作成日 2026.01.29

【2028年卒】新卒採用の具体的なスケジュール｜テンプレート付き

採用活動の早期化・長期化が進むなか、「いつから準備を始め、どう動けばいいのか」とお悩みの採用担当者さまも多いのではないでしょうか。

本記事では、2028卒学生の採用スケジュールについて、最新のトレンドを交えながら網羅的に解説します。大手や中小といった企業規模別の動きから、具体的な計画の立て方、各フェーズで押さえるべきポイントまで詳しく紹介します。

この記事を読めば、複雑化する採用市場を勝ち抜くための戦略的なスケジュールが立てられるようになります。

新卒採用のスケジュールの概要

新卒採用には、一般的なスケジュールの流れが存在しますが、企業によって開始時期や選考方法は異なります。ここでは、新卒採用の解禁日や代表的なスケジュール例など、基本的な流れについて解説します。

新卒採用の解禁日はいつ？

新卒採用の解禁日は、例年通りであれば大学3年生の3月1日と定められています。この日から、企業は正式に採用情報を公開し、学生とのコミュニケーションや広報活動を開始できます。

ただし、あくまで「広報の解禁日」であり、実際にはそれ以前からインターンシップを通じた接点形成や、早期の母集団形成を進めている企業も多く存在します。

採用活動は、広報→選考→内定出しという流れが一般的で、それぞれのプロセスに適した時期を見極めながら、スケジュールを立てることが重要です。スケジュール設計を誤ると、十分な学生との接点が確保できず、採用目標の達成が困難になるリスクもあります。

新卒採用の基本的なスケジュール例

新卒採用のスケジュールは企業によって大きく異なりますが、大きく「早期スタート型」「標準スタート型」「後発スタート型」の3つに分類できます。

採用活動の開始時期やリソースのかけ方によって、母集団形成から内定出しまでの流れが異なるため、自社の体制やターゲット学生層に応じたスケジュール設計が重要です。

早期スタートの場合のスケジュール

早期スタート型は、大学2年生の段階から採用活動を始めるなど、非常に前倒しで動いているのが特徴です。主に外資系やベンチャー企業がこの型に該当し、早い段階で優秀層と接点を持ち、選考開始前から関係性を築いています。

母集団形成：大学2年10月〜12月頃
インターン実施：大学2年3月〜大学3年5月頃
選考：大学3年6月〜8月頃
内定通知：大学3年9月以降

このように、通常よりも半年以上早いスケジュールで進行するため、計画的な準備と継続的なフォローが求められます。

標準的な場合のスケジュール

標準スタート型は、採用広報の解禁日である3月1日以降に活動を本格化させる企業に多くみられます。大手メーカーや金融機関など、広く学生にアプローチする企業が該当します。

母集団形成：大学3年5月〜7月頃
インターン実施：大学3年7月〜10月頃
選考：大学3年10月〜12月頃
内定通知：大学3年11月〜大学4年4月

学生の活動スケジュールと歩調を合わせやすく、混乱が少ない点がメリットです。

後発スタートの場合のスケジュール

後発スタート型は、中小企業や特定業界にみられるスケジュールで、比較的遅いタイミングから採用活動を開始します。

採用に割ける人員や予算が限られているケースが多く、効率を重視したスケジュール設計が求められます。

母集団形成：大学3年9月〜12月
インターン実施：大学3年12月〜2月
選考：大学4年4月〜6月
内定通知：大学4年6月〜8月

学生の内定辞退や就活継続者を対象にすることで、採用競争を避ける戦略を取っている点も特徴です。

採用直結型インターンの解禁

近年の大きな動きとして、2025年卒の採用から、インターンで得た学生の情報を正式に選考へ活用できる、いわゆる「採用直結型インターン」が解禁されました。

特に、2週間以上の「専門活用型インターン」に参加し、専門性が高いと判断された学生に対しては、採用の解禁日である6月1日を待たず、3月1日から面接などの採用選考活動を開始できます。

企業側もノウハウが蓄積される2028年卒以降は、この動きがさらに活発化する可能性があります。競合他社に先んじて優秀な人材を確保するためにも、本制度の理解と戦略的な活用が不可欠です。

参考：令和５年度から大学生等のインターンシップの取扱いが変わります
参考：2025（令和７）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請について

会社規模による新卒採用のスケジュールの違い

新卒採用のスケジュールは、企業規模によって大きく異なります。大手企業は早期から動き出す一方、中小企業やスタートアップは柔軟な対応が特徴です。ここでは、規模別の特徴的なスケジュールの違いについて解説します。

大手企業の場合

大手企業の新卒採用は、政府主導のスケジュールに準拠しながら進められます。

選考開始は3月以降となるケースが一般的ですが、それ以前からの広報・ブランディング活動やインターンによる接点形成が活発です。学生にとって認知度が高いため、早期の母集団形成が鍵です。

【主なスケジュール例】

インターン：2026年6月～2027年2月
会社説明会・広報：2027年3月～5月
選考（書類・面接など）：2027年6月～9月
内定通知：2027年10月以降

このように、大手はスケジュールに余裕を持たせつつ、継続的に学生との関係構築を図る傾向があります。

中小企業の場合

中小企業の新卒採用では、限られたリソースを生かすために大手と時期をずらした戦略が取られます。春・秋の年2回採用活動を行うケースが多く、学生が大手から内定を得られなかったタイミングを狙って実施することが特徴です。

【春採用のスケジュール例】

インターン：2026年6月～2027年2月
説明会・広報：2026年12月～2027年2月
選考期間：2027年2月～4月
内定通知：2027年4月頃

【秋採用のスケジュール例】

説明会・広報：2027年6月～8月
選考期間：2027年8月～10月
内定通知：2027年10月頃

外資系企業・スタートアップ企業の場合

外資系企業やスタートアップは、採用活動の開始が非常に早いのが特徴です。スピード感と柔軟性を重視したスケジュールで優秀層の囲い込みを図る傾向があります。

日本経済団体連合会（経団連）のルールに縛られないため、大学3年の夏ごろから実質的な選考が始まり、内定も年度をまたがずに出されるケースがあります。

【主なスケジュール例】

インターン：2025年6月～12月
会社説明会・広報：2025年8月～2026年5月
選考（書類・面接など）：2025年10月～2026年5月
内定通知：2026年2月～5月

こうした企業では、学生の早期接点や自発的なアプローチが内定につながることも多く、就活初期からの行動が重要です。

2028年度の新卒採用のスケジュールに関する最新トレンド

2028年度の新卒採用では、早期化・長期化やジョブ型採用の浸透など、近年の変化が顕著です。ここでは、採用スケジュールに影響を与えている最新のトレンドや背景について解説します。

採用活動が早期化・長期化している

2028年度の新卒採用では、企業の動き出しが年々早まり、採用活動の早期化・長期化が進んでいます。

具体的には、大学3年の3月を待たず、大学2年の段階からインターンやSNSを活用した情報発信を始める企業が増加しています。特に人気企業や大手企業においてこの傾向が顕著で、優秀な学生と早期に接点を持つことを重視しています。

早期に学生と関係を築くことで、他社との競合を避けつつ、自社への志望度を高めてもらう狙いがあります。また、長期インターンなどを通じて、学生の適性や人柄を見極めたうえでの選考が可能となり、採用の質を高める効果も期待されています。

ただし、学生からは「早すぎる採用活動は負担が大きい」といった声もあり、企業には学生の多様な就活スタイルに配慮した柔軟な姿勢が求められています。

専門性を問う「ジョブ型採用」が拡大している

近年、従来の総合職一括採用に代わり、職務内容や必要スキルを明確に定義した「ジョブ型採用」の導入が広がりを見せています。企業がジョブディスクリプション（職務記述書）をもとにポジションを定義し、即戦力としての人材を求める傾向が強まっています。

ジョブ型採用のメリットは、採用前に企業と学生が業務内容や期待される役割について明確な認識を共有できる点です。これにより、入社後の業務とのミスマッチが減少し、早期離職の防止や職場定着率の向上にもつながります。

2028年度以降においても、特に専門性が求められるIT、研究、コンサルティングなどの業界を中心に、この手法を採用する企業が増加するとみられています。企業は採用活動の初期段階から、役割やスキル要件を明確に伝える必要があるでしょう。

採用直結インターンが一般化している

採用直結型インターンは、近年の新卒採用における重要な施策として定着しつつあります。これは、インターンを通じて学生の適性や志望度を把握し、そのまま選考へとつなげる手法であり、企業・学生双方にとって効率的なアプローチとなっています。

2028年度もこの動きは加速しており、多くの企業がインターン参加者を対象に選考優遇を設けたり、インターン中に実質的な評価を行ったりするケースが増えています。

これにより、選考期間の短縮や母集団の質向上が期待できる一方で、参加した学生にとっても企業理解が深まり、納得感のある就職活動を進めやすくなります。

企業としては、インターンの内容設計をより選考と連動させるとともに、学生の満足度を高める工夫がますます求められています。

新卒採用の各フェーズと具体的なポイント

新卒採用は1年以上にわたる長期的なプロセスであり、フェーズごとに求められる準備や対応が異なります。ここでは、年間を通じた各フェーズとその具体的な取り組みポイントについて解説します。

前年5月～9月頃：広報活動準備・サマーインターン

この時期は、新卒採用活動に向けた準備のスタートラインといえます。まずは前年の採用活動を振り返り、必要な人材像や採用人数、選考の課題などを明確にします。そのうえで、サマーインターンの企画・募集を進め、学生との早期接点を図ります。

特に大手志望の学生は6月頃から応募を始めるため、対応は5月には始めておく必要があります。また、秋冬のインターンに向けた計画立案や準備も、この時期に着手しておくとスムーズです。

2025年卒から解禁された「採用直結型インターン」への対応も、今後さらに重要度を増していくでしょう。

前年9月～12月頃：秋冬インターン・選考準備

秋から年末にかけては、秋冬インターンの実施と、採用広報の準備が進む時期です。

特に秋冬インターンでは、夏よりも実務に近い内容を提供することで、学生の企業理解を深め、志望度向上につなげます。同時に、採用サイトやパンフレット、動画などの広報素材の制作に取りかかる時期でもあります。

求人サイトの選定・原稿準備
採用パンフレットやリーフレットの制作
採用サイト・動画の構成検討
合同説明会の出展計画

採用直結型インターンが一般化する流れを受け、広報物の準備は早めに着手し、選考フェーズとスムーズに連動できる体制を整えることが重要です。

前年12月～3月頃：採用広報本格化・選考開始準備

この時期は、実際の採用広報に向けた最終調整のフェーズです。採用スケジュールの確定や面接官のスケジュール調整、会場の確保、広報ツールの最終確認など、細かな準備を一つ一つ着実に進めていきます。選考に携わる各部署とも連携し、人材像や採用人数の最終調整も行います。

特に2026年卒以降は、インターンと選考活動が並行して進む傾向にあるため、広報や選考のスケジュールに柔軟性を持たせた設計が不可欠です。直前での変更や学生の反応に対応できるよう、複数の選考ルートや広報チャネルを持っておくことも有効です。

当年3月～6月頃：企業説明会・選考実施・内々定出し

いよいよ本格的な採用活動がスタートするのがこの時期です。説明会の開催やエントリー受付、選考の実施などが集中し、企業と学生の接点が一気に増加します。エントリーが思うように集まらない場合は、採用ページや告知内容の見直しが必要です。

会社説明会やイベントでの接点拡大
エントリーシート（ES）・適性検査の実施
選考進捗（しんちょく）に応じた学生への個別フォロー

選考過程では、学生への丁寧な対応やフィードバックも重要です。内々定を出すタイミングでは、企業への志望度を高める工夫が求められます。

当年6月以降：内定者フォロー・研修

この時期は、選考終了後の内定者フォローに重点を置くフェーズです。内定辞退を防ぐためにも、内定者との接点を継続し、安心感と帰属意識を高める取り組みが必要です。

主な施策としては以下のようなものが挙げられます。

内定者懇親会や交流イベントの実施
入社前研修や課題の提供
定期的な連絡やオンライン面談の実施

コロナ禍以降、オンラインでのフォローが定着しつつありますが、形式が単調にならないよう、双方向性を意識した工夫も求められます。フォロー体制の質が、入社後の定着率にも大きく影響するため、継続的な改善が不可欠です。

採用スケジュールを立てる流れ

効率的な採用活動には、明確なスケジュール設計が欠かせません。目標設定からプロセス設計、体制づくりまで、段階的に準備を進める必要があります。ここでは、採用スケジュールの立て方について解説します。

1. 採用目標・計画を確認する

採用スケジュールを立てる最初のステップは、採用目標と計画の確認です。まずは自社の経営戦略や事業計画をもとに、どのような人材が、いつ、どの部署に、何人必要なのかを明確にします。

このとき、経営層や部門責任者とのすり合わせを通じて、事業と人材戦略の整合性を図ることが重要です。さらに、既存の優秀人材の特徴を分析し、自社で活躍できる人物像をペルソナとして具体化します。

漠然とした要件ではなく、「自社でキャリアを築くために必要な資質」に基づいて、求める人物像と採用人数の精度を高めることが、計画的な採用活動につながります。

2. 各フェーズの期間を設定する

採用目標が固まったら、それに応じた各フェーズの期間を設定します。採用活動は、広報・エントリー受付・選考・内定出し・フォローといった複数の工程から構成されており、それぞれに十分な準備と対応期間を設ける必要があります。

たとえば、採用広報はいつから開始するか、選考はどのタイミングで始めるか、内定通知はいつごろ行うかといった、全体の流れを逆算しながら決めていきます。

特にインターンや説明会など、学生との接点を持つイベントの時期は、他社と重ならないように工夫することも大切です。

3. 選考プロセスの設計をする

スケジュールと併せて重要なのが、選考プロセスの設計です。ここでは、どのような基準で学生を評価し、どの順番で選考を進めるかを具体的に定めます。

ES、適性検査、グループディスカッション（GD）、面接（複数回）など、選考の構成と内容を整理し、それぞれの目的や評価項目を明確にすることが重要です。

さらに、採用ターゲットに応じて選考の難易度や質問項目を調整し、スキルや価値観の合致度を見極められる設計にすることもポイントです。

近年は、学生体験を重視した選考プロセスも注目されており、学生にとっても納得感のある選考を意識する必要があります。

4. 必要なリソースの洗い出しと担当者を設定する

選考設計と並行して行うべきが、必要なリソースの把握と担当者の割り当てです。採用活動には、人材・時間・予算・ツールなど、さまざまなリソースが必要です。

たとえば、説明会の運営やエントリー対応、面接の実施、広報物の制作など、それぞれの工程において必要な人員と工数を具体的に見積もる必要があります。

そのうえで、各業務に誰が責任を持つのかを明確にし、社内体制を整備します。特に複数の部署をまたぐ場合は、連携体制の構築も不可欠です。担当者を早めに決定しておくことで、スムーズな進行とトラブルの回避につながります。

5. 進捗管理方法を決める

計画通りに採用活動を進めるには、進捗管理の方法を明確にしておくことが不可欠です。採用は複数の工程が連動するため、各段階のステータスやボトルネックを可視化し、タイムリーに調整できる体制が求められます。

管理方法としては、Google スプレッドシートや採用管理ツール（ATS）の活用が一般的です。特に選考の進捗やエントリー状況、面接結果の共有などは、情報がリアルタイムに更新される仕組みが望まれます。

また、定期的なミーティングを設け、関係者間での情報共有と役割確認を行うことで、スケジュールの遅延や抜け漏れを防ぐことができます。

新卒の採用スケジュールを立てる際のポイント・注意点

採用スケジュールの設計では、学生の動向やチャネルの特性に配慮することが重要です。スムーズに進行させるためには工夫も必要です。ここでは、スケジュール設計時に押さえておきたい注意点について解説します。

ターゲット学生層に合わせたスケジュールを立てる

採用スケジュールを設計するうえで最も重要なのが、ターゲットとする学生層の就活スケジュールとの整合性をとることです。

たとえば、理系学生であれば研究室の配属時期や卒業研究の負担を考慮し、学業と就活が両立しやすい時期に選考を設定する必要があります。外国人留学生を採用する場合には、ビザ申請や在留資格変更などの手続きに時間がかかるため、それらのスケジュールにも配慮が求められます。

ターゲット層ごとの行動特性やライフスケジュールを把握したうえで、自社のスケジュールに反映させることで、効率的かつ確度の高い採用活動が実現できます。

インターンを有効に活用する

現在の就職市場では、採用活動の早期化が進んでおり、インターンは学生と早期に接点を持つ有効な手段として定着しています。夏や秋にインターンを開催することで、学生に対して企業理解を促進し、自社への興味関心を高めることができます。

さらに、インターン中の学生の行動や適性を見極めることもでき、選考と連動させる設計が可能です。特に「採用直結型インターン」が一般化している今、インターンの設計・運営は採用成功の鍵です。

単なる体験の場にとどめず、継続的なフォローや選考フローとの連携を見据えた活用が求められます。

採用チャネルごとにスケジュールを微調整する

採用チャネルにはさまざまな種類があり、それぞれの特性や最適な活用時期に合わせた運用が重要です。

たとえば、ナビサイトは広く学生を集める母集団形成に適しており、3月〜6月に集中的に活用されます。一方、ダイレクトリクルーティングは、より選抜された学生にアプローチできるため、7月〜9月の選考終盤フェーズで有効です。

また、紹介やリファラルは、内定者が出そろってからの追加採用や補完手段として活用されることが多く、秋以降に効果を発揮します。これらのチャネルを並列的に動かすのではなく、時期と目的に応じて戦略的に運用することで、効率よく母集団の質と量を確保できます。

採用管理ツールを活用する

近年、オンライン説明会やWeb面接の普及に伴い、採用活動のデジタル化が進んでいます。特に、選考フローが複雑化・多様化する中で、採用管理ツール（ATS）の導入は不可欠です。

たとえば、どこまでオンラインで実施するのか、何次面接から対面に切り替えるのかといった選考設計を明確にし、それをスムーズに運用できる仕組みづくりが求められます。

また、オンライン選考においては、面接官の表情や話し方ひとつで学生の印象が大きく左右されるため、面接マナーのルールブックを作成したり、面接官向けの研修を実施したりする工夫も必要です。

新卒採用にはワンキャリアクラウドがおすすめ

新卒採用を効率的かつ戦略的に進めたい企業には、ワンキャリアの活用がおすすめです。求人掲載・スカウト・採用計画といった多角的な機能で、年間を通じて母集団形成から採用ブランディングまでを一貫して支援します。

【主な特徴】

求人掲載：60%以上の学生が登録する「ワンキャリア」上に情報を掲載可能。自由な表現でイベント告知ができ、早期選考にも対応。就職活動に積極的な学生と効率よく接点を持てます。
スカウト機能：国内最大級の学生データベースにアクセスでき、大学や自己PR、参加インターン企業など多様な条件での検索が可能です。
採用計画支援：学生クチコミや選考体験談をもとに自社イメージや競合比較ができ、採用戦略の改善に役立ちます。今なら「採用計画」機能は無料で利用可能です。