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自社の新卒採用を成功させるために、具体的にどのような施策に取り組めば良いか悩んではいないでしょうか。
こちらでは、新卒採用の成功事例とともに、新卒採用を成功させるポイントについて詳しく解説しますので、ぜひ参考にしてください！
新卒採用のトレンドを把握しよう
新卒採用を成功させるには、まず現在の採用市場の変化を理解することが大切です。ここでは、企業が注目すべき採用トレンドを2つ紹介します。
労働力人口の減少
日本では少子高齢化の影響により、労働力人口が長期的に減少傾向にあります。1995年には8,716万人だった労働力人口は、2015年には7,592万人に減少し、2030年には6,773万人にまで減ると予想されています（※1）。
このように、生産年齢人口が減るということは、企業にとって人材確保の難易度が高まることを意味します。とりわけ新卒採用においては、学生1人あたりの企業からの引き合いが強まり、いわゆる「売り手市場」の状況が続いています。
優秀な人材を確保するためには、単に募集をかけるだけではなく、早期からの接点作りや、他社との差別化を意識した採用広報が必要になります。
（※1）参考：総務省「わが国の人口の推移」
採用活動のオンライン化
新型コロナウイルス感染症の影響をきっかけに、新卒採用における企業と学生の接点は、オフラインからオンラインへと急速にシフトしました。
これまで主流だった学内説明会や合同企業説明会の来場者は減少傾向にあり、代わってウェブ説明会やオンライン面接などが標準的な手法となっています。
オンライン化によって地理的制約がなくなり、全国の学生へアプローチできるようになった一方で、競合企業との接触機会も同様に増えています。これにより、採用競争はさらに激しさを増しています。
今後は、オンライン上でも印象に残るコンテンツや、双方向のコミュニケーションを通じた企業理解の促進が新卒採用成功の鍵を握るでしょう。
新卒採用の成功事例【6選】
こちらでは、「ワンキャリア」を通じて、新卒採用に成功できた6企業の事例について詳しく紹介します。
自社の状況と似ている事例があれば、ぜひ参考にしてください。
株式会社電通デジタル
株式会社電通デジタルは、デジタルマーケティングの全ての領域に対する、コンサルティング、開発・実装、運用・実行を提供している企業です。
当初、電通デジタルは2016年創業という比較的新しい企業であったことから、学生からの認知度が低く、採用予定数に対してエントリー数が不足している状況でした。
そこで、100名超の採用をする上での大きな母集団形成のために、ワンキャリアの導入を決定。
その結果、エントリー数が2021年度から2022年度にかけて1.5倍増加し、その中でもデジタル志向の学生が多く応募するようになりました。さらに、ワンキャリア経由の学生が内定者の20％を占めたことから、マッチ度の高い学生の募集に貢献できたそうです。
ロート製薬株式会社
ロート製薬は、医薬品、化粧品、食品などの幅広い製造販売業を行っている企業であり、動画配信で採用活動の成功を導きました。
ロート製薬が抱えていた課題は、ビジネス創りに意欲のある学生を採用するのが難しいことでした。商品のイメージが強く、個人の成長や仕事内容を重視する学生に刺さりにくかったそうです。
そこで、「理系就職LIVE」の企画でビジネス創りに興味のある理系の学生にアプローチできると判断し、ワンキャリアの導入を決定。
その結果、当初ロート製薬への関心が薄かった学生の73%が動画配信後に就職先候補に転換し、ワンキャリア以外でエントリーした学生にもアーカイブ動画を共有することで、効率的に企業理解を促進することができました。
キヤノンマーケティングジャパン株式会社
キヤノンマーケティング株式会社は、キヤノンブランド製品の直販・卸売・修理などサポート、ICTによるビジネスソリューションを提供する企業です。
弊社には、全国の学生に自社の魅力を伝えたいと考えていた一方で、自社発信だけでは「自画自賛」になるのではという懸念がありました。
そこで、学生視点の広報をするために、多くの学生が登録しているワンキャリアを導入。
その結果、ワンキャリアで提供するONE CAREER LIVEでキヤノンマーケティングジャパンが出演した再生回数は1万を超え、より幅広く学生にアプローチすることができたそうです。実際、2021年12月時点で、2020年8月の動画が1万1,000回、2021年3月の動画が1万回と、平均1万を超えています。
株式会社サイバーエージェント
サイバーエージェントは、「アメーバブログ」や「ABEMA」などのサービスを提供している企業であり、特に独自のSNSを活発に使って採用活動を行っています。
サイバーエージェントは、社内で動画の企業説明会を行い、その後、選考会に参加してもらうようにしました。その際に、第三者の観点から企業の魅力を説明できる手段を探していました。
そこで、会社説明会動画を提供しているワンキャリアを導入。
その結果、自社の企画ではアプローチできない母集団にもサイバーエージェントの事業を紹介することができ、ワンキャリアの企業説明会動画を見て選考に進んだ学生が多く、優秀層にもリーチできる可能性が高くなりました。
株式会社FUSION
FUSIONは、データ分析やテクノロジーを基盤に、企業のマーケティング課題も支援するインターネット広告会社です。
同社は、多くの応募者において、メール連絡などの応募者管理に多くの時間をとられ、採用担当者の業務負担が増えていました。また、面接を担当する社員の作業負担もかかっている状況でした。
そこで、より効率的な工数管理のために、ワンキャリアを導入。
その結果、ワンキャリア求人掲載から応募した学生の情報が自動でATSに登録され、業務効率を図ることができたそうです。
その結果、実質的に業務効率が50％向上し、それによって生み出された時間を有効に活用し、学生との接点の維持や強化などに注力するようになりました。
CO・OP（日本生活協同組合連合会）
CO・OP（日本生活協同総合連合会）は、会員生協への商品供給などに関わる事業／会員生協への支援の取り組みや、生協の全国組織としての取り組みを行う企業です。
これまで対面説明会のみで業務内容を伝えていたため、学生の事業理解が浅く、選考途中や内定後にミスマッチが発生する課題がありました。実際、内定者の中には「事業をよく理解できてなくて」という声もあったそうです。
そこで、学生視点で柔軟な情報提供を可能にするために、ワンキャリアを導入。
その結果、ワンキャリア経由で弊社に応募した学生の約48%が一次選考を通過することができました。さらに、選考がある程度進んだ段階で、60分といった事業説明の長い動画を共有したことで、内定辞退率も前年と比べて、約4割が減少した成果を出せました。
事例から学ぶ新卒採用を成功させるためのポイント8つ
実際の成功事例には、新卒採用を成功に導く多くのヒントが詰まっています。ここでは、共通して見られる8つのポイントを解説します。
採用ターゲットと目的を明確にする
新卒採用を成功させるためには、まず「どのような人材を採用したいのか」を明確にすることが重要です。
近年は競争の激しい採用市場において、自社に合った人材を確保するためには、理想の人物像を具体的に定義し、それを社内で共有する必要があります。
たとえば、自社で活躍している社員の特徴を分析し、「主体性がある」「協調性が高い」などのキーワードを抽出することで、採用基準の土台を作ることができます。明文化した採用ターゲットをもとに、採用の目的とゴールも明確にしましょう。
自社のアピールポイントを整理する
魅力ある人材を惹（ひ）きつけるためには、自社がどんな企業で、どのような価値を提供できるのかを言語化しておくことが欠かせません。
その際、給与や福利厚生といった条件面だけでなく、働く環境やキャリアパス、企業文化といった「共感されやすいポイント」も明確にすることがポイントです。
特にZ世代は、企業理念や社会貢献への姿勢にも関心を持っている傾向があるため、そうした情報も積極的に打ち出すと効果的です。社内の魅力を可視化し、学生に伝わる形で整理しましょう。
母集団を形成する
いくら魅力的な採用ターゲットを定めても、出会えなければ採用にはつながりません。そこで重要になるのが「母集団の形成」です。
近年では、従来型の就活ナビサイトや合同説明会だけでは十分な母集団を確保できないケースも増えています。
早期からインターンシップを実施する、SNSを活用した情報発信を行うなど、多角的な接点づくりが求められます。学生がエントリーするまでのプロセスを意識し、接触機会を早めることが採用成功の第一歩です。
ワンキャリアは、学生の登録率が高く、2024年卒では登録率60％超・利用率5年連続2位を記録しています。旧帝大・早慶・GMARCH・関関同立の学生も多数登録しており、質・量ともに充実した母集団形成が可能です。就職活動に積極的な学生層との接点を確保したい企業におすすめのサービスです。
社内の関連部署を巻き込む
新卒採用は人事部だけで完結する業務ではありません。実際に配属される部署や経営層との連携も重要です。
現場社員が選考やインターンに関わることで、学生の志望度が高まり、リアルな企業理解にもつながります。また、採用方針や人材要件を全社で共有することで、面接や評価のブレを防ぐことができます。
経営層からのサポートを得ることで、予算やリソースの確保もしやすくなるため、組織全体の連携体制を構築する必要があります。
自社の認知度を上げることを意識する
新卒採用では、大手企業であっても必ずしも高い認知度を誇っているわけではありません。特にBtoB企業や地方企業では、認知度不足が応募数の伸び悩みに直結するケースも多いものです。
そのため、自社の存在や魅力を広く知ってもらうための情報発信が重要です。具体的には、SNSや採用サイトの活用、ウェブ広告の出稿などが効果的です。継続的な情報発信を通じて、まずは学生に「知ってもらう」ことから始めましょう。
学生のスケジュールを考慮する
優秀な学生との接点を逃さないためには、企業側が一方的にスケジュールを設定するのではなく、学生の事情に配慮する姿勢が求められます。
特に理系学生は、研究活動や学会参加などで多忙な場合が多く、柔軟なスケジュール対応が志望度にも影響します。
オンライン化が進んだ今、説明会や面接の時間帯を複数用意するなど、学生に選択肢を提示する工夫は効果的です。こうした対応が、企業への信頼感や好印象につながります。
学生にアプローチする手段を多くする
採用手法が多様化する現在、限られた手段に依存するのはリスクをともないます。母集団形成を強化するためにも、アプローチ手段の幅を広げることが重要です。
たとえば、求人サイトへの掲載に加えて、オンライン合同説明会、大学キャリアセンターとの連携、自社主催イベントの開催など、複数のチャネルを組み合わせて接触機会を最大化しましょう。
オンライン・オフラインをうまく活用することで、より多くの学生とのマッチングが実現します。
面接官のスキルを上げる
面接は学生にとって企業との最初の直接対話の場であり、志望度にも大きな影響を与える要素です。そのため、面接官のスキルは採用成功に直結します。
公平な評価を行うためには、採用基準の統一や評価ポイントの共有が必要です。また、応募者の魅力を引き出す質問力や、相手の話を丁寧に聞く傾聴力も欠かせません。面接官トレーニングやフィードバック体制を整え、面接の質を全社的に底上げしていくことが求められます。
中小企業が新卒採用を成功させるための戦略5つ
人材獲得競争が激化する中で、中小企業が新卒採用を成功させるには工夫が必要です。ここでは効果的な5つの戦略を紹介します。
1. 早い段階で採用活動を行う
中小企業が優秀な新卒人材を確保するには、早期から採用活動を始めることが重要です。採用時期が遅くなるほど、すでに採用活動を進めている企業との競争が激化し、学生との接点を持つことが難しくなります。
特に就活への意欲が高い学生ほど、早い段階から動き出しており、大手企業が本格的に動く前にアプローチすることで、他社に取られる前に囲い込むことが可能になります。
近年では、通年採用や学年を問わない採用イベントを実施する企業も増えており、優秀層と接点を持つうえで効果的な施策となっています。採用活動が早期化するなか、戦略的なタイミングを見極めることが成功の鍵です。
2. 採用サイトやSNSを通じて認知度を上げる
中小企業が新卒採用で抱える大きな課題の1つが、知名度の低さです。そのため、まずは学生に自社を認知してもらうことが重要です。
企業ホームページや採用サイト、オウンドメディア、SNSを活用した情報発信により、学生との接点を増やすことが可能です。特にSNSは無料で拡散力が高く、予算に限りがある企業にも適した手段といえるでしょう。
掲載する内容は、企業の実情が伝わる魅力的なものにすることで、志望度を高める効果も期待できます。
3. 学生へのアプローチの仕方を多様にする
就職サイトへの掲載だけでは、他社の情報に埋もれてしまい、十分な接点を持つことが難しくなっています。そのため、中小企業には多様なアプローチ手法の活用が求められます。
たとえば、スカウト型のダイレクトリクルーティングや、社員・内定者による紹介を活用するリファラル採用などは、マッチ度の高い人材と出会える手段です。
また、人材紹介やインターンシップ、合同説明会、大学との連携なども効果的です。自社の状況に合わせ、複数の手法を組み合わせていくことが重要です。
4. 採用エリアを広げる
首都圏の学生は大企業志向が強く、中小企業にとっては人材獲得が難しい場合があります。その一方で、地方の学生は地元志向や大企業志向が比較的弱く、中小企業にも関心を持ってもらえる可能性があります。
こうした背景を踏まえ、採用エリアを地方にも広げることで、新たな採用の可能性が生まれます。オンライン採用が一般化した現在では、移動や宿泊にかかるコストを抑えながら、遠方の学生にもアプローチすることが可能です。
地方を含めた幅広い採用活動を行うことで、競合の少ない環境で自社の魅力を伝えるチャンスが増えます。
5. 学生との密なコミュニケーションの場を設ける
新卒採用においては、企業の雰囲気や社員の人柄が学生の志望度に大きな影響を与えます。そのため、面接以外にも学生と社員が直接対話できる場を用意することが有効です。
たとえば、選考前の社員座談会では、複数の社員が参加し、学生にリアルな働き方や職場環境を伝えることができます。選考後には、不安を抱える学生に対して個別面談を行うことで、疑問の解消や志望度の向上につながります。
また、内定後の研修や懇親会を通じて内定者同士や社員との交流を深めることで、内定辞退の防止にもつながります。こうした施策により、学生との信頼関係を築き、安心して入社を迎えてもらうことができます。
中小企業の新卒採用が難しい理由
中小企業が新卒採用に苦戦する背景には、いくつかに共通する課題があります。主な理由を整理して、課題解決の糸口を探ります。
中小企業間の競争倍率が高いから
新卒採用市場では、中小企業の有効求人倍率が非常に高く、1人の学生を複数の企業が奪い合う状況が続いています。
大企業に学生が集中する一方で、中小企業は志望者の確保に苦戦しており、限られた母集団のなかで激しい競争に直面しています。そのため、他社よりも魅力を的確にアピールできなければ、応募すら得られないケースも珍しくありません。
認知度が低いから
中小企業の多くは、学生にとって認知されていない存在です。企業名を知られていなければ、そもそも選考対象にすら入りません。
応募数を増やすためには、露出機会を増やし、企業の存在を知ってもらう工夫が必要になります。採用サイトやSNS、合同説明会など、認知向上の手段を地道に重ねていくことが大切です。
採用コスト・リソースが少ないから
中小企業は、大手と比較して採用活動に充てられる費用や人員が限られており、活用できる手法も制限されがちです。
そのため、採用活動の選択肢が少なく、広報や接点づくりに苦労する企業も少なくありません。こうした制約のなかでも成果を上げるには、自社に合った効率的な戦略を立てることが重要です。
給与や制度などの条件の充実度が大手より劣っているから
給与水準や福利厚生、研修制度など、待遇面では大企業に比べて見劣りすることが多く、学生からの評価が上がりにくい要因になります。
しかし、中小企業には柔軟な働き方や風通しの良さなど、独自の魅力もあります。条件面の差を補えるような「自社ならではの強み」を掘り下げて発信していく姿勢が欠かせません。
新卒採用の成功には「ワンキャリア」がおすすめ！
新卒採用に悩む方には、年間の採用マーケティングを徹底的にサポートする「ワンキャリア」をおすすめします！
単なる媒体掲載にとどまらず、マーケットリサーチから、認知拡大のためのイベント開催・母集団形成に役立つスカウト、そしてデータを活用した採用活動の振り返りまでサポートします。特に、学生のクチコミ・就活データを活用するため、より効果的な分析をすることが可能です。
新卒採用に強い理由としては大きく以下の2つの要素からです。
（1）就職活動に積極的な学生が多数登録
（2）圧倒的な学生の口コミ・選考体験談を保有
実際、2024年11月時点で導入利企業が3,900社を突破し、大手から中小企業・ベンチャー企業まで幅広くご活用いただいていますので、ぜひ一度ワンキャリアをご検討ください！
ワンキャリアの詳しいサービスについては以下のリンクから確認ください
新卒採用の求人掲載・スカウトならワンキャリア【採用ご担当者向け】
おわりに
こちらの記事では、新卒採用のトレンドから、新卒採用を成功させるポイントや中職企業のケースについても詳しく説明しました。
成功事例を参考に、効果的な新卒採用の戦略を立て、優秀な人材を集めていきましょう！
