住友商事グローバルメタルズ（SCGM）は、世界を相手にトレードと事業投資を行う“鉄の商社”です。住友グループの圧倒的なアセットを活かし、他素材を掛け合わせて新規ビジネスを生み出す強みも備えています。

専門商社の機動力と総合商社のスケールを併せ持つSCGMが近年注力しているのが「新卒採用」。その人材採用戦略や就職活動サイトの活用法について、住友商事グローバルメタルズ株式会社の人材グループ 採用・人事育成チームに所属する塩谷祐生さんに、お話を聞きました。

プロパー社員は7割超。SCGMが新卒採用を増やす理由

──住友商事グローバルメタルズは新卒採用をどのように考えていますか。

塩谷：弊社は2018年に住友商事から金属事業を継承して独立した経緯から、現在は新卒採用やキャリア採用で入社したプロパー社員の人数が急激に増えているフェーズにある企業です。

2018年の独立時から“自立自走”という組織運営を掲げ、鉄鋼業界におけるプロフェッショナルを育成することで変化の激しい業界を勝ち抜いていこうと、新卒採用の重要度は高まる一方ですね。

実際は出向者も、住友商事をはじめとする出向元に復帰するケースが増えています。私が入社した2020年では半数ほどだったプロパー社員も、現在は7割を超えています。

――住友商事とは人材の雰囲気などは異なるのでしょうか。

多数の出向者を受け入れていた背景から、住友商事とはかなり雰囲気が似ていると学生さんにおっしゃっていただくことがあります。そのため、むしろ“SCGMらしさ”を磨き、打ち出していかなければならないという課題があると言えます。

当社と住友商事はビジネスでは商材によって棲み分けができているため、互いのシェアを奪い合う関係ではありません。そのため、総合商社ではなくSCGMだからこそできる経験や魅力、身につく力があると考えています。とはいえ、学生さんにSCGMと総合商社で業務や事業内容、人材の雰囲気が似ていると判断された場合、知名度がある総合商社に人材が流れることが想定されるでしょう。

そのため、採用戦略における「4P」として挙げられる、「Philosophy（企業理念）」「People（人・文化）」「Profession（事業・業務内容）」「Privilege（働き方・待遇）」の4つうち、「People（人・文化）」「Profession（事業・業務内容）」を正しく理解してもらうことで差別化を図る必要があります。

具体的には「People（人・文化）」においては2018年に独立したばかりの会社なので自らがSCGMの将来を担っている、自らの手でSCGMの未来を創っていきたい、という気概に溢れた社員が多くいると感じていますし、「Profession（事業・業務内容）」の部分においては鉄を扱う商社だからこそ、商売の基本であるトレードビジネスから事業開発・投資・経営まで幅広くキャリアの中で関わることで経営人材としての成長を積むことが出来るなど、“SCGMらしさ“がたくさんあると考えています。

もちろん、ただ闇雲に社風を変化させるという考えはありません。「Philosophy（企業理念）」の部分では“住友の事業精神”という住友グループが大事にしている理念や住友商事グループの経営理念や行動指針、“熱心な素人は玄人に勝る”などのグループ全体で大切にする必要がある理念もあります。弊社の事業環境や業務内容を改めて見直して採用要件を定義し、高いパフォーマンスを発揮できる人材を採用しくことで差別化を図っています。

――SCGMで活躍しうる人材の資質はどうのように定義していますか。

鉄鋼業界は市況の動向に大きく影響を受け、予想不可能な事態にも対応しなければなりません。そのため、どんな状況でも自身で道を見つけて進んでいく力は欠かせませんね。

自身で目標を立て、セルフリーダーシップを発揮しながら、その目標に向けて突き進んでいく。そんな力を、弊社では“基軸力”と定義しています。カオスな環境でもしっかりと前進できる基軸力とタフネスを備えた人材は、変化の激しい鉄鋼業界でも活躍を見込める人材だと考えています。

もちろん、基軸力やタフネスは採用面接では簡単に判断できませんし、体育会系だから基軸力やタフネスが備わっているわけでもありません。私たちとしても、イレギュラーな状況が目の前に起こったとき、いかにして自ら立ち向かって解決しようとするかという姿勢や論理をみるために、選考では予定調和ではなく学生さんが用意していないようなイレギュラーな質問をすることもあります。

学生さんを深く理解するために学生時代に力を入れたことなども、もちろん聞きますが、過去には、「今から1000万円を渡したとしたら、何に使いますか？」や小学校や中学校まで遡った質問をさせていただくこともあります。

人口減少が続く売り手市場における採用戦略とは

――塩谷さん自身はどのように入社を決めましたか。

私は2020年入社で現在5年目ですが、ONE CAREERがなければ入社することはなかったと思います。

実は就職活動時から人材領域に興味があり、内定者時代から人事を志望していたこともあって、入社以来新卒採用を担当していますが、就活当時は人材業界ばかりに注目して商社は意識していませんでした。ところが、コロナ禍以前の2019年にワンキャリア主催の対面の合同企業説明会に参加したときにSCGMを知り、初めて人材業界以外の選択肢が考えられるようになりました。

私自身も当時からワンキャリアを学生に寄り添ったサービスだと感じていて、よく利用していました。2018年に弊社として活用をはじめた理由も、人口減少によって売り手市場が続くことが決定的となった状況では、より学生に寄り添った採用活動が求められるという考えがきっかけと聞きました。

活用を決めた前々任の担当者も、採用面接の質問集やES・体験談、クチコミなどのサービスを見て、学生の就活がよりスムーズに進むようなサービスが揃っていると感じていたようです。 

――ワンキャリアと取り組みを進めたことで、企業としての課題解決につながりましたか。

改善されつつありますね。弊社は専門商社でBtoB企業のため、総合商社やBtoC企業よりも知名度で劣る課題がありました。しかし、ONE CAREERを利用する学生が志望企業として弊社を「お気に入り」登録する数も、今ではある総合商社を上回ることもあるほどです。

また、ワンキャリアはクチコミデータを基に、インターン・面接・本選考・ベンチャー・エリア部門別に高評価だった企業を選出する就活クチコミアワードなど、企業を一面的ではなく、多面的に紹介するサービスが充実していると感じています。企業の知名度や人気だけでランキングをつけるなど、基準も不明瞭な媒体も多いため、企業も学生もワンキャリアの存在はありがたいと感じているのではないでしょうか。

 近年はコロナ禍もあり、社風を伝えにくいという課題も抱えていましたが、昨年参加した『社員雑談会』や『OBOGが訪問』といった動画配信企画によって、学生に就活における新たな判断材料をオンラインで提供できたのではないかと考えています。

多くの場合は企業側か学生側かのどちらかの立場に肩入れし過ぎてしまいますが、ワンキャリアは互いのニーズをうまく汲み取って中立的な立場で、サービスをブラッシュアップさせていると感じますね。

――特に満足しているサービスがあれば教えてください。

目に見えて効果を実感できたのは、採用にかかわる業務を一元管理し、採用業務の効率化を目指すシステムである「sonar ATS」との自動連携になりますね。ワンキャリアでエントリーがあった応募者情報が、ATS（採用管理システム）である「sonar ATS」にリアルタイムで取り込まれることによって、応募者データベースを手間なく一元化することができるようになりました。

他社のサービスは特定のATSしか利用できないなど制限がある中で、ワンキャリアは「sonar ATS」と「i-web」の2つのATSとの自動連携ができます。実際に活用をはじめてから、年間のマイページ登録数は2倍ほどとなり、その半分はワンキャリア経由での登録になります。

もし就職活動サイトと企業の利用するATSが自動連携できていない場合は、学生が興味のある企業を就職活動サイト内で登録した後でも、企業サイトで自身の個人情報を登録しなければいけない場合もあります。私自身の就職活動を振り返っても、何度も情報を登録しなければいけなかった面倒な記憶がよみがえってきます。

しかし、就職活動サイトとATSが自動連携されている場合は、学生は就職活動サイトのマイページに興味のある企業を登録するだけで、当該企業のイベントやインターンシップへの応募も可能になり、企業だけでなく、学生にとっても手間が省けて非常に利便性が高まると言えます。

コピペはNG。浮利を追わない就職活動のすすめ

――今後のワンキャリアへの期待や改善点があれば聞かせてください。

学生や企業、社会が求めることは今後も、年を追うごとに変化してくると思います。その変化に応じて、柔軟なイベント設計を続けてもらえれば非常にありがたいですね。

実は、ONE CAREERのクチコミや採用面接の質問集、ES・体験談などは弊社も参考にしていて、その結果としてONE CAREERに掲載されているESなどをそのままコピーして提出する学生がいることもわかっています。

弊社として、ESの記入項目に年ごとに変化を加えるほか、イベントなどでは就職活動サイトの使い方として、「掲載情報を参考にし、そこから自分なりに練り直して書いてほしい。そのまま提出するのは絶対にやめよう」とは、できる限り伝えようとしています。

なぜ、コピー＆ペーストしたESが良くないかというと、「ミスマッチの増加」を何より懸念しているからです。自分の言葉で書かなければ個人の良さも伝わらず、然るべき企業と巡り合えないと考えます。また、ESをもとに面接をする訳ですから、それほど話すことない個所を聞かれても自己責任です。仮にそれで受かったとしても、自身の希望とは異なる業務にアサインされるリスクも高まるのではないでしょうか。

しかし、それでもコピー&ペーストするような学生は毎年後を絶たないため、ワンキャリアとして人事がワンキャリア上に掲載されている合格者のESを解説するようなイベントを開いてもらえるのであれば、ぜひ参加したいところです。学生としては人事が説明している内容をそのまま提出することはできない一方で、掲載されている合格者のESのどのような点が評価されたのかという要点を知り、より本質的なES対策と企業研究が出来るのではないかと考えています。

――昨今の生成AIの登場によって、ESの作り方も今後は変化が出てくるのでしょうか。

もちろん、生成AIが出した回答をそのまま書き写すのは問題があるとは思いますから、人事としてはチェックするようにしています。ただ、生成AIを利用したES作成は、個人的には問題ないと考えています。

今後AIがさらに浸透していく時代において、人間が存在する価値は何かと考えると、AIをうまく使いこなし、時にはAIが導き出した答えを疑い、AIでは導き出せないようなアイデアを出せるかどうかになるはずです。デザイン思考やアート思考にも近いのかもしれませんが、採用活動においてそのような能力を如何に見極めるかが、今後人事も問われてくるのではないかと思います。

今後は我々もAI活用を前提としたESの設問設計を行う必要があると考えています。

――最後に今後の新卒採用に向けた意気込みなどのメッセージをお願いします。

住友グループには、「浮利を追わず」という事業精神があります。これは目先の利益のみにとらわれることのないようにという強い戒めであり、先見の明と進取の精神を持って長い目でビジネスをするという決意でもあります。

そして、新卒採用でも「浮利を追わず」、より本質を突き詰めていきたいです。当社としてもどのような情報を発信すれば学生の就職活動のサポートができるのか考えぬ抜いて、できる限りのことをしていきたいです。