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理系学生は需要が高く、採用に苦戦している採用担当者様も多いと思います。そこで、こちらの記事では理系学生を採用するためのポイントを詳しく解説いたします。その際、最新の動向についても、同時に解説いたしますので、ぜひ採用活動の参考にしてください。
理系学生採用の現状
理系人材の確保は多くの企業にとって重要課題となっていますが、採用現場ではさまざまな課題が浮き彫りになっています。ここでは、理系学生採用の現状について解説します。
人材不足が進んでいる
理系人材の不足は年々深刻化しており、とりわけIT分野では顕著です。経済産業省の試算によれば、2030年にはIT人材が最大で約80万人不足するとの予測が出ています（※1）。
これは、AI（人工知能）やIoTなどの先端技術の発展により、エンジニアへの需要が急増している一方で、供給が追いついていないためです。
少子高齢化も影響し、長期的にも理系学生の絶対数は増加が見込めない状況です。今後、企業間の人材獲得競争はますます激化していくと考えられます。
（※1）参考：経済産業省 商務情報政策局 情報処理振興「ＩＴ人材育成の状況等について P.5」
需要が高く、採用が難しい
理系学生は需要の高まりを背景に、早期内定化が進んでいます。
たとえば、2024年卒の理系学生では令和5年12月1日時点の内定率が85.4％に達しました（※2）。企業側が理系人材を早めに確保しようとする動きが読み取れます。
採用タイミングを逃すと母集団形成が難しくなり、競合企業に先を越されるリスクも高まっています。
（※2）参考：文部科学省「令和5年度大学等卒業予定者の就職内定状況調査（12月1日現在）」
学生の応募が大手企業に集中している
近年の理系学生は、大手企業志向が強い傾向にあります。売り手市場が続くなか、学生はネームバリューや待遇面で魅力を感じやすい大手企業に集中しがちです。
その一方で、中小企業は十分な学生数と接点を持つのが難しく、採用活動に苦戦している現状があります。こうした偏りを是正するには、企業側も地方大学との接点づくりや採用広報の工夫が求められます。
就職活動を積極的に行わない傾向にある
理系学生は研究や卒業論文などに時間を割く必要があり、文系学生に比べて就職活動に使える時間が限られています。そのため、情報収集が不十分だったり、選考参加数が少なかったりと、就活自体に消極的な傾向がみられます。
また、推薦制度を利用する学生も多く、自己応募による就職活動を行わないケースもあります。企業としては、早期からの情報提供や柔軟な選考スケジュールの設計が欠かせません。
文系就職する割合が増えて理系職を志望する人が減っている
理系学部に在籍しながらも、卒業後は営業職や事務職など文系寄りの職種を志望する学生が増えています。その背景には、理系専門職に対する難易度の高さや将来性への不安、または研究への疲弊感などがあると考えられます。
さらに、理系学部の学生自体が少子化の影響で減少傾向にあるため、企業が理系職として確保できる人材は限られています。理系ならではのキャリアの魅力を伝える取り組みが、今後より重要になるでしょう。
理系学生採用の最新トレンド
近年の理系学生は志向や就活スタイルが多様化しており、企業側もその変化に対応する必要があります。ここでは、理系学生採用における最新トレンドについて解説します。
AIやIT分野が人気
AIやIT分野は、理系学生の間で特に人気が高まっている分野です。IoT、ビッグデータ、人工知能といった技術が社会やビジネスに広く浸透するなかで、これらに関わる職種の将来性や社会的意義が強く意識されているためです。
実際、SNSサービスやデジタルマーケティングの普及にともない、ITエンジニアやデータサイエンティストといった職種の需要は年々高まっています。
こうした分野は専門性が問われる一方、成長産業としての魅力も大きく、企業にとっては優秀な学生との競争が激しさを増している領域といえるでしょう。
スカウト採用が注目されている
理系学生の採用では、企業側から積極的にアプローチするスカウト型採用の重要性が増しています。研究や卒業論文に忙しく、就活に割ける時間が限られる理系学生にとって、企業からのスカウトは就職活動を進めるきっかけになりやすいためです。
加えて、早期内定化が進む中で優秀な人材の獲得にはスピードも求められることから、待ちの採用ではなく攻めの採用手法が鍵です。
ダイレクトリクルーティングの導入やOB・OGとの接点づくりなど、企業側の能動的な取り組みがますます求められています。
学生はワークライフバランスを重要視している
理系学生の間では、技術や研究内容だけでなく、働きやすさやプライベートの充実も企業選びの重要な判断基準になっています。特に、残業の有無やフレックスタイム制度、在宅勤務の可否など、ワークライフバランスに関する情報を重視する傾向が強まっています。
過度な労働環境に対する不安や、将来的なキャリア設計への意識の高まりが背景にあると考えられます。企業としては、高度な専門性だけでなく、働き方や福利厚生を積極的にアピールすることで、理系学生からの共感を得ることができるでしょう。
理系学生の採用が難しい理由
理系人材の採用は年々難易度を増しており、企業は思うように母集団を形成できないこともあります。ここでは、理系学生の採用が難しい理由について解説します。
推薦を使用する割合が高いため理系学生の応募数が少ない
理系学生の多くは、大学や研究室を通じて企業に推薦されて就職先を決める傾向があります。推薦ルートは選考フローが短く、負担も軽いため、研究や学業に忙しい理系学生にとって非常に魅力的です。
その結果、自由応募による就職活動を行う学生が少なく、企業側が母集団を形成しづらい状況が生まれています。特に、大学や研究室とのつながりがない企業は推薦の対象になりにくく、新規参入の企業にとっては理系学生への接点確保が大きな課題となっています。
大学院に進学するため内定を辞退されることが多くある
理系学部の学生は専門性を高めるために大学院へ進学する割合が高く、進学率は文系学部（人文学、社会科学など）が5％未満であることに対し、理系学部（理学部）では40％程度に上ります（※3）。
国立大学では過半数が大学院に進学し、東京工業大学のように進学率が90％近い大学も存在します（※4）。そのため、学部生に内定を出しても、最終的に大学院進学を理由に辞退されるケースが多くあります。
企業としてはターゲット層の進路意向を早期に把握し、進学希望者とのコミュニケーションを丁寧に行う必要があります。
（※3）参考：文部科学省「学士課程修了者の進学率の推移（分野別）」
（※4）参考：東京科学大学「東工大のキャリアイメージ」
大手企業に応募が偏る傾向にある
理系学生は大手企業志向が強く、「絶対に大手企業がよい」と考える学生が多い傾向があります。理由としては、研究設備や教育体制の充実、キャリア形成の機会、給与の高さなど、大手ならではの魅力が挙げられます。
また、大学や研究室も有名企業への就職実績を重視するため、学生にとっては「大手に行くのが当然」という価値観が根づきやすい環境です。結果として、中小企業やスタートアップへの応募は少なくなり、採用活動の難易度は高まっています。
研究が忙しく時間がないため企業を絞って受ける
理系学生は研究室に所属し、卒業研究やゼミ、学会発表などで忙しい日々を送っています。そのため、就職活動に十分な時間を割くことが難しく、受ける企業の数を絞る傾向にあります。
加えて、授業のサポートやアルバイトと並行して生活している学生も多く、説明会やインターンシップへの参加が限定的になりがちです。
このような事情から、企業側は選考日程の柔軟性を持たせ、研究スケジュールに配慮したアプローチを行うことが重要になります。
理系学生を採用するメリット
理系学生は、企業にとって即戦力にもなりうるポテンシャルを持つ貴重な人材です。ここでは、理系学生を採用することで得られる主なメリットについて解説します。
高い論理的思考力を持っている
理系学生は日頃から数学や物理、化学といった論理的な思考を求められる学問に触れており、「なぜそうなるのか」について、筋道を立てて考える力を養っています。このような論理的思考力は、ビジネスの現場でも大いに役立ちます。
たとえば、問題の原因を分析したり、説得力のある提案資料を作成したりする際に、その力が発揮されます。論理的に物事を整理・説明できる人材は、社内外のコミュニケーションを円滑にし、意思決定の場でも頼りにされる存在となるでしょう。
定量的に説明する能力に優れている
理系学生は、数式やデータを用いて物事を分析・評価する習慣が身についています。研究や実験では、感覚ではなく数字で物事を語る必要があるため、自然と定量的に説明する力が鍛えられます。
これはビジネスにおいても大きな強みで、プロジェクトの効果測定やコスト管理、レポーティングなど、数字に基づいて意思決定を行う場面で非常に重宝されます。
感覚だけではなく、根拠のある説明ができることで、説得力と信頼性の高い仕事ができる人材として期待されます。
新技術への対応力が高い
理系学生は、新しい理論やテクノロジーに日常的に触れており、未知の分野に対する適応力が高い傾向があります。
たとえば、AIやデータサイエンスといった分野では、変化が早く技術のキャッチアップが不可欠ですが、理系学生は学習意欲が高く、基礎的な理解力もあるため柔軟に対応できます。
また、プログラミングや数理統計など、専門性の高いスキルを習得している人材も多く、DXや技術革新を進めたい企業にとっては即戦力として非常に魅力的な存在です。
チームワークができる
理系の研究は、個人作業だけでなくチームでの協働が不可欠です。研究室では実験の共同運用やゼミでの発表、学会準備などを通して、周囲と連携しながら成果を出す力が磨かれます。
この経験により、理系学生は他者との役割分担や意見交換に慣れており、ビジネスの現場でもチームの一員として活躍できます。
また、自分の専門領域を明確にしながら全体の目標に貢献する姿勢も評価されやすく、プロジェクト型の仕事にもスムーズに適応できる特性を持っています。
理系学生の就活スケジュール
理系学生の就職活動は、一般的な大学生とは少し異なる場合があります。文系学生が比較的早い段階からインターンシップや企業説明会を通じて業界研究を進めるのに対し、理系学生は研究室への配属や専門分野の探究と並行して就職活動を進める必要があります。
一般的な大学生の就活スケジュール
一般的な大学生の就職活動は、3月1日にエントリーが解禁され、面接は6月1日から始まるのが基本的な流れです。ただし、一部の学生は3月1日から面接を受けるケースもあります。
また、2週間以上の期間で春休み以降に行われる専門活用型インターンシップに参加し、その過程で専門性を評価された学生に限り、通常より早い3月1日から面接などの採用選考を受けることが可能です。
以下の図で、全体的な就活スケジュールに関して解説しています。
▼専門活用型インターンシップとは？
・主に企業単独、大学が企業あるいは地域コンソーシアムと連携して実施する適性・汎用的能力ないしは専門性を重視したプログラム
・実施期間：2週間以上
・実施時期：学部3年・4年ないしは修士1年･2年の長期休暇期間（夏休み、冬休み、入試休み・春休み）
理系大学生の就活スケジュール
学部卒の場合、大学3年生の春頃から準備を始めるのが一般的です。夏から秋にかけてインターンシップに参加し、業界研究を進めます。翌年3月頃から本格的な選考が始まり、5月頃までに企業説明会やエントリーを済ませる流れです。
学部卒の場合、一般的な大学生と大きなスケジュールの差はないでしょう。
修士卒の場合、大学院1年目（M1）の春から夏にかけて就職活動を開始するのが一般的です。特に8月から9月にかけてインターンシップへの参加が多く、企業との接点を持つ機会が増えます。
一般的な学生と違う点は、M1の9月から10月にかけて学会発表などが盛んにあるという点です。これらの理系学生特有の就活スケジュールに合わせて採用活動を行うことが重要です。
博士卒の場合は就活の時期がはっきり定まっていません。面接などは個別に対応する企業が多いようです。
理系学生を採用する際のポイント9選
理系学生を採用するには、アプローチの工夫やタイミングがカギです。ここでは、理系採用で成果を上げるためのポイントを9つの観点から解説します。
求人掲載媒体を利用して母集団形成を確実に行う
理系学生を採用するには、まずは接点を持つことが必要です。ターゲットに届きやすい求人媒体を選ぶことで、効率的に母集団を形成できます。
理系採用に強いサービスを利用する
理系学生の母集団を効率的に形成するには、理系に特化した採用サービスの活用が有効です。一般的な求人媒体では理系学生への到達が難しい場合もあるため、自社の求める専門性やスキルに合った母集団を持つサービスを選定することが重要です。
たとえば、理系限定のスカウト型サービスや技術系人材向けの求人サイトは、マッチ度の高い学生と接点を持つ手段です。サービス導入の際は、過去の利用実績や所属大学の傾向なども確認しながら検討しましょう。
大学・研究室とのつながりを作る
理系学生は、所属する大学や研究室の推薦や紹介を通じて就職先を選ぶケースが多くあります。そのため、自社の社員が卒業した大学に定期的にアプローチし、研究室との関係性を構築することが、採用成功につながります。
教授や担当者との信頼関係を築くことで、企業の存在が学生に伝わりやすくなり、優秀な人材に接点を持つチャンスが生まれます。特に継続的な訪問や連絡を通じて、企業としての認知度を高めておくことが重要です。
地方の理系学生に積極的にアピールする
地方の理系学生は、都市部の学生と比べて企業訪問の機会が限られがちです。そのため、企業側から積極的にオンライン説明会を開催したり、出張面接を実施したりするなど、接点を増やす工夫が求められます。
また、企業訪問にかかる交通費や宿泊費を一部負担するなど、経済的な障壁を下げる支援策も効果的です。都市部に比べて競合が少ないこともあり、地方の学生へのアプローチは、他社と差別化した人材獲得のチャンスともいえるでしょう。
選考過程で意識すること
理系学生は就活に割ける時間が限られるため、選考設計には柔軟性と戦略が求められます。企業からの積極的な働きかけも重要なポイントです。
企業から学生にコンタクトを取る
理系学生は就職活動に割ける時間が限られているため、企業側から積極的にアプローチをかける姿勢が欠かせません。
多くの理系学生は自ら情報収集を行う余裕がなく、自社の存在すら知られていない可能性もあります。そのため、イベント参加時の声かけやスカウトサービスの活用、OB・OG紹介などを通じて、企業側から能動的に接点を持つことが重要です。
受け身ではなく、学生の関心を引き出す働きかけが、競合との差を生む採用活動につながります。
ダイレクトスカウトを活用する
ダイレクトスカウトは、企業が求める条件に合った学生に直接アプローチできる採用手法として注目されています。
従来の求人広告や合同説明会では、学生からのアクションを待つ必要がありましたが、スカウトであれば企業主導で候補者とつながることが可能です。
特に理系学生のように就活に消極的な層に対しては、自社の魅力を個別に伝えられるメリットが大きく、学生一人一人に合わせたメッセージを届けることで、反応率の向上が期待できます。
ジョブ型採用を行う
理系学生は、自身のスキルや専門知識がどう生かせるかを重視する傾向にあるため、「ジョブ型採用」の導入は効果的です。職務内容や配属部署を明確にしたうえで募集することで、学生は入社後の働き方を具体的にイメージしやすくなります。
さらに、研究テーマや保有スキルにマッチした職種が提示されることで、学生の納得感や志望度も高まりやすくなります。スキルドリブンな人材確保を目指す企業にとって、有効な採用手法といえるでしょう。
理系学生に合わせたスケジュールにする
理系学生は卒業研究や試験、学会発表などで多忙な時期が続くため、選考スケジュールの柔軟性が採用成功の鍵です。
たとえば、企業説明会や面接日程は複数の候補日を提示するほか、オンラインでの実施や録画型説明会など、学生の都合に配慮した選考設計が求められます。
研究活動と並行して就活を進める学生にとって、負担の少ないスケジュールは企業への好印象につながりやすく、志望度の向上や内定辞退の防止にもつながります。
社員の出身大学・研究室とのつながりを作る
社員の出身大学や研究室と企業が連携を深めることで、理系学生への自然な接点を生み出すことができます。OB・OGの存在は学生にとって安心材料となり、企業への親近感や興味を抱くきっかけにもなります。
また、研究室と関係を築くことで、教授からの推薦や企業説明会の開催依頼など、より深い関係性へと発展する可能性があります。
人事部門としても、社員の出身校を把握し、組織的に関係構築を図ることが有効な戦略です。
内定後に気を付けること
内定を出して終わりではなく、承諾から入社までのフォローが採用成功のカギです。特に理系学生は進学や他社との比較で辞退するケースもあるため注意が必要です。
定期的に接触する
理系学生は内定後も研究活動や学会準備に忙しく、企業との接点が自然と減ってしまう傾向があります。
特に、内定者懇談会や研修への参加が難しい場合は、企業への帰属意識が希薄になりやすく、結果として内定辞退につながる可能性もあります。そのため、企業側はメールやSNS、オンライン面談などを通じて、定期的に情報発信や声かけを行うことが重要です。
こまめなコミュニケーションによって安心感を与え、内定後の不安払拭（ふっしょく）と志望度維持に努めましょう。
アンケート調査などで不安や要望をとらえる
内定後の不安や疑問を早期に把握するには、アンケート調査などの仕組みを活用して学生の声を集めることが有効です。理系学生は慎重な傾向があるため、自ら不安を口にしづらいケースもありますが、匿名性のあるアンケートであれば本音を引き出しやすくなります。
得られた回答をもとに、フォロー体制を強化したり個別対応を行ったりすることで、学生の不安を軽減できます。内定辞退リスクを下げ、信頼関係を深めるためにも、継続的なフィードバック収集が欠かせません。
理系学生にアピールするポイント
理系学生の心をつかむには、給与や福利厚生だけでなく、「自分のスキルがどう生きるか」を具体的に伝えることが重要です。企業の強みを的確に伝えましょう。
給与や待遇の良さをアピールする
理系学生は学費や奨学金返済への意識が高く、安定した収入を重視する傾向があります。そのため、給与水準や各種手当、福利厚生制度などを具体的に提示し、自社の待遇面の魅力をしっかりとアピールすることが大切です。
また、上場企業や業界トップシェアといった実績がある場合には、企業としての安定性や将来性も伝えるようにしましょう。BtoB企業などで知名度が低い場合は、広報活動と連携し、情報発信を強化することも効果的です。
研究内容が生かせることをアピールする
理系学生は、自らの研究分野に誇りを持っており、それを就職後も生かしたいと考える傾向があります。そこで、選考や面談の場で研究内容について具体的にヒアリングし、その成果や知見がどのように自社の業務で生かせるかを丁寧に説明することが重要です。
企業側が学生の専門性に関心を示すことで、相互理解が深まり、マッチングの精度も向上します。また、入社後のキャリアビジョンを描きやすくなるため、志望度の向上にもつながります。
理系学生の採用にはワンキャリアがおすすめ
理系学生の採用において、ワンキャリアクラウドは非常に有効なツールです。
ワンキャリアクラウドの強みは、以下の2点です
- 就職活動に積極的な学生が多数登録されている
- 豊富な学生の口コミ・選考体験談を保有している
多くの理系学生がワンキャリアを活用しており、企業は主体的に就職活動を進める優秀な学生と出会うことができます。また、選考体験談が豊富に蓄積されているため、学生からのリアルな声をいつでも閲覧でき、それをもとにより戦略的な就職活動を行うことが可能です。
採用ターゲットに近い学生とマッチしやすく、応募者の質を向上させることができるため、効率的な採用活動を実現できます。理系学生の採用を強化したい方はぜひ一度ワンキャリアクラウドをご検討ください。
まとめ
現状、理系学生の採用は、推薦応募の多さや大学院進学による内定辞退、大手企業への応募集中といった課題により難航しています。しかし、AIやIT分野の人気を背景に、学生の論理的思考力や新技術への対応力、チームワークの高さは企業にとって大きなメリットです。
採用担当者は、理系に強い求人媒体の活用、大学・研究室との連携、さらには地方学生へのアピールやダイレクトスカウト、ジョブ型採用といった多角的な戦略を採用することで、母集団形成や選考プロセスの効率化を図ることが可能です。内定後も定期的なフォローアップやアンケート調査を通じ学生の安心感を高めることで、優秀な人材の獲得と長期的な組織の成長につなげられるでしょう。
