採用チャネルとは？全10種類の特徴や比較一覧、選び方を解説

採用活動で「どの採用チャネルを使えばいいのか分からない」「求人サイトや人材紹介以外の方法も知りたい」と思われる採用ご担当者さまも多いのではないでしょうか。近年、SNSやリファラル採用、ダイレクトリクルーティングなど選択肢は多様化し、特徴や適性を見極めることがますます重要になっています。

本記事では、代表的な全10種類の採用チャネルの特徴・メリット・デメリットを徹底比較し、自社に合ったチャネルの選び方を5つのステップで解説します。さらに採用目的別のおすすめチャネル早見表も掲載しているので、マッチ度の高い人材採用、コスト削減、定着率向上など、目的に応じた戦略が立てられるようになります。ぜひ採用活動にお役立てください。

採用チャネルとは？

採用チャネルとは、企業が求職者にアプローチするための経路や手段を指します。ここでは、採用チャネルの基本的な考え方や、混同されがちな「ファネル」との違いについて解説します。

採用チャネルの基本情報

採用チャネルとは、企業が人材を確保するために候補者へアプローチする手段や方法のことです。

これまでは求人広告や転職エージェントが主流で、求人情報を掲載して応募を待つスタイルが一般的でした。しかし、労働人口の減少やデジタル化の影響により、従来の手法だけでは十分な人材確保が困難になっています。

その結果、企業から候補者に直接働きかけるダイレクトリクルーティングなど、新たなチャネルが登場し、採用チャネルは多様化・複雑化しています。

ファネルとの違い

採用ファネルは、採用活動における候補者の流れを段階的に示すフレームワークであり、プロセスの可視化と分析に用いられます。具体的には、認知から入社、入社後の定着までの動きを把握することが目的です。

一方、採用チャネルは企業が候補者に接触する手段のことで、求人広告や人材紹介サービス、SNSなどが該当します。つまり、ファネルは採用活動の「流れ」を示し、チャネルはその「手段」を指します。

採用チャネル10選｜メリット・デメリットも解説

採用チャネルにはさまざまな種類があり、それぞれに特徴や強み、向き不向きがあります。ここでは代表的な10種類の採用チャネルについて、メリットとデメリットの両面から解説します。

求人媒体（求人サイト）

求人媒体は、ウェブ求人サイトや求人誌、フリーペーパーなどを活用して広く募集を行うチャネルです。

広告を出稿する際は費用が発生しますが、複数名を同時に採用しても料金が一定であることが多く、広範な母集団を形成したい場合に適しています。業種や職種に特化した媒体も多く、目的に応じて選べるのも特徴です。

ただし、知名度が低い企業は応募数が伸びにくく、有料掲載が長期化すると費用対効果が悪化するリスクがあります。

オウンドメディア（自社採用サイト）

オウンドメディアとは、自社が保有し運営するメディアを指し、採用活動ではブログ形式の発信や専用サイトを通じて、企業の魅力や価値観を伝える手段として活用されます。

求職者に対して自社の考え方や働く環境を深く知ってもらうことができ、企業理解の醸成に有効です。長期的な視点で自社に合った人材を惹（ひ）きつけるための仕組みづくりに適していますが、立ち上げや運用には手間と継続的な対応が求められます。

メリット	デメリット
企業の魅力を自分たちの言葉で伝えられる 中長期的に「採用力」が育つ SEOやSNS連携で流入増加が期待できる	初期構築に手間や費用がかかる 認知されるまでに時間が必要 運用・更新を継続するリソースが必要

人材紹介（エージェントサービス）

人材紹介サービスは、企業が求める人材像を伝えることで、条件に合致した候補者を紹介してもらえる採用チャネルです。近年は業界や職種に特化したエージェントも多く、ターゲット層にマッチしたサービスの選定が成果につながります。

面接調整や条件交渉などを代行してもらえるため、採用業務の負担軽減にもつながりますが、採用コストやエージェントの質による影響が大きい点には注意が必要です。

メリット	デメリット
条件に合った人材を絞って紹介してもらえる 採用成功まで料金が発生しない（成功報酬型） 面接や交渉の代行が可能で採用業務を軽減できる	採用単価が高い（年収の約30〜35%）（※） エージェントの質に左右されやすい 自社の採用力が育ちにくい

（※）参考：カケハシスカイ「転職エージェントの費用はいくら？料金無料の理由と仕組みを解説」

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、求人サービスのデータベースを活用し、企業側から候補者に直接スカウトを送る手法です。転職意欲の有無にかかわらず条件に合う人材にアプローチできるため、潜在層の開拓が可能です。

また、ミスマッチの少なさや採用コストの抑制にもつながりやすく、近年注目を集めています。一方で、スカウト作業やメッセージ設計には時間と工数がかかり、企業の知名度によっては返信率に差が出る点も課題です。

メリット	デメリット
ターゲット人材に自社からアプローチできる 母集団に依存せず「欲しい人」に会える 企業の魅力を直接伝えられるため熱量の高い応募につながる	スカウト作業に時間と手間がかかる メッセージ内容によって反応率が大きく変わる 認知度の低い企業は返信率が低い傾向

なお、ワンキャリアのスカウト機能では、学生の志向性や参加イベント履歴などをもとに、精度の高い検索とアプローチが可能です。承諾率も高く、知名度に関わらず成果につながりやすい点が特徴です。

リファラル採用（社員紹介）

リファラル採用とは、自社の社員に知人や友人を紹介してもらうことで採用候補者を募る手法です。仕事内容や社風を理解している社員がリクルーターとなるため、自社にマッチする人材と出会いやすく、ミスマッチの抑制や定着率の向上が期待できます。

また、紹介する社員のエンゲージメント向上や離職防止にも効果があります。一方で、紹介数には限りがあり、社員への配慮や組織の多様性に対する注意も必要です。

メリット	デメリット
信頼できる人材に出会いやすい ミスマッチが少なく定着率が高い 採用コストが比較的安い	紹介数に限界がある 社員への負担や人間関係への配慮が必要 組織の多様性が損なわれるリスクも

SNS

SNSは、情報発信やブランディングを通じて候補者とつながる採用チャネルとして定着しつつあります。X（旧Twitter）やInstagram、YouTubeなど、プラットフォームの特性を生かすことで、企業の文化や雰囲気を日常的に伝えることができます。

また、採用サイトやオウンドメディアへの誘導にも有効です。拡散性が高く、潜在層へのアプローチにも強みを持つ一方で、運用の継続性や炎上リスクへの対処も欠かせません。

メリット	デメリット
拡散力があり、潜在層にアプローチ可能 企業の文化・雰囲気を日常的に発信できる 採用広報やブランディングにも効果的	効果が出るまで時間がかかる 炎上や誤解のリスクがある 継続的な投稿・運用が必須

合同企業説明会／イベント出展

合同企業説明会や就職イベントへの出展は、短時間で多数の求職者と直接接点を持てる採用チャネルです。対面またはライブ配信形式で企業の魅力を訴求できるため、企業理解を促進しやすく、認知度の向上や母集団形成に有効です。

ただし、出展には一定の費用と準備工数が必要であり、接点が採用に必ずしも直結しないケースもあります。他社と同時に比較される場でもあるため、自社ならではの魅力を明確に伝える工夫が求められます。

メリット	デメリット
短時間で多数の候補者と会える 対面（またはライブ）での魅力訴求が可能 認知拡大・母集団形成に効果的	出展費用・準備工数がかかる 採用に直結しないケースも多い 他社と比較されやすく差別化が必要

業界団体・学校経由

業界団体や大学・専門学校などの教育機関を通じて採用活動を行う方法は、特定分野に強みを持つ人材へのアプローチ手段として有効です。

信頼関係のある学校からの紹介により、安定的かつ継続的な母集団形成が期待でき、特に地域密着型の企業や専門職の採用で活用されることが多くあります。

一方で、学校側との関係構築には時間がかかるほか、卒業時期に合わせた活動となるため採用タイミングが限定される点にも留意が必要です。

メリット	デメリット
特定分野の人材に確実にリーチできる 学校との信頼関係で安定的に紹介が得られる 地域密着・専門職採用に強い	学校側との調整・関係構築に時間が必要 卒業時期に依存し、タイミングが限られる 応募者の選択肢が限定されることも

インターンシップ

インターンは、学生に対して自社の業務内容や職場環境を体験してもらうことで、採用活動につなげる手法です。短期間でも実施することで学生との関係を早期に構築でき、入社前に企業理解を深めてもらえるため、採用後のミスマッチを減らす効果が期待できます。

ただし、プログラムの企画や運営には相応の工数がかかり、必ずしもすべてが採用に直結するわけではありません。また、評価やフィードバックの仕組みづくりも重要です。

メリット	デメリット
学生との関係性を早期に築ける 自社の仕事内容や雰囲気を理解してもらえる 採用ミスマッチを減らせる	実施・設計に手間と時間がかかる 採用につながらないこともある 評価・フィードバック体制が求められる

ハローワーク

ハローワークは、厚生労働省が運営する公共の職業紹介所で、無料で求人情報を掲載できる採用チャネルです。以前は中途採用のイメージが強かったものの、近年では新卒向けの求人も増加傾向にあります。

地域に根ざした採用活動を行いたい企業にとっては、有効な手段となり得ます。一方で、利用者の年齢層がやや高めであることや、掲載情報の視認性が低い点、求人掲載後も企業側の積極的なアクションが求められる点には注意が必要です。

メリット	デメリット
採用にかかる費用を抑えられる 多くの求職者に求人を見てもらえる 求職者に安心感を与えられる 求人掲載の期間を延ばしやすい 助成金を得られる場合がある	事業所情報登録に手間がかかる 採用のミスマッチが起こる可能性がある

自社に適した採用チャネルの選び方｜5ステップ

採用活動を成功させるためには、チャネルの特性を理解し、自社の課題や目的に適した手法を選ぶことが重要です。ここでは採用チャネルを選ぶ際の5つのステップについて解説します。

【STEP1】採用の目的を明確にする

まずは、自社の採用活動の目的を明確にします。長期的な人材育成を見据えた採用か、即戦力を短期で確保したいのかによって、選ぶべきチャネルは異なります。

たとえば、自社の魅力や理念を丁寧に伝えたい場合は、SNSやオウンドメディアが有効です。一方、スキル重視の即戦力採用であれば、人材紹介会社やダイレクトリクルーティングが適しています。

【STEP2】自社の採用課題を分析する

次に、費用、応募者数、面接通過率、内定承諾率といった各データを集め、自社が抱える採用課題を分析しましょう。

たとえば、応募数は多いが内定承諾率が低い場合は、選考やアプローチ方法に問題がある可能性があります。現状の採用チャネルが有効に機能していない場合は、分析結果をもとにチャネルの見直しを行うことで、採用全体の改善につながります。

【STEP3】採用したい人物像を明確にする

自社が本当に採用したい人物像を明確に定義することも、チャネル選定に欠かせません。求める人材がどこにいるのか、どのような価値観や行動傾向を持っているのかを把握したうえで、適切なチャネルを選ぶ必要があります。

近年では、マーケティング思考を採用活動に取り入れる企業も増えており、「誰に」「何を」「どう伝えるか」という視点が重視されています。ターゲットを明確にすることで、より効果的な訴求が可能です。

【STEP4】チャネルの特性・コストを比較検討する

採用したい人物像が明確になったら、その人物像に合致するチャネルを複数比較し、最も実行可能な手段を選びます。各チャネルには得意とする分野があり、コスト・スピード・マッチ度・認知向上・定着率などの指標でバランスを見ながら検討することが重要です。

たとえば、スピード重視なら人材紹介やダイレクトリクルーティングが効果的で、マッチ度を重視するならリファラル採用やインターンが適しています。

一方で、認知向上やブランディングを目的とするなら、自社採用サイトやSNSの活用が向いています。チャネルごとの特性を把握し、自社の採用課題に最適な手段を選ぶことで、採用活動の精度と効率が大きく向上します。

【STEP5】実施・振り返り・改善を繰り返す

採用チャネルの効果を最大化するためには、導入して終わりではなく、定期的な振り返りと改善が欠かせません。

過去に使用したチャネルの実績をもとに、母集団の形成状況や実際の採用数、採用後の活躍度合いなどを細かく分析し、費用対効果や候補者との相性を評価しましょう。

また、新たに導入するチャネルに関しては、事前に他社の成功事例や活用状況を調査しておくと参考になります。導入後は運用データを継続的に蓄積し、次回以降の採用活動に生かすことで、採用の質と効率を継続的に高められます。

【採用目的別】最適な採用チャネル早見表

採用活動においては、「どのような人材を」「どのような目的で」採用したいのかによって、最適なチャネルが変わります。スピード重視で即戦力を求めるケースと、長期的な育成を見据えた人材確保では、選ぶべき手法が大きく異なります。

以下の早見表に、目的別におすすめの採用チャネルを整理したので、ぜひ参考にしてみてください。目的に応じて最適なチャネルを選定し、採用の効率と成果を高めましょう。

採用目的	おすすめの採用チャネル
早期に人材を確保したい	人材紹介、求人サイト、ダイレクトリクルーティング
マッチ度の高い人材を採用したい	リファラル採用、インターン、ダイレクトリクルーティング
認知度を高めたい	SNS、自社採用サイト（オウンド）、合同説明会
採用コストを抑えたい	ハローワーク、リファラル採用、インターン
定着率を重視したい	インターン、リファラル採用、自社採用サイト
特定分野・専門職を狙いたい	業界団体・学校経由、人材紹介、ダイレクトリクルーティング
企業文化や価値観を伝えたい	自社採用サイト、SNS、インターン

採用チャネルの活用ポイント

採用チャネルは、選ぶだけでなく「どう活用するか」も成果に直結します。ここでは複数のチャネルを有効活用するための実践的なポイントについて解説します。

こまめに求人情報を更新する

求人情報は、一度掲載して終わりではなく、定期的に内容を見直して更新することが重要です。特にウェブ求人サイトでは、情報が古いままだと検索順位が下がり、求職者の目に留まりにくくなります。

また、仕事内容や応募条件に変更があった場合には即座に反映し、常に正確で魅力的な内容を保つようにしましょう。これにより、情報の鮮度を保ち、応募者とのミスマッチも防げます。

複数の採用チャネルを併用する

1つのチャネルだけに依存してしまうと、出会える求職者が限られてしまう可能性があります。SNSや求人サイト、オウンドメディアなどを組み合わせて活用することで、それぞれの特性を生かしながら相乗効果を生み出せます。

たとえば、SNSで企業の認知を広げてからオウンドメディアへ誘導する、イベント参加後にSNSでつながりを持つなど、チャネル間の連携も意識しましょう。ただし、闇雲に数を増やすのではなく、自社に合ったチャネルを選定することが大切です。

オンラインとオフラインを使い分ける

求職者の年代や志向によって、効果的なチャネルは異なります。若年層にはSNSやウェブ求人サイトなどオンライン施策が有効ですが、学校訪問や合同説明会などオフライン施策は、地域密着や専門職採用において効果を発揮します。

自社の採用ターゲットがどのような手段で情報を集めているのかを見極め、オンライン・オフラインを適切に使い分けることがポイントです。

企業側からコンタクトをとる

優秀な人材ほど、積極的な求職活動を行っていないケースも多いため、企業側からのアプローチが重要です。

ダイレクトリクルーティングやリファラル採用のように、自らコンタクトを取る手法は、潜在層にもリーチできるという点で効果的です。

求職者からの応募を待つ「待ち型・受け身型」の採用だけでなく、企業から発信する「攻め型」の採用も組み合わせることで、質の高い母集団形成が可能です。

効果測定をする

採用活動の効果を最大化するには、チャネルごとに効果測定を行い、PDCAサイクルを回すことが欠かせません。応募者数、面接通過率、内定承諾率、費用などをデータ化し、どのチャネルが効率的に機能しているのかを明らかにしましょう。

ミスマッチや早期離職が多いチャネルについては、運用の見直しや選定自体の再検討が必要です。効果の見える化を行うことで、より戦略的な採用活動が実現できます。

新卒採用の課題解決にはワンキャリアがおすすめ！

多くの学生が利用する就職サイト「ワンキャリア」と連携した、新卒採用向けの採用マーケティングプラットフォームです。この導入により、応募者数・応募者の質の向上や、学生認知度の上昇、業務効率化、内定承諾率の改善などを図れます。上記以外にもさまざまな新卒採用の課題解決をサポートするサービスになるので、新卒採用活動の成果向上を考えている採用担当者さまにおすすめです。

ワンキャリアとは

候補者情報の一元管理や選考進捗（しんちょく）の可視化はもちろん、サイト上での求人掲載、学生へのスカウト機能、オン・オフライン説明会の場の提供、イベントやインターンの効果測定までさまざまな機能があり、戦略的に新卒採用を支えるサービスです。

これにより、採用担当者さまは煩雑な事務作業から解放され、学生との対話といった本質的な業務に集中できるため、採用成果の最大化に大きく貢献します。

また学生利用率が高く、2025年卒学生の登録率は66%を突破し、利用率についても5年連続2位を獲得しています。多くの学生が利用しているからこそ、母集団形成を強化できます。

2025年5月時点で導入企業は5,000社を突破し、大手から中小企業・ベンチャーまで幅広い企業様にご活用いただいております。以下にその事例の一部をご紹介します。

日本生活協同組合連合会

日本生活協同組合連合会（日本生協連）は、地域生協や大学生協などが加入する日本最大級の消費者組織です。通称COOP（コープ）とも呼ばれ、コープマークのついたPB（プライベートブランド）商品の開発や全国の組合員への商品供給、会員支援などに取り組んでいます。

同会はワンキャリアを導入したことにより、応募者の質向上と、内定辞退率の低減という成果を得られました。具体的には、ワンキャリア経由で選考に参加した約48%が1次選考を通過し、大手ナビサイトでは得られなかった成果を実現できました。これはワンキャリアに登録している学生の質が高いことを示しています。また、大手ナビサイト経由で同会にエントリーする学生の多くが、安定志向から志望されていたのに対し、ワンキャリア経由では「同会で活躍したい」、「新規事業を作りたい」などチャレンジ精神にあふれた方が多かったという結果が出ました。

また内定辞退率に関しては、ワンキャリアを導入し、1社独占LIVEや動画共有など戦略的なコンテンツ共有を行うことで、約4割減らすことができました（2022年卒採用、6月中旬時点）。

住友商事グローバルメタルズ

住友商事グローバルメタルズ（SCGM）は、世界を相手にトレードと事業投資を行う「鉄の商社」です。

同社は、ATS（採用管理システム）の連携機能に制限があり、採用業務の工数が増加しているという課題がありました。

そこで、「sonar ATS」「i-web」の2つのATSとの自動連携により、応募者データを一元管理できるワンキャリアを導入しました。

このサービスにより、ワンキャリアでエントリーがあった応募者情報が、ATSである「sonar ATS」にリアルタイムで取り込まれることによって、応募者データベースを手間なく一元化することができるようになりました。他社のサービスは特定のATSしか利用できないなど制限がある中で、ワンキャリアは「sonar ATS」と「i-web」の2つのATSとの自動連携ができる点に満足されていました。

就職活動サイトとATSが自動連携されていると、学生にとっても手間が省けて非常に利便性が高まります。学生は就職活動サイトのマイページに興味のある企業を登録するだけで、当該企業のイベントやインターンへの応募も可能になり、マイページ登録のしやすさ、応募のしやすさが向上します。

同社でも実際に活用をはじめてから、年間のマイページ登録数は2倍ほどとなり、その半分はワンキャリア経由での登録によるものでした。

おわりに

採用チャネルは種類ごとに強みや弱みがあり、どれを選ぶかで採用の成果は大きく変わります。本記事で紹介した特徴・メリット・デメリット、選定の5ステップを参考に、自社の採用目的・課題・ターゲット像に合ったチャネルを見極めてみてください。さらに、選んだチャネルの成果を継続的に分析し、改善を重ねることで最大限の効果を発揮します。

ぜひ本記事の内容を参考に、自社にとって最も効果的なチャネル戦略を行い、採用活動の成功につなげていただければ幸いです。