作成日 2025.12.16

採用ミスマッチとは？9つの原因や対策13選を人事目線で徹底解説！

「採用のミスマッチってなに？」「採用ミスマッチが起こる原因や対策は？」と悩む採用担当者様必見！　本記事では、押さえておきたい採用ミスマッチの基本的な知識や採用ミスマッチが起こる9つの原因を解説します。また、入社前・入社後に行うべき対策も併せてご紹介しますので、参考にしてください。

採用ミスマッチとは｜3年以内の離職率は3割超！？

ここでは、採用ミスマッチの意味やアンマッチとの違い、離職率との関係について解説します。

採用ミスマッチの意味

採用ミスマッチとは、企業と採用された人材の間で、期待していた条件と実際の環境にズレが生じることを指します。労働条件や業務内容、企業文化などにおいて「想像していたものと違う」と感じる状況です。

たとえば「残業が想定より多い」「業務内容が事前に聞いていたものと異なる」「若手中心と思ったが実際は年功序列だった」といったケースが挙げられます。

このようなミスマッチは、社員のモチベーション低下や早期離職を招きやすく、結果として採用・研修コストの無駄や既存社員の負担増加、企業イメージの低下、スキル蓄積の停滞など、さまざまな損失につながります。

ミスマッチとアンマッチの違い

「ミスマッチ」と似た言葉に「アンマッチ」があります。いずれも「釣り合っていない状態」を意味しますが、両者には明確な違いがあります。

ミスマッチは、企業や求職者が「合っていない」と認識している状態を指すのに対し、アンマッチはそのズレを認識していない状態を指します。

たとえば、企業が求人を出した際に、求める人物像に該当する応募者が現れず採用に至らない場合はアンマッチにあたります。

ただし、実務上では両者を同じ意味として扱うことも多く、混同を防ぐためには、使用時に意味の共有をしておくことが重要です。

採用ミスマッチによる離職率

採用ミスマッチが原因で起こる離職は、企業にとって大きな課題です。

厚生労働省の調査（令和6年公表）によると、3年以内の離職率は長期的に30％前後で推移しており、新卒入社者の3人に1人以上が3年以内に離職している状況です（※1）。

また、「令和6年雇用動向調査結果の概要」によると、全体（新卒・中途含む）の離職率は14.2％でした（※2）。つまり、100人規模の企業では年間およそ14人が退職している計算になります。

こうした離職の背景には、入社前の期待と入社後の実態のギャップが関係していると考えられます。採用ミスマッチの防止は、離職率の改善に向けた重要な取り組みの1つといえるでしょう。

（※1）参考：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」

（※2）参考：厚生労働省「令和6年雇用動向調査結果の概要」

よくある4つの離職の理由

採用ミスマッチが起こる背景には、入社後の職場環境や待遇への不満が隠れています。ここでは、従業員が離職を決断する代表的な4つの理由について解説します。

職場の人間関係にストレスを感じた

多くの離職理由の中でも、職場の人間関係によるストレスは特に多く見られます。調査では、特に女性の回答者に「職場の人間関係が好ましくなかった」と感じる傾向が強いことが示されています。

入社後に職場の雰囲気や社風になじめない場合、早期に転職を検討するケースも少なくありません。書類選考や面接だけでは社内文化を十分に把握することが難しく、結果として「想像していた職場と違った」というギャップが生まれやすいのです。

労働時間や休日などの労働条件が悪かった

労働時間や休日などの条件は、入社前に説明されるものの、入社後に実態とのギャップに驚く人も多くいます。

たとえば、「月残業40時間程度」と聞いていたのに、実際は「月80時間を超える残業や休日出勤が常態化していた」といったケースです。こうした理想と現実の落差に強いショックを受ける状態を「リアリティ・ショック」と呼びます。企業の過度な採用ブランディングや情報不足がその原因となり、採用ミスマッチへとつながります。

収入面での理想と現実のギャップが大きかった

想定よりも給与が低かった場合も、従業員の離職を招く大きな要因になります。内閣府の調査（令和6年8月）では、「お金を得るために働く」と回答した人が62.9％と最多でした（※3）。

特に、物価上昇や生活費の負担が重くなる中で、収入への期待が高い傾向にあります。そのため、入社後に賃金水準や昇給ペースが想定と異なると、経済的な不安や不満から退職を検討する人も増えるのです。

（※3）参考：厚生労働省「第2節労働者の意識変化」

仕事内容に興味を持てなくなった

希望していた業務に携われなかったり、スキルを磨く機会が限られていたりする場合、仕事への関心を失う従業員も少なくありません。

「雑務が中心だった」「担当業務が少なく成長を感じられなかった」といった状況では、モチベーションが低下しやすくなります。

近年では、日本企業でも年功序列から成果重視のジョブ型雇用への移行が進んでおり、キャリア形成やスキルアップの環境を求めて転職する動きが強まっています。

採用ミスマッチがもたらすデメリット｜企業側・従業員側で分けて解説

採用のミスマッチは、企業・従業員の双方に大きな損失をもたらします。ここでは、企業側・従業員側それぞれにどのようなデメリットが発生するのかを分けて解説します。

ミスマッチが引き起こす企業側のデメリット

採用ミスマッチが起こると、企業の生産性や組織運営に多方面で悪影響を及ぼします。成果が出ないだけでなく、既存社員への負担増加や採用コストの上昇、さらには企業イメージの低下にもつながります。

予定していた成果が出ずに生産性・利益率が低下する

中途採用の場合、企業は期待する成果に応じて年収を設定します。しかし、入社後にミスマッチが起きて思うような成果が上がらなければ、生産性や利益率の低下につながります。

また、新卒採用では成果が出るまでに想定以上の時間を要するケースもあり、その分育成にかかるコストが増加してしまいます。

既存従業員の負荷が増加する

入社した人材のパフォーマンスが想定よりも低かった場合、既存従業員にしわ寄せが発生します。

本来は新入社員に任せるはずだった業務を引き続き担わなければならず、さらに教育やサポートのための時間も必要になります。結果として、既存従業員の業務負担や精神的負荷が増え、モチベーションの低下を招く可能性があります。

早期離職により採用コスト・教育コストが増加する

採用した人材が早期に退職してしまうと、再び採用活動を行う必要が生じます。そのたびに求人広告費や面接対応などのコストが発生し、採用コスト全体が増加します。

さらに、入社後に実施した研修や教育にかけた時間・費用も無駄になってしまうため、企業にとっては大きな損失です。

離職者が増えると企業イメージが悪化する

ミスマッチが原因で離職率が高まると、企業イメージの低下にもつながります。

日本では転職が一般的になりつつあるものの、依然として「社員の定着率が高い企業」が信頼されやすい傾向にあります。

そのため、早期離職が多い企業は「職場に問題があるのではないか」と見なされやすく、採用活動や取引面で不利になる可能性もあります。

ミスマッチが引き起こす従業員側のデメリット

採用ミスマッチは、企業だけでなく従業員本人にも深刻な影響を与えます。希望していた働き方ができない、社風になじめない、成長実感が得られないなど、日々のモチベーション低下につながる要因が多く存在します。

自身の力を発揮できず、モチベーションが低下する

入社時に期待を抱いていても、実際に希望する働き方ができなければ意欲が下がってしまいます。

自分の経験やスキルと業務内容が合わない場合、成果を出すのも難しく、結果的に思うようなキャリアアップができなくなります。そのような環境では、モチベーションやパフォーマンスが低下しやすくなります。

仕事以外のところでストレスが溜まる

企業文化や職場の人間関係にミスマッチがあると、業務以外の場面でもストレスを感じやすくなります。このような状態が続くと、仕事に対する意欲ややりがいが失われ、精神的にも負担が大きくなってしまいます。

転職活動をしなければならなくなる

職場環境や業務内容に違和感を覚えたまま働き続けることは難しく、最終的に再び転職活動を行わざるを得ないケースもあります。

一度離職すると、新たな企業選びや面接などに時間と労力がかかり、心身への負担も大きくなります。

短期離職の経歴がつき、転職活動が難しくなる可能性がある

短期間での退職を繰り返すと、採用企業からの評価が厳しくなる傾向があります。日本では依然として短期離職をマイナス要素と捉える企業が多く、キャリア履歴に残ることで、次の転職活動が難航する可能性があります。

採用ミスマッチが起こる9つの原因

採用ミスマッチの発生には、企業の採用体制や求職者の情報収集不足など、複数の要因が関係しています。ここでは、主な9つの原因について詳しく解説します。

原因1. 企業側の情報発信が不十分

採用ミスマッチの主な原因の1つが、企業から求職者への情報提供が不足していることです。仕事内容や職場環境についての説明が不十分なまま採用活動を行うと、入社後に「聞いていた話と違う」というギャップが生じやすくなります。

求職者に提供する「情報量」が少ない

募集要項に必要最低限の内容しか記載していない場合、入社後に実際の働き方や環境とのズレが生じやすくなります。

残業時間や休日出勤の有無など、求職者にとって不利に見える情報を隠してしまうと、リアリティ・ショックを起こし、早期離職につながる可能性があります。

求人票の充実だけでなく、面接時の質問時間の確保や職場見学の実施などを通して、求職者が現場の実態を理解できるようにすることが重要です。

「ありのままの」情報を伝えれていない

少子高齢化に伴う労働人口の減少により、採用競争は年々激しくなっています。その結果、企業が採用数を確保したいあまり、自社の良い部分ばかりを強調して伝えるケースが見られます。

説明会や面接で強調されたポジティブな内容と、入社後に見える現実の間にギャップがあると、「聞いていた内容と違う」という不満が生じやすくなります。採用時には、魅力的な側面だけでなく課題も含めて、ありのままの情報を誠実に伝える姿勢が欠かせません。

原因2. 面接官のスキルが足りず、求職者の見極めができていない

面接官の質問力や傾聴力が不足していると、候補者の適性や価値観を正しく把握できません。

たとえば、回答を深掘りする質問ができなかったり、面接官ごとに評価基準がばらついていたりすると、候補者の本質を見抜けないまま採用に至るリスクがあります。また、偏見や先入観に基づいた判断をしてしまうと、ミスマッチを見逃す要因になります。

面接官トレーニングを実施し、質問内容や評価基準を標準化することで、判断の精度を高めることが大切です。面接官は候補者を評価する立場であると同時に、企業の魅力を伝える「会社の顔」であるという意識を持つ必要があります。

原因3. 求職者に対する評価が属人化している

採用可否を決める基準が明確でないと、面接官の主観が入り込み、評価が属人的になってしまいます。

その結果、同じ候補者でも面接官によって判断が異なり、企業が本来求める人材を採用できない事態に陥ることがあります。

これを防ぐには、求めるスキル・経験・行動特性などを言語化し、全面接官で共有することが重要です。どの担当者でも同じ基準で評価できる体制を整えることで、選考のばらつきを防ぎ、採用の質を安定させられます。

原因4. 採用プロセスに不備が生じている

選考フローの設計が不十分な場合、候補者のスキルや適性を正確に把握できません。

たとえば、書類選考と1回の面接のみで内定を出す、あるいは適性検査や実務確認を省略すると、見極めの精度が下がります。

各選考ステップで「何を評価するのか」という目的を明確にし、それに応じた手法を組み合わせることが必要です。採用プロセス全体を見直し、スキルだけでなく価値観やカルチャーフィットを確認できる設計にすることが求められます。

原因5. 採用要件が不明確なままになっている

どのような人材を採用したいのかが曖昧なままでは、選考の軸がぶれてしまいます。抽象的な基準しかないと、面接官によって解釈が異なり、評価にばらつきが生じます。結果として、必要なスキルやマインドを持たない人材を採用してしまうリスクが高まります。

部署やチームごとに求める人物像を具体的に定義し、明文化して共有することが、採用の一貫性を保つために不可欠です。

原因6. 入社後のフォロー体制が整っていない

採用後のフォローが不足していると、せっかく採用した人材も定着しにくくなります。

研修やOJTが形だけになっていたり、相談できる相手がいなかったりすると、新入社員は孤立しやすく、ミスマッチを感じて早期離職につながります。

オンボーディングは業務指導だけでなく、企業文化への理解や人間関係づくりをサポートする重要なプロセスです。組織全体でコミュニケーションを重視し、フォロー体制を整備することが求められます。

原因7. 求職者側の情報収集が不足している・認識が間違っている

求職者が企業研究を十分に行わず、表面的なイメージで応募してしまうケースもあります。

たとえば、ブランドイメージや話題性だけで志望を決めると、実際の業務内容や職場の雰囲気とのギャップに戸惑いやすくなります。

企業説明会や求人情報では、ポジティブな側面だけでなく、仕事の大変さや求められる姿勢についても伝えることで、求職者が現実的な理解を持てるよう支援することが重要です。

原因8. 求職者側が条件などしか重視していない

給与や福利厚生などの条件面ばかりに注目し、仕事内容や企業文化への理解を軽視すると、入社後にミスマッチが生じやすくなります。たとえ待遇が良くても、日々の業務にやりがいを感じられなければ、モチベーションは維持できません。

企業側は待遇面の魅力を伝えるだけでなく、業務内容ややりがい、企業文化など「働くリアル」を丁寧に説明することが重要です。

原因9. 求職者側が自分を過剰に演出している

採用されたい気持ちが強すぎるあまり、実際のスキルや経験を誇張してアピールする求職者もいます。

面接で過去の成果を誇大に伝えた結果、入社後に実力とのギャップが露呈し、早期離職につながるケースもあります。こうした事態を防ぐためには、候補者の発言内容の裏付けを取る質問や、具体的な行動事例を深掘りすることが効果的です。

また、企業側が心理的安全性のある面接環境をつくり、求職者が誠実に自分を表現できるよう配慮することも大切です。

【入社前に実施】採用ミスマッチを防ぐための8つの対策

採用段階での工夫によって、入社後のミスマッチは大幅に減らすことが可能です。ここでは、採用前に実施できる具体的な8つの対策について解説します。

採用要件を明確に設定し、構造化面接を実施する

採用ミスマッチを防ぐ第一歩は、採用要件と基準を明確にすることです。「どのようなスキルや経験を持つ人材が必要か」「自社の文化や価値観に合う人物像はどのようなものか」を定義しておくことで、面接官間の評価のばらつきを防ぎ、公平で一貫した判断が可能になります。

さらに、評価の精度を高めるには「構造化面接」の導入が有効です。あらかじめ質問項目と評価基準を決め、全候補者に同じ質問を行うことで、面接官の主観を排除し、客観的な比較がしやすくなります。Googleなどの先進企業でも採用されている手法であり、従来の面接よりも信頼性の高い見極めができます。

また、採用ペルソナを設定・定期的に見直すことで、現場のニーズに沿った採用を実現できます。職歴・スキル・資質・希望年収などを整理し、転職市場や社内状況に応じて更新していくことが理想です。

面接官のトレーニングを行う

どれほど採用要件を整えても、面接官のスキルが不足していれば正しい評価はできません。

質問力や傾聴力、そして偏見に気づく力を高めるために、面接官トレーニングを実施しましょう。これにより、候補者の内面や価値観を掘り下げ、適性を正確に判断できます。

また、面接官は「候補者を評価する立場」であると同時に、「企業の魅力を伝える立場」でもあります。誠実なコミュニケーションを意識し、企業理解や入社意欲を高める対応を行うことが重要です。

採用担当者と現場部署の連携を強化する

採用要件を現場とすり合わせずに設定すると、実際に求められるスキルや人物像との間にズレが生じやすくなります。現場マネージャーやチームメンバーと連携し、必要なスキル・経験・行動特性を具体的に共有することで、採用基準の一貫性が高まります。

また、採用後のミスマッチ防止には、転職希望者に対して業務内容や期待値を明確に伝えることも欠かせません。どのような成果を期待しているかを丁寧に説明し、信頼関係を築くことが重要です。

適性検査・カジュアル面談を実施する

面接だけでは求職者の本質を見極めにくいため、適性検査の導入が有効です。

代表的な適性検査には「SPI3」「玉手箱」「内田クレペリン」などがあり、スキルや性格、企業文化との相性を客観的に把握できます。これにより、面接官の主観に左右されない判断が可能になります。

さらに、採用選考前の「カジュアル面談」もミスマッチ防止に役立ちます。カジュアル面談では合否を決めず、企業と候補者がフラットに話すことで、志向や価値観の相性を確かめられます。

企業にとっては候補者理解の機会となり、候補者にとっても不安を解消し、信頼感を高める場となります。

リファラル採用を積極的に活用する

既存社員の紹介による「リファラル採用」は、カルチャーフィットした人材を見つけやすい手法です。

紹介者は企業文化や職場の雰囲気を理解しているため、価値観の合う人材を推薦しやすく、入社後のギャップを最小限に抑えられます。

また、紹介を受ける側も信頼できる社員から直接情報を得られるため、安心して入社を検討できます。結果として、早期離職のリスクも軽減できます。

インターンシップを導入する

インターンシップを実施することで、求職者が実際の業務や職場環境を体験でき、入社後のイメージを具体的に持てます。

また、インターンに参加した学生は、参加していない学生に比べて入社後の定着率が高く、早期離職の傾向が少ないことが分かっています。このように、インターンシップは採用ミスマッチを防ぐうえで非常に効果的な手段といえます。

自社カルチャーやリアルな情報を正直に伝える

採用活動では、自社の魅力を伝えるだけでなく、課題や改善中の点なども誠実に共有することが大切です。

透明性のある情報提供は、候補者に現実的な期待値を持たせ、入社後のギャップを減らす効果があります。

また、「課題にどのように取り組んでいるか」まで伝えることで、企業の真摯な姿勢が伝わり、信頼度向上にもつながります。

在職メンバーとの交流会を設ける

実際に働く社員と候補者が交流する場を設けることで、入社後の働き方や雰囲気を具体的にイメージできます。

特にハイクラス人材など重要なポジションの採用では、現場社員との対話が入社判断の大きな要素となります。

交流会は、企業が採用意向を伝えた後や、候補者が入社を検討している段階で実施するのが効果的です。このタイミングであれば、選考中には聞きづらい残業時間や評価制度などの質問も気軽にでき、相互理解の促進につながります。

【入社後に実施】採用ミスマッチを防ぐための5つの対策

採用後もフォローを怠ると、せっかくの人材が離職してしまうリスクがあります。ここでは、入社後に実施すべき5つの対策について解説します。

入社後のオンボーディングを丁寧に行う

入社後のフォロー体制が整っていないと、せっかく採用した人材が定着しにくくなります。

入社直後はいきなり業務を任せるのではなく、まずは企業全体の事業内容やビジョン、組織構成などを丁寧に伝える時間を設けることが大切です。

特に中途入社者の場合、社会人経験がある分「フォロー不要」と誤解されやすいですが、企業文化や業務プロセスに慣れるまでには時間がかかります。

企業の全体像を理解できることで、自身の業務がどのように企業の成長に貢献するのかを把握でき、仕事への納得感や定着率が高まります。

また、関わる可能性のあるプロジェクトや新制度などの情報を共有することで、「この会社で成長していきたい」と感じてもらいやすくなります。

メンター制度や1on1面談を導入する

新しい環境では、仕事の進め方や人間関係に不安を感じる従業員も多く、相談相手がいない状況は離職リスクを高めます。

そのため、直属の上司以外に気軽に相談できる「メンター制度」の導入が有効です。業務やキャリアの悩みを話せる先輩社員を配置することで、心理的な安心感を得やすくなります。

また、メンター制度とあわせて「1on1面談」を定期的に行うことで、日々の悩みを早期に把握し、フォローアップにつなげることができます。信頼関係の構築を通じて、従業員の定着やモチベーション維持に大きく貢献する取り組みです。

定期的に1on1ミーティングを行う

上司やメンターと1対1で話す「1on1ミーティング」は、業務の進捗確認だけでなく、メンタルケアやモチベーション向上にも効果的です。定期的に実施することで、不安や課題を早期に把握し、適切なサポートを行うことができます。

また、1on1の場で個々の目標を設定することにより、従業員が自分の成長を実感しやすくなります。そのほか、希望部署の確認や異動相談なども受け付けることで、本人の強みを活かした配置が可能になり、ミスマッチの是正にもつながります。

希望をすべて受け入れるのではなく、適性や実績を踏まえて判断し、納得感のあるキャリア支援を行うことが重要です。

キャリアパスと評価制度を積極的に開示する

入社後の早期離職の多くは、「自分のキャリアが描けない」「評価の基準がわからない」といった不透明感から生じます。

そのため、キャリアパスや評価制度を積極的に開示し、従業員が将来の成長イメージを具体的に持てるようにしましょう。

会社としてどのようなスキルや成果を評価しているのかを明確に伝えることで、従業員が自身の目標を設定しやすくなります。こうした透明性の高い評価制度は、長期的なモチベーション維持とエンゲージメントの向上に直結します。

各種サーベイを実施し、従業員の声を聞く

従業員の実態を把握するには、サーベイ（従業員調査）の実施が有効です。

サーベイには、組織サーベイ（職場環境や人間関係の評価）、モラールサーベイ（モチベーションの測定）、エンゲージメントサーベイ（企業との信頼関係の把握）、コンプライアンス意識調査、ストレスチェックなど、さまざまな種類があります。

これらを定期的に実施することで、業務満足度や心理的安全性など、日常業務では見えにくい課題を数値化できます。

重要なのは、調査結果を放置せず、課題を分析して改善策を講じることです。また、面談や1on1の場でも従業員の意見を聞くことで、「自分の声を尊重してくれている」という安心感が生まれ、信頼関係の強化と離職防止に結びつきます。

採用ミスマッチを防ぐならワンキャリア！

採用ミスマッチを防ぐために重要なことは、「求職者の理解」と「自社情報の透明化」です。しかし、実際には採用担当だけで解決しきれない課題が数多く存在します。面接官のスキルの差、現場との連携不足、求職者の勘違いなど、企業の努力だけではどうにもならない要素も多いためです。

そこで役立つのが、採用活動を総合的に支援するワンキャリアのサービスです。ワンキャリアでは、企業のリアルな情報発信をサポートする「企業ページ」や、選考体験を学生が記録・共有できる機能など、多角的な仕組みでミスマッチを未然に防ぎます。また、候補者データの一元管理や選考プロセスの見える化を通じて、属人化しがちな採用業務を標準化し、面接官の判断ブレも軽減できます。

さらに、現場社員へのインタビューやカルチャー情報の整理も行えるため、「入社後のギャップ」が生まれにくい強固な採用体制を構築できます。採用ミスマッチに悩む企業こそ、一度ワンキャリアのサービスを活用し、採用活動の質を根本から高めてみてください。

採用のミスマッチに関するよくある質問（FAQ）

最後に、採用のミスマッチに関するよくある質問を3つご紹介します。このFAQを参考にしながら、自社の採用で改善すべきポイントを洗い出してみてください。

Q. 採用ミスマッチはどの業界・職種で起こりやすいですか？

採用ミスマッチはどの企業にも起こり得ますが、特に起こりやすいのは「仕事内容が多様」「現場判断の裁量が大きい」業界に多い傾向があります。

代表的なのはIT業界・広告業界・コンサルティング業界などです。これらの業界は業務内容の専門性が高く、プロジェクト単位で働き方が大きく変わるため、求職者が事前にイメージしにくいという特徴があります。

また、職種別で見ると営業職・エンジニア職・コンサルタント職はミスマッチが起こる可能性が高く、本人の志向性と業務の実態が一致しないと早期離職につながることが多くあります。例えば営業職では成果へのプレッシャーが強く、エンジニア職ではキャリアパスの違いからギャップが生まれるケースもあります。

採用側として重要なことは「仕事のリアルを正直に伝える」ことです。業務の役割、求める資質、1日の働き方、繁忙期の実態など、ポジティブな情報だけでなく現実の負荷も共有することで、ギャップを最小限にできます。結果として入社後の活躍・定着につながり、ミスマッチ防止に大きく貢献します。

Q. 面接でミスマッチを見抜けないのはなぜですか？

面接では多くの担当者が「30〜60分の短い対話」で候補者を判断します。しかし、この短時間では候補者の価値観・志向性・働き方のスタイルを正確に把握するのは非常に難しく、ミスマッチの大きな原因となります。

特に発生しやすいのは、①面接官の評価基準が属人化している、②「印象」に引っ張られてしまう、③候補者が自分をよく見せようと演出する、という3点です。また、面接官が事業内容やポジションの実態を十分に説明できず、候補者が誤ったイメージを持ったまま選考が進んでしまうケースもあります。

ミスマッチを防ぐためには、面接の標準化や質問項目の統一（構造化面接）が有効です。さらに、面接官トレーニングによって評価の精度を底上げし、求職者とのすれ違いを防ぐことが重要です。また、候補者の性格や特性を可視化できる適性検査を併用したり、カジュアル面談で相互理解を深めたりすることも、ミスマッチ防止に大きく役立ちます。