作成日 2025.12.06

2025年採用トレンドを新卒・中途別に解説！最新の採用手法も紹介

「最近、思うように応募が集まらない……」「去年と同じ採用の手法で、本当に良いのだろうか？」

変化の激しい採用市場で、このような不安を感じていませんか？……

本記事では、2025年最新の採用トレンドを、新卒・中途採用それぞれの動向から、今すぐ取り組むべき対策、そして具体的な採用手法まで、徹底解説します。

最後まで読めば、市場の変化を乗りこなすためのヒントが見つかるはずです。競合に差をつけ、優秀な人材を獲得するための、戦略的な一手を見つけましょう。

採用トレンドとは？

採用トレンドは、求職者の価値観や行動の変化に合わせて進化しています。ここではまず、採用トレンドの定義や重要性、企業が注目すべき理由について解説します。

採用トレンドの定義

採用トレンドとは、企業が人材を「どのように探し、どのように採用するか」といった手法や考え方の変化を表すものです。これは、社会情勢・技術進化・働き方の多様化・求職者の価値観の変化などにより、常に進化しています。

たとえば、リモートワークの普及によってオンライン面接が主流になりつつあるほか、SNSを通じた企業発信によって、応募者との接点を広げる手法も一般化しています。

また、AIによる選考のサポートやダイバーシティを意識した採用基準への移行もトレンドの一例です。こうした時代の流れを把握することが、採用成功の第一歩といえるでしょう。

採用トレンドはなぜ重要なのか

採用トレンドを理解することは、求職者のニーズに合った戦略を立てるうえで不可欠です。時代に合わない採用活動を続けていては、優秀な人材の確保が難しくなります。

たとえば、現代の求職者は柔軟な働き方やリモート勤務、スキルアップの機会を重視しています。こうしたニーズに応える体制を整えることで、採用の質とスピードが向上し、企業競争力の強化にもつながります。

採用活動においても「変化に対応する柔軟性」が求められる時代において、トレンドを意識することは非常に重要です。

企業が採用トレンドを意識すべき理由

企業が採用トレンドを意識すべき理由は、採用の成果を最大化し、組織の競争力を維持・向上させるためです。変化の激しい市場では、従来の手法だけでは人材確保が難しくなっています。

リモートワークに対応できなければ、優秀な遠方の人材を逃してしまうリスクがあります。また、SNSなどの新しいチャネルを活用すれば、若年層への訴求力が高まり、企業の認知度向上にもつながります。

人材の採用は企業成長の土台です。時代の変化に対応し続ける姿勢が、採用成功につながります。

【2025最新版】新卒採用のトレンド

2025年の新卒採用のトレンドは、早期化・長期化・オンライン化といった、複数の変化がみられます。学生の動向や採用活動の変化を具体的に見ていきましょう。

売り手市場が続いている

2025年の新卒採用市場では引き続き、売り手市場の状況が続いています。有効求人倍率とは、求職者1人に対して企業から出されている求人数を示す指標で、この数値が1.0を超えると「求職者よりも求人が多い」状態を意味します。

厚生労働省の「一般職業紹介状況」によると、有効求人倍率は2025年も1.26倍で推移しており、求職者1人あたり1件以上の求人が存在している状態です。また、2026年3月卒業予定の大学生・大学院生の求人倍率も1.66倍と高水準です。

このような環境下では、企業側が人材を選ぶというよりも、学生側に選ばれるための工夫が求められます。単に求人広告にコストをかけるだけでは成果が出づらくなっており、採用コストを抑えながら効果的に人材を確保する戦略が重要です。

就活の早期化が進んでいる

近年の新卒採用では、学生の就職活動の開始時期が以前よりも早まっている傾向があります。これは企業の採用意欲が高い状態が続いており、優秀な人材を早期に囲い込もうとする動きが影響しています。

その結果、大学3年生の段階からインターンシップや企業説明会に参加し、就活をスタートさせる学生が増加しています。企業としても、早い段階から接点を持ち、学生に自社を印象づけることが内定獲得の鍵となっています。

就活の早期化に対応するためには、スケジュールの前倒しや、継続的な接点づくりが欠かせません。

就活が長期化している

就活の早期化と並行して、学生が活動を続ける期間も長くなっており、就活の長期化が進んでいます。学生はより多くの企業を比較検討し、慎重に進路を決めようとする傾向が強まっているためです。

その結果、企業は内定を出した後も、学生との関係を継続的に築き、辞退を防ぐ工夫が必要になります。また、採用担当者の業務期間が長期化することで、リソースの確保や業務効率の改善も重要な課題となります。

長期的な関係構築を前提とした採用戦略が、今後ますます求められるでしょう。

学生はオンラインでの選考を求めている

コロナ禍以降、オンラインでの選考が一般化し、学生側もその利便性を強く支持しています。従来のように企業説明会や面接のために会場へ出向くのではなく、自宅から参加できるオンライン選考が主流になっています。

この流れはコロナ収束後も継続しており、企業側にもオンライン対応の継続が求められています。遠方の学生とも接点を持ちやすくなった一方で、オンライン上でも自社の魅力をしっかり伝える工夫が必要です。

学生との接点を広げ、ミスマッチを防ぐうえでも、オンラインの活用は欠かせません。

選考直結型のインターンシップの増加

近年は、単なる職場体験ではなく「選考直結型」のインターンシップを実施する企業が増加しています。早期から優秀な学生と接点を持ち、自社に対する志望度を高めながら選考につなげる流れです。

学生にとっても、実際の業務を体験しながら企業理解を深められる点が好評で、相互理解のあるマッチングが実現しやすくなっています。

このような施策は、採用効率の向上だけでなく、入社後のミスマッチや早期離職の防止にもつながります。今後の主流になる可能性が高い手法といえるでしょう。

採用はできても、人材の定着率が低い

新卒採用では「採用できてもすぐに辞めてしまう」という定着率の低さが、大きな課題となっています。定着しないことで、求人広告や選考・育成に再度コストが発生し、企業へのダメージは大きくなります。

また、離職が続くと組織の雰囲気が悪化したり、技術継承が困難になったりする恐れもあります。このような状況を防ぐためには、採用段階から定着を見据えた工夫が求められます。

たとえば、ミスマッチを防ぐ情報提供やフォロー体制の強化が、企業と人材の良好な関係構築に欠かせません。

新卒採用トレンドを踏まえた対策

新卒採用のトレンドを理解したうえで、企業としてどう対応すべきかを考えることが重要です。各トレンドに即した実践的な対策を紹介します。

早期化や長期化に対応したスケジュールにする

就活の早期化・長期化が進むなかで、企業も採用スケジュールの見直しが求められています。母集団形成は大学3年の5月〜8月に開始する企業が多く、早い企業では大学2年の11月から動き出しています。

形式上は大学4年6月以降が就活解禁とされていますが、実際には大学3年の秋から本選考も開始されているのが一般的です。内定出しも、大学3年の11月頃からスタートする企業が増加しています。

こうした実態をふまえ、採用スケジュールを前倒しで設計し、学生との接点を早期に確保することが競争力のある採用活動には欠かせません。

オンラインでの採用活動に力を入れる

コロナ禍をきっかけに、採用活動のオンライン化が急速に進みました。説明会や面接など、これまで対面が当たり前だった場面も、今ではウェブ上で完結することも一般的です。

学生にとっても、場所や時間を問わずに参加できるオンライン選考は歓迎されており、企業にとっても遠方の学生と接点を持ちやすいというメリットがあります。

一方で、オンラインでは企業の魅力を伝えにくいという課題もあるため、コンテンツの発信方法の工夫や配信技術の強化が重要です。時代に合わせた柔軟な対応が求められています。

選考直結型のインターンシップを充実させる

2025年卒以降、採用に直結するインターンシップが正式に認められるようになり、選考直結型のインターンが有効な採用手法として注目されています。

特に、学生の志望度を高める施策として「サマーインターンシップ」の効果が大きく、多くの企業が導入を進めています。職場体験や社員との交流を通じて、学生に自社理解を深めてもらうことで、入社後のミスマッチを防ぐ効果も期待できます。

自社の採用フローにインターンを組み込むことで、よりスムーズな採用プロセスを構築できるでしょう。

キャリア支援やメンター制度を導入する

学生の早期離職を防ぐには、採用段階からの丁寧なフォローが重要です。そこで有効なのが、キャリア支援やメンター制度の導入です。

たとえば、採用後にリクルーター制度を活用することで、学生との継続的なコミュニケーションが可能になります。早い段階で関係を築くことで志望度を高め、不安や疑問を解消しながら、安心して入社を迎えられる体制を整えられます。

また、入社後もメンターによるサポートを行うことで、定着率の向上やミスマッチの軽減にもつながります。

トレンドの採用手法を用いる

新卒採用の手法は多様化しており、自社に合った採用媒体やチャネルの見極めが成功の鍵を握ります。登録者層の属性や競合他社の掲載状況、媒体ごとのサポート体制などを確認しながら、自社に最適な媒体を選定することが大切です。

また、成果が出にくいと感じる場合には、同じ媒体に固執せず複数の手段を併用する柔軟さも求められます。採用クロージングの強化や体験入社・オンライン交流などの工夫を取り入れることで、入社までのフォロー体制も整えていくことができます。

新卒採用手法の最新トレンド｜それぞれのメリット・デメリットも解説

新卒採用の方法も多様化しています。注目される採用手法の特徴や活用ポイント、メリット・デメリットを比較しながら紹介します。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が自ら学生に直接アプローチして採用を行う手法です。売り手市場が続くなか、企業はただ応募を待つのではなく、早期に求める人材へ接触する必要があります。

求職者データベースからターゲットにスカウトを送るなど、企業主体で動くことでマッチ度の高い学生と出会える点が魅力です。一方で、大量採用には不向きであり、一人一人への対応力が求められます。

メリット	デメリット
求職者の志望度を高めやすい採用コストを抑えやすいマッチ度の高い人材にアプローチ可能	大量採用には不向き人事担当にスキルが必要対応に工数がかかる

ソーシャルリクルーティング（SNS採用）

ソーシャルリクルーティングは、X（旧Twitter）やInstagram、TikTokなどのSNSを活用して自社の魅力を発信し、求職者との接点を生み出す手法です。

コストを抑えられる反面、即効性は低く、運用担当者には繊細なコミュニケーションスキルと個人情報漏えいや炎上といったリスクへの配慮が求められます。

メリット	デメリット
低コストで運用できる企業ブランディングに効果的求職者と自然な接点がつくれる	効果が出るまでに時間がかかる個人情報えい・炎上などのリスクがある運用者にスキル・センスが必要

長期インターンシップを通じての採用

長期インターンシップは、学生に実務経験を提供しながら、企業側が人材を見極めることができる採用手法です。

学生の企業理解が深まりやすく、ミスマッチを防ぎやすい反面、プログラムの設計や受け入れ態勢の整備に時間とコストがかかる点が課題です。

メリット	デメリット
学生の理解度が深まる相互理解によりミスマッチが減る将来の戦力として早期育成できる	受け入れ態勢の構築が必要教育・運営にコストがかかる

多様な選考フローの導入

画一的な選考フローでは、学生の多様な志向や価値観に十分に対応できません。また、選考過程で企業の魅力を効果的に伝えることも難しくなります。

そこで、現場社員との面談を希望する学生には1on1の機会を設けたり、インターンシップ参加者には一次選考を免除したりと、個別対応型の柔軟な選考フローを導入する企業が増えています。

売り手市場においては、このような柔軟な対応が学生の満足度を高め、内定辞退のリスクを軽減する有効な施策となります。

一方で、個別対応の導入には社内体制の整備や評価基準の見直しが不可欠であり、運用工数が増えることも念頭に置く必要があります。

メリット	デメリット
学生の満足度を高められる内定辞退リスクを軽減できる柔軟な対応で多様な学生と接点が持てる	運用負荷が増える体制整備に時間がかかる評価基準の統一が難しい

自社サイト採用

自社の採用サイトを活用する手法は、企業の魅力や理念、社員の声などを自由に発信できる強みがあります。コンテンツを資産化することで、長期的な採用コストの最適化にもつながります。

加えて、応募者が企業研究を行う際の信頼性ある情報源としても機能し、応募意欲の醸成につながります。コンテンツの工夫次第で、求める層にピンポイントで訴求することも可能です。

一方で、SEOや更新管理のノウハウがなければ、十分に認知されない可能性もあるため注意が必要です。

メリット	デメリット
ブランディングに活用できる自由にコンテンツを設計できる採用情報を長期的に活用できる	制作・運用にコストがかかるSEOや更新の知識が必要認知度の拡大に時間がかかる

採用ミートアップ

採用ミートアップは、会社説明会よりもカジュアルな雰囲気で学生と交流する場を提供する手法です。座談会や食事会を通じて、まだ志望度が高くない学生とも自然に関係性を築ける点が魅力です。

最近では、オンライン開催やミートアップ専用サービスを活用する企業も増えており、実施のハードルはやや下がりつつあります。ブランディング目的での運用も増えており、今後の定着が期待される手法です。

ただし、準備や実施には想像以上にコストと人手がかかるため、目的と費用対効果を見極めたうえでの導入が求められます。

メリット	デメリット
志望度の低い学生とも接点を持てる社員との接点で信頼関係が生まれやすいブランディングにも効果的	開催コストが高いすぐに選考につながらない準備に手間がかかる

人材紹介

人材紹介（エージェント）を活用することで、企業は専門のコンサルタントから自社に合う人材を紹介してもらえます。求職者のスキルや志向を把握したうえでのマッチングが可能なため、採用効率の向上が期待できます。

新卒の人材紹介では、早期からキャリア教育を受けた学生にアプローチできる場合もあり、スキル面だけでなくマインド面の適合も重視される傾向にあります。

ただし、担当者との連携が不十分だと企業の魅力が伝わらず、ミスマッチが発生するリスクもあるため、パートナー企業の選定と意思疎通が重要です。

メリット	デメリット
人材の質が一定水準以上に保たれる採用担当者の工数を削減できる非公開求人など独自の人材にアクセス可能	成功報酬が高額になりやすい企業の社風が伝わりにくい場合がある担当者との連携が重要

【2025最新版】中途採用のトレンド

中途採用市場でも売り手優位の状況が続いています。求職者のニーズや企業側の変化など、2025年に注目すべき中途採用のトレンドを見ていきます。

中途採用市場も売り手市場

2025年現在も、中途採用市場は売り手市場の状態が続いています。特に、若年層や中堅層の転職活動が活発化しており、企業側の採用枠が十分に埋まらないケースも多く見られます。

そのため、企業は「求人にお金をかけても人が採れない」という悪循環に陥ることも少なくありません。こうした背景から、採用手法の見直しや採用コストの最適化が重要な課題となっています。

企業はデジタルスキルを持つ人材を重宝する

デジタルシフトが進むなか、企業は即戦力としてデジタルスキルを持つ人材を強く求めています。業種や職種を問わず、ITリテラシーやウェブマーケティング、データ分析といったスキルへのニーズが高まっています。

一方で、こうした人材は限られており、経験者の確保が難しいという声も多く聞かれます。その結果、未経験者や異業種からのキャリアチェンジを歓迎する企業も増えつつあります。

求職者のなかでも「新たな分野に挑戦したい」と考える層は多く、育成体制を整えることで、人材不足を補うと同時に、新たな価値を組織に取り入れる機会にもなります。

リモートワークが人気

コロナ禍を経て定着したリモートワークは、今も多くの求職者に支持されています。「在宅勤務」「フルリモート」といったワードは、求人検索における上位キーワードとして根強い人気を誇ります。

特に子育て世代や地方在住者にとって、通勤の負担がない環境は、企業選びの重要なポイントになっています。企業側も柔軟な働き方を取り入れることで、より広範な人材プールにアクセスできるようになります。

働き方改革やDX推進といった社会的な流れとも合致しており、採用競争力を高める施策としても有効です。

労働条件が重視される

近年の転職理由には、収入だけでなく「労働条件の悪さ」が影響しているケースが増えています。

たとえば、転職先に求める条件としても「転勤が少ない」「通勤距離が短い」「勤務時間が柔軟」といった項目が上位に挙がっています。特に女性の場合、家庭との両立を視野に入れた条件面を重視する傾向が強くみられます。

このような背景から、企業は労働条件の改善・見直しに取り組むことで、優秀な人材の確保と定着率の向上が期待できます。

中途採用トレンドを踏まえた対策

中途採用のトレンドに対応するためには、採用計画や制度の見直しが求められます。企業が取るべき具体的な対策を確認しましょう。

未経験者も積極的に採用する

人材不足が深刻化するなかで、未経験者の採用にシフトする企業が増えています。これまで経験重視だった採用基準を見直し、ポテンシャルやカルチャーフィットを重視する採用へ転換する動きが進んでいます。

現実的で妥当性のある人材要件を設定するためには、自社で活躍している社員の特性を参考にペルソナを設計し、「譲れる項目」と「譲れない項目」を明確にすることが重要です。

また、未経験者が安心して応募できるように、研修制度や育成体制なども求人情報に明記することが、応募者獲得のポイントになります。

在宅・フルリモート勤務を選択肢として提示する

リモートワークを望む求職者は年々増加しており、「在宅勤務」や「フルリモート」は求人サイトでも人気キーワードになっています。これに対応することで、優秀な人材への訴求力を高められます。

採用ターゲットのニーズに合わせて、柔軟な働き方やワークライフバランスを実現する制度を、求人情報内で具体的にアピールしましょう。

たとえば、有給休暇取得率や平均残業時間、在宅勤務の導入状況などを明記することで、求職者にとって魅力的な職場であることを効果的に伝えられます。

年収や休日数を見直す

中途採用市場では、労働条件が転職理由として注目されています。「収入が上がらない」「休日が少ない」「転勤が多い」といった不満が退職につながるケースも増えてきました。

そのため、採用を成功させるには、年収水準や休日数などの条件を見直し、求職者が安心して働ける環境を整える必要があります。

また、福利厚生の充実や有給休暇の取得促進なども、長期的な定着につながります。競争力のある条件を提示することで、応募数の増加と早期離職の防止の両立が期待できます。

採用チャネルを多様化させる

中途採用を成功させるには、求人媒体の選定や選考方法を見直し、多様なチャネルを組み合わせて運用することが重要です。たとえば、自社サイト・求人媒体・人材紹介など、それぞれの特性を生かした組み合わせが効果的です。

さらに、求職者の関心を引くためには「どこで働けるか」よりも「どのように働けるか」を重視した情報発信が求められます。

また、応募後のフォロー体制も見直しましょう。書類選考結果の迅速な連絡や、面接日程の柔軟な調整によって、応募者の離脱を防ぎ、スムーズな選考につなげることができます。

中途採用手法の最新トレンド｜それぞれのメリット・デメリットも解説

中途採用でも手法は多様化しています。注目されている採用手法について、その特徴やメリット・デメリットをわかりやすく整理します。

リファラル採用

リファラル採用は、社員の紹介によって人材を獲得する手法で、ダイレクトリクルーティングの一種として注目を集めています。自社文化に合う人材を早期に獲得しやすく、応募のミスマッチが少ないことが特長です。

また、求人広告費や人材紹介費が不要な場合もあり、紹介に対するインセンティブ程度で済むため、採用コストを大幅に抑えられます。今後も市場拡大が見込まれる手法です。

ただし、紹介に頼るために人材の多様性が制限される可能性がある点や、紹介者との関係性から採用判断が難しくなるリスクもあります。

メリット	デメリット
採用コストを抑えられる組織へのカルチャーフィットが高い定着率が高まりやすい	人材が偏りやすい紹介者への配慮が採用判断に影響する場合がある社員への依存度が高く、継続性に課題がある

ヘッドハンティング

ヘッドハンティングは、特定のスキルや実績を持つ人材に対して、企業が直接オファーを行う積極的な採用手法です。特にエンジニアや専門職など、通常の採用チャネルでは獲得が難しい人材の確保に適しています。

SNSや業界イベント、フリーランス向けプラットフォームなどを活用し、プロジェクト単位や副業契約での関わりから始めるケースも増えています。

人材を特定して接触するため精度は高いものの、アプローチに時間とリソースが必要であり、スカウト力や魅力的な条件提示が成功の鍵です。

メリット	デメリット
即戦力人材に直接アプローチ可能競合に先んじて人材を獲得できる副業・業務委託で柔軟な関係を築ける	調査や接触に手間がかかる採用難易度が高く、断られるリスクも高い条件提示に工夫が必要でコスト増の可能性あり

転職フェア

転職フェアは、求職者との直接対話を通じて自社の魅力を伝えられるリアルな採用イベントです。短時間で複数の候補者と接点を持てる効率の良さが魅力で、即面談や選考につなげられるケースも多くあります。

企業側としては、社風や職場の雰囲気を伝えられる貴重な場であり、採用ブランディングにも効果的です。一方で、参加コストや準備工数がかかること、他社との競争が激しい点には注意が必要です。

メリット	デメリット
多数の求職者と一度に会える対面で自社の魅力を伝えやすい即面談・選考につながりやすい	参加費や人件費が高くつく準備や運営に時間がかかる他社と比較されやすく競合が激しい

アルムナイ採用

アルムナイ採用とは、自社を退職した元社員（アルムナイ）を再雇用する手法です。すでに業務理解があり、組織文化にも慣れているため即戦力として期待できます。

信頼関係の構築とスムーズな業務開始が可能な点が大きなメリットです。再雇用時には以前の離職理由の解消も重要な検討ポイントになります。

社内制度として継続的にアルムナイとの関係を維持する仕組みを整えることで、持続的な採用チャネルとして活用できます。

メリット	デメリット
即戦力として早期活躍が見込める企業文化に適応しやすい採用コストが比較的低い	再離職の可能性も考慮が必要過去の離職理由を精査する必要がある候補者が限られる

リモートワークに対応した職場環境

コロナ禍以降、リモートワークやハイブリッド勤務の整備が進み、働き方の柔軟性は求職者にとって重要な選択基準となっています。企業側も、地理的な制約を受けずに優秀な人材を採用できるチャンスが広がっています。

特にIT・バックオフィス系業務では、完全リモートでも成果が出しやすいため、多くの企業が制度導入を進めています。

ただし、コミュニケーション不足や評価の難しさといった課題もあるため、マネジメント体制や社内制度の見直しも必要です。

メリット	デメリット
地理に縛られず人材を採用できる働き方の自由度を提供できる人材の多様性を確保しやすい	コミュニケーション課題が発生しやすい業務や評価の可視化が難しくなる制度整備や機器投資が必要

トレンドの採用手法を選ぶ際のポイント

さまざまな採用手法があるなかで、自社に最適な方法を見極めることが重要です。採用手法を選ぶ際の考え方やポイントを紹介します。

目的を定めて、採用計画を作成する

採用手法を選ぶ際は、まず自社の採用の目的を明確にし、計画を立てることが不可欠です。どれほど注目されているトレンド手法でも、自社の方針に合っていなければ意味がありません。

採用計画では、採用の目的や採用ターゲット、求める人物像、予算などを具体的に決めていきます。採用活動の方向性を明確にすることで、自社に適した手法を選びやすくなり、無駄な工数やコストの削減にもつながります。

採用期間をあらかじめ決めておく

採用活動のスケジュールを事前に想定しておくことで、手法の選定がしやすくなります。採用手法によっては、すぐに結果が出るものもあれば、長期間かかるものもあります。

たとえば、ダイレクトリクルーティングやインターン型採用は成果が出るまでに時間を要する一方、人材紹介や求人広告は比較的即効性があります。

また、短期で成果を出す手法はコストが高くなりがちです。採用期間とコストのバランスを見極めることが大切です。

従来の採用手法も活用する

トレンドの採用手法が注目される一方で、従来のマス型採用にも依然として有効な側面があります。たとえば、求人媒体を通じた一括採用は、複数名の採用を効率的に行える点で優れています。

そのため、個別採用とマス採用の双方のメリットを生かしながら、バランスよく活用することがポイントです。

目的や人材要件に応じて、複数の手法を組み合わせて運用することで、より効果的な採用活動が実現できるでしょう。

他社の採用状況も参考にする

どの採用手法を取り入れるか判断に迷う場合は、他社の活用事例を参考にするのが有効です。特に新しい手法は、まだ成功パターンが確立されていないことも多いため、他社の取り組みから学べる点は多くあります。

ただし、成功事例をそのまままねするのではなく、自社に合うようにアレンジを加えることが重要です。業種や企業規模、採用ターゲットによって有効な手法は異なるため、自社に最適化する視点を忘れないようにしましょう。

外部委託も検討する

採用活動における人的・時間的リソースが不足している場合には、外部サービスの利用を検討するのも効果的です。

たとえば、求人広告代理店や採用支援サービスを活用すれば、ノウハウのある専門家のサポートを受けながら効率的に採用を進められます。

また、最新トレンドに対応した採用活動を行ううえでも、外部パートナーの知見を取り入れることは有益です。初めての採用手法に挑戦する企業ほど、専門的な支援が成功の鍵となります。

たとえば、ワンキャリアクラウドでは、自社の採用データや競合分析、学生動向をもとにした採用戦略の立案をサポートしています。求人掲載やスカウト機能に加えて、採用プロセス全体を俯瞰（ふかん）しながら改善できるため、外部リソースを活用しながら効率的に採用活動を進めたい企業にとって、心強いサポートツールとなるでしょう。

採用トレンドを活用した成功例

採用市場は常に変化しており、最新のトレンドを理解し活用することが、優秀な人材を獲得する鍵となります。ここでは、具体的な企業名と事例を通して、採用トレンドをどのように採用活動に落とし込み成功につなげたかをご紹介します。

メルカリ

株式会社メルカリは、日本最大のフリマサービスを運営する企業であり、採用においても革新的な取り組みを行っています。同社は採用オウンドメディア「mercan（メルカン）」を運営し、企業の文化、従業員の働き方、イベントレポートなどを積極的に発信しています。

これにより、候補者はメルカリで働くイメージを具体的につかむことができ、「メルカリで働くのは楽しそう！」「メルカリの従業員って何だかユニーク！」といったポジティブなイメージを醸成することに成功しています。日々のライトなコンテンツから、読み応えのある社員インタビューまで多岐にわたる記事を継続的に公開し、TwitterやFacebook、Podcastなど多様なチャネルで情報発信を行うことで、潜在的な候補者へのリーチを最大化しています。

このような採用広報の強化は、企業の魅力度を高め、優秀な人材の獲得につながっています。

日本マクドナルド

日本マクドナルド株式会社は、採用活動において「応募の時点で就業をイメージできるか」を重視し、採用広報に力を入れています。同社はオウンドメディアで就業イメージを持てるようなコンテンツを提供し、店頭での直接スカウトやクルー体験動画の発信など、多様な採用チャネルを活用しています。

さらに、採用時のミスマッチを防ぐため、EVP（Employee Value Proposition：企業が従業員に提供できる価値）を重視し、企業文化に共感する人材の獲得に取り組んでいます。これは、単にスキルや経験だけでなく、企業のビジョンや価値観にフィットする「カルチャーマッチ」を重視したデータドリブンな採用戦略といえます。

具体的なデータ活用事例としては、例えば応募者の離職率や定着率などを分析し、どのような採用プロセスや情報提供が効果的かを継続的に改善していることが考えられます。

これにより、入社後の早期離職を抑制し、長期的に活躍できる人材の確保に貢献しています。