マッチする学生を惹きつける求人掲載活用術。Re-grit Partnersが実践した採用成功の秘訣とは

Re-grit Partnersは2017年8月に設立され、現在急成長を遂げているコンサルティングファームです。新卒採用活動ではワンキャリアの様々なサービスを活用し、25卒の内定者の35％、26卒では60％がワンキャリア経由での採用成果となっています。
今回は採用活動の取り組みを3回にわたってご紹介します。第一弾では、求人掲載の活用による成果にフォーカスし、同社のCorporate Director / 新卒採用責任者の髙尾さんにお話をうかがいました。

【導入背景】目指す世界観とワンキャリアのユーザー層の親和性

──まずワンキャリアの印象を聞かせてください。

髙尾さん：ワンキャリアのユーザーは上位校の学生が多く、他社サービスの利用者と比べても主体性が高い印象です。メンター紹介や一括エントリーによる受動的な応募ではなく、自ら情報を収集し、能動的に応募する学生が多いと感じます。

実際の応募者を見ても、自身でコンサルティングファームを調べる中で当社を見つけ、会社情報を把握したうえでエントリーしています。「本当の意味での成長とは何か」を考え、成果を上げるためには必要な努力を惜しまない、自律的で高いコミットメントを持つ学生が多い印象です。

特にワンキャリア経由でインターンに参加する学生は、それらを言語化できている点でも秀でています。私たちが目指す世界観と、ワンキャリアのユーザー層は自然と重なっているようです。

【導入前の課題】創業期の母集団形成の難しさ

──ワンキャリア導入前の課題について教えてください。

髙尾さん：新卒採用は19年卒から開始し、22年卒まではリファラルやOB・OG訪問サービスを中心に採用を行っていました。

当社はコンサルティング企業であり、プロダクトではなく人材そのものが価値となるため、採用には投資が必要だと認識していました。そのため23年卒では、他社サービスを活用して優秀な学生の獲得を目指しました。

一方で、ベンチャー系コンサルティングファームとしての立ち位置によってブランド力が十分でなく、応募は容易には集まらない状況でした。
母集団形成が課題となる中で注目したのが、「人の数だけ、キャリアをつくる。」という理念を掲げるワンキャリアです。最終的には理念への共感とコスト面を総合的に比較検討した上で、導入を決定しました。

【導入時の取り組み】クチコミと競合分析による差別化

──御社は早期層向けの求人掲載も行っています。

髙尾さん：まず早期層のニーズを徹底的に分析しました。その結果、早期層は自身のキャリアや就活への不安から早めに行動しているのではと考え、コンテンツは企業説明ではなく、コンサルティングファームだからこそ提供できる自己分析や企業分析の方法に変更しました。

また、早期層はリードタイムが長いため、関心を維持する工夫も必要でした。例えるなら風船に空気を入れ続けるように、情報発信やコミュニケーションを継続することが重要です。空気を入れ続けることでふくらみは大きくできますが、手を緩めればしぼんでいってしまいます。 そのため当チームでは、候補者に定期的にLINEやメールで情報を届ける“空中戦”と、選考中でも候補者との面談を設ける“地上戦”の二軸で取り組みました。

──学生視点の取り入れについても教えてください。

髙尾さん：ワンキャリアの最大の特徴はクチコミです。学生がどの要素に価値を感じるかを把握するため、まずはクチコミ分析から始めました。

分析の結果、学生が本当に価値を感じる要素は限られていることがわかり、その要素を基に求人掲載やイベントの内容を設計しています。求人ページのバナーでも、クチコミの反映だけでなく、他社との差別化を意識しました。他社のバナーはオフィス写真とロゴが中心ですが、当社は「就活を変革する」というミッションとブランドイメージに合ったモデルを掲載し、学生に「話を聞きたい」と思わせるデザインに変更しました。結果として、バナー変更前後で母集団数も大きく変化しました。

──その他の工夫はありますか。

髙尾さん：求人情報のタイトルや本文にもこだわっています。タイトルは学生の関心を引くインパクトのある表現を使用。本文では、冒頭で「あなた自身にとって必要な情報」という当事者意識を喚起し、自己分析シートの提供や選考フローの案内といった具体的メリットを盛り込んでいます。これらはクチコミや競合分析の結果を反映した施策です。

──求人掲載で苦戦した点と克服方法は？

髙尾さん：2023年頃は人手不足で、求人情報の更新が滞る時期がありました。その結果、イベントへの応募者数が想定より少なくなることもありました。

しかし、コンテンツには自信があったため、まず入り口部分の改善にリソースを集中しました。加えて、イベント前日にはリマインドメールを送るなど、着席率向上の工夫も行いました。

【導入後の成果】自身の軸を持つ学生からの応募が増加

──クチコミの効果はありましたか。

髙尾さん：クチコミ収集は段階的に行い、イベント終了時・インターン終了時・最終面接後のオファー面談時の3つのタイミングで実施しています。学生には投稿の意義も共有し、就活の棚卸しになることを伝えています。双方にメリットがあることを理解してもらうことで、積極的な投稿につなげています。

──ワンキャリアならではの成果は？

髙尾さん：26卒の内定者の6割がワンキャリア経由だった背景には、登録ユーザー層の「自分のキャリアに向き合おう」という意志の明確さがあります。登録学生は、ワンキャリアの「人の数だけ、キャリアをつくる。」という理念に共感しており、多くの業界・企業を比較検討したうえで応募しています。

その結果、内定者は自分自身の軸に基づいて意思決定しており、企業側としても確信を持って採用できる学生を迎えられました。誰かに勧められたのではなく、自らの判断で応募した学生を採用できたことは、非常に大きな成果でした。