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企業が採用活動を成功させるためには、「適切な採用人数の決定」が欠かせません。
しかし、「今年は新卒を何人採用すればいいのか？」「そもそも採用人数はどう決まるのか？」と悩んでいる採用担当者の方も多いのではないでしょうか。
実際には、企業の予算や業務量、今後の事業計画など、さまざまな要素を総合的に判断し、採用活動に先立って採用人数を導き出すことが重要です。
そこで本記事では、採用人数の決め方をステップごとに解説します。また、新卒採用における注意点や、目標人数に届かなかった場合の対応策についても紹介しています。
ぜひこの記事を参考に、あなたの企業の採用人数が適切に設定されているかを確認してみてください。
採用人数を決めることの重要性
採用人数の設定は、採用活動全体の方向性を決める出発点です。採用計画や予算、手法の選定にも関わるため、慎重な判断が必要です。ここでは、採用人数を決めることの重要性について解説します。
採用手法を決める際に必要
採用手法を決定するうえで、必要な人員数を明確にしておくことは欠かせません。新卒採用を年に一度の機会としている企業の場合、そのタイミングで必要な人材を確保できなければ、欠員や人手不足が長期化してしまうリスクがあります。
適切な採用人数が定まっていないままでは、採用媒体の選定や採用イベントの設計などにも支障をきたします。効果的な採用活動を行うには、まず「何人採るのか」を明確にすることが前提です。
採用予算を決める際に必要
採用活動には、求人媒体への掲載費、説明会や面接の運営費、人件費など多くのコストが発生します。そのため、採用人数を定めていないと、必要な予算を正確に見積もることができず、予算オーバーや準備不足につながるおそれがあります。
また、想定以上に採用が進めば予算が枯渇し、逆に採用が進まなければ費用対効果が悪くなります。適正な採用予算を算出するためにも、採用人数の設定は不可欠なステップです。
採用人数を多くするメリット／デメリット
採用人数を多く設定すれば、将来的な人材不足を見越して一定の余裕をもった体制づくりが可能になります。また、同期のつながりが形成されやすく、定着や成長の促進につながる点も魅力です。
一方で、採用活動の工数やコストが増加し、一人一人へのフォローが薄くなりがちです。その結果、ミスマッチや早期離職のリスクが高まることも考慮する必要があります。企業の成長段階や育成体制の充実度を踏まえて判断することが求められます。
採用人数を少なくするメリット／デメリット
採用人数を絞ることで、選考や面接に時間をかけやすくなり、学生との丁寧なコミュニケーションが可能になります。これにより、ミスマッチの抑制や内定辞退の防止といった効果も期待できます。また、選考プロセスの簡略化や担当者の負担軽減にもつながります。
一方で、母集団の確保が難しくなったり、学生から「競争率が高そう」と敬遠されたりするリスクもあります。加えて、辞退や不採用が続くと、再採用の手間が増える点にも注意が必要です。
新卒の採用人数の目安
自社にとって適切な新卒の採用人数を把握するには、業種や企業規模ごとの平均値を参考にすることが有効です。ここでは、新卒の採用人数の目安について解説します。
従業員数別 新卒採用人数の目安
新卒採用人数を考える際は、自社の従業員数を基準にするのが一般的です。従業員数が少ない企業では数人程度、中規模の企業では十数人程度、大企業では数十人から百人以上を採用するケースもあります。
全体的に前年より採用人数が増加傾向にあり、企業の採用意欲が高まっていることがうかがえます。そのため、2026年卒の就職市場は学生にとって有利な「売り手市場」となる可能性が高いでしょう。
一方で、売り手市場では企業規模を問わず採用難易度が上がるため、従来の方法だけでは必要な人材を確保しにくくなることもあります。採用人数の傾向を参考にしつつ、自社の事業方針や求める人材像、採用戦略に合わせた柔軟な判断が求められます。
従業員全体に占める新卒社員の割合
新卒社員は何人採用すれば良いのでしょうか？ まずは、他の企業の一般的な傾向を見てみましょう。
日経リサーチの調査によると、正社員全体に対する新入社員の平均比率は約3.8％であり、従業員数が少ない企業ほどこの割合は高くなる傾向にあります。
また、採用傾向が「中途採用中心」から「新卒採用中心」へとシフトするのは、従業員数が500〜1,000人未満の企業規模からといわれています。
この比率を参考にすると、例えば従業員が200人の企業であれば、5.1％にあたる約10人を新卒で採用するのが平均的です。企業が成長するにつれて、中途採用よりも新卒採用の比率が高まっていくのが一般的な傾向です。
出典：日経リサーチ「日経『スマートワーク経営』調査解説（15）」
新卒・中途採用のメリット・デメリット
新卒採用と中途採用にはそれぞれ異なるメリット・デメリットがあり、自社の組織体制や事業戦略に応じて最適なバランスを見極めることが重要です。
| 新卒採用の特徴 | 中途採用の特徴 | |
| メリット | ・将来の幹部候補を育成できる ・採用コストを抑えられる ・組織の活性化につながる ・企業文化を継承しやすい ・スケジュール管理がしやすい | ・即戦力を確保できる ・採用までの期間が短い ・新たなノウハウを獲得できる ・教育コストが抑えられる ・柔軟に入社時期を調整できる |
| デメリット | ・採用〜育成に時間がかかる ・教育コストが発生する ・戦力化までに時間が必要 ・ミスマッチの可能性がある ・景気の影響を受けやすい | ・採用コストが高い ・早期離職のリスクがある ・待遇面での競争が激しい ・年齢層が高くなる傾向がある ・前職のやり方に固執する場合がある |
| 向いている企業 | ・企業カルチャーを根づかせたい企業 ・若手社員の成長を重視する企業 ・既存事業の拡大を図る企業 | ・すぐに人材を必要とする企業 ・新規事業や改革を進めたい企業 ・初期投資を抑えたい企業 |
新卒採用では将来性や組織文化の浸透を重視する一方、中途採用は即戦力や新たな知見の導入に強みがあります。
自社がどのようなフェーズにあり、どのような人材を必要としているのかを踏まえて、バランスよく採用計画を立てましょう。
新卒の採用人数の割合が高い企業の特徴
新卒採用に積極的な企業には共通する特徴があります。ここでは、新卒の採用人数の割合が高い企業の特徴について解説します。
成長企業
業績が好調で売上が伸びている成長企業では、新卒採用の割合が高くなる傾向があります。受注増や事業拡大に伴って業務量が増え、将来を見据えて継続的に人材を確保する必要があるためです。
特に、育成体制が整っており、数年後の活躍を見込んで投資できる企業では、新卒採用に力を入れる傾向が強まります。即戦力の中途採用を併用する企業もありますが、教育前提で新卒を採用するケースが多くみられます。
離職率が高い企業
社員の定着率が低く、勤続年数が短い企業では、新卒採用によって継続的に人材を補充する必要があるため、採用人数の割合が高くなる傾向があります。このような企業では、慢性的な人手不足を補う目的で採用数を多く設定することがあります。
ただし、採用数の多さが「離職率の高さ」と見なされるリスクもあるため、求職者への説明では、なぜ多くの新卒採用を行うのか、その背景を具体的に伝えることが重要です。
最新のトレンドやテクノロジーを扱う企業
ITやRPAなど、急速に進化する技術を活用する企業では、新しい発想や柔軟な対応力を持つ人材が求められるため、新卒採用が積極的に行われます。
これらの企業では、従来の業務フローにとらわれずに新しいツールやシステムを受け入れられる人材として、新卒社員の柔軟性や適応力に期待を寄せる傾向があります。
特に、若手が中心となって技術を活用していく必要がある部署では、新卒の割合が高まる傾向があります。
組織改革中の企業
部署の再編や新規部門の立ち上げといった組織改革を進めている企業でも、新卒採用の比率が高まることがあります。
たとえば、業務のIT化やRPA導入といった新しい取り組みでは、従来のやり方に固執しない新しい人材が求められるためです。既存の人材を別部門に配置し、新卒を中心に新部署を構成することで、柔軟な体制づくりを目指す動きが背景にあります。
新卒の採用人数の割合が低い企業の特徴
新卒採用の比率が低い企業には、育成環境や人材要件、離職率の観点で特有の事情があります。ここでは、新卒の採用人数の割合が低い企業の特徴について解説します。
離職率が低い企業
離職率が低く、従業員の定着率が高い企業では、新卒採用の必要性が相対的に低くなります。特に大手企業やいわゆるホワイト企業では、待遇や職場環境の良さから社員が長く働き続ける傾向にあり、人材の入れ替わりが少ないためです。
また、業績や人員構成に大きな変化がなければ、現状の体制を維持する方針をとる企業も多く、大量採用の必要がないため、新卒採用の割合が自然と低くなります。
育成体制が整っていない企業
教育制度や研修体制が十分ではない企業では、即戦力を求める傾向が強く、新卒よりも中途採用に重点を置くことが一般的です。
新卒社員は一定期間の育成を前提として採用されるため、受け入れ体制が不十分な企業では早期離職や育成の負担が課題となりやすい傾向があります。
そのため、こうした企業では新卒の採用人数を抑え、経験者を採用して業務効率を維持する方針がとられることがあります。
社員の質を厳選している企業
採用において質を重視する企業では、厳しい選考基準のもとで少数精鋭の採用を行うため、新卒の採用人数も限定的です。
たとえば、専門性の高い職種や限られた業務領域での採用を行う企業では、大量採用よりも「適切な人材をじっくり選ぶ」ことを優先する傾向があります。
また、すでに一定レベルの人材がそろっている場合は、採用自体を控えめにし、組織の質を維持することが重視されるケースもあります。
新卒の採用人数の決め方をステップ別で詳しく解説
採用人数の決定には、情報収集から経営層との調整、内定数の算出まで一連のプロセスがあります。ここでは、新卒の採用人数の決め方をステップ別で詳しく解説します。
採用人数決定のために必要な情報を収集する
まずは、自社の事業計画や組織構成など、現状と将来を見据えた基礎情報を整理することが出発点です。
どのような事業戦略に基づいて人材が必要なのか、5年後・10年後の人員構成はどうあるべきかといった視点で、長期的に検討します。
また、各部署の人数や年齢構成、職種、雇用形態を可視化し、今後の人材の需給バランスを見極めることが重要です。
採用課題を洗い出す
次に、過去の採用実績をもとに、採用活動上の課題を明確にします。
たとえば、書類通過率や内定辞退率などの各フェーズでの数値を分析することで、どこに課題があるのかを把握できます。選考途中での離脱が多い、内定承諾率が低いなど、数値に表れる傾向から改善ポイントを特定しましょう。
現場と経営層のすり合わせを行う
採用計画を実行するうえで、現場のニーズと経営の方針が一致していることが不可欠です。部門ごとの人材不足やプロジェクト体制、新規事業の予定など、現場で実際に求められている人材像を把握すると同時に、経営層が描く組織の方向性も確認しましょう。
双方の立場からヒアリングを行い、「どんな人を、何人、どの部署に配置するか」という具体的なニーズを明文化することが重要です。
要員数を算出する
収集した情報や整理されたニーズをもとに、具体的な採用人数を算出します。このとき、「トップダウン方式（経営・財務重視）」と「ボトムアップ方式（現場ニーズ重視）」の2つの手法を併用するのが一般的です。
トップダウン方式は、目標売上や人件費などのマクロデータをもとに、許容できる人員数を見積もる方法です。一方、ボトムアップ方式は、各部署が必要とする人材数を積み上げていく方法です。両者をバランスよく活用し、無理のない人員計画を立てましょう。
新卒の割合を決定する
全体の採用人数が決まったら、そのなかで新卒採用をどの程度の割合にするかを検討します。将来の幹部候補として育成したい場合や、企業カルチャーを根づかせたい場合は新卒の比率を高める選択が適しています。
一方で、即戦力が求められる場面では中途採用とのバランスをとる必要があります。企業のフェーズや戦略、人材育成の方針に応じて、最適な新卒割合を見極めましょう。
採用人数をもとに内定人数を決定する
最後に、設定した採用人数から逆算して、必要な内定人数を定めます。ここで重要なのが、内定辞退率を考慮することです。
たとえば、10名の採用が目標であり、想定される内定承諾率が70％であれば、最低でも14名程度の内定出しが必要です。過去の辞退率データなどを参考にしながら、確実に目標を達成できるよう調整を行いましょう。
新卒の採用人数を決める際の注意点
採用人数の設定にあたっては、コストや育成体制、内定辞退率など、さまざまな視点での配慮が求められます。ここでは、新卒の採用人数を決める際の注意点について解説します。
社内のニーズを明確化する
採用人数を検討する際は、「どの部署に、どんな人材が、何人必要か」という具体的なニーズを明確にすることが重要です。単に欠員を補充するだけでなく、自社が目指す方向性に合った人物像を定義する必要があります。
そのうえで、現場と経営層の双方と連携し、理想的な人材要件や採用目的をすり合わせていくことが、新卒採用の成果を高める第一歩です。
採用単価を意識する
採用計画を立てる際は、1人あたりの採用コスト（採用単価）を把握することが不可欠です。
新卒の採用単価は中途より低い傾向があります。
しかし近年は採用方法の多様化により、費用の差も縮まりつつあります。予算と必要人数のバランスを取りながら、費用対効果の高い採用手法を選ぶことが求められます。
採用効果を計算する
採用活動が自社にどれだけの価値を生んでいるかを把握するには、採用効果の分析が重要です。定量的な評価が難しい面もありますが、労働生産性や離職率などの指標を活用すれば一定の評価が可能です。
たとえば、採用した人材の労働生産性が人件費を下回っていないかを確認することや、離職率の推移から早期退職の傾向を分析することで、採用の質を見直す材料になります。
育成体制について確認する
新卒採用は、入社後の育成も含めて成果が問われます。研修費や教材費、担当者の人件費だけでなく、戦力化までの期間中の人件費も育成コストとして考慮すべきです。
さらに、育成にあたる人材や体制が十分にあるか、どの程度の人数まで対応可能かを事前に確認しましょう。教育リソースが不足している場合、人数を絞るか、育成体制の強化を検討する必要があります。
内定辞退率を考慮する
新卒採用では、内定辞退を前提に内定数を逆算することが必須です。平均的な辞退率は60％前後ともいわれており、必要な採用数を確保するには、より多くの内定を出す必要があります。
たとえば10人の入社が目標であれば、16〜17人の内定出しを想定する必要があるかもしれません。過去の辞退率データなども参考に、現実的な採用計画を立てましょう。
採用における市場動向を意識する
採用市場は常に変化しており、売り手市場か買い手市場かによって戦略も異なります。また、学生の志向や競合企業の動向も採用活動に大きく影響します。
たとえば、売り手市場では学生から選ばれる企業になるためのブランディングやフォロー体制の強化が欠かせません。市場環境を把握したうえで、自社の採用目標が実現可能か、どのような施策が必要かを判断することが重要です。
目標の採用人数を達成するためのポイント
設定した採用目標を達成するには、採用要件の明確化や媒体選定、福利厚生の見直しなどの工夫が不可欠です。ここでは、目標の採用人数を達成するためのポイントについて解説します。
採用要件を明確化する
採用目標を達成するためには、まず「どんな人を採用したいのか」を明確に定義することが必要です。採用要件を具体化することで、適切な媒体選定や効果的な求人原稿の作成につながります。
このとき、学歴や経験だけでなく、性格や価値観まで含めた「採用ペルソナ」を設定するのが効果的です。理想とする人物像を社内で共有することで、候補者とのマッチング精度も高まります。
適切な求人サイトを選定する
採用ターゲットに合った求人サイトを選ぶことは、応募数の増加だけでなく、質の高いマッチングにも寄与します。
たとえば、理系特化や20代特化といった専門型のサイトを活用することで、狙った層へのアプローチがしやすくなります。新卒と既卒で異なるサイトを使い分けることで、幅広い層へのリーチが可能となり、採用の可能性を高めることができます。
特に新卒採用では、学生のクチコミや就活データを活用し、母集団形成から採用計画まで一貫して支援できる「ワンキャリア」のようなサービスを利用することで、成果最大化と効率化の両立が期待できます。
企業発信を積極的に行う
自社の認知度を高めるには、SNSや採用サイトなどを活用した情報発信が欠かせません。特に中小企業や専門職種の企業においては、企業の魅力や働く環境を積極的に伝えることで、学生からの関心を得るチャンスが広がります。
プラットフォームごとの特性を理解し、学生に届きやすい言葉やビジュアルを用いることもポイントです。合同説明会などリアルな場での接点も併用し、双方向のコミュニケーションを図りましょう。
就業環境や福利厚生の見直しを行う
学生が働きやすさや将来の安心を重視する傾向にあるなか、就業環境や福利厚生の整備は重要な差別化要因です。有給休暇の取得促進、育児・介護制度の充実、柔軟な働き方への対応など、長く安心して働ける制度設計が求められます。
また、その内容を明確に発信することで、応募意欲を高めるだけでなく、入社後の定着率向上にもつながります。
採用手法を見直す
従来の求人掲載だけでなく、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用、SNS活用など新たな手法を取り入れることで、母集団形成の幅が広がります。
また、インターンシップを通じて早期から学生と接点を持つことで、企業理解を深めてもらい、志望度の向上や内定承諾率の向上が期待できます。採用ペルソナに適した手法を組み合わせ、”攻め”の採用へと転換していくことが成功の鍵です。
採用時期を早める
採用人数を確保するためには、早めに採用活動をスタートすることも有効です。早期から経営者や現場社員が採用活動に関与することで、学生に対して社風や職場環境を直接伝える機会が増え、志望度の向上につながります。
また、企業の理念やビジョンを経営者が自ら語ることで、学生の共感や安心感を得られ、ミスマッチの防止にも効果的です。早い段階での接触は競合との差別化にもなります。
目標の採用人数に達しない場合の対処法
採用活動が計画通りに進まない場合でも、候補者への再アプローチや紹介制度の活用など対策があります。ここでは、目標の採用人数に達しない場合の対処法について解説します。
候補者にアプローチする
採用人数が目標に届かない場合、説明会などに参加したものの本選考に進まなかった候補者への再アプローチが有効です。
日程の都合や授業との重複など、やむを得ない事情で選考を見送った学生も少なくありません。こうした層は企業に一定の関心を持っているため、改めて選考に直接招待することで応募につながる可能性があります。
選考辞退者にアプローチする
選考を途中で辞退した候補者にも再アプローチを試みましょう。スケジュールの都合や一時的な事情で辞退した場合、タイミングを変えれば再び応募してくれる可能性があります。
特に電話での連絡は、誠意が伝わりやすく、復帰の意思を引き出すうえで効果的です。ただし、連絡のタイミングや口調には十分配慮し、相手の状況を尊重することが大切です。
内定者からのリファラル採用を行う
候補者や辞退者へのアプローチで成果が得られない場合は、内定者に友人・知人の紹介を依頼する「リファラル採用」も効果的です。内定者自身が紹介する相手であれば、企業風土や仕事内容に理解のある人材と出会える可能性が高まります。
ただし、唐突な依頼は不信感を招くおそれがあるため、「一緒に働きたい人がいれば紹介してほしい」と自然な形で伝えるようにしましょう。内定者との信頼関係を損なわないよう、慎重な配慮が必要です。
おわりに
新卒の採用人数を決めることは、採用活動全体の方向性や成果を大きく左右する重要な要素です。
自社の組織規模や成長フェーズ、事業計画に応じて適切な人数を見極めることで、ミスマッチや無駄なコストを防ぎ、持続可能な人材戦略を築くことができます。
本記事では、新卒採用人数の決め方をステップ別に解説し、その判断に役立つ情報や注意点を網羅しました。ぜひ自社の状況と照らし合わせながら、最適な採用計画の立案にお役立てください。
本記事を参考に、適切な採用人数の設計に役立てていただけると幸いです。
