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採用できる人数が少ないため、「応募者が集まらない」「優秀な人材は大手に取られる」また、「採用活動を効率化したい」など、採用活動に難しさや不安を感じている採用ご担当者様も多いのではないでしょうか。限られた枠の中で確実に欲しい人材を確保するためには、大企業と同じやり方ではなく、「少人数採用ならでは」の戦略が必要です。
本記事では、採用人数が少なくても採用を成功に導くための8つの具体的な対策と、効果的な採用ツールの活用方法などをご紹介します。小規模企業やスタートアップでも実践可能な方法ばかりなので、あしたからの採用活動からでも取り入れやすいため、ぜひ参考にしてください。
採用人数とは
採用人数の設定は、事業計画や人員体制に大きく関わります。ここでは、要員計画・人員計画との関係や、「若干名」「数名」といった表現の違いについて解説します。
要員計画と人員計画
要員計画とは、企業が事業目標を達成するために、どの部署にどのようなスキルを持った人材を、どのタイミングで配置・採用するかを計画するものです。単に人数を確保するのではなく、必要な能力や採用手段、育成の方針も含めた総合的なプランニングが求められます。
一方、人員計画は、企業全体の経営戦略に基づいて中長期的な人材の最適配置や能力開発を行う計画です。現在の経営状況だけでなく、将来的な事業構想も踏まえ、経営層と連携しながら立案されます。
採用人数の”若干名”と”数名”の違い
「若干名」と「数名」は、どちらも少人数の採用を示す表現ですが、含まれる人数の幅やニュアンスに違いがあります。
若干名は「1人を含む数人」で、1～10人程度を指す幅広い表現です。一方、数名は「1人を除く少数」で、一般的に2～6人を想定して使われます。
採用人数が明確に決まっていない場合や、欠員補充のため1人程度の採用を想定している場合には「若干名」が使われる傾向にあります。応募者に与える印象も異なるため、表現は状況に応じて使い分けることが重要です。
新卒採用人数の目安
企業規模によって適切な新卒採用人数は異なります。ここでは、大企業・中堅企業・中小企業・スタートアップの各規模における新卒採用人数の目安について解説します。
大企業
従業員数が5,000人を超える大企業では、新卒採用予定人数が増えており、100人を超える規模での採用を見込む企業も多くなっています。
これは、組織規模の大きさから新卒を継続的に受け入れられる体制が整っていることに加え、積極的な採用姿勢の表れといえます。ただし、売り手市場の影響で採用競争は激化しており、規模の大小に関わらず採用戦略の工夫が求められます。
中堅企業
従業員1,000〜4,999人規模の中堅企業では、採用予定人数が50人前後を見込む企業が多くなっています。
この規模の企業では、人数的にはある程度まとまった新卒採用を行う傾向があり、企業の成長を担う若手人材の確保に注力しています。
しかし、知名度や採用ブランディングの点で大手企業との競合が避けられないため、ターゲット設定や企業魅力の訴求がより重要になります。
中小企業
従業員300〜999人の中小企業では、採用予定人数は10～30人が目安です。
この規模の企業では、限られた人数での採用となるため、効率的かつ確実に採用を進める必要があります。特に売り手市場においては、候補者の取り合いが発生しやすいため、採用プロセスの迅速化や丁寧なフォローが採用成功のカギを握ります。
スタートアップ・小規模企業
従業員300人未満のスタートアップや小規模企業では、採用予定人数は10人以下になる傾向があります。
従業員数が少なくても成長スピードや人材ニーズの変化が激しいため、柔軟な採用計画が求められます。採用人数が少ないぶん、採用ミスのリスクが大きくなるため、「誰を採るか」に徹底的にこだわる姿勢が重要です。
新卒採用の人数の決め方について
採用人数の決め方は、企業の成長計画や事業戦略と密接に関わっています。まず重要なのは、自社の中長期的な目標や各部門の人員計画を明確にし、必要なスキルや役割を洗い出すことです。次に、離職率や既存社員の異動予定、将来的な業務量の増加見込みなどを踏まえ、欠員補充と新規採用のバランスを検討します。さらに、採用コストや育成リソース、採用市場の動向も重要な判断材料です。特に新卒採用では、採用後の定着率や教育体制のキャパシティを考慮し、無理のない人数設定が求められます。こうした複数の要素を総合的に分析し、計画的に採用人数を決定することで、企業の持続的な成長につながります。
採用人数が少なくても採用活動を成功させる8つの対策
採用人数が限られている場合でも、やり方次第で優秀な人材の確保は十分に可能です。ここでは、採用人数が少ない企業でも採用活動を成功させるための8つの具体的な対策について解説します。
1.採用したい人物像を明確にする
限られた採用枠の中で優秀な人材を確保するためには、まず「どんな人物を採用したいのか」を明確にすることが重要です。
求めるスキルや経験、性格特性、価値観などを具体的に定義し、社内で共通認識を持つことで、選考の軸がぶれず、採用の質が高まります。明確な人物像をもとにした採用活動は、ミスマッチの防止にもつながります。
2.母集団を集めすぎない
採用人数が少ない場合、応募者数が多すぎると、選考にかかる工数や時間が大きな負担になります。大量の応募者を比較検討する中で、本来求めていた人材を見逃してしまうリスクもあります。
そのため、最初からターゲットを絞った条件で募集をかけるなど、母集団形成の段階で精度を高めておくことが大切です。限られたリソースの中で効率よく採用するためのポイントです。
3.自社の魅力を言語化・可視化する
採用人数が少ない企業ほど、求職者に「この会社で働きたい」と思ってもらう仕組みづくりが重要です。そのためには、自社の魅力を明確に言語化し、伝わる形で発信する必要があります。
【選考外】採用HP・説明会・SNS
採用サイトや会社説明会、SNSなどを通じて、自社の理念や働き方、社員の雰囲気などを分かりやすく伝えましょう。文章やデザイン、写真・動画などを工夫することで、企業への興味を持ってもらいやすくなります。
学生がよく使うメディアやSNSを選び、親しみやすい言葉で発信することも効果的です。
【選考内】選考中の社員の対応・インターン・社員座談会・懇親会・OBOG訪問
選考中における社員との接点も、企業の印象を左右する大きな要素です。面接官やリクルーターの対応はもちろん、インターンや座談会、OBOG訪問などを通じて、候補者に自社のリアルな雰囲気を感じてもらいましょう。
採用人数が少ないからこそ、一人一人との接点を丁寧に重ねていくことが、志望度の向上と内定承諾率の向上につながります。
4.早めに選考をスタートさせる
採用人数が限られている企業では、早期に採用活動を開始することで、優秀な人材との接点をいち早く持つことができます。特に経営者や現場社員が初期段階から選考に関与することで、学生に対して企業の社風や働く人の魅力を直接伝えることができ、志望度の向上につながります。
説明会や面接に経営トップや現場社員が参加することで、学生は具体的な職場のイメージを持ちやすくなり、ミスマッチの防止にも効果的です。選考の早い段階で本音やビジョンを伝える姿勢は、競合との差別化にもなります。
5.採用プロセスを簡潔かつ、丁寧にする
採用人数が少ない企業にとっては、無駄な工程を省きつつも、応募者一人一人に対して丁寧に対応することが重要です。採用プロセスを最適化することで、選考のスピードと質を両立させ、限られたリソースでも効果的な採用が実現できます。
メリット1：優秀な人材の取りこぼしを防げる（簡潔な選考）
採用プロセスが煩雑で時間がかかると、他社へ流れてしまう可能性があります。選考フローを簡潔に設計し、スピーディーに対応することで、判断の早い企業として好印象を与え、優秀な人材を逃しにくくなります。
メリット2：選考工数や選考費用を削減できる（簡潔な選考）
工程を標準化・効率化することで、面接官や人事担当者の業務負担を軽減できます。また、不要な面接や対応の削減により、選考にかかる人件費や日程調整の手間も抑えることが可能です。
メリット3：候補者の満足度・志望度が上がり、内定承諾率が上がる（丁寧な対応）
選考中の対応が丁寧であるほど、候補者は企業に対して信頼や親近感を持ちやすくなります。丁寧なフィードバックや配慮あるコミュニケーションは、選考満足度を高め、内定承諾の後押しにつながります。
メリット4：自社の誠実さが伝わる（丁寧な対応）
応募者への対応を通じて、企業の価値観や誠実な姿勢を伝えることができます。特に少人数採用では一人一人との関係構築が大切であり、丁寧な対応が企業の印象向上に直結します。
6.内定出しをちゅうちょしない
採用人数が限られているからこそ、条件に合う人材が見つかった場合は、内定出しをためらわないことが大切です。判断を先延ばしにしている間に、他社へ流れてしまうことも少なくありません。
内定出しのタイミングを逃さないためにも、あらかじめ選考基準や採用要件を明確にしておき、意思決定のスピードを高める準備を整えておくことが、採用成功への近道です。
7.内定者へのフォローに力を入れる
採用人数が少ない企業では、内定者一人一人が貴重な存在です。内定を出した時点で安心せず、入社までの期間にしっかりとフォローを行うことが内定辞退の防止につながります。
特に少人数採用では同期がいないことへの不安や、他社との比較による辞退リスクも高くなりがちです。内定者との信頼関係を築くためには、継続的かつ個別に対応できる手厚いフォローが効果的です。
定期的な連絡（メール・電話・LINEなど）
定期的なコミュニケーションは、内定者の不安解消やモチベーション維持に役立ちます。メールや電話、LINEなど、内定者が使いやすいツールを活用し、こまめに連絡を取りましょう。
具体的には、進路状況の確認や会社の近況報告を行うことで、距離感を縮めることができます。
内定者向け懇親会・食事会・オフィスツアー・社員座談会
内定者が会社の雰囲気や働く人との関係性を理解できる機会を設けることは、非常に重要です。
懇親会や座談会を通じて社員と交流することで、「ここで働きたい」という気持ちを高めることができます。特に少人数採用では、こうしたリアルな接点が入社意欲の醸成につながります。
現場社員との1on1面談／メンター制度
入社後に関わる社員との1on1面談や、入社前からのメンター制度を導入することで、安心して働ける環境を感じてもらえます。現場社員との関係構築は、内定者にとって入社後のイメージを明確にする手助けとなり、不安の軽減にもつながります。
会社のニュース共有・社内報の送付
会社の最新情報を定期的に伝えることで、内定者が組織の一員としての意識を高めることができます。社内報や事業の進捗（しんちょく）、社員の活躍などを共有することで、「自分もここで働くのだ」という前向きな気持ちを引き出すことができます。
内定式や入社前オリエンテーション
内定式や入社前のオリエンテーションを通じて、会社のビジョンや価値観を伝えるとともに、入社後の業務イメージを具体化させましょう。入社前から企業文化への理解を深めることで、入社後のギャップを減らし、定着率の向上につながります。
入社前サポート（課題図書・簡単な研修動画）
入社までの期間を有効に活用するため、課題図書や簡単な研修動画を提供するのも効果的です。業務への準備だけでなく、「受け入れてもらえている」という実感を与えることで、企業への信頼感を醸成し、内定辞退の防止にもつながります。
8.就業環境や福利厚生を見直す
採用人数が少ない企業が優秀な新卒人材を確保・定着させるためには、就業環境や福利厚生の見直しが欠かせません。学生は「安心して働き続けられるか」を重視しており、その不安を払拭（ふっしょく）するためにも、柔軟な働き方や充実した休暇制度の整備が求められます。
例えば、有給休暇の取得促進や、育児・介護への配慮がある制度を整えることで、長期的に働ける職場であることを示すことができます。また、整備した制度や取り組みは、学生にも伝わりやすい形で発信することが大切です。
職場環境の透明性を高めることで、企業への信頼感や安心感が醸成され、選考時の志望度向上や、入社後の早期離職防止にもつながります。採用活動と併せて、時代に合った職場づくりに取り組む姿勢を示しましょう。
採用人数が少ない場合におすすめの採用ツール
少人数採用においては、適切なツール選定が成功の近道です。ここでは、採用人数が少ない企業におすすめの採用ツールについて解説します。
紹介サービス・スカウトエージェント
紹介サービスやスカウトエージェントは、採用人数が限られる企業にとって、効率的かつ確実に人材を確保するための強力な手段です。企業が求める人物像やスキル要件を伝えることで、専門のキャリアアドバイザーが最適な候補者を提案してくれます。
採用が決定するまで費用が発生しない「成功報酬型」が一般的で、コストリスクも最小限に抑えられます。また、候補者の性格や志向性を把握した上で紹介が行われるため、ミスマッチのリスクも軽減可能です。
最近では、新卒に特化した紹介サービスも増えており、専門職や即戦力人材の獲得にも効果的です。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、自社の条件に合う求職者を企業側から積極的に検索し、直接スカウトする採用手法です。求人サイトへの掲載と異なり、応募を待つ必要がないため、スピーディーな採用が可能になります。
特に自社の知名度が高くない企業にとっても、条件に合う人材へ的確にアプローチできる点が大きなメリットです。早期からコミュニケーションを図ることで、会社への理解を深めてもらいやすく、入社後のミスマッチも防げます。
たとえば、ワンキャリアのスカウト機能では、学生のガクチカや志望傾向、インターン参加歴などから精度の高い検索が可能です。承諾率も高く、効率的なダイレクトリクルーティングを実現できます。
リファラル採用支援ツール（社員紹介）
リファラル採用支援ツールは、既存社員からの紹介を活用して人材を獲得する仕組みをサポートします。紹介者である社員が自社の風土や職場環境を理解した上で候補者を選ぶため、企業文化との親和性が高い人材と出会える確率が高まります。
また、紹介を受けた候補者も、信頼する知人からの推薦によって安心して選考に進みやすくなる点も大きな特徴です。採用後の早期離職率が低い傾向にあることから、定着率向上の観点でも効果的です。
リファラル支援ツールを導入すれば、紹介の促進・管理・報酬制度の運用まで効率化でき、継続的な制度活用を支援できます。
採用管理ツール
採用管理ツール（ATS）は、応募者の情報管理や選考状況の可視化、面接日程の調整など、採用業務の煩雑さを解消するためのシステムです。特に少人数の採用では、担当者の工数を抑えつつ、精度の高い選考を進めることが求められます。
ATSを導入することで、応募から内定までのフローを一元管理でき、スムーズな対応が可能になります。また、Web面接機能やスカウト連携などを搭載しているツールもあり、企業の採用スタイルに合わせた活用ができます。
情報の属人化を防ぎ、選考スピードと質の向上を図る上で、導入のメリットは大きいといえます。
新卒採用の課題解決にはワンキャリアがおすすめ！
採用人数が少ない場合には、応募者の質向上や、内定辞退への対策、採用活動の効率化などの必要性により迫られやすくなります。採用担当者向け「ワンキャリア」では、これらの問題や、新卒採用全般の課題解決をサポートします。ぜひ導入をご検討してみてください。
ワンキャリアとは
多くの学生が利用する就職サイト「ワンキャリア」と連携した、新卒採用向けの採用マーケティングプラットフォームです。
候補者情報の一元管理や選考進捗の可視化はもちろん、サイト上での求人掲載、学生へのスカウト機能、オン・オフライン説明会の場の提供、イベントやインターンシップの効果測定までさまざまな機能があり、戦略的に新卒採用を支えるサービスです。
これにより、採用担当者様は煩雑な事務作業から解放され、学生との対話といった本質的な業務に集中できるため、採用成果の最大化に大きく貢献します。
また学生利用率が高く、2025年卒学生の登録率は66%を突破し、利用率についても5年連続2位を獲得しています。多くの学生が利用しているからこそ、母集団形成を強化できます。
2025年5月時点で導入企業は5,000社を突破し、大手から中小企業・ベンチャーまで幅広い企業様にご活用いただいております。以下にその事例の一部をご紹介します。
成功事例1：日本生活協同組合連合会
日本生活協同組合連合会（日本生協連）は、地域生協や大学生協などが加入する日本最大級の消費者組織です。通称COOP（コープ）とも呼ばれ、コープマークのついたPB商品の開発や全国の組合員への商品供給、会員支援などに取り組んでいます。
同会はワンキャリアを導入したことにより、応募者の質向上と、内定辞退率の低減という成果を得られました。具体的には、ワンキャリア経由で選考に参加した約48%が1次選考を通過し、大手ナビサイトでは得られなかった成果を実現できました。これはワンキャリアに登録している学生の質が高いことを示しています。また、大手ナビサイト経由で同会にエントリーする学生の多くが、安定志向から志望されていたのに対し、ワンキャリア経由では「同会で活躍したい」、「新規事業を作りたい」などチャレンジ精神にあふれた方が多かったという結果が出ました。
また内定辞退率に関しては、ワンキャリアを導入し、1社独占LIVEや動画共有など戦略的なコンテンツ共有を行うことで、約4割減らすことができました（2022年卒採用、6月中旬時点）。
成功事例2：住友商事グローバルメタルズ株式会社
住友商事グローバルメタルズ（SCGM）は、世界を相手にトレードと事業投資を行う「鉄の商社」です。
同社は、ATS（採用管理システム）の連携機能に制限があり、採用業務の工数が増加しているという課題がありました。
そこで、「sonar ATS」「i-web」の2つのATSとの自動連携により、応募者データを一元管理できるワンキャリアを導入しました。
このサービスにより、ワンキャリアでエントリーがあった応募者情報が、ATSである「sonar ATS」にリアルタイムで取り込まれることによって、応募者データベースを手間なく一元化することができるようになりました。他社のサービスは特定のATSしか利用できないなど制限がある中で、ワンキャリアは「sonar ATS」と「i-web」の2つのATSとの自動連携ができる点に満足されていました。
就職活動サイトとATSが自動連携されていると、学生にとっても手間が省けて非常に利便性が高まります。学生は就職活動サイトのマイページに興味のある企業を登録するだけで、当該企業のイベントやインターンシップへの応募も可能になり、マイページ登録のしやすさ、応募のしやすさが向上します。
同社でも実際に活用をはじめてから、年間のマイページ登録数は2倍ほどとなり、その半分はワンキャリア経由での登録によるものでした。
まとめ
採用人数が少ないからこそ、採用活動では一人一人との出会いが企業の未来を左右します。本記事では、人数設定の基礎知識から、新卒採用の規模別目安、さらに少人数採用を成功へ導く8つの具体策までを解説しました。人物像の明確化や母集団の精度向上、自社の魅力発信、迅速な内定出し、丁寧な内定者フォローは、特に効果的なアプローチです。加えて、紹介サービスやダイレクトリクルーティングなどのツール活用は、限られたリソースを最大限に生かす助けになります。
採用人数が少ないことは制約ではなく、採用の質を高めるチャンスでもあります。少人数採用は、時にプレッシャーも大きいですが、その分一人一人と深く向き合える貴重な機会でもあります。本記事を参考に、自社らしい採用戦略を行い、マッチする人材を確保し、採用活動の成果向上につなげていただければ幸いです。
