作成日 2025.12.22

採用ブランディングとは？目的や実施方法、実際の成功事例を紹介

企業にとって人手不足が続く中で、自社にあった人材を採用するためには「採用ブランディング」を考えることが不可欠となっています。

しかし、「どのように進めればいいのか分からない」「難しそうなイメージがある」と考える採用担当者の方も多いと思われます。

そこで本記事では、採用ブランディングの定義や目的、実施するメリット、実施手順、発信方法について詳しく解説します。加えて、採用ブランディングにおける成功事例や役立つ本についても紹介しておりますので、ご活用ください。

採用ブランディングとは｜定義や似ている言葉との違いを解説

採用ブランディングとは、自社の魅力を明確にし、求職者に一貫したイメージとして伝える取り組みです。ここでは、ブランディングの基本的な考え方から、採用広報・採用マーケティングとの違いについて解説します。

ブランディングの定義

ブランディングとは、企業が自社や製品・サービスに対する認知やイメージを形成し、強化するために行う戦略的なマーケティングプロセスを指します。

採用ブランディングの定義

採用ブランディングとは、求職者に対して「自社が魅力的な雇用主である」というイメージを形成し、その魅力を高めるための活動を指します。通常のブランディングが「顧客・消費者」を対象とするのに対して、採用ブランディングの対象は「就職・転職を検討する求職者」です。

目的は、自社の価値観に共感し、長く活躍できる人物を採用することにあります。そのため、応募者の量だけでなく「母集団の質」を高める効果も期待できます。

採用広報との違い

採用広報とは、自社が求める人物像に合う人材からの応募を促すために行う広報活動を指します。採用ブランディングと比較すると、採用広報は「応募につなげるための情報提供」が中心であり、「自社のブランド化までを含むかどうか」が大きな違いです。

採用ブランディングは、自社の価値観や目指す姿を伝え、求職者の共感や信頼を醸成する段階まで含みます。採用広報はその一部の活動として位置づけられます。

採用マーケティングとの違い

採用マーケティングとは、就職・転職希望者に自社の魅力や特徴を理解してもらうことを目的に、マーケティング手法を用いて行うアプローチです。

採用マーケティングは、採用ブランディングで形成した「自社の価値」を前提に、4PやAISASなどのフレームワークを用いて戦略を整理し、具体的な打ち手に落とし込んでいきます。

採用ブランディングが「企業としてどう見られたいか」をつくり、採用マーケティングがそれを「どのように届けるか」を設計する関係だと理解できます。

採用ブランディングが注目される背景

近年、採用市場は大きく変化しています。労働人口の減少や情報収集手段の多様化により、企業は魅力を主体的に示す必要が高まっています。ここでは、採用ブランディングが重視されるようになった背景について解説します。

労働人口減少による人材競争激化

少子高齢化の進行により、日本では労働力人口が長期的に減少すると見込まれています。

労働参加率が2022年と同水準で推移した場合、労働力人口は2022年の6,902万人から、2030年には6,556万人、2040年には6,002万人まで減少すると推計されています。（2023 年度版労働力需給の推計（速報））

こうした状況の中、企業間の人材獲得競争は今後さらに激しくなることが予想されます。求職者に自社を選んでもらうためには、自社の魅力を明確に言語化し、他社との差別化を図る必要があり、これが採用ブランディングが注目されている重要な背景となっています。

インターネットやSNSの普及

インターネットやSNSの普及により、企業が自社の魅力を発信できる手段は大きく広がりました。従来の就職情報誌や説明会に依存せず、いつでも自由に多くの求職者へ情報を届けられるようになったことは、採用ブランディングにとって有利な環境です。

一方で、社員や求職者がクチコミサイトやSNSに自社の印象を自由に投稿できるため、企業のイメージが第三者によっても形成されるという側面もあります。

そのため、企業はこれまで以上に「どのように見られているか」を意識し、戦略的に企業イメージを管理する必要があります。

就活生の価値観の多様化

1990年代後半以降に生まれたZ世代が社会に出る時代となり、働く価値観も多様化しています。Z世代は報酬や競争といった外発的動機よりも、成長・貢献・やりがいといった内発的動機を重視する傾向があります。

何にやりがいや貢献実感を求めるかは個々で異なるため、企業は自社が提供できる価値や働く意義を言語化し、共感を得られる人材に届く形で発信する必要があります。こうした背景から、自社に合う人材を惹きつけるための採用ブランディングが重要になっています。

採用ブランディングの目的

採用ブランディングは単に応募数を増やすだけではなく、自社に共感する人材と出会うための取り組みです。ここでは、採用ブランディングが目指す具体的な目的について解説します。

応募数の拡大

採用ブランディングは、自社の特性や価値観、文化を明確に示し、積極的に発信することで企業の魅力を際立たせる取り組みです。企業がどのような存在であるかを継続的に伝えることで、求職者から「まず知ってもらう」状態をつくることにつながります。

そのうえで、採用マーケティングにおけるターゲットやペルソナ設定と組み合わせることで、適切な層に対して情報が届きやすくなり、応募数の拡大が期待できます。

企業理念に共感する人材の獲得

採用ブランディングの目的は、単に応募数を増やすことだけではなく、自社に共感し長期的に活躍できる人材を引き寄せることにあります。

ケビン・レーン・ケラーが示したブランド構成要素のモデルを採用領域に当てはめると、最終的に目指す状態は、求職者が企業の理念や価値観に深く共感している段階（共感・Resonance）です。この状態で入社した人材は、企業とのマッチ度が高いため定着率や活躍の継続が期待できます。

採用ブランディングによって「母集団の質」を高め、自社が求める人物像に合う人材と出会いやすくなることが重要な目的です。

採用ブランディングがもたらすメリット

採用ブランディングに取り組むことで、認知向上や母集団形成、定着率向上など多くの成果が期待できます。ここでは、企業にもたらされる主なメリットについて解説します。

認知度向上

採用ブランディングに取り組むことで、自社の魅力を言語化し、継続的に発信できるようになります。特に中小企業では「そもそも認知されていないため応募が来ない」という課題を抱えているケースが多く見られます。

単に採用ページの公開や求人広告の掲載を行うだけではなく、SNSやブログなど多様なメディアを活用して、自社の理念・文化・働く環境を継続的に発信することで、求職者に存在を知ってもらう機会が増え、認知度の向上につながります。

母集団の形成

採用ブランディングは、競合と比較した際の自社の立ち位置を明確にし、採用ターゲットやペルソナを定義するプロセスを含みます。そのため、求職者に対して「自分に合う企業かもしれない」という印象を与えやすくなり、応募意欲を高める効果があります。

ターゲットに合わせて適切なメッセージを届けられることで、母集団の形成や応募者数の増加が期待できます。

採用ミスマッチを減らし、定着させる

採用のミスマッチは、企業の価値観や働き方に対する認識のずれにより、早期離職につながることがあります。採用ブランディングでは、自社の理念やカルチャー、働く環境などを正確に伝えるため、求職者が入社前にリアルなイメージを持ちやすくなります。その結果、入社後のギャップが減り、定着率の向上につながります。

採用コストを減らせる

採用ブランディングに取り組む過程では、採用ターゲットや採用コンセプトが明確になり、これまで惰性的に続けていた施策を見直すことができます。また、自社と相性の良い人材が集まるため、選考辞退や早期離職の減少が期待できます。

さらに、社員が求める人材像を理解することでリファラル採用が増え、広告費や紹介料などの採用コスト削減にもつながります。

社員の共感と貢献意欲が強まる

採用ブランディングは求職者に向けた取り組みである一方、既存社員が自社の理念や魅力を再認識する機会にもなります。採用情報の整理や発信に関わる中で、社員は自社に対する理解や誇りを深め、エンゲージメント向上が期待できます。

さらに、理念に共感して入社した人材はモチベーションが高く、活躍や組織への良い影響を生み出しやすくなります。

採用活動の安定化

採用ブランディングによって築かれた「企業への共感」は短期的に失われにくい資産です。強固なブランドが形成されると、景気変動や競合他社の動きによる採用への影響を受けにくくなり、毎年安定した採用活動を行いやすくなります。

ブランドは継続的に積み重ねていくものであり、その積み重ねが採用活動の安定性を高める要因となります。

採用ブランディングがもたらすデメリット

採用ブランディングは効果が出るまで時間や工数を要する取り組みです。また、誤った情報発信は逆効果となる可能性もあります。ここでは、導入時に理解しておくべきデメリットについて解説します。

成果が出るまでに時間を要する

採用ブランディングは、実施してすぐに効果が出る施策ではありません。企業のイメージや求職者からの評価は、一朝一夕で形成されるものではなく、継続的な情報発信と改善を続ける中で徐々に育っていきます。

実際に成果を実感できるまでには、少なくとも2〜3年かかるとされており、地道な取り組みが必要です。このように、長期的な視点を持って計画を進める必要がある点はデメリットと言えます。

企業一丸となって取り組む必要がある

採用ブランディングは、採用担当者や人事部だけで完結できるものではありません。外部に伝える企業のイメージと、現場で実際に働く従業員の体験に乖離があると、求職者の期待とのギャップが生じ、ブランディングが成立しなくなります。

そのため、発信内容や価値観を社内で共有し、従業員全員が同じ方向性で行動できるようにする必要があります。全社的な認識の統一と協力が求められる点は課題となり得ます。

事実と乖離したイメージ構築による失敗のリスク

採用ブランディングでは、自社にとって魅力的に見える要素を強調しようとするあまり、実態と異なるイメージを発信してしまうリスクがあります。表面的なアピールや実態の隠蔽により入社した人材は、入社後にギャップを感じやすく、離職や不満につながる可能性が高まります。

また、離職者の声やSNS上での情報が拡散されやすい現代において、企業ブランドへ悪影響を及ぼすこともあります。継続性のあるブランド形成には、実態に基づいた誠実な発信が不可欠です。

運用工数がかかる

採用ブランディングは、数か月で完結する短期施策ではなく、数年単位で取り組む継続型の施策です。SNSや採用ページでの情報発信、社員の巻き込み、求職者との接点でのブランド表現、さらには効果測定と改善など、運用には一定の工数が必要になります。

自社の魅力や価値観が適切に伝わっているか、応募者の質や数に変化があるかを確認しながら、継続的に軌道修正する体制が求められます。

採用ブランディングに取り組む際のポイント

採用ブランディングは全社的な視点と継続性が求められます。社内の理解を得ながら、真実に基づく発信を積み重ねることが重要です。ここでは、取り組みを成功させるためのポイントについて解説します。

全社的な取り組みとして行う

採用ブランディングでは、自社のミッション・ビジョン・バリューといったアイデンティティを明確にし、それを外部に発信していく必要があります。これは採用担当者や人事部のみで完結できるものではなく、経営層から現場の従業員までが納得し、共感していることが前提となります。

内容に一貫性がなければ、発信されたメッセージと実態にギャップが生まれ、信頼を損なう可能性があります。そのため、採用ブランディングは全社的な取り組みとして進めることが重要です。

手間と時間を要するという前提を共有する

採用ブランディングは、短期間で成果が出る施策ではありません。継続して同じコンセプトに沿った発信や改善を重ねることで、徐々にブランドが育っていきます。早期の成果を求め、場当たり的で不透明なメッセージを発信すると逆効果になる恐れがあります。

専任の担当者を置くなど継続できる体制を整え、定量指標を用いた分析と改善を繰り返す姿勢が必要です。あらかじめ手間と時間を要するものだと社内で共有しておくことが大切です。

継続的に情報発信をする

採用ブランディングにおいては、継続的な情報発信が欠かせません。就活生や求職者は常に情報収集を行っており、一時的な発信では認知にはつながりにくいためです。

SNSやブログ、企業サイトなどを活用し、経営者や社員の想い・働く姿・日々の取り組みなどを継続して発信することで、求職者との接触機会を増やせます。また、人は接触回数が増えるほど好感度が高まりやすい「ザイオンス効果」も働き、認知・興味の形成につながります。

正確な情報発信を心がける

採用ブランディングでは「どのように見られたいか」だけを優先すると、実態と乖離した発信となり、入社後のギャップや早期離職を招く恐れがあります。理念・価値観・文化・働き方などは、実際の状況に基づいて伝えることが重要です。

特に社内外でのメッセージに一貫性があることが信頼につながります。見せ方ではなく、事実にもとづく伝え方を意識することがポイントです。

インナーブランディングを重視する

採用ブランディングは「社外」への発信だけでは成立しません。企業理念や価値観が社内に浸透していることが前提となります。従業員が自社への理解と共感を持ち、日頃からそれを体現できている状態が望ましいと言えます。

企業理念や独自性を伝える

採用ブランディングで伝えるべき内容は、商品・サービスの説明に留まりません。「なぜそれを提供しているのか」という理念や価値観こそが、求職者の共感を生む要素となります。組織文化、教育体制、働き方、オフィス環境なども理念と紐づけて伝えることで、企業らしさが明確になります。

信頼できる情報の伝え方を意識する

求職者に届く情報は、発信手段が異なっても一貫していることが重要です。どのチャネルでも同じ価値観やメッセージが伝わる状態が理想です。また、実際に働く社員の体験談や具体的なエピソードを交えて発信することで、リアリティが増し、信頼を得やすくなります。「一貫性」と「実体験」に基づいた発信を心がけましょう。

採用ブランディングの実施手順

採用ブランディングは、現状分析からコンセプト策定、情報発信、効果検証までのステップで進めます。ここでは、実践に役立つ具体的な進め方について解説します。

STEP1: 自社・競合の分析

採用ブランディングの第一歩は、自社の現状と競合の状況、そして求職者の傾向を把握することです。自社・競合・求職者の3つの視点から整理するために、「3C分析」を活用すると効果的です。

自社については仕事内容・働き方・職場風土・報酬・強み・課題などを客観的に整理します。競合については、採用における特徴や活動内容を比較し、差別化できるポイントを明確にします。

求職者については、採用市場の傾向や候補者が重視するポイントを把握します。この分析を徹底することで、実態に即した差別化戦略の土台がつくられます。

STEP2: 採用ターゲット・ペルソナの決定

次に、採用したい人材像を明確にします。年齢や職種などの属性だけではなく、性格・価値観・スキル・キャリア志向といった人物像まで具体的に描いた「ペルソナ」を設計します。

ペルソナは「この通りの人材だけを採用する」ためのものではなく、社内で共通の認識を持つための基準です。

ペルソナ作成では、経営戦略に基づく必要人材像の設定、社内で活躍している社員の分析、競合との違いを踏まえた訴求ポイントの洗い出し、「MUST／WANT／NEGATIVE」の条件整理などを組み合わせて検討します。

STEP3: 採用コンセプトの策定

自社・競合分析やペルソナ設定の結果を踏まえ、自社が求職者に伝えるべきメッセージを、スローガンやコピーの形で言語化します。

採用コンセプトは「ここで働くことの意義」を明確に伝える役割を持つため、自社のミッション・ビジョン・バリューに立ち返って検討します。

また、理念をそのまま使うことも可能ですが、「ターゲットに響く言葉か」「自社の強みを表せているか」「シンプルか」といった観点を優先します。

採用コンセプトは、この後のビジュアルや発信内容に一貫性を持たせる軸になります。

STEP4: 情報発信手段の選定

採用ブランディングでは、ターゲットが利用する媒体を考慮し、複数の情報発信手段を使い分けます。求人サービスや採用サイトに限らず、SNS、動画、イベントなど、接点を多様化させることが重要です。

また、効果やコスト、運用リソースのバランスを考えながら、力を入れるプラットフォームを2～3つ程度に絞ることが望ましいとされています。

STEP5: ブランドイメージを従業員と共有

従業員は、自社の魅力を外に伝える「ブランドアンバサダー」の役割を担います。採用コンセプトを決めたら、「なぜこのコンセプトになったのか」「どのような人材を採用したいのか」を含めて丁寧に共有します。

SNS発信やリファラル採用など従業員が採用に関与する場面が増えているため、情報の一貫性と理解共有は特に重要です。

STEP6: 施策実行・既存施策の見直し

分析と企画を踏まえ、具体的な施策を実行します。企業紹介コンテンツや社員インタビューなどを通じて、実態に基づく魅力を発信します。同時に、過去の施策データを分析し、採用サイトの改善や発信方法の見直しを行います。

また、アンケートやヒアリングを活用して得たフィードバックを施策改善につなげ、長期的に育てていくことが重要です。

STEP7: 効果の検証

施策の効果を測るため、応募数・内定受諾率・サイト訪問数などの定量指標を設定し、変化を把握します。そのうえで、SNSでの言及数、フォロワー推移、投稿の反応といった定性的な変化も確認し、認知やイメージの変化を評価します。

さらに、従業員の発信や候補者の反応から、社内外におけるブランド浸透の度合いを分析し、次の改善につなげます。

採用ブランディングの発信手段

採用ページ、SNS、イベントなど、採用ブランディングの発信手段は多岐にわたります。ここでは、それぞれの特徴や活用ポイントについて解説します。

自社の採用ページ

自社の採用ページは、求職者が最初にチェックすることが多い重要な情報源であり、採用ブランディングの中心となるツールです。ミッション・ビジョン・バリュー、福利厚生、キャリアパス、研修制度、職場環境など、入社後の働き方を具体的にイメージできる情報を整理して掲載します。

社員インタビューを掲載することで情報の説得力が増します。また、SEOを意識して検索経由での流入を高めることで、より多くの候補者にアプローチできます。ただし、知名度が低い場合はアクセス数が限られるため、SNS等からの誘導と併用する必要があります。

採用ブログ

採用ブログは、採用ページが提供する「静的な情報」と対照的に、社内の温度感や日常を伝える「動的」かつ「感情的」な発信を行う場として機能します。

経営者の考え、社員の声、社内イベント、制度の裏側など、人間味のある内容を発信することで親近感が生まれます。自社ドメインでの運用に加え、note や Wantedly など外部プラットフォームを活用することで、外部メディアの集客力を借りられるというメリットもあります。

SNS

X、Instagram、Facebook、LinkedIn などのSNSは、採用ブランディングに有効な手段です。特に20代の利用率が高いSNSは、新卒・若手採用において有効性が高いとされます。

SNSのメリットは「リアルタイム性」と「インタラクティブ性」です。企業の出来事をタイムリーに発信したり、ライブ配信を実施したりできるほか、コメント等でカジュアルなコミュニケーションが可能です。

また、投稿の反応を分析することで、求職者の関心に合わせて発信を調整できます。ただし、成果を得るには継続的にフォロワーを増やす運用が必要です。

企業パンフレット

Web媒体が主流になっている一方、企業パンフレットも求職者やその家族にとって重要な情報源です。

企業概要に加え、文化や価値観、制度の背景などを盛り込むことで、企業の印象に大きく影響します。志望検討のサポートだけでなく、家族からの理解を得るためにも活用されています。

動画メディア

YouTube や Vimeo などの動画メディアは、短時間で多くの情報を伝えられ、企業の雰囲気を視覚的に届けられる点が強みです。経営者のメッセージ、オフィス紹介、社員インタビューなど、コンテンツの選択肢は幅広いです。

ただし、制作には費用と手間がかかるため、採用戦略の中で必要な目的に合った動画を計画的に制作することが重要です。

求人メディア

Indeed やリクナビなどの求人メディアは、就職・転職意欲が高い層が集まるため、成果を出しやすい手段です。

しかし競合が多く、比較検討される場でもあるため、ペルソナや採用コンセプトに基づいた情報表現が必要です。「量より質」を重視し、軸がブレた訴求を避けることが大切です。

イベント・セミナー・ミートアップ

オープンハウス、会社説明会、カンファレンス、ミートアップなど、候補者と直接対面する場は、企業文化や価値観を体験として伝えられる貴重な機会です。交流を通じて、自社の雰囲気や働き方を肌感覚で理解してもらうことができます。

一方で、現場の様子がそのまま伝わるため、発信されるブランドと社内の実態に一貫性があることが重要です。

インターンシップ

インターンシップやオープンカンパニーは、企業文化や業務プロセスを直接体験してもらう機会となります。表面的な情報以上に強い印象を残すため、採用ブランディングに直結します。

参加者は体験を自身のネットワークやSNSに共有することができ、認知へ波及する効果も期待できます。そのため、発信する価値観や姿勢に一貫性を持たせて取り組む必要があります。

採用ブランディングを行なった企業の成功事例

事例①株式会社サイバーエージェント

サイバーエージェントは「新しい力とインターネットで日本の閉塞感を打破する」を掲げ、メディア・広告・ゲーム・AI・DXなどを展開する企業です。新卒では「素直でいい人」を重視し、社内で事業を創る人材の採用を目指しています。

同社の課題は、オフライン説明会の負担の大きさや「自社発信ではなく第三者視点で魅力を深掘る動画を作りたい」というニーズでした。学生の動画視聴傾向を捉え、会社説明会を動画視聴→選考へと最適化する方針と相性が良かったことから、ワンキャリアの動画コンテンツを活用しました。

導入の成果として、従来の「1年目から新規事業」から「まずは既存事業の修羅場を経験」という新しい採用ブランディングへの転換を浸透させることに成功したことに加え、日系大手や外資系企業を志望する学生へのリーチができました。

事例②鈴与システムテクノロジー株式会社

静岡に本社を置く鈴与システムテクノロジー株式会社は、220年以上の歴史を持つ鈴与グループのIT中核として、物流・エネルギー・食品・建設・航空など多様な事業を支えるシステムの開発・保守・運用を担っています。同社は就活の早期化が進むIT志望学生との接点不足、ならびに県外在住でU・Iターンを検討する学生への直接アプローチが難しいという課題を抱えていました。既存の大手ナビサイトは母集団形成の核として機能していた一方、情報解禁が3月1日に限られるため、早期に動く学生への対応に限界がありました。

そこで同社は、学生利用率の高い就活サービスとして認知され、スカウトで早期層に直接コミュニケーションできる点を評価してワンキャリアを導入。スカウトを軸に、県外大学への訪問・セミナー・大学生協イベント参加、サマー1dayインターンや10月選考の案内配信などを組み合わせ、首都圏やU・Iターン希望者に面的にリーチしました。同時に、第三者視点で企業理解を深めてもらうため、クチコミ収集にも注力しました。

成果としては、まず「ワンキャリア就活クチコミアワード2025」東海ランキングでGOLDを受賞し、企業の実態に即した第三者評価の可視化に成功しました。さらに、早期エントリー数は約1.2倍に増加し、クチコミ受賞実績をスカウト文面に記載することで、開封率・受諾率の向上にもつながりました。スカウトとクチコミの併用で「早期層への接点拡大」と「信頼性の高い情報提供」を両立し、採用ブランディングの強化と内定獲得に結びつけた好例と言えます。

事例③株式会社ノースサンド

株式会社ノースサンドは、テクノロジーの力を活用してお客様の課題を解決するコンサルティングサービスを提供しています。採用拡大に向けて「幅広い層、特にコンサル志望や成長志向の学生に自社の実像を届けたい」という課題があり、学生クチコミなどのデータ基盤と親身な伴走支援を評価してワンキャリアの求人掲載を導入しました。

まずは求人を起点に母集団を広げ、その後はYouTube企業説明会「ワンキャリアライブ」や記事型広告へ施策を拡張し、第三者視点のコンテンツで「ノースサンドらしさ」を一貫して発信しました。

取り組みの結果、クチコミを起点とした改善で説明会満足度は98％に向上。継続掲載によって学生側の認知が高まり、母集団は「年1.5倍ペース」で拡大しました。地方大学や就活意欲の高い層など、従来接点の少なかった学生にもリーチが広がり、同社が目指す「コンサル志望学生の登竜門」という採用ブランド像の確立に近づいています。

事例④株式会社ワンスター

株式会社ワンスターは、「BeSTAR」という理念を掲げ、通販企業のダイレクトデジタルマーケティングを支援する成長企業です。採用拡大期に入り、3月解禁前からの早期接点づくりと、企業の認知度・イメージを同時に高めることが課題でした。

同社はワンキャリアの求人掲載に加え、YouTube配信の「ワンキャリアライブ」へ継続出演。発信メッセージを「理念経営」「D2C」などシンプルでキャッチーなキーワードに絞り、第三者プラットフォーム上で一貫して可視化・発信することで、認知されていない層や他社志望の学生にも自社像を想起させる運用を徹底しました。

その結果、ライブ視聴を起点に学生との会話の入口が滑らかになり、当初関心の薄かった層にも魅力訴求が可能に。母集団拡大と同時に、「ワンスター＝〇〇（自社らしさ）」という短い言葉で伝わる採用ブランドの浸透を実現しました。