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そもそも採用広報はなぜ重要なのか？
採用市場では情報収集の手段が多様化し、企業の姿勢や価値観が重視されるようになっています。ここでは、採用広報が重要とされる背景について解説します。
情報収集の手段が多様化してきたから
情報化社会の発達により、求職者は求人サイトだけでなく、SNSや口コミ、企業ブログなど、さまざまな手段で情報を得られるようになっています。1人の候補者が持つ選択肢が格段に増えたことで、単に求人を出すだけでは埋もれてしまうリスクが高まっています。
そのため、企業はどの媒体を通じてどのような情報を届ければ自社のターゲット人材に最も響くのかを見極める必要があります。多様化する情報収集のトレンドを把握し、自社に適した戦略を組み立てることが、採用広報を行う大きな理由の1つです。
求職者はオリジナリティや透明性のある情報を知りたいから
SNSの普及やネット環境の整備により、求職者は企業に対して「本当の姿」を知りたいと考えるようになっています。面接での対応や雰囲気はもちろん、入社後の働き方や職場の空気感まで、できる限りオープンに発信する姿勢が重視される時代です。
採用広報は、自社の価値観や職場のリアルな雰囲気を率直に伝えるための手段として有効です。形式的な情報や無難な言葉ではなく、オリジナルな取り組みや社員の声を通して透明性を示すことが、求職者からの信頼性と、応募意欲を高めることにつながります。
求人広告を出すだけでは応募者が増えないから
現在の採用市場は売り手市場化が進んでおり、求人広告を出しても応募が集まりにくい状況が続いています。特に転職意欲の高い「顕在層」だけでは母集団形成が難しくなっており、「良い条件があれば転職したい」と考える潜在層にもアプローチする必要があります。
求職者は転職を検討する前から情報を収集しており、その段階で自社を認知してもらうことが、いざ転職を決断する時に選択肢として思い出してもらうために重要です。
採用広報は、求人広告だけでは届かない層に対して、企業の存在感を継続的に築く役割を果たしています。
採用広報がうまい企業の事例【7選】
採用広報で成果を上げている企業には、独自の工夫や特徴があります。ここでは、サイバーエージェントやユニ・チャームなど、採用広報がうまい企業の事例について解説します。
サイバーエージェント
サイバーエージェントでは、自社カルチャーや多様な事業を広く知ってもらうために、オウンドメディア「CyberAgent Way」を運営しています。同社は事業領域や職種が幅広いため、さまざまな切り口から情報を発信し、求職者が自分に合う働き方をイメージできるように工夫しています。
記事内容は人事担当者の考え方やテクノロジーに関する取り組みなど多岐にわたり、読者の体験価値にも強くこだわっている点が特徴です。広報担当者は企画の出発点を「読者のニーズを把握すること」としており、伝えたいことを一方的に並べるのではなく、思わず読みたくなる記事に仕上がっているかを常に意識して制作を行っています。
こうした姿勢が、採用広報における高い評価につながっているといえるでしょう。
ユニ・チャーム
ユニ・チャームは、就活スタイルの多様化に対応するため、学生がどのタイミングで関心を持っても機会を逃さない仕組みを整えています。夏・秋・冬にわたるインターンシップ開催や、秋インターンで締め切りを6回設けるなど、常に次のアクションを提示できるようにスケジュールを設計している点が特徴です。
さらに、マイページの設計にも力を入れており、「訪問すると新しい気付きが得られる」と感じられるよう定期的にコンテンツを発信しています。
かつては「できるだけ多くの学生を集める」方針でしたが、現在は「登録者からいかに採用につなげるか」へと方針を転換しています。マイページ登録者を休眠させず、継続的に関心を持ち続けてもらう体制づくりを徹底しています。
LINEヤフー
LINEヤフーは、まず採用のあり方を明文化し、「トップ人材採用」を方針として掲げています。会社のミッションである「『WOW』なライフプラットフォームを創り、日常に『！』を届ける」を実現できる仲間を採用することを目的とし、新卒・中途共通の評価項目を策定しています。
また、カルチャーフィットを土台に職種ごとの専門性を評価基準に組み込むことで、早期に活躍できる人材の確保を目指しています。新卒採用では職種別・コース別の選考を行い、特にエンジニア向けインターンシップに注力して人気を集めていますが、合併後の方針が反映されたのは2026年入社からです。
一方、中途採用では多くのポジションで募集を行う一方、候補者からは会社の実態が見えにくい課題もあり、エージェントとの連携やダイレクトリクルーティングに加え、中長期的なブランディング施策にも力を入れています。
パナソニック
パナソニックでは、採用課題を改めて整理した結果、面接や採用サイト改善といったロウワーファネルよりも、認知から検討への移行に大きな壁があると判断しました。
そのため新卒採用では、1〜2年生といった就職を意識していない層との対話を重視し、ペルソナ設計やカスタマージャーニーの作成を通じて学生のコンテクストを深く理解する取り組みを進めています。
こうしたなかで重視されるのが「らしさの一貫性」であり、施策の目的や対象を明確にしながら、一貫したコミュニケーションを行う姿勢です。さらに、大企業特有のガバナンスの厳しさを踏まえ、個人を主語とした「Iメッセージ」の発信を徹底しています。
社員一人一人のリアルなストーリーを届けることで、2年間でエンゲージメントが約16倍、ブランドリフト率も約2倍へと向上する成果を上げています。
なお、ブランドリフト率とは、広告や広報活動によって「認知度」「好意度」「購入・応募意向」といった指標がどれだけ向上したかを測る指標です。
メルカリ
メルカリは2016年に採用広報を目的としたオウンドメディア「mercan（メルカン）」を創刊しました。コンセプトは「メルカリの『いま』を正しくかつ遠くまで届け、エンパシーの総量を増やす」であり、社員一人一人を軸にチーム紹介や社内の出来事を発信しています。
急成長を続けるなかで日々変化する状況や課題も誠実に伝えることで、共感を広げ、未来の仲間づくりに貢献することを目指しています。2023年にはグループ設立10周年を迎え、「あらゆる価値を循環させ、あらゆる人の可能性を広げる」という新たなミッションを掲げました。
今後は全メンバーがカルチャーの担い手となり、社内外との絶え間ない対話を通じて「考える・つくる・届ける」をともに実践していく姿勢を示しています。
ナイル
ナイルは複数の異なる事業を展開しており、候補者によって会社の見え方にギャップが生じていました。そこで2018年にオウンドメディア「ナイルのかだん」を立ち上げ、人事評価制度や給与の考え方、面接で重視するポイントなどを公開し、企業の実態を透明に伝える取り組みを開始しました。
2019年から2020年にかけては、オウンドメディアの遷移率をはじめとしたデータを集計し、KPIを設定して施策につなげる「データドリブン」の時代へ移行しました。さらに、現場社員主導の「Twitter道場」が採用に結びつく成果を上げました。
2021年以降は、採用広報の本質に近づくウェブ・SNS施策へと進化し、認知度や露出度、読了率・読了数といった具体的な指標を用いた取り組みを展開しています。
ユーザベース
ユーザベースでは、採用広報として企業理念や仕事内容、社内カルチャーを伝える社員インタビュー記事など幅広い情報を発信しています。加えて、同社の特徴は「技術広報」にも注力している点です。
自社のシステムや技術に関する発信は、外部エンジニアの関心を引き、採用への効果的なアプローチとなっています。技術広報の体制は企業ごとに異なりますが、ユーザベースでは非エンジニア2名が専任担当を務め、デザイナーや業務委託メンバーが兼任で関わるスタイルを採用しています。
プロジェクト推進は非エンジニアが担う一方で、実際の情報発信はエンジニア自身が行う仕組みとし、NewsPicksやSaaSのエンジニア組織との連携体制を整えて取り組んでいます。こうした二軸の広報により、同社は幅広い層に自社の魅力を伝えています。
採用広報がうまい企業の特徴
成果を出している企業には共通する取り組み方が見られます。ここでは、経営方針と採用計画の結び付けや発信力など、採用広報がうまい企業に共通する特徴について解説します。
経営方針と採用計画をつなげる
採用広報がうまい企業は、採用を単なる人材確保ではなく経営戦略の一部として位置づけています。事業成長に直結する採用を実現するためには、「今どの職種に、どのような人材が必要なのか」を言語化し、優先順位を明確にすることが欠かせません。
こうしたプロセスを通じて、採用活動は経営レベルの意思決定として扱われ、投資対効果の高い人材配置につながります。経営方針と採用計画を接続することで、短期的な採用成功だけでなく、組織全体の持続的な成長を支える土台を築けます。
応募者を惹きつける情報発信をする
「なぜこの会社で働くべきか」を候補者に伝えるうえで、採用広報の発信力は大きな役割を果たします。ストーリー性のある記事やSNSでの発信、社員自身の言葉を用いた情報共有は、企業文化や価値観、成長の機会をよりリアルに伝えられます。
単なる募集広告では届かない層とも接点を持てるため、母集団形成の幅を広げることが可能です。さらに、企業のビジョンや働き方への共感をベースに応募が集まれば、入社後のミスマッチも減少し、長期的な活躍につながります。
魅力的かつ透明性のある情報発信こそが、応募者を惹（ひ）きつける採用広報の鍵といえます。
社内を巻き込んで採用活動を行う
採用を人事部門だけの役割とせず、現場社員や経営層も主体的に関わることが、採用広報の成果を大きく左右します。現場メンバーのリアルな声や経営陣の発信は、候補者に対して強い説得力を持ち、企業の魅力をより具体的に伝える効果があります。
また、社員一人一人が「採用は自分ごと」と認識することで、リファラル採用やSNSでの情報拡散など、組織全体で採用に取り組む文化が形成されます。こうした巻き込み型の体制は、一過性の施策に終わらず、継続的に強い採用力を発揮する基盤となります。
採用ペルソナと採用チャネルの精度が高い
成果を出している企業は、まず候補者像を明確に描き出すことから採用を始めています。スキルや経験にとどまらず、価値観や志向性まで含めて採用ペルソナを設定することで、どの媒体やチャネルを用いるべきかが明確になり、無駄な工数を省きつつ質の高い母集団形成が可能になります。
さらに、ターゲットごとに最適な表現や発信方法を工夫する「マーケティング発想」を採用活動に取り入れることで、候補者に響くメッセージを届けられるのです。ペルソナとチャネル設計の精度を高めることは、採用広報の成果を大きく左右する重要な要素といえます。
採用広報に失敗するのはなぜか？｜原因を解説
採用広報は工夫次第で成果を得られますが、やり方を誤ると逆効果にもなります。ここでは、自社に合わないチャネル選定や施策の形骸化など、失敗の原因について解説します。
自社に合わない採用チャネルの選定
採用広報における失敗の一因は、予算やリーチ数といった表面的な指標だけで媒体を選んでしまうことです。
例えば、特定のスキルやカルチャーに合う人材を採用したいにも関わらず、汎用的な求人媒体を利用すると、応募者は集まっても求める人材には結びつきにくくなります。その結果、母集団形成はできても採用精度が上がらないという問題が生じます。
チャネル選定は「誰に・何を届けたいのか」を起点に逆算し、ターゲット層との相性を重視する必要があります。自社の採用戦略や文化に即した媒体を見極めることが、無駄な工数を避けつつ成果を最大化するためのポイントです。
形だけの施策コピーで起こるミスマッチ
他社の成功事例をそのまままねるだけでは、自社に合わない形で導入され、かえって候補者との間にギャップが生じることがあります。
カルチャーの異なる企業のコンテンツトーンを模倣したり、職種特性にそぐわない選考プロセスを採用したりすれば、表面的には整っていても結果はミスマッチにつながりやすくなります。
重要なのは、施策そのものではなく「なぜその取り組みが成功したのか」という背景を理解することです。成功要因を自社の戦略や文化に照らし合わせ、適合するかを精査する視点を持たなければ、模倣は逆効果となりかねません。
PDCA欠如によって改善が回らない属人化採用
採用活動が一部の担当者に依存すると、業務がブラックボックス化し、ノウハウが属人化してしまいます。特にスタートアップや中小企業では、担当者の異動や退職が採用全体の停滞を招きやすく、継続的な活動が難しくなります。
これを防ぐには、プロセスや運用ルールを明文化してチーム全体で共有する仕組みが欠かせません。さらに、選考から振り返りまでを一連のサイクルとして捉え、PDCAを回して改善を続ける体制を整えることが重要です。
属人的な運用から脱却し、組織として再現性のある採用力を維持することが、長期的な成功につながります。
採用広報を成功させるためのポイント
成功する採用広報には、応募者の視点や企業のビジョンを生かした情報発信が欠かせません。ここでは、採用広報を実践する際に意識すべき具体的な成功のポイントについて解説します。
応募者観点から情報を発信する
採用広報を成功させるためには、候補者視点に立った情報発信が不可欠です。多くの企業が「働くやりがい」や「入社後の姿」を伝えていますが、企業目線に偏ると具体的なイメージを持ってもらえません。
さまざまな属性の社員インタビューを取り入れることで、候補者は自分に近いロールモデルを見つけやすくなります。
また、取り繕った風景ではなく日常のリアルな様子を見せることで、入社後の働き方を想像しやすくなります。大切なのは、候補者が「自分が働く姿」を描ける情報を届けることです。
企業のビジョンや価値観をストーリーとして届ける
候補者が共感を抱くためには、給与や待遇だけでなく、企業が社会に提供している価値や課題解決への取り組みを示すことが重要です。単なる事業や商品の紹介ではなく、ビジョンやミッションに基づいたストーリーを語ることで「社会にどう貢献しているか」を伝えられます。
やりがいや自分らしい働き方を求める候補者が増えるなか、このような情報こそ求められているものです。採用広報の成果が伸び悩む場合は、発信している内容がビジネスの本質に触れているかを見直すことが成功の鍵です。
社員の声や日常をリアルに伝える
候補者は求人票には載らない、社風や雰囲気、社員の日常的な働き方を知りたがっています。そのため、採用広報では社風が自然に伝わる工夫が欠かせません。
社員インタビューを多様な職種・部署から集めて発信すれば、よりリアルな職場像を描くことができます。こうした取り組みは応募意欲を高めるだけでなく、自社の雰囲気に合う人材からの応募増加にもつながります。
事業内容や経営方針とあわせて「どんな人が、どのように働いているのか」を繰り返し発信することが、候補者の関心を高める大きなポイントです。
複数のチャネルを活用する
採用広報では、オウンドメディア・ペイドメディア・アーンドメディアといった複数のチャネルを適切に使い分けることが成果につながります。
自社の価値観を自由に発信できるオウンドメディアはブランディングに有効ですが、運営に手間がかかります。短期間で広いリーチを狙う場合は、求人サイトやSNS広告といったペイドメディアが有効ですが費用負担が大きい点に注意が必要です。
口コミや第三者発信を活用するアーンドメディアは信頼性が高い一方でコントロールしにくい特徴があります。さらに紙媒体や求人検索エンジン、ダイレクトリクルーティングなども選択肢です。
自社の目的やターゲットに応じて最適なチャネルを選ぶことが、効果的な採用広報に直結します。
KPI設計と振り返りを徹底する
採用広報で成果を得るためには、感覚的な取り組みではなく、KPIを設定して効果を数値で把握することが重要です。応募者の既読率やサイト流入数、SNSのエンゲージメント、さらには入社後の定着率まで、自社の課題に即した指標を設定しましょう。
KPIは設定して終わりではなく、データを定期的に収集・分析し、進捗（しんちょく）や課題を明確にした上で改善を繰り返す必要があります。
「KPIの設定→データ収集→課題把握→改善」のサイクルを継続的に回すことで、採用広報の質が高まり、より効果的な人材獲得につながります。
【基本】採用広報の設計方法
採用広報とは、単なる求人情報の告知ではなく、企業の魅力や価値観を求職者に伝え、応募や志望意欲につなげるための情報発信活動です。自社の文化や働く環境、社員のリアルな姿などを発信することで、求職者に具体的なイメージを持ってもらい、よりマッチ度の高い人材との接点を作ることができます。
SNSや動画、ブログなど多様なチャネルを活用しながら、候補者の関心やタイミングに合わせて情報を届けることがポイントです。こうした広報活動は、エンゲージメントの向上にもつながり、長期的な採用力の強化にも寄与します。
なお、「採用ブランディング」と混同されることもありますが、採用広報は具体的な採用活動を後押しする「手段」であり、採用ブランディングは企業の価値や文化を伝えてファンを増やす「土台」のような役割を持っています。両者をバランスよく組み合わせることで、より効果的な採用活動が実現できます。
採用広報を効果的に設計するには、まず「なぜ採用広報を行うのか」という目的を明確にした上で、ターゲット人材に向けてどのような情報を、どのチャネルで届けるかを具体的に設計することが重要です。そのために、求める人物像を設定し、彼らに響くメッセージやコンテンツ（社員インタビュー、社風紹介、働き方のリアルな情報など）を企画し、SNSや求人媒体、自社サイトなどを活用して発信していきます。また、KPIを設定して効果を可視化しながら、施策の振り返りと改善を継続的に行うことで、自社の採用課題に合った広報戦略を実現できます。
より詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてください！
▼採用広報の設計方法について詳しく知りたい方はこちら
・採用広報とは？広報が上手い企業の成功事例、戦略の立て方を解説！
採用広報を含めた採用支援ならワンキャリアがおすすめ！
新卒採用を成功させるには、母集団形成から選考通過、内定承諾までの採用ファネル全体を最適化するだけでなく、学生に届く採用広報の設計・発信も不可欠です。
ワンキャリアは、ペルソナ設計を起点に、学生の志望度を高める情報発信やコンテンツ設計、SNSや動画を活用した採用広報の支援、さらに歩留まり改善までを一貫してサポートします。
情報発信の戦略と運用を組み合わせることで、「エントリーはあるが志望度が低い」「認知はあるが応募につながらない」といった課題にも対応可能です。
現在、5,000社以上が導入しており、採用広報からファネル最終段階まで、全体で成果を出す実績ある新卒採用サービスといえます。
気になる方は、ぜひ一度お試しください！
おわりに
こちらの記事では、採用広報がうまい企業にフォーカスし、有名企業の事例や採用広報を成功させる方法について、詳しく説明しました。
自社の課題を見つけ、採用広報のうまい企業となり、優秀な人材を獲得できるようになりましょう！
