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「トレンドの採用方法を知りたい」「採用手法が多すぎて違いがよく分からない」「自社に合った採用手法の選び方が分からない」と感じる採用担当者は少なくありません。2025年の採用市場は、SNS動画活用、AI（人工知能）面接、リファラル採用、オウンドメディアなど最新トレンドが次々登場し、最適な選択と、効果的な活用が採用活動の成果を左右します。
本記事では、全13種類のトレンドの採用手法を特徴・メリット・デメリットとともに徹底的に解説します。さらに自社に最適な採用手法の選び方を5ステップで分かりやすく紹介します。本記事を参考に、自社に合ったトレンドの採用手法を活用し、採用活動の成功につなげていただければ幸いです。
2025年の採用市場の動向
2025年の採用市場は、社会や働き方の変化を背景に、企業の採用活動にも新たな対応が求められています。ここでは、採用活動のハイブリッド化や就活の早期化など、最新の採用市場の動向について解説します。
採用活動の対面とオンラインのハイブリッド化
新型コロナウイルス感染症の影響を受け、企業の採用活動にもオンライン化の波が広がりました。学情の調査では、約7割の企業がオンライン選考を実施していることが分かりました（※1）。
オンライン面接は、応募者・企業双方のコスト削減に加え、リモート対応力の確認や選考精度の向上にもつながるとされ、今後も定着が進むと予想されます。現在では、対面とオンラインを併用したハイブリッド型の採用活動が一般的な選択肢となりつつあります。
（※1）参考：学情「7割以上の企業が、「オンライン」での採用活動を実施。オンライン活用のメリットは、「遠方学生のエントリーが増えた」が最多。企業理解の促進には課題も/採用担当者アンケート」
https://service.gakujo.ne.jp/wp-content/uploads/2023/10/220228-comenq.pdf
就活の早期化と長期化
現在の採用市場は「売り手市場」となっており、企業は限られた母集団から優秀な人材を確保するため、早期から積極的に採用活動を展開しています。学生側も、複数の企業から内定を得られる可能性が高い一方で、志望度の高い企業に確実に入社するためには、早い段階から情報収集や選考準備を進める必要があります。
また、応募から内定までのプロセスが複数段階にわたるケースも増えており、結果として就活期間が長期化する傾向があります。こうした状況では、企業・学生ともに長期的な視点で戦略的に活動を進める必要があるでしょう。
採用後のミスマッチ増加（早期離職率増）
企業と求職者の間で発生する「ミスマッチ」は、早期離職の要因とされています。雇用条件や職務内容、職場の価値観の違いなどがその要素となり、採用後に「思っていた仕事と違う」と感じることで早期に退職するケースが増加しています。
新卒採用よりも中途採用のほうが1人あたりの採用コストが高くなる傾向があります。さらに早期離職が発生すると企業にとって大きな損失となることが指摘されています。
こうした背景から、採用前の段階で十分な情報開示を行い、企業と求職者の相互理解を深める重要性が一層高まっています。
「女性」と「高齢者」の就業が増加
少子高齢化の影響により、日本の生産年齢人口は減少傾向にあります。総務省の試算では、2025年には15歳〜64歳の人口が2020年比で約256万人減少する見込みです（※2）。こうした労働力不足に対応するため、女性や高齢者の就業促進が進められています。
企業は多様な人材を活用する必要があり、柔軟な働き方の整備やダイバーシティを意識した採用戦略が求められています。今後は、幅広い人材層に対応した採用手法の導入が不可欠といえるでしょう。
（※2）参考：総務省「第1部 特集 IoT・ビッグデータ・AI～ネットワークとデータが創造する新たな価値～」
https://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/whitepaper/ja/h28/html/nc111110.html
採用のトレンドについて
近年の採用活動では、手法の多様化とターゲットに合わせた戦略の使い分けが進んでいます。
新卒採用においては、従来の求人サイトを活用した「マス型採用」に加え、スカウトを活用した「ダイレクトリクルーティング」や、自社サイトを活用した「オウンドメディアリクルーティング」など、個別にアプローチする方法が拡大しています。
学生も、知名度の高い企業へは自ら応募し、それ以外の企業からはスカウトを受け取るという傾向がみられます。また、SNSを通じて企業情報を収集する動きが活発で、SNS運用に注力する企業も増加しています。
一方、中途採用では即戦力を重視する流れのなかで、「アルムナイ採用」や「リファラル採用」が注目されています。さらに、求職者と企業が選考とは別に互いの理解を深める「カジュアル面談」の活用も広がっており、若年層の多くが参加を希望していることが調査から明らかになっています。
トレンドの採用手法【新卒・中途採用共通】
近年は、テクノロジーの進化や求職者の志向変化により、新卒・中途を問わず活用できる新しい採用手法が登場しています。ここでは、共通して活用されている注目の採用手法について解説します。
ダイレクトリクルーティング（スカウト型）
ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に直接アプローチする採用手法です。スカウト機能を活用してメッセージを送信したり、SNS上で個別に連絡を取ったりする方法が一般的です。
応募者のプロフィールや発信内容をもとにアプローチするため、自社とのマッチ度が高い人材に絞って採用活動を進めることができます。
特に、マス型媒体では効果が出にくい中小企業やスタートアップにとって有効な手法です。魅力的なオファーを提示できれば、現時点で就職活動をしていない層にも訴求できます。
SNS動画活用
SNSでの採用活動は、企業の認知度向上と直接的な応募促進の両方を狙う「ソーシャルリクルーティング」として注目されています。
具体的には、InstagramやX（旧Twitter）、YouTubeなどを使って企業の魅力を動画で発信し、視覚的に訴求することで求職者の関心を引きやすくなります。また、LINEやWantedly、LinkedInなどのSNSも活用されており、長期的な運用を前提とした取り組みが効果を上げています。
一方で、投稿内容が炎上リスクを伴うため、情報発信には十分な注意が必要です。
AI面接・録画面接
AIや録画ツールを活用した面接は、応募者の自己PRや回答内容を自動で分析し、面接の効率化と評価の標準化を図れる点で注目されています。オンライン面接が一般化したことにより、あらかじめ録画された動画をもとに選考する手法も導入が進んでいます。
企業にとっては選考にかかる時間を短縮できるほか、応募者側も好きな時間に録画を提出できるなど、双方にメリットがあります。大量の応募者を対象にする企業では、初期選考段階での導入が進んでいます。
採用イベントのオンライン化（インターンシップ・企業説明会など）
新型コロナウイルスの影響を受け、企業説明会やインターンなどの採用イベントはオンライン開催が一般化しました。これにより、地域を問わず多くの学生や求職者が参加しやすくなり、企業側も広範囲に母集団を形成しやすくなっています。
また、従来は対面で実施されていた就業体験や座談会も、web会議ツールを活用してオンラインで実施されるケースが増加しています。これにより、選考への移行率向上や、遠方在住者との接点拡大につながっています。
トレンドの採用手法【新卒採用向け】
学生の就職活動スタイルの変化に合わせて、新卒採用に特化した手法も進化しています。ここでは、企業が優秀な新卒人材を確保するために活用している最新の採用手法について解説します。
採用オウンドメディア
採用オウンドメディアは、企業の理念や制度、社風などを自社のメディアで発信し、自社にマッチする人材との出会いを促進する採用手法です。従来の採用サイトが応募の受付窓口として機能していたのに対し、採用オウンドメディアは情報提供の場としての役割も担い、長期的な関係構築を目的としています。
継続的な情報発信により、学生との接点を強化できるほか、潜在層への認知向上や興味喚起にも効果的です。実際に導入している企業の多くが、採用のミスマッチが減ったと実感しています。
採用ピッチ資料（会社紹介資料）
採用ピッチ資料とは、企業の紹介やビジョン、制度、課題などをまとめた会社説明資料のことです。従来の説明資料と異なり、企業の強みだけでなく、今後の課題や目指す方向性も開示することで、求職者との相互理解を深めることを目的としています。
この資料は、面接前に行われるカジュアル面談などの場で使用されることも多く、選考の場に入る前段階で企業への理解を深めてもらう機会をつくるうえで有効とされています。
長期インターンを通じたジョブ型採用
ジョブ型採用とは、あらかじめ職務内容を明確に定義したうえで、その業務に適した人材を採用する手法です。職務に必要なスキルや経験が求職者にも明示されるため、入社後のギャップが起こりにくく、育成工数の削減や早期戦力化にもつながります。
長期インターンを通じてスキルや適性を確認できる点も特徴で、本人の興味や適性に応じたマッチングが可能になります。在宅勤務が増えるなかで、職務の明確化が求められる背景にも適合した採用手法です。
早期広報（1〜2年生からの接点構築）
採用活動の長期化に伴い、大学1〜2年生といった低学年のうちから学生との接点を持つ「早期広報」の重要性が高まっています。
学生は早い段階から将来のキャリアに向けて企業情報を収集し始めており、企業側もそのタイミングで情報提供や関係構築を進めることで、就職先の選択肢として認識されやすくなります。
オウンドメディアやSNS、イベントなど多様なチャネルを活用し、学生の興味・関心を引く工夫が求められています。
ゲーミフィケーション型選考
ゲーミフィケーション型選考とは、ゲームの要素を採用活動に取り入れることで、応募者のモチベーションや集中力を引き出し、企業との相互理解を深める手法です。
選考プロセスにおいて、課題解決型のゲームや競争要素を取り入れることで、参加者の特性やスキルを自然な形で把握できます。
アメリカなどでは早くから注目されており、応募者のエンゲージメントを高め、企業への関心を喚起する方法として、国内でも導入企業が増加傾向にあります。
トレンドの採用手法【中途採用向け】
中途採用市場では、即戦力人材の確保がますます重要になっています。ここでは、企業が効率的に優秀な経験者を採用するために導入している注目の中途採用手法について解説します。
リファラル採用（社員紹介）
リファラル採用とは、自社の社員から知人や友人などを紹介してもらう採用手法です。自社の文化や価値観を理解している社員が推薦することで、ミスマッチの少ない人材に出会える可能性が高まります。
紹介された人材も、社員から企業のリアルな情報を得ているため、入社後のギャップが少なく、早期離職のリスクも抑えられます。紹介者へのインセンティブは賃金として支払う必要があり、制度設計の際には法的な配慮も求められます。
アルムナイ採用
アルムナイ採用は、過去に自社で働いていた社員を再雇用する採用手法です。出産・育児や配偶者の転勤など、やむを得ない事情で一度退職した人材を対象とするケースが多くみられます。
一度退職した人材はすでに業務内容や企業文化を理解しているため、再入社後も即戦力として活躍を期待できます。アルムナイ採用を進めるには、退職時に再雇用の可能性を伝えたうえで、SNSや専用サービスを使ってネットワークを維持することが重要です。
エンゲージメント採用
エンゲージメント採用とは、スキルや経験だけでなく、企業への愛着や共感といった「エンゲージメントの高さ」に重きを置いた採用手法です。
企業理念に共感し、組織の一員として長く貢献したいという思いを持った人材を採用することで、定着率や働きがいの向上が期待できます。
スキルが完全に一致していなくても、会社の価値観にマッチする人材を見極めて採用することが特徴であり、組織との相性を重視する企業にとって有効な手法です。
業務委託・副業人材の活用
副業人材の活用は、短期間で専門スキルを必要とする業務に対応できる柔軟な採用手法です。副業人材は即戦力としての貢献が期待でき、業務にスピーディーに対応することが可能です。
また、社内の慣習にとらわれない新しい視点を取り入れることで、課題解決の精度やイノベーションの促進にもつながります。期間を限定した契約がしやすいため、繁忙期やプロジェクト単位での採用にも適しています。
他定番の採用手法
トレンド手法だけでなく、長年活用されてきた定番の採用手法にも根強い効果があります。ここでは、企業規模や業種を問わず幅広く使われている採用手法について解説します。
求人媒体（求人サイト）
求人媒体（求人サイト）は、採用広告を掲載し求職者からの応募を集める、最も一般的な採用手法の1つです。新卒・中途・アルバイトなど幅広い雇用形態に対応しており、採用ターゲットに応じて「新卒向け」「キャリア向け」「特化型」などの分類があります。
近年は売り手市場が続いているため、求人掲載だけでは十分な応募が集まりにくくなっており、広告の内容や掲載方法に工夫を凝らす必要があります。自社に合った媒体を選定することが成果に直結します。
自社の採用サイト
自社の採用サイトは、オウンドメディアリクルーティングの手法として注目されています。会社の理念や職場の雰囲気、社員インタビューなどを発信することで、求職者の企業理解を促進し、志望度の向上が期待できます。
最近では、採用動画を取り入れる企業も増えており、YouTubeなどでの配信によって認知拡大にもつなげています。また、noteなどの外部プラットフォームと連携し、SNSと併用して運用するケースもみられます。
人材紹介（エージェントサービス）
人材紹介は、人材会社が企業の求める人材と求職者をマッチングさせるサービスです。コンサルタントが企業の採用要件をヒアリングし、適した候補者を紹介します。求人サイトと同様に、総合型・特化型があり、幅広い人材データベースを活用できるのが強みです。
なお、基本的には成功報酬型で、内定や入社が確定するまで費用は発生しません。ただし、採用する人材の年収に比例して紹介手数料が高額になる点には注意が必要です。
合同企業説明会／イベント出展
合同企業説明会（合同企業セミナー）は、複数の企業が集まり、求職者に対して企業情報や採用情報を提供するイベントです。
50社規模の中型イベントから、300社以上が集まる大型イベントまでさまざまな形式があります。参加者の関心を引くには、ブース装飾やスタッフの声かけなどの工夫がポイントです。
新卒向けのイメージが強いものの、近年は中途採用向けのイベントも増加しています。業界特化型や地域特化型のイベント選定も効果的です。
業界団体・学校経由
業界団体や大学のキャリアセンターを通じた採用活動も、定番の手法の1つです。大学訪問や学内企業説明会への参加、求人票の掲出などを通じて、対象学生との接点を築きます。
継続的に訪問し、関係性を深めることで、学生の紹介や採用広報の機会が広がる可能性もあります。ただし、人気校ではすでに大手企業とのつながりが強く、案内が届かない場合もあるため、定期的に情報収集することが重要です。
インターン
インターンは、学生に就業体験の場を提供することで、企業理解の促進や適性の見極めにつながる手法です。
従来は「1dayインターン」も多くみられましたが、2025年卒からはルールが変更され、5日以上の実施かつ就業体験を含む内容が求められるようになりました。
新たな基準に沿ったプログラム設計が必要であり、形式的な説明会ではなく、実務に触れる体験が重視される点に注意が必要です。
ハローワーク
ハローワークは、厚生労働省が運営する公共職業安定所で、全国約500カ所に窓口が設けられています（※3）。企業は無料で求人を掲載でき、窓口やインターネットサービスを通じて手続きを行います。
利用には事前の申請が必要であり、掲載内容の作成や対応には一定の手間がかかる点もありますが、費用を抑えて採用活動を進める手段として活用されています。地元採用やコストを抑えた採用活動を行いたい企業に向いている採用手法です。
（※3）参考：厚生労働省「ハローワーク」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/hellowork.html
自社に適した採用手法の選び方｜5ステップ
多様化する採用手法の中から自社に最適なものを選ぶには、段階的な見極めが欠かせません。ここでは、採用目的や課題に応じて最適な手法を選ぶための5つのステップについて解説します。
【STEP1】採用の目的を明確にする
最適な採用手法を選ぶには、まず採用活動の目的を明確にすることが重要です。新たに採用を始める場合は、「なぜ今採用するのか」「どのような人材を採用したいのか」といった視点で目的を整理する必要があります。
一方、採用活動を行っているにもかかわらず成果が出ていない場合は、根本的な目的の見直しが必要なケースもあります。採用活動のスタート地点として、目的の明確化がその後の施策選定にも大きく影響します。
【STEP2】自社の採用課題を分析する
採用手法を検討する前に、自社が抱える採用課題を具体的に把握しておく必要があります。たとえば「応募者の数が少ない」「選考に時間がかかる」「内定辞退が多い」など、課題の内容によって適した手法は異なります。
課題を洗い出すことで、改善の優先順位や手法の選定基準も明確になります。採用活動を改善する第一歩として、現状の採用状況を丁寧に見直すことが重要です。
【STEP3】採用したい人物像を明確にする
採用活動の成功には、「どのような人材を採用したいか」を明確にすることが不可欠です。採用要件やペルソナを設定することで、社内の関係者間で共通のイメージを持ちやすくなります。
採用ペルソナは、スキル・志向・価値観などを細かく設定することがポイントです。設定が難しい場合は、現場へのヒアリングを通じて情報を収集し、人物像を具体化することが効果的です。
【STEP4】採用手法の特性・コストを比較検討する
採用手法には、それぞれ異なるメリット・デメリットがあります。採用したい人物像や自社のリソースを踏まえて、複数の手法を比較検討することが大切です。
たとえば、即戦力人材が欲しいなら人材紹介サービス、カルチャーマッチを重視するならオウンドメディアやSNS採用が適しています。コストや実施期間、ターゲット層に応じて、最適な手法を選択する視点が求められます。
【STEP5】実施・振り返り・改善を繰り返す
採用活動は、手法を導入して終わりではなく、実施後の振り返りと改善を繰り返すことが重要です。1つの手法に依存するのではなく、複数の手法を併用したり、出会った求職者に応じて対応を変えたりする柔軟な運用が求められます。
また、ノウハウが不足している場合には、外部サービスを活用することも効果的ですPDCAを意識した継続的な改善が、採用成功の鍵です。
採用手法を活用する際のポイント
採用手法を効果的に活用するには、実施時の工夫や運用体制の整備が重要です。ここでは、各手法を最大限に生かすために押さえておくべき活用ポイントについて解説します。
採用期間をあらかじめ決めておく
採用活動を円滑に進めるためには、あらかじめ採用期間を設定しておくことが重要です。期間を明確にすることで、計画的な進行や手法ごとのスケジュール管理がしやすくなり、必要な工数やコストの見通しも立てやすくなります。
特に複数の採用手法を併用する場合、それぞれの実施時期を整理することで、効率的な運用につながります。採用活動の進捗（しんちょく）を適切に管理するためにも、期間設定は初期段階で行うべき重要なポイントです。
こまめに情報（求人情報など）を更新する
求人情報や自社の発信内容は、こまめに見直し・更新することが求職者からの信頼につながります。掲載情報が古いままでは、求職者に正確な企業イメージが伝わらず、応募機会の損失にもなりかねません。
特にweb上の採用媒体では、常に最新情報を提供することがエンゲージメントの向上につながります。新しい取り組みや社員の声、社内イベントの紹介など、タイムリーな情報を継続的に発信する姿勢が重要です。
従来の採用手法も取り入れる
トレンドの採用手法が注目される一方で、求人サイトや合同企業説明会などの従来型手法も引き続き有効です。長年活用されてきた手法には一定の実績と信頼があり、幅広い層の求職者へのアプローチが可能です。
新しい手法に頼りすぎるのではなく、従来手法の特性を理解し、目的に応じてバランスよく取り入れることが重要です。特に地域や年齢層によっては、従来手法の方が親和性が高いケースもあります。
複数の採用手法を併用する
採用活動の成果を高めるには、1つの手法に依存せず、複数の手法を組み合わせることが効果的です。採用チャネルごとにリーチできる求職者層が異なるため、ターゲットを広げることができ、母集団形成の偏りも防げます。
また、手法ごとに得意とするフェーズや特徴があるため、役割を分担させながら運用することで、全体の効率化にもつながります。状況に応じて柔軟に手法を組み合わせましょう。
他社や競合の採用手法も参考にする
採用手法を選ぶ際は、他社の成功事例を参考にすることで、自社に合った方法を見つけやすくなります。特に、似たような採用課題を抱えている企業の事例からは、具体的な施策のヒントを得られます。
ただし、同じ手法を取り入れたからといって、必ずしも同じ成果が得られるとは限りません。市場環境や企業文化の違いも加味しながら、事例を参考情報として活用することが大切です。
オンラインとオフラインをうまく使い分ける
採用活動では、オンラインとオフラインそれぞれの利点を理解し、適切に使い分けることが重要です。オンラインはコストを抑えながら広範囲に情報を届けられる一方で、オフラインは対面による信頼感の醸成に優れています。
たとえば、企業説明会はオンラインで実施し、最終面接や内定者懇親会は対面で行うなど、フェーズごとに手法を使い分けることで、双方のメリットを生かすことができます。
外部への依頼も検討する
採用活動において、社内リソースやノウハウが不足している場合は、外部の専門サービスを活用するのも効果的な選択肢です。
採用手法によっては高度な運用スキルが求められるため、自社での対応が難しい場合はプロの支援を受けることで、採用効率や成功率の向上が期待できます。
特に、手法の選定から運用、効果測定までを一貫して任せられるサービスであれば、社内の負担を軽減しながら質の高い採用活動を実現できます。
たとえば、ワンキャリアは、母集団形成だけでなく、年間を通じた採用活動をトータルで支援するサービスです。就活生のクチコミや志向性データをもとに、採用ブランディングの最適化や競合分析まで行うことが可能です。
「ワンキャリア」に採用情報を掲載できるほか、スカウト機能によってターゲット学生への直接アプローチも実現できます。自社の認知拡大や、学生のリアルな評価をもとにした採用改善を目指す企業にとって、有力な支援ツールとなるでしょう。
新卒採用の課題解決にはワンキャリアがおすすめ！
多くの学生が利用する就職サイト「ワンキャリア」と連携した、新卒採用向けの採用マーケティングプラットフォームです。この導入により、応募者数・応募者の質の向上や、学生認知度の上昇、業務効率化、内定承諾率の改善などを図れます。上記以外にもさまざまな新卒採用の課題解決をサポートするサービスになるので、新卒採用活動の成果向上を考えている採用担当者さまにおすすめです。
ワンキャリアとは
候補者情報の一元管理や選考進捗の可視化はもちろん、サイト上での求人掲載、学生へのスカウト機能、オン・オフライン説明会の場の提供、イベントやインターンの効果測定までさまざまな機能があり、戦略的に新卒採用を支えるサービスです。
これにより、採用担当者さまは煩雑な事務作業から解放され、学生との対話といった本質的な業務に集中できるため、採用成果の最大化に大きく貢献します。
また学生利用率が高く、2023年卒学生の登録率は60%を突破し、利用率についても4年連続2位を獲得しています。多くの学生が利用しているからこそ、母集団形成を強化できます。
2025年5月時点で導入企業は5,000社を突破し、大手から中小企業・ベンチャーまで幅広い企業様にご活用いただいております。以下にその事例の一部をご紹介します。
日本生活協同組合連合会
日本生活協同組合連合会（日本生協連）は、地域生協や大学生協などが加入する日本最大級の消費者組織です。通称COOP（コープ）とも呼ばれ、コープマークのついたPB（プライベートブランド）商品の開発や全国の組合員への商品供給、会員支援などに取り組んでいます。
同会はワンキャリアを導入したことにより、応募者の質向上と、内定辞退率の低減という成果を得られました。具体的には、ワンキャリア経由で選考に参加した約48%が1次選考を通過し、大手ナビサイトでは得られなかった成果を実現できました。これはワンキャリアに登録している学生の質が高いことを示しています。また、大手ナビサイト経由で同会にエントリーする学生の多くが、安定志向から志望されていたのに対し、ワンキャリア経由では「同会で活躍したい」、「新規事業を作りたい」などチャレンジ精神にあふれた方が多かったという結果が出ました。
また内定辞退率に関しては、ワンキャリアを導入し、1社独占LIVEや動画共有など戦略的なコンテンツ共有を行うことで、約4割減らすことができました（2022年卒採用、6月中旬時点）。
住友商事グローバルメタルズ
住友商事グローバルメタルズ（SCGM）は、世界を相手にトレードと事業投資を行う「鉄の商社」です。
同社は、ATS（採用管理システム）の連携機能に制限があり、採用業務の工数が増加しているという課題がありました。
そこで、「sonar ATS」「i-web」の2つのATSとの自動連携により、応募者データを一元管理できるワンキャリアを導入しました。
このサービスにより、ワンキャリアでエントリーがあった応募者情報が、ATS（採用管理システム）である「sonar ATS」にリアルタイムで取り込まれることによって、応募者データベースを手間なく一元化することができるようになりました。他社のサービスは特定のATSしか利用できないなど制限がある中で、ワンキャリアは「sonar ATS」と「i-web」の2つのATSとの自動連携ができる点に満足されていました。
就職活動サイトとATSが自動連携されていると、学生にとっても手間が省けて非常に利便性が高まります。学生は就職活動サイトのマイページに興味のある企業を登録するだけで、当該企業のイベントやインターンへの応募も可能になり、マイページ登録のしやすさ、応募のしやすさが向上します。
同社でも実際に活用をはじめてから、年間のマイページ登録数は2倍ほどとなり、その半分はワンキャリア経由での登録によるものでした。
まとめ
2025年の採用成功には、トレンドや学生の多様なニーズ、新しいテクノロジーに対応しつつ、多様化する手法の中から自社に最適なものを選び、効果的に活用する戦略が重要になります。オンラインと対面を組み合わせたハイブリッド型や、SNS・AI面接など新手法が台頭する一方、求人媒体や人材紹介などの定番手法も依然として有効です。大切なのは、トレンドに引っ張られ過ぎず、自社の採用目的や求める人物像に合った手法を見極め、組み合わせも含め最適な採用手法を効果的に用いることです。
本記事で紹介した13の採用手法と選び方の5ステップを参考に、自社に合った採用戦略を構築し、採用活動の成功につなげていただければ幸いです。
