作成日 2026.01.29

新卒採用でよくある課題とは？課題ごとの解決策と成功事例を解説

新卒採用に関する課題はたくさんあると思います。

本記事では、売り手市場や就活の早期化といった現状を踏まえ、企業が抱える新卒採用の課題と解決策を解説します。さらに、母集団形成や採用ミスマッチといった課題別に、採用ペルソナの設定や評価基準の統一、選考フローの見直しなど15の具体的な解決策を詳しくご紹介します。

新卒採用市場の現状

近年の新卒採用市場は、売り手市場の継続や就職活動の早期化・長期化といった変化が進んでいます。さらに採用手法も多様化し、企業と学生の接点は広がる一方で、競争も激化しています。ここでは、そうした新卒採用市場の最新動向について解説します。

売り手市場が続いている

少子高齢化の影響により労働人口が減少し、企業の採用枠に対して求職者の数が不足する「売り手市場」の状態が続いています。実際に、2025年卒の大卒求人倍率は1.7倍を超えて（※1）おり、コロナ禍の影響を考慮してもなお、高水準の採用意欲が維持されています。

このような状況下では、企業同士の人材獲得競争が激化し、特にエンジニアなどの理系人材に対するニーズが高まっています。優秀な人材に選ばれるためには、給与や待遇に限らず、成長機会や企業文化など、自社ならではの魅力を効果的に伝える工夫が必要です。

（※1）出典：リクルートワークス研究所「大卒求人倍率調査（2025年卒）」

就活の早期化が進んでいる

近年は、学生が3月の広報解禁前から積極的に就職活動を行う「早期化」が進んでいます。企業もこれに対応する形で、採用直結型のインターンシップを導入するなど、早い段階から学生と接点を持とうとする動きが広がっています。

こうした動向により、学生の中には3月以前に内定を得るケースも増えており、企業がターゲットとする学生を取り逃がさないためには、インターンや説明会を含めた採用活動の前倒しが不可欠です。採用計画の柔軟な見直しや早期の母集団形成が、今後の鍵となるでしょう。

就活が長期化している

一方で、学生によっては長期間にわたり就職活動を続ける「長期化」も見られます。これは、就活の早期化と表裏一体の現象であり、早期に動き始めた学生が複数社から内定を得たうえで比較・検討を重ね、意思決定までに時間をかけるケースが増えているためです。

また、就職活動の情報量や選択肢が多様化したことも、学生の意思決定を複雑にしています。企業側にとっては、採用プロセスの設計や内定後のフォロー体制の強化が重要です。いかに継続的な関係性を築けるかが内定承諾率に大きく影響します。

採用手法が多様化している

新卒採用の手法は年々多様化しており、従来の就職情報サイトに頼った母集団形成に加えて、ダイレクトリクルーティングやマッチングイベント、SNS採用など、さまざまなチャネルが活用されています。

特にターゲットに合った採用活動を展開するには、チャネルごとの特性や学生の動向を把握することが不可欠です。また、学生の活動時期が前倒しになっているため、タイミングを見誤ると機会損失にもつながる点に注意が必要です。

企業が抱える新卒採用における課題6選

新卒採用は多くの企業にとって重要な取り組みである一方、思うように成果が出ないケースも少なくありません。母集団の形成から選考、内定後のフォローまで、各段階で課題が生じがちです。ここでは、企業が直面しやすい主な6つの課題について解説します。

母集団形成の難易度が高い

新卒採用の初期段階で多くの企業が直面するのが、母集団形成の難しさです。母集団とは、自社の求人に興味を持ち、応募してくれる候補者の集まりを指します。

特に中小企業や知名度の低い企業は、求人広告を出しても他社の情報に埋もれやすく、十分な応募数を確保できないケースが少なくありません。

採用プロセスは選考が進むにつれて学生が徐々に絞られていくため、最初の母集団を広げられないと最終的な採用人数にも大きく影響します。そのため、採用活動の成否を左右する重要なステップとして、いかにして母集団を確保するかが大きな課題となっています。

求める人材からの応募が少ない

たとえ多くの学生から応募があっても、自社が求める人材像に合致しなければ採用の意味は薄れてしまいます。ミスマッチによる採用は、入社後の早期離職やモチベーション低下につながるリスクが高く、企業・学生の双方にとって不利益となりかねません。

そのため、単に応募数を増やすだけでなく、自社の採用ターゲットに的確に届く情報発信や選考設計が不可欠です。魅力を伝えるだけでなく、どのような人物を求めているのかを明確に打ち出すことで、より精度の高いマッチングが実現できるでしょう。

学生の見極めが難しい

新卒採用では、社会人経験がない学生の能力や適性を見極める必要があるため、中途採用に比べて判断材料が少ないという難しさがあります。

履歴書や面接では学歴や活動歴といった表面的な情報が中心となりがちで、性格や志向性、将来の伸びしろといった本質的な要素を見抜くには、面接官のスキルや選考設計が問われます。

的確な判断を下すためには、企業として「どんな人物を求めるのか」を明文化したうえで、それに沿った適性検査や面接評価基準を設ける必要があります。また、選考に関わる担当者間での基準共有や面接官の育成も、重要な取り組みといえるでしょう。

内定の辞退率が高い

近年、学生による内定辞退が増加傾向にあります。

その理由として、複数の企業から内定をもらい比較検討を行う学生が増えていることが挙げられます。

また、早期選考の普及によって学生が採用プロセスを進める時期が早まった一方で、最終的に志望が変わるケースも少なくありません。

企業側としては、選考中や内定後のフォローが不十分であることや、学生の期待とリアルな業務内容にギャップがあることが辞退率の増加につながっています。

採用コストが高い

採用活動全体における費用の増加も大きな課題です。

オンライン採用ツールの導入や自社説明会の開催、広告費用など、企業が新卒採用に投資するコストは年々増加しています。

しかし、これらの投資が必ずしも採用成功に結びつくわけではなく、費用対効果の分析が求められる状況です。

特に近年はウェブの求人広告やSNSマーケティングなどの新たな取り組みが増加しており、これらを活用するためにスキルや知識を持つ人材の確保も必要となっています。

自社の魅力発信が難しい

中小企業や知名度の低い企業にとって、新卒採用は自社の魅力を十分に伝えることが難しい局面を抱えています。

学生は一般的に知名度の高い企業や業界を好む傾向があり、情報が少ない企業に対しては積極的に応募を検討しにくい状況です。

また、オンライン説明会の増加に伴い、対面での魅力を伝える機会が減少しています。

これにより、企業のカルチャーやビジョンが学生に伝わりにくく、興味を持たれることが難しくなっているという課題もあります。

新卒採用の課題別の解決策15選

新卒採用における課題は、企業ごとに異なりますが、それぞれに有効な対策があります。採用の成果を高めるには、課題を正確に把握し、適切な解決策を講じることが欠かせません。ここでは、代表的な課題ごとに実践的な解決策を15個紹介します。

母集団形成が課題の場合

採用活動の初期段階で母集団を十分に確保できないと、選考を進めるにつれて候補者が減少し、最終的な採用人数にも大きく影響を及ぼします。そのため、まずは学生を集めるための土台づくりが必要です。

母集団形成を強化するための具体的な解決策としては、「掲載情報の見直し」と「採用チャネルの見直し」の2つの視点があります。

掲載している情報を見直す

母集団形成の第一歩は、学生が最初に接する求人情報や採用広報の内容を見直すことです。

多くの企業が、募集要項の羅列だけに終始しており、肝心の自社の魅力が伝わっていないケースが少なくありません。自社ならではの特徴や魅力を明確に伝えるためには、他社との違いや働く環境の利点を押し出すことが重要です。

たとえば、「若手が活躍できる環境」「充実した研修制度」「柔軟な働き方」など、学生が重視するポイントをキャッチーな表現や写真・社員インタビューとともに打ち出しましょう。

また、待遇やキャリアアップの制度も具体的に記載することで、学生に安心感を与えることができます。これらの情報は、求人広告だけでなく、自社の採用サイトやSNS、ブログなどあらゆるチャネルで一貫して発信することが大切です。

採用チャネルを見直す

十分な母集団を確保するためには、企業の存在をより多くの学生に知ってもらう必要があります。そのための鍵が、採用チャネルの選定と最適化です。

従来は就職情報サイトや合同企業説明会といったチャネルが主流でしたが、現在では選択肢が大きく広がっています。

たとえば、業界・職種に特化した求人サイト、人材紹介サービス、大学主催のキャリアイベントなどが挙げられます。さらに、ダイレクトリクルーティングやソーシャルリクルーティングといった、新しいアプローチを取り入れる企業も増加しています。

自社のターゲット層がどのようなチャネルを活用しているのかを把握したうえで、効果的な媒体を選定することで、より的確に母集団形成を進められます。

なお、ワンキャリアクラウドは全国の学生60％以上が登録する就活サイト「ワンキャリア」を活用できるサービスで、文理を問わず幅広い学生との接点を築けます。

旧帝大・早慶・GMARCH・関関同立などの意欲的な学生層にリーチしたい企業にとって、

有力な選択肢といえるでしょう。

大学との連携を強化する

企業にとって大学との連携を強化することは、新卒採用での母集団形成を充実させるための有効な手段です。

定期的な学内説明会の開催や、大学のキャリアセンターとの協力を深めることで、ターゲットとする学生層に直接アプローチできます。

また、研究室訪問や専攻別交流会などの業界特化型イベントを企画することで、関心のある学生との接点を増やすことが可能です。

インターンを活用する

インターンは、学生に対して企業の魅力や仕事内容を実際に体感してもらう手段として効果的です。

特に、長期インターンやプロジェクト型インターンを実施することで、貴社の業務に興味を持つ意欲的な学生を発掘するだけでなく、ミスマッチ防止にも寄与します。

また、インターン終了後に継続的な接点を維持するため、フィードバック面談やオンライン飲み会の開催も重要です。

ダイレクトリクルーティングを導入する

従来の求人広告や学生待ちではなく、企業自らが学生にアプローチするダイレクトリクルーティングの活用が注目を集めています。

リクナビNEXTやOfferBoxのようなスカウト型採用サービスを活用することで、多忙な学生との効率的なマッチングが可能です。

特に、志望度が高くマッチング率の高い人材を獲得しやすくなり、選考の進行率や内定承諾率の向上が期待されます。

求める人材からの応募が少ない場合

応募数は確保できているのに、自社が本当に求めている人材からの応募が少ない。このような課題は、多くの企業が直面しています。

その原因の多くは、「誰を採用したいのか」という人物像の設定が曖昧であることにあります。採用活動を成功させるには、まず求める人材を明確にし、その人物像に沿った情報発信や選考を行う必要があります。

採用ペルソナを設定する

求める人材を具体的に定義することは、採用活動の精度を高めるうえで欠かせません。たとえば、「明るい」「積極的」といった曖昧な表現だけでは、どのような学生を求めているのかが伝わらず、結果としてミスマッチを招く可能性があります。

そこで有効なのが、実在の人物を想定して詳細なプロフィールを設計する「採用ペルソナ」の活用です。社内で活躍している社員の特徴をリサーチし、スキル・性格・価値観・志向性などをもとに、ターゲット像を細かく設定しましょう。

そのうえで、求める人物が関心を持ちそうな訴求内容や媒体を見直すことが重要です。たとえば、成長志向の高い人材には、挑戦できる社風やキャリアパスを前面に出すといった工夫が効果的です。

評価基準を一定にする

求める人物像を明確にしても、選考基準が担当者ごとに異なっていては、適切な人材の見極めは困難になります。そのため、評価基準の統一は非常に重要です。

評価のばらつきがあると、優秀な人材を見逃したり、逆にミスマッチを招いたりするリスクが高まります。これを防ぐには、求める人物像に基づいて評価項目を設計し、評価シートなどの共通フォーマットを導入することが有効です。

たとえば、「課題解決力」「対人スキル」といった項目ごとに評価の基準や配点を設定しておけば、面接官間での判断のずれを最小限に抑えられるでしょう。結果として、採用プロセスの効率化とミスマッチの予防につながります。

学生の見極めが難しい場合

学生を適切に見極めるための具体策は、主に「適性検査の実施」と「インターン活用」の2つの方法があります

新卒採用は中途採用と異なり、社会人経験や具体的な実績を判断材料にできないため、学生の適性や将来性を見極めるのが難しい傾向にあります。

そのため、学歴や面接での印象だけで判断するのではなく、性格や潜在的な能力を可視化する仕組みを取り入れることが重要です。

適切な適性検査を実施する

学生の潜在的な能力や価値観を把握するためには、適性検査の活用が有効です。適性検査では、学力や論理的思考力だけでなく、性格や行動傾向、職務適性といった要素を数値化し、客観的に評価できます。

特に新卒採用ではポテンシャル重視の採用が求められるため、適性検査を導入することで面接や書類だけでは分からない学生の強みや適性を把握しやすくなります。

また、自社で活躍している社員の傾向データと照らし合わせることで、将来的に活躍が期待できる人材を定量的に見極めることが可能です。これにより、採用の精度が向上し、ミスマッチを防ぐ効果も期待できます。

インターンで学生を見極める

学生の能力や価値観を深く理解するためには、インターンを通じた実践的な評価が効果的です。インターンでは、実際の業務やチームでの活動を体験してもらうことで、学生の行動特性やコミュニケーション力、課題解決能力を直接観察できます。

さらに、学生自身が企業の雰囲気や働き方を理解できるため、志望度の向上にもつながります。インターンの応募者を増やすには、プログラム内容を充実させることに加え、過去の参加者の体験談を紹介したり、本選考への優遇制度を告知したりすることが有効です。

また、オンライン型や短期集中型など複数の形式を用意すると、より多くの学生との接点を持ちやすくなります。

内定の辞退率が高い場合

せっかく内定を出しても、辞退されてしまっては採用活動の成果にはつながりません。特に新卒採用においては、学生が複数の企業から内定を得るケースが多く、他社との競争に勝つためには、選考の段階から魅力的な印象を与える必要があります。

辞退を防ぐには、選考スピードや対応の丁寧さといった、選考フロー全体の質を高める取り組みが求められます。

継続的なフォローを実施する

内定者と継続的に接点を持つことは、辞退を防ぐために重要です。

LINEやメールなどのツールを活用し、情報提供や個別の質問対応を行うのは効果的です。

また、専属のリクルーターを配置し、内定者との信頼関係を築くことで、内定辞退率を著しく低下させることができます。

内定者向けイベントを実施する

内定者の意識の高揚や安心感を得るためには、懇親会や研修イベントを継続的に実施することが重要です。

例えば、内定者限定のオンラインイベントを開催することで、他の内定者と交流する機会を提供し、同期意識を醸成します。

これにより、内定辞退のリスクを低減できます。

選考フローを見直す

選考期間中の辞退を減らすためには、選考フローの見直しが有効です。面接の回数が多すぎたり、選考の間隔が空きすぎていたりすると、学生の志望度が低下し、他社へ流れてしまうリスクが高まります。

これを防ぐには、たとえば会社説明会と筆記試験を同日に実施する、面接回数を削減するなど、採用活動の効率化を図ることがポイントです。また、特に優秀な学生に対しては、選考ステップの一部を省略する「特別ルート」を用意することで、特別感を演出でき、自社への志望度を高める効果も期待できます。

ほかにも、学生への連絡やフィードバックは迅速に対応することが重要です。レスポンスが遅いと、学生は不安を感じ、より対応が早い企業へと気持ちが傾いてしまいます。選考スピードと対応力を両立させたフロー設計が、内定辞退の防止に直結します。

採用コストが高い場合

採用コストの削減に有効な施策としては、主に「採用管理ツールの活用」と「オンライン採用の推進」の2点があります。

限られた予算のなかで新卒採用を進める企業にとって、採用活動にかかるコストの高さは大きな課題です。広告出稿、イベント参加、面接対応など、採用活動には人件費や外注費を含めた多くのコストが発生します。

特に中小企業や地方企業など、大企業のように潤沢な採用予算を確保しにくい企業にとっては、いかに効率よく採用活動を行うかが鍵です。

採用管理ツールを活用する

採用コストを抑えつつ効率的に業務を進める手段として、採用管理ツール（ATS）の導入は非常に有効です。ATSは、学生情報の一元管理や面接日程の調整、評価の記録などをシステム上で簡単に行えるため、採用担当者の業務負担を大幅に軽減できます。

従来、手作業で行っていた業務を自動化することで、ヒューマンエラーの防止や、対応スピードの向上にもつながります。また、進捗（しんちょく）の可視化によってボトルネックを特定しやすくなり、採用全体の最適化にも寄与します。

オンラインでの採用活動を積極的に行う

説明会や面接などの採用活動をオンラインで実施することで、交通費や会場費、移動時間といったコストを大幅に削減することが可能です。特に地方学生にとっては、オンライン対応があることが参加のハードルを下げ、エントリー数の増加にもつながります。

企業側にとっても、より広範囲から人材を集めやすくなるため、ターゲット層の拡大というメリットもあります。また、録画配信による説明会や、簡易なツールで実施できるWeb面接などを活用することで、継続的かつ柔軟な採用活動が可能になります。

コスト削減だけでなく、採用のスピードや接点の質を向上させる手段としても、オンライン採用の活用は今後も重要性を増すでしょう。

自社の魅力発信が難しい場合

知名度の低い企業や中小企業にとって、「どのように自社の魅力を伝えるか」は採用活動における大きな課題の1つです。

特に新卒採用では、学生にとって企業の情報は限られており、よほどの知名度やブランド力がない限り、応募の検討対象に入らないことも多くあります。

そのため、単に募集情報を発信するだけでなく、自社の魅力を多角的に伝えられる媒体選びと発信戦略が必要です。ここでは、効果的な手段の1つとして「多彩な媒体で発信する」ことの重要性について解説します。

企業のビジョンやカルチャーを発信する

企業としてのビジョンや働き方の文化を、積極的に発信することがブランド力の向上につながります。

企業専用のSNSチャンルやオウンドメディアを活用し、実績や社内の工夫を具体的に公開することで、学生の注目を集めることが可能です。

たとえば、実際の社員のストーリーを動画で紹介することで、親近感を持ってもらうことができます。

社員による生の声を活用する

自社ブランドの形成にあたり、現場社員の声を活用することも有効です。

現役社員が登壇する座談会や、ブログ記事でリアルな働き方を紹介するといった取り組みが、求職者の共感を生むことに寄与します。

特に、若手社員による成功体験談や課題解決事例の共有は、学生にとって強い説得力があります。

多彩な媒体で発信する

自社の魅力を学生に広く認知してもらうためには、発信媒体の選定と活用方法が鍵です。近年では、大手就職サイトに加え、業界・職種に特化した求人サイトや、ダイレクトリクルーティング、Wantedlyなどの採用広報型プラットフォームも広く利用されています。

さらに、ソーシャルリクルーティングとしてSNSを活用する企業も増加しており、InstagramやX（旧Twitter）、YouTubeなどを通じて、社風や社員の様子、オフィスの雰囲気などを視覚的に伝える事例も一般的になっています。

また、大学が主催する就職イベントや合同説明会、人材紹介会社との連携といった従来型のチャネルも併用することで、より多くの学生との接点を確保できます。

新卒採用の課題解決にはワンキャリアがおすすめ

新卒採用の効率化と質的向上を両立させたい人事担当者の皆さまには、採用担当者向け「ワンキャリア」の活用をおすすめします。これは、多くの学生が利用する就職サイト「ワンキャリア」と連携した、新卒採用向けの採用マーケティングプラットフォームです。

候補者情報の一元管理や選考進捗の可視化はもちろん、学生へのスカウト機能、イベントやインターンの効果測定、データに基づいた魅力的な求人票作成まで、戦略的な採用活動を支える機能が満載です。

これにより、採用担当者は煩雑な事務作業から解放され、学生との対話といった本質的な業務に集中できるため、採用成果の最大化に大きく貢献します。

新卒採用の成功事例

続いて新卒採用の成功事例について解説いたします。

電通デジタル

電通デジタルは、2016年創業と歴史が浅く学生からの認知度が低いこと、またデジタルマーケティングという中核事業が正しく理解されていないことが課題でした。

そこで、学生の利用率が高く、認知度向上と事業理解の促進が期待できるワンキャリアクラウドを導入しました。結果、エントリー数は21卒の800人から22卒には1,200人へと1.5倍に増加しました。デジタル領域に関心の強い学生が集まり、ワンキャリア経由の内定者が全体の20%を占めるなど、質の高い母集団形成を実現しました。

ロート製薬

ロート製薬は、強い商品イメージが先行し、同社が求める「ビジネス創りに意欲のある学生」の採用に苦戦していました。また、大阪に本社があるため、関東圏の学生との接点が不足しているという課題も抱えていました。

そこで、関東圏の学生やターゲット層へ効率的にアプローチできるワンキャリアクラウドのオンラインイベント「理系就職LIVE」などを活用しました。その結果、当初は自社への関心が薄かった視聴学生の73%が「就職先候補になった」と回答し、課題だった関東圏からのエントリーも増加させることに成功しました。

キヤノンマーケティングジャパン

キヤノンマーケティングジャパンは、全国の学生に幅広くアプローチする効果的な施策がなく、自社の魅力を客観的な視点で伝える方法を探していました。

この課題に対し、司会者との掛け合いを通じて学生視点の広報ができる「ONE CAREER LIVE」を導入しました。出演した採用動画の再生回数は1万回を超え、多くの学生へのアプローチに成功しました。結果として、ワンキャリア経由でのエントリーが3,000名に達し、大手ナビサイトに次ぐ規模の母集団形成を実現しました。