株式会社アスパークは、技術系や医療系の労働者派遣事業を中心に事業を展開するとともに、電気自動車の開発でも知られている会社です。同社では、人の魅力をアピールして採用につなげられるように、ONE CAREERを活用しています。今回は、同社で採用を担当する東海林さんに、ONE CAREERの利用によって採用がどのように変化し、どのような成果があったかについて伺いました。

対面イベントがなくなり、学生に社風を伝えにくくなっていた

──「ONE CAREER」導入前の課題について教えてください。

東海林さん：当社で働く魅力をうまく学生に訴求できていませんでした。学生には丁寧に対応していましたが、「人の強み」を押し出すことができていなかったんです。学生一人ひとりに、もっと強くアプローチし、もっと深くコミットしてもいいのではないかと思っていました。その方が、学生にも会社の魅力を分かってもらえるし、当社で働く姿を具体的にイメージしてもらえるでしょう。

さらに、22年卒から採用がオンライン化して対面イベントがなくなったことで、「人の強み」や社風などの会社の魅力をますます伝えにくくなっていました。オンラインだと、学生の「生の反応」があまり分からないので、社風が十分に伝わっているか不安なところがあったのです。

──コロナ禍で似た悩みを持つ企業は少なくありません。 

東海林さん：また、会社の今後を担う人材を採りたいと考え、優秀層の学生との接点を増やそうとも考えていました。当初は人材紹介会社を利用していたのですが、斡旋された学生をただ面接して採用につなげるだけでは、自社に「採用力」がつきにくいんですね。3年ほど前から採用力強化のために人材紹介会社の利用をやめたので、より一層、優秀な学生と出会える就活媒体の利用が必要になっていたという背景があります。

──そういった課題の中、ONE CAREERを継続してお使いいただいています。その理由は何でしょうか。

東海林さん：当社が最も欲しい学生の利用率が高いことです。優秀層の学生と接点を持つには、ONE CAREERは効果的な媒体です。実際にそういった学生に出会えているので、継続的に利用しているのです。

社員自身の言葉で本質を伝える。「合う／合わない」を明確にしたメッセージが広報のカギ

──ONE CAREERをご利用いただいて採用はどのように変わりましたか。 

東海林さん：まず、出会える学生の幅が広がりました。優秀な学生たちに多くアプローチできている証拠ですね。また、大手就活ナビサイトなどの他の媒体に比べると、エントリー後の「歩留まりが高い」という実感があります。実際に成果も出始めていて、22年卒に関しては総合職内定者の6分の1がONE CAREER経由でした。23年卒も早期内定を出していますが、多くがONE CAREER経由の学生です。23年卒の早期の内定出しについては、今まで当社ではやってこなかった施策なので、これから1年半をどう魅力づけして繋ぎとめておくかの設計が必要ですね。

──ありがとうございます。実際にONE CAREERのサービスを利用される際に何か工夫や意識されたことはありますか？ 

東海林さん：ワンキャリアライブ/説明会LIVEを通じて、当社の「人の魅力」を伝えるようにしています。スライドなどがメインの従来の説明会だと、堅い雰囲気になって、ライブ感が伝わりにくいですよね。その点、ワンキャリアライブ/説明会LIVEは司会との掛け合いなどで対面と変わらないライブ感を実現できます。これは大きな魅力です。

そうした場で社風を体現する代表が登壇することで、振る舞いや対話から社風を伝えることができます。代表が喋る生の言葉を学生が聞く機会は多くはないので、それを聞くことでこういう考え方のもとで社員が動いているのだなと伝わればいいと思っています。

──代表の言葉は会社の印象に与える影響が大きいです。

東海林さん：代表だけでなく、現場の社員が登壇するイベントにもこだわっています。これは仕事を自分の言葉で語らせることで、学生により会社の本質が見えやすくすることを狙っています。また、ワンキャリアライブ/説明会LIVEはYouTubeにアーカイブ動画が残りますが、それで多くの学生と接点を維持できるのもありがたい点ですね。面接でも、動画を見ましたと言ってくれる学生が多くいますよ。

──説明会の段階から合う・合わないが明確に分かれる発信をするのはリスキーとは考えませんでしたか？

東海林さん：リスクとはあまり考えていませんでした。特に総合職の採用では、より当社の考え方や社風を事前に理解してもらうことが重要でした。合わないのに無理に入社してすぐ辞めてしまうというミスマッチの方が双方にとってネガティブなので、始めからアスパークの考え方に共感している学生を採ることを目指しています。

また、全方位へ向けた「綺麗な採用」をやると、結局誰にも刺さらないと思うんです。「狙いを絞って強いメッセージを発信するからこそ、確実に当社の魅力を届けられる」という考えの下、採用広報を行っています。ガツガツ行くと学生は引いてしまう、という考えの採用担当もいるのですが、むしろその方が会社の熱意が伝わると思っています。その点は代表と自分の考え方が似ているので、今後も貪欲な採用活動を展開していきたいですね。

「会社を創る」マインドが採用担当には重要。攻めの採用へと転換を狙う

──今後の採用活動で、ONE CAREERをどのように使っていきたいとお考えですか。

東海林さん：ただ掲載して終わりでなく、社員の生の言葉を発信して会社の魅力を伝えられる機会があるのがONE CAREERの価値だと思います。ですので、学生が集まってくるのを待つのではなく、自ら発信して採りにいく「攻め」の採用へ切り替えていきたいです。そのためにも、採用担当自身の魅力を強め、学生との接点を増やして採用力を高めていきます。

──最後に、今後の新卒採用を通して目指しているものがあれば教えてください。

東海林さん：自分で会社を変えていきたいとか、やりたいことを自ら実現したいなど、「会社を創る」意識や主体性、行動力を持つ人の採用を今後は強化していきます。実は、以前は割と尖ったタイプの学生が採用されていましたが、最近は地頭の良さや考え・意見の深さを評価する採用に変わってきていました。会社の成長にともなって、採用も基準が変わり、成長していくものだと思うので、柔軟に変わりながら会社を創っていくことを今後も意識していきたいです。