目次
「自社が求める人材を効率的に採用したいが、何から手をつければ良いかわからない」といったお悩みを抱えていませんか？
採用活動の成否は、事前の「採用計画」で決まるといっても過言ではありません。
本記事では、採用計画の必要性といった基礎知識から、計画立案前の準備、具体的な立て方の7ステップを解説します。さらには新卒・中途採用における違いまで、採用計画に関するノウハウを網羅的に解説します。
この記事を読むことで、戦略的で効果的な採用計画を立てられるようになり、採用活動が成功に近づくでしょう。
採用計画の概要
採用活動を成功させるには、計画的な準備が欠かせません。ここでは、そもそも採用計画とは何か、その目的や必要性について解説します。
採用計画とは
採用計画とは、企業が必要とする人材を、適切なタイミングで、適切な人数・方法で確保するために立てる戦略的な計画です。事業計画や組織の成長に応じて、「どの部署に・いつ・人数・どのような人材を・どのような方法で採用するか」といった目標を明確にします。
具体的には、採用スケジュールや選考プロセス、利用するチャネル、評価基準などを整理し、自社の採用活動全体のガイドラインとして活用します。計画を立てる際は、経営方針や人員構成の見直しに基づくことが重要です。
特に新卒採用においては、就職市場の変化や学生の価値観を反映し、柔軟な設計が求められます。中長期的な人材戦略として位置づけることも、採用成功の鍵です。
採用計画の必要性
採用活動を成功させるためには、計画的な準備が不可欠です。特に近年は採用活動のタイミングが後ろ倒しになる傾向があり、限られた期間内で効率よく採用を進めるには、あらかじめ全体像を整理しておく必要があります。
採用計画は「どの部署に・いつ・何人・どのような人材を・どのような方法で採用するか」を明確にするための指針です。これにより、採用基準の統一や進捗（しんちょく）の管理、コストの適正化が可能になります。
欲しい人材を効率的に採用するため
採用計画を立てることで、求める人材像や採用人数、採用時期が明確になり、効率的な採用活動が可能になります。特に複数の社員が関わる場合、選考基準が曖昧だと評価にズレが生じやすく、優秀な人材を逃すリスクがあります。
採用したい人物像を全関係者で共有し、採用活動の軸を統一することで、面接や評価に一貫性が生まれます。また、採用部門や現場社員が同じ認識で動けるため、判断のスピードも向上します。
このように、採用計画は「誰を採るか」という視点を具体化し、ミスマッチや無駄な選考工数の削減にもつながる重要な役割を果たします。
採用活動の進捗を確認するため
採用計画を立てておくことで、活動の進捗を可視化しやすくなります。どの時期に何人採用するかが明確であれば、実際の進捗と比較して、遅れや課題を早期に把握することが可能です。
例えば、予定していた採用数に対して応募が集まっていない、選考が滞っているといった場合でも、計画があることで迅速に軌道修正できます。また、求人市場の変化や求職者の動向を踏まえた調整も行いやすくなります。
採用活動は計画通りに進まないこともありますが、進捗管理の指標があることで柔軟な対応ができ、全体の最適化にもつながります。
採用コストを削減するため
採用計画を事前に立てておくことで、必要な時期に必要なコストを投下できるようになります。例えば、求人広告の掲載時期や面接にかかる人件費などをあらかじめ見積もることで、過剰な出費を抑えることができます。
また、過去の採用活動のスケジュールやコストを振り返ることで、どのタイミングで費用がかさんだのか、どの手法が非効率だったのかを把握できます。これにより、次回の採用活動では無駄を省き、より費用対効果の高い施策を選べるようになります。
採用は単なるコストではなく投資ですが、計画の有無でその効率性は大きく変わります。
採用計画を立てる前にすること
採用計画をスムーズに進めるためには、事前準備が重要です。ここでは、経営計画や予算、過去実績の確認など、採用計画を立てる前に行うべきステップを紹介します。
自社の経営計画を調べる
採用計画を立てる前には、自社の経営戦略や事業計画をしっかりと把握することが欠かせません。中長期的な事業の方向性を理解せずに採用を行うと、必要な人材を確保できなかったり、配置のミスマッチが起きたりするリスクがあります。
まずは経営層や現場責任者にヒアリングを行い、今後の事業展開に必要なスキルや人材像を明確にしましょう。その上で、人員計画や要員計画を策定することで、「どの部署に・いつ・何人・どのような人材を・どのような方法で採用するか」が見えてきます。
こうした基盤をもとに採用計画を立てることで、組織の成長に沿った人材確保が可能になり、入社後の早期離職や人手不足の課題を回避することにもつながります。
採用予算を設定する
採用活動には求人広告費、面接の人件費、採用管理ツールの利用料など、さまざまなコストが発生します。そのため、採用計画を立てる前に予算を明確にしておくことが重要です。
予算を設定する際には、過去の採用活動における費用実績をもとに、どの時期にどの程度のコストが必要だったかを整理しましょう。特に採用活動のピーク時には、広告出稿や説明会開催などで支出が集中しがちです。
また、採用数や採用手法ごとのコスト見積もりを行うことで、無駄な費用を削減できるだけでなく、効果的な投資先を選定しやすくなります。予算の適正化は、採用活動全体の成功を左右する要素のひとつです。
選考基準を決める
採用活動をスムーズに進めるためには、選考基準を明確にしておくことが重要です。特に複数の担当者が選考に関わる場合、基準が曖昧だと評価にばらつきが生じ、優秀な候補者を見逃す可能性があります。
過去の選考データや入社後の定着状況などを参考に、「どのような人材が自社にフィットするのか」「重視すべきスキルや資質は何か」といった観点から評価基準を策定しましょう。
また、採用ペルソナを具体化することで、面接での質問内容や評価項目も整えやすくなります。あらかじめ選考方針を明文化し、関係者で共有しておくことで、採用活動全体の質が向上します。
過去の採用活動を振り返る
採用計画の精度を高めるためには、これまでの採用活動を振り返り、成功点と課題点を把握することが大切です。具体的には、採用チャネル別の応募数、選考通過率、採用後の定着率などのデータを集めて分析します。
例えば、応募は集まっていたにもかかわらず選考通過率が低い場合、自社が求める人物像と募集内容が合っていない可能性があります。また、入社後の早期離職が多ければ、フォロー体制や情報提供の不足が原因かもしれません。
こうした分析を通じて、採用活動の改善ポイントを明らかにできます。PDCAを回す意識を持つことで、次回以降の採用成功率を高めることができるでしょう。
市場を調査する
採用計画を立てるうえで、自社内の状況把握だけでなく、採用市場や競合他社の動向を調査することも重要です。なぜなら、求職者の価値観や就職先の選び方は社会情勢やトレンドによって常に変化しているからです。
競合の求人票や広告内容を調査すれば、自社の給与水準や待遇、訴求ポイントにおける強み・弱みが明確になります。また、転職エージェントからのヒアリングなどを通じて、業界全体の傾向や新しい採用手法を把握することも効果的です。
市場調査を行うことで、採用計画の実効性が高まり、優秀な人材を競合に奪われるリスクを低減できるでしょう。
新卒採用・中途採用における採用計画の違い
新卒と中途では、採用の進め方や重視すべきポイントが異なります。ここからは、それぞれの採用計画にどのような違いがあるのかを比較しながら解説します。
新卒採用の場合
新卒採用は、社会に出る前の学生を対象とした採用活動であり、中途採用とは対象や基準、時期に大きな違いがあります。学生は社会人経験がなく、実務能力よりもポテンシャルや将来性を重視して採用を行います。
そのため、自社に合うかどうかを見極めるには、選考前から接点を持ち、お互いを理解する機会を増やすことが重要です。また、新卒採用には毎年決まったスケジュールがあるため、それに合わせた計画が求められます。
インターンシップが重要
新卒採用では、学生との接点を早期に持つことが鍵になります。その代表的な手段がインターンシップです。
社会人経験がない学生にとって、自社で働くイメージを持つことは簡単ではありません。実際の職場環境や仕事の内容を体験してもらうことで、企業理解を深めてもらえます。
企業側にとっても、インターンシップを通じて学生の人柄や考え方を把握することができ、入社後のミスマッチを防ぐ手助けになります。さらに、選考前から継続的な関係を築くことで、志望度の向上にもつながります。
選考時期を調節する必要がある
新卒採用では、一般的に毎年決まった時期に採用活動が行われます。政府主導のガイドラインにより、企業の広報開始時期や選考解禁時期に一定のルールが設けられているため、採用スケジュールの調整が必要不可欠です。
一方で、企業によってはインターンシップ参加者から早期選考に進めたり、通年採用にシフトしたりするケースも増えています。自社のリソースや採用目標に応じて、スケジュールを柔軟に設計することが求められます。
採用活動が後ろ倒しになりがちななかでも、限られた期間で効率的に選考を進めるためには、事前の計画が鍵を握ります。
母集団を意識する必要がある
新卒採用では、できるだけ多くの学生にアプローチし、十分な「母集団」を形成することが大切です。母集団とは、選考の対象となる応募者の集合のことを指し、この規模が小さいと、求める人材を見つけることが難しくなります。
特に、特定のスキルや志向を持った学生を採用したい場合には、どのようなチャネルで訴求するかを戦略的に考える必要があります。大学訪問・求人サイト・SNSなど、幅広い手段を組み合わせて訴求することが効果的です。
また、単に人数を集めるだけでなく、質の高い学生を集められるかどうかも、採用成功のポイントになります。
中途採用の場合
中途採用は、即戦力となる社会人経験者を対象とし、欠員補充や事業拡大などのタイミングで柔軟に行われるのが特徴です。
採用条件や入社時期を明確にし、現場と連携した選考が求められます。転職者は在職中であることも多いため、入社までに1〜2カ月かかる点にも考慮しましょう。
現場の責任者とともに採用活動を行う
中途採用では、現場のニーズに即した人材を獲得するために、現場責任者との連携が不可欠です。実際にどのようなスキルや経験が必要か、採用後にどの業務を任せたいかといった点を、現場とすり合わせながら採用要件を固める必要があります。
また、選考段階でも現場社員が面接に同席することで、入社後の業務とのマッチング精度が高まり、早期離職のリスクを減らすことができます。実務に直結した視点で候補者を評価できる点も、現場の関与による大きなメリットです。
現場と採用担当が一体となって計画を立てることで、スピード感のある実践的な採用が実現します。
多彩な採用手法を検討する必要がある
中途採用は採用時期が固定されておらず、欠員や事業拡大など必要に応じて柔軟に実施されるため、手法の選択肢も広がります。
求人広告・エージェント・ダイレクトリクルーティング・リファラル採用など、さまざまなチャネルから候補者を募ることが可能です。
そのため、自社の人材要件や採用スピード、コスト、ポジションの重要度などに応じて、適切な手法を選ぶことが求められます。また、採用市場の動向を踏まえながら、競合と差別化できる訴求も重要です。
採用活動の自由度が高い分、計画性と柔軟性の両立が求められるのが中途採用の特徴です。
採用計画の立て方｜7ステップで解説
採用計画の立案は、段階を踏んで進めることが成功の鍵です。ここでは、採用目的の明確化からスケジュール作成・可視化までの流れを7つのステップでわかりやすく解説します。
採用目的を確認する
採用計画を立てる第一歩は、採用の目的を明確にすることです。目的があいまいなまま進めてしまうと、必要な人材像や採用手法が定まらず、成果につながりにくくなります。
例えば「将来的な体制強化のために若手を育成したい」のか、「事業拡大のために即戦力がすぐに必要」なのかで、求める人材も採用スケジュールも変わります。
過去の採用課題や現在の組織状況、今後の事業計画をもとに、自社にとって採用が必要な理由と期待する成果を明確にしましょう。
採用ターゲットを明確化する
採用目的が定まったら、次は「誰を採用するのか」を明確にします。自社にとって必要な人材像＝採用ターゲットを具体化するステップです。
人材要件を定める際には、「チャレンジ精神がある」「コミュニケーション能力が高い」などの抽象的な表現ではなく、具体的な行動特性やスキル、経験を言語化することが重要です。また、既存社員の活躍事例や過去のミスマッチ事例をもとに、精度の高いペルソナを設計しましょう。
この要件は部署や職種によって異なるため、現場へのヒアリングを通じてすり合わせを行うことが欠かせません。自社にとって最適な人物像を定義することで、ミスマッチを防ぎ、定着率向上にもつながります。
雇用形態別に分けて採用人数を決める
必要な人材像が固まったら、採用すべき人数と雇用形態を決定します。人員計画・要員計画をもとに、各部署で不足している人数を明確にし、そのギャップを埋めるための採用数を見積もります。
採用人数の見積もりは、業務量に対する人員配置だけでなく、利益目標とのバランスも考慮する必要があります。採用数が目標利益を圧迫する場合は、業務内容や分担方法を見直すことも検討しましょう。
また、正社員、契約社員、派遣、アルバイトなど、雇用形態の使い分けも重要です。長期定着が必要な職種には正社員を、業務の繁閑がある職種には柔軟な雇用形態を選ぶなど、目的に応じた「雇用ポートフォリオ戦略」を取り入れましょう。
採用手法（採用チャネル）を策定する
採用人数と人材要件が決まったら、次はどの手段でターゲットにアプローチするかを決めます。採用チャネルは、求人サイト・ダイレクトリクルーティング・リファラル採用・エージェント・SNSなど多岐にわたります。
重要なのは、「自社のターゲットがどこにいるか」「どの手法で出会えるか」を軸に選定することです。例えば、待ちの姿勢では母集団が形成できない場合、攻めの手法としてダイレクトリクルーティングを取り入れると効果的です。
また、少人数の面談機会を設ける、個別にフィードバックするなど、学生との関係構築に重きを置いた施策も検討しましょう。チャネルの選び方次第で、採用効率やマッチング精度が大きく変わります。
選考方法を検討する
ターゲットとの接点を作ったら、次は「どう見極めるか」を考えます。選考方法は、面接や適性検査、グループワーク、ポートフォリオ提出など、職種やターゲットによって最適な手法を選ぶ必要があります。
例えば、論理的思考力を重視する職種ではケース面接、創造性を重視する職種では成果物の提出など、評価項目に応じた選考設計が求められます。また、面接官ごとの評価基準のブレを防ぐために、事前に基準を明文化して共有することが重要です。
さらに、面談などの場を通じて学生の志向や不安を引き出し、相互理解を深めることも、辞退防止や定着率向上につながります。
採用スケジュールを立てる
採用活動は長期にわたるケースが多く、計画的にスケジュールを立てておくことが成功の鍵です。特に新卒採用は就活市場の動向や学事スケジュールと密接に関係するため、時期ごとの活動内容を具体化しておく必要があります。
例えば、夏〜秋にインターンシップ、冬に広報活動、年明けから本格的な選考といった流れを想定し、各フェーズでやるべきことを整理しましょう。ただし、スケジュールは固定しすぎず、一定の柔軟性を持たせることも大切です。
繁忙期とのバランスや面接官のスケジュールも考慮しながら、現実的かつ実行可能な計画を立てましょう。
採用計画・スケジュールなどを可視化する
最後のステップは、採用計画全体を見える化することです。採用目的からターゲット、採用手法、選考内容、スケジュールまでをドキュメントや表にまとめ、関係者全員が同じ方針を共有できるようにします。
特に、進捗確認や振り返りを行う際には、KPI（採用単価・通過率・内定率など）とあわせて可視化された計画が役立ちます。採用状況をリアルタイムで把握できれば、遅れや課題が発生した際にも迅速な対応が可能です。
また、可視化された計画は、次年度以降の改善にも活用できます。採用のPDCAをまわす基盤として、必ず形式に残すようにしましょう。
【テンプレート付き】採用計画書に記入すべき内容｜【新卒向け】
実際に採用計画書を作成する際に、どんな項目を記載すればよいのでしょうか。ここでは、新卒採用を前提としたテンプレートに沿って、記入すべき内容を具体的に紹介します。
採用目的
まず明確にすべきなのは採用の目的です。将来の幹部候補の確保か、特定部署の人員補充かなど、目的によって計画の内容が大きく変わります。
目的が複数ある場合は優先順位をつけ、関係者間で認識を共有することが重要です。目的が曖昧なまま進めると、計画の一貫性が保てず、採用の失敗にもつながりかねません。
予算計画
予算計画では、採用人数や人材要件をもとに、どれくらいの採用コストが必要かを見積もります。新卒採用における1人あたりの平均採用コストは約90万円とされており（※1）、実際の予算は採用の難易度やスケジュールにも左右されます。
過去の実績や相場を参考にしながら、無理のない金額を設定しましょう。また、求人広告費や説明会開催費、人材紹介手数料など、費目ごとの配分も検討が必要です。
予算が不足すれば採用活動に制限がかかる一方、過剰投資も非効率です。採用目標と照らし合わせた現実的な予算設計が求められます。
（※1）参考：就職未来研究所：「就職白書2020」
採用方針
採用方針は、どのような考え方・基準で採用を進めるかを示す全体方針です。例えば、「ポテンシャル重視で人物面を重視するのか」「専門スキルの有無を重視するのか」といった基準を明確にし、選考の一貫性を保つために欠かせない要素です。
採用方針が曖昧だと、面接官ごとに判断がバラバラになり、評価のブレやミスマッチにつながります。採用の目的や企業文化を踏まえたうえで、「どんな人を採るべきか」の共通認識を形成することが重要です。チームで共有する文書として明文化しておくと効果的です。
採用スケジュール
採用スケジュールは、採用活動全体の時間的な設計図です。いつから求人を出し、いつ選考を行い、いつ内定を出すのかを逆算して計画します。
新卒採用では学生の就活スケジュールがある程度決まっているため、それに合わせて行動する必要があります。インターンシップの開始時期や広報開始、面接実施、内定出しのタイミングなどを具体的に整理しましょう。
ただし、スケジュールに縛られすぎて柔軟性を失わないようにすることも重要です。余裕を持たせた日程設定や予備期間を確保して、想定外の事態にも対応できる体制を整えましょう。
採用手法（採用チャネル）
採用手法は、ターゲット人材にどうアプローチするかを決定する重要な項目です。求人サイトや人材紹介、ダイレクトリクルーティング、SNSなど、さまざまなチャネルのなかから、自社に合ったものを選定します。
例えば、広く募集したいなら求人サイト、マッチ度を重視するならダイレクトリクルーティングが有効です。採用人数・人材要件・予算・スケジュールのバランスを踏まえて、最適な手法を組み合わせましょう。
また、チャネルごとの効果を測定し、定期的に見直すことも大切です。必要に応じて、チャネルごとのKPIを設定しておくと管理がスムーズになります。
選考プロセス
選考プロセスは、どのように候補者を見極めていくかの流れを設計する段階です。まず、人材要件に基づいて評価項目を具体化し、面接や適性検査の回数・内容・順番を決定します。
さらに、誰がどのフェーズを担当するのかも事前に決めておくとスムーズです。重要なのは見極めるだけでなく、候補者に自社の魅力を伝え、入社意欲を高める設計にすることです。
選考期間が長くなるほど他社に流れるリスクが高まるため、スピード感を持った設計も意識しましょう。評価の一貫性と動機付けの両立を意識したプロセスが採用成功につながります。
インターンシップの計画
インターンシップは、採用前に学生と接点を持ち、自社理解を深めてもらう機会として重要です。参加学生に実際の業務や社風を体験してもらうことで、ミスマッチを防ぐ効果が期待できます。
設計の際は、目的を明確にし、受け入れ期間・内容・募集時期を具体的に決めましょう。また、実施後のフォローも計画に含め、継続的な接点維持や志望度の向上につなげます。
現場社員との接点やフィードバックの仕組みを用意しておくと、学生にとっても有意義な体験になります。選考前の母集団形成手段としても非常に有効です。
内定者のフォロー計画
採用活動は内定を出して終わりではなく、内定者が入社まで不安なく過ごせるようフォロー施策を講じる必要があります。特に新卒は内定から入社までの期間が長く、離脱を防ぐために定期的な接点が重要です。
具体的には、内定者面談、懇親会、オンライン座談会、入社前研修などを計画的に実施しましょう。また、配属予定の部署と接点を持たせることで、入社後のイメージを明確にすることも効果的です。
フォローの目的は「志望度を維持し、さらに高めること」です。他社からのオファーや不安による辞退を防ぐためにも、計画的な対応が求められます。
採用計画を立てる際のポイント
採用計画をより効果的に運用するためには、いくつかの重要なポイントを押さえる必要があります。ここでは、目標設定や中長期視点など、計画立案時の注意点を解説します。
目標設定を明確にする
採用計画を立てる際は、単なる人数の目標だけでなく、「採用のその先」にあるゴールを明確にすることが重要です。
例えば「半年以内に営業職を10名採用する」といった数値目標だけでなく、その人材をどう育成し、会社や事業にどのような価値をもたらすのかまで考えましょう。ゴールを描くことで、採用活動が経営課題の解決と直結しやすくなります。
また、現場の要望に流されず、経営方針との整合性を図る視点も不可欠です。採用ターゲットの希少性や市場状況も踏まえて現実的かつ戦略的な目標を設定しましょう。
スケジュールに余裕を持たせる
採用スケジュールを組む際は、候補者対応や選考プロセスに必要な時間を見積もったうえで、十分な余裕を持たせることが重要です。特に新卒採用では就活スケジュールが一定である一方、内定出しのタイミングによっては競合とバッティングするため、タイムマネジメントが成功の鍵を握ります。
また、中途採用では急な欠員対応など不確定要素が多いため、柔軟に動ける計画が大切です。選考スピードが遅ければ、内定辞退や選考離脱のリスクも高まります。余裕あるスケジューリングにより、選考の質とスピードを両立させましょう。
採用業務を効率化する
採用計画を成功に導くには、計画を立てるだけでなく、それを実行するための体制づくりが不可欠です。採用担当者は、候補者情報の管理、面接日程の調整、社内での情報共有、求人媒体の管理など、非常に多くの業務を抱えています。これらの煩雑な業務に追われてしまうと、本来最も時間を割くべき候補者とのコミュニケーションや、データに基づいた採用戦略の分析・改善といったコア業務がおろそかになりがちです。
採用管理システム（ATS）などを活用して定型業務を自動化・効率化することで、担当者はより戦略的な活動に集中できるようになります。計画を絵に描いた餅で終わらせないためにも、業務効率化を前提とした採用活動の設計が重要なポイントとなります。
採用業務の効率化にはワンキャリアクラウドがおすすめ
新卒採用における業務効率化を強力に推進するツールとして、株式会社ワンキャリアが提供する「ワンキャリアクラウド」がおすすめです。
これは、国内最大級の口コミ就職サイト「ワンキャリア」と連携した採用マーケティングプラットフォームです。候補者情報の一元管理や選考進捗の可視化といった基本的な機能はもちろん、ワンキャリアの膨大な学生データと連携したスカウト送信機能や、イベント・インターンシップの効果測定、魅力的な求人票の作成支援まで、新卒採用に特化した機能が充実しています。
煩雑な事務作業やデータ集計業務を自動化し、採用担当者が学生との対話や惹（ひ）きつけといった本質的な業務に集中できる環境を構築します。戦略的な母集団形成から内定者フォローまでを一気通貫でサポートし、採用成功の確率を高めます。
中長期の計画も同時に立てる
採用計画は短期的な人員確保だけでなく、中長期的な視点もあわせて立案することが望まれます。
例えば「今年の採用人数」を定めるだけでなく、「3年後にどのような組織体制を目指すか」といった視点から逆算して採用要件や人数を設計すると、より一貫性のある採用が実現できます。
また、事業の成長段階や経営戦略にあわせて人材ニーズは変化するため、段階的にターゲットや雇用形態を見直すことも視野に入れましょう。短期と中長期の計画を併せ持つことで、柔軟かつ持続的な人材戦略を実現できます。
振り返りを定期的に行い、改善につなげる
採用計画は一度立てたら終わりではなく、実行後に必ず振り返りと改善を行う必要があります。採用活動の結果をデータとして蓄積・分析し、応募数や通過率、定着率などを指標に課題を洗い出しましょう。
例えば「応募数は多かったが辞退率が高かった」などの事実がわかれば、選考フローや訴求内容の見直しにつながります。また、他社との差別化や独自のノウハウ形成にもつながるため、振り返りは競争力強化にも効果的です。
採用計画を立てた後の流れ
採用計画を立てたら、それに基づいて実行フェーズへと移行します。このセクションでは、実際の募集から内定者フォロー、振り返りまでの一連の流れについて整理します。
採用サイトや広告を見直し、採用情報を更新する
採用活動を始める前に、まずは自社の採用サイトや求人広告、SNSなどの情報発信媒体を見直しましょう。内容が古いままでは、求職者に不信感を与える原因になります。
特に採用ページに更新がなく、情報量が少ない場合は、採用意欲そのものが疑われてしまう可能性もあります。SNSを運用している場合も、フォロワーからの反応や質問への対応を丁寧に行い、企業イメージの向上につなげましょう。
自社のリソースで対応が難しい場合は、外部に運用を委託するなど、負担を分散する方法も検討してください。
現場の社員と連携をとる
採用活動は人事部門だけの仕事ではなく、現場や経営層を含む全社的な取り組みとして進める必要があります。実際に新しく採用した人材を受け入れるのは現場であり、その要望や課題感を反映した採用計画を実行することで、ミスマッチを防ぐことができます。
また、面接官を現場から依頼する場合も多いため、事前の説明や連携が欠かせません。現場と密に連携し、選考基準のすり合わせやフィードバックの共有を行うことで、採用活動の精度が高まり、入社後の定着にもつながります。
募集を開始する
採用手法を確定したら、いよいよ実際の募集を開始します。求人サイトやエージェント、リファラル採用など、採用計画書で定めたチャネルに沿って求人を出しましょう。
求人公開後は、求職者からの反応やエントリー数、面接への進捗状況などを随時チェックし、必要に応じて掲載内容や訴求ポイントを見直します。採用活動は「出して終わり」ではありません。日々の効果検証と改善が、最適な母集団形成につながります。
選考を行う
募集を開始したら、集まった応募者に対して選考を進めていきます。事前に定めた選考基準やプロセスに沿って、面接や適性検査を実施します。
選考に関わる現場社員と連携し、評価の軸や見極めポイントを事前に共有しておくことで、判断基準のブレを防ぐことができます。
また、選考スピードも重要なポイントです。対応が遅れると求職者の気持ちが離れたり、他社への流出リスクが高まったりする可能性があります。迅速かつ丁寧な対応を心がけ、候補者の志望度を高めるためのコミュニケーションも意識して進めましょう。
内定者にフォローを行う
内定を出して終わりではなく、内定者が安心して入社を決意できるよう、丁寧なフォローを行うことも重要です。特に新卒採用では、内定から入社までの期間が長いため、途中で他社へ流れてしまうリスクもあります。
フォローとしては、定期的な面談や懇親会の開催、社内報の送付、先輩社員との交流会などが有効です。内定者が抱える不安を解消し、自社への期待を高めるコミュニケーションが求められます。
内定辞退を防ぎ、スムーズな入社につなげるためにも、計画的にフォロー施策を実施しましょう。
振り返り、採用計画を見直す
採用活動が一段落したら、計画通りに進んだかを振り返り、改善点を洗い出しましょう。応募数や内定承諾率、辞退率、選考プロセスの進行状況などをデータで可視化し、問題点を特定します。
例えば応募は集まったのに選考通過率が低かった場合は、訴求内容や面接手法の見直しが必要かもしれません。また、必要に応じて業務の自動化ツールやAI（人工知能）面接の導入など、効率化策も検討しましょう。
次年度以降の採用成功率を高めるためにも、定期的なアップデートを行うことが継続的な改善につながります。
新卒採用にはワンキャリアがおすすめ
新卒の採用において、ワンキャリアは非常に有効なツールです。
ワンキャリアの強みは、以下の2点です
- 就職活動に積極的な学生が多数登録されている
- 豊富な学生の口コミ・選考体験談を保有している
多くの優秀な学生がワンキャリアを活用しており、企業は主体的に就職活動を進める優秀な学生と出会うことができます。また、選考体験談が豊富に蓄積されているため、学生からのリアルな声をいつでも閲覧でき、それをもとにより戦略的な就職活動を行うことが可能です。
採用ターゲットに近い学生とマッチしやすく、応募者の質を向上させることができるため、効率的な採用活動を実現できます。新卒の採用を強化したい方はぜひ一度ワンキャリアをご検討ください。
まとめ
こちらの記事では、採用計画の重要性にはじまり、計画を立てる前の準備、具体的な7つのステップ、新卒・中途採用ごとのポイント、そして計画立案後の流れまで、採用活動を成功に導くための採用計画について網羅的に解説しました。
採用計画とは、場当たり的な採用から脱却し、戦略的かつ効率的に自社が求める人材を獲得するための「羅針盤」です。経営計画と連動させ、採用ターゲットや手法、スケジュールを明確にすることで、採用活動の軸が定まり、関係者間での認識のズレも防ぐことができます。
重要なのは、計画を一度立てて終わりにするのではなく、採用活動の進捗を定期的に振り返り、市場や応募者の反応を見ながら柔軟に改善していくことです。
この記事を参考に、ぜひ自社に最適化された採用計画を策定・実行し、未来の事業成長を牽（けん）引する優秀な人材の獲得を実現してください。
