コンピテンシー面接とは、応募者の行動特性にフォーカスして行われる面接手法です。 中途採用の面接の場で取り入れる企業も増えてきている中、自社でも取り入れようと考えている人事担当者も多いでしょう。 しかし新しい面接手法を取り入れる際は、メリットやデメリットを踏まえた上で検討したいですよね。 この記事では、コンピテンシー面接とは何か、自社で導入するメリットデメリットを解説していきます。

コンピテンシー面接は行動特性を基準とした面接手法

コンピテンシー面接は、応募者の過去の行動や経験に基づいて、その人が持つ能力や特性を評価する面接手法です。

質問で応募者の過去の出来事について掘り下げながら、行動を取るに至った思考を掘り下げていきます。

就活での面接では、応募者主体で実績や経験をアピールしていくことが一般的ですが、結果だけではなく過程に目を向けることで客観的に応募者の判断ができます。

客観的事実をもとに過去を掘り下げていくため、評価基準が明確化されているので統一した基準が設けられるのが特徴です。

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コンピテンシー面接を導入する5つのメリット

コンピテンシー面接は、応募者の行動特性や能力を具体的に評価するための有効な手法です。

以下でコンピテンシー面接を導入するメリットを解説していきます。

1. 社内の成功モデルに合致する人材を確保できる

コンピテンシー面接を導入することで、企業は社内で成功している社員の行動特性を基にしたモデルに合致する人材を確保することができます。

自社で実際に活躍している人材の特徴をもとに、行動パターンやスキルセットを言語化し、それをもとに面接での判断基準を作成できます。

質問を通して社内の成功モデルになれる可能性があるかを見極められるので、長期的に定着する人材を見極められます。

2. 面接官の技量によらない選考ができる

コンピテンシー面接を取り入れることで、面接官の主観や経験に依存しない、評価の一貫性が保たれた面接が可能です。

従来の面接手法では、面接官の主観や価値観で選考結果が変わるため、応募者のレベルにばらつきが生じることがあります。

公平かつ一貫性の保たれる採用ができるので、効果測定もしやすく透明性の高い採用プロセスを実現できます。

3. 応募者の主張の矛盾点を見つけ出せる

コンピテンシー面接では、応募者の過去の具体的な行動や結果について詳しく質問するため、応募者の主張に矛盾がないかを確認することができます。

例えば、応募者が「リーダーシップを発揮してプロジェクトを成功させた」と主張する場合、その具体的な状況や取った行動、結果を詳細に聞くことで、真実性を確かめることができます。

これにより、応募者の信頼性を高め、適切な人材を選定することができます。

履歴書や職務経歴書に記載されている経歴を確かめるにはリファレンスチェックが必要になる場合もありますが、質問で掘り下げることでおおよその真偽を確かめることが可能です。

4. 自社の価値観ベースで採用活動ができる

コンピテンシー面接を通じて、自社の価値観や文化に合った人材を選ぶことができます。

応募者の過去の行動が自社の価値観にどれだけ一致しているかを評価できるため、企業文化に馴染みやすく、長期的に活躍できる人材を採用することができます。

自社の価値観を重視することで、入社後のミスマッチを軽減できる可能性があります。

5. 入社後の実務への適性が判断しやすい

コンピテンシー面接では、応募者の過去の具体的な行動や結果を基に評価を行うため、入社後の実務に対する適性をより正確に判断することができます。

例えば、問題解決能力やチームワーク、リーダーシップなど、実際の業務で求められるスキルや特性を評価することで、即戦力として活躍できる人材を見極めることができます。

これにより、採用後のミスマッチを減らし、早期離職のリスクを低減することができます。

コンピテンシー面接を導入する3つのデメリット

コンピテンシー面接は多くのメリットを提供しますが、導入にはいくつかのデメリットも伴います。

以下に、主なデメリットを3つ挙げ、それぞれについて詳しく説明します。

1. 社内で人材のモデルを検討する手間がかかる

コンピテンシー面接を効果的に実施するためには、まず社内で成功している人材の行動特性やスキルセットを分析し、具体的なコンピテンシーモデルを作成する必要があります。

成功モデルを元にして選考基準を作るには、配属予定の現場社員との認識のすり合わせや、会社全体での方向性の確認が必要です。

導入してからは管理しやすくなりますが、導入準備に非常に時間がかかるため、他業務との調整が必要になります。

2. モデル社員の選定が難しい

社内の成功モデルを作成するためには、まず「モデル社員」を選定する必要があります。

どの社員をモデルとするかの判断基準が曖昧であるため、社内で選定基準を作るところから始める必要があります。

さらに、モデル社員が持つ特性やスキルが全ての部署や職種に適用できるわけではないため、職種ごとに異なるモデルを作成する必要があるかもしれません。

3. コンピテンシー面接だけの採用判断は難しい

コンピテンシー面接は応募者の過去の行動や特性を評価するための有効な手法ですが、それだけで採用判断を行うのは難しい場合があります。

例えば、応募者の技術的なスキルや専門知識は、コンピテンシー面接だけでは十分に評価できないことがあります。

また、応募者の将来のポテンシャルや文化的なフィット感を判断するためには、他の評価手法との併用が必要です。

したがって、コンピテンシー面接を採用プロセスの一部として位置付け、他の評価手法と組み合わせて総合的に判断することが重要です。

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コンピテンシー面接を導入する流れ

コンピテンシー面接を導入する流れは以下の通りです。

導入前にチェックし、体制を整えていきましょう。

1. 成功モデルを参考にコンピテンシーモデルを具体化する

まず、社内で成功している社員の行動特性やスキルセットを分析し、その情報を基にコンピテンシーモデルを具体化します。

コンピテンシー面接でどの質問をして何を掘り下げていくかの基準づくりの過程です。

この段階では、現場のマネージャーや優秀な社員からのフィードバックを収集し、具体的なコンピテンシー項目を定義します。

実際に企業内で求められている人材の特徴を細かく言語化していきましょう。

2. コンピテンシー面接の基準を作成する

次に、具体化されたコンピテンシーモデルに基づいて、面接で評価する基準を作成します。

この基準には、評価する行動特性やスキルセットだけではなく、評価軸や評価点数などが含まれます。

一定の基準を設けることで、面接の基準を統一できるため、面接官の経験によらない判断が可能です。

3. 共通で使える面接評価シートを作成する

面接評価の一貫性を保つために、共通の評価シートを作成します。

上記で設定した基準をもとに、面接官が何を質問で掘り下げていくか、聞いた内容の何を記録すべきかを記録できるようにフォーマットを設定します。

統一した面接評価シートのフォーマットを作成することで、シート管理の利便性の向上だけではなく、候補者間で比較検討することが可能です。

4. 面接担当者に基準・仕組みを共有する

コンピテンシー面接を効果的に実施するためには、面接担当者に対して基準と仕組みを十分に説明したうえで、研修を行うことが大切です。

採用方針だけではなく、評価基準や評価シートの作成方法を共有し、活用方法も落とし込んでいきましょう。

統一基準を説明することで、面接官の基準を一本化することが可能です。

5. コンピテンシー面接の実施

準備が整ったら、実際にコンピテンシー面接を実施します。

面接では、応募者に対して具体的な行動や経験について質問し、評価シートに基づいて評価を行います。

面接官は、応募者の回答を詳細に記録し、評価基準に基づいて点数を付け、採用会議で内定可否を決定していきましょう。

6. コンピテンシーレベルに沿って応募者の評価

最後に、面接で収集した情報を基に、応募者をコンピテンシーレベルに沿って評価します。

各応募者の評価結果を総合的に分析し、採用の最終判断を行います。

この段階では、他の評価手法（技術面接や適性検査など）と組み合わせて、総合的な判断を行うことがおすすめです。

コンピテンシー面接で使用するコンピテンシーレベルとは

コンピテンシー面接では、応募者の行動や能力を評価するために、さまざまなコンピテンシーレベルを使用します。

コンピテンシーレベルの代表的な5つを、以下で解説していきます。

1. 受動行動

受動行動は、応募者が他人の指示に従って行動する段階を指します。

このレベルでは、応募者は自発的に行動するのではなく、上司や同僚からの指示や助言に基づいて行動します。

例えば、指示されたタスクをそのまま実行する、問題が発生した際に自分で解決せずに上司に報告するなどが該当します。

このレベルの行動は、基本的な業務遂行能力を持っていることを示しますが、独自の判断力や創造性はまだ発揮されていません。

2. 通常行動

通常行動は、応募者が日常的な業務を効率的に遂行する段階を指します。

このレベルでは、応募者は基本的な業務を自律的にこなし、標準的な業務プロセスに従って行動します。

例えば、定められた手順に従って業務を遂行する、与えられた目標を達成するために計画を立てて実行するなどが該当します。

このレベルの行動は、応募者が業務に対して一定の理解とスキルを持っていることを示します。

3. 能動行動

能動行動は、応募者が自発的に行動し、積極的に問題解決に取り組む段階を指します。

このレベルでは、応募者は自ら課題を見つけ出し、解決策を提案して実行します。

例えば、業務プロセスの改善提案を行う、チームの目標達成のためにリーダーシップを発揮するなどが該当します。

このレベルの行動は、応募者が高い自主性と問題解決能力を持っていることを示します。

4. 想像行動

想像行動は、本人が自分自身で行動し、アイデアを発信する段階です。

このレベルでは、応募者は既存の枠組みにとらわれず、革新的な解決策を考え出します。

例えば、新しい製品やサービスのアイデアを提案する、業務プロセスを根本的に見直して効率化するなどが該当します。

自発的かつチームや会社全体の利益を考慮したアクションができるだ段階とも言えます。

5. パラダイム転換行動

パラダイム転換行動は、応募者が従来の考え方や方法を根本的に変える段階を指します。

このレベルでは、応募者は業界全体や組織全体に影響を与えるような大きな変革を目指し、行動していきます。

例えば、新しいビジネスモデルを構築する、組織の文化や価値観を変革するなどが該当します。

このレベルの行動は、応募者が非常に高いリーダーシップとビジョンを持っていることを示します。

企業がコンピテンシー面接を導入するときのポイント

コンピテンシー面接を効果的に導入するためには、いくつかの重要なポイントを押さえる必要があります。

以下に、特に重要な3つのポイントについて説明します。

1. 質問の掘り下げ時はSTARを意識する

コンピテンシー面接では、応募者の過去の具体的な行動を評価するために、質問の掘り下げが重要です。

この際に有効なのがSTARメソッドです。

STARは、Situation（状況）、Task（課題）、Action（行動）、Result（結果）の頭文字を取ったもので、応募者の行動を具体的に引き出すためのフレームワークです。

このメソッドを意識して質問を掘り下げることで、応募者の行動や結果を詳細に把握し、より正確な評価が可能となります。

2. 配属予定の部署との連携を深める

コンピテンシー面接を効果的に実施するためには、配属予定の部署との連携が不可欠です。

面接官が応募者の適性を正確に評価するためには、配属先の業務内容や求められるスキル、チームの文化などを十分に理解している必要があります。

定期的なミーティングや情報共有を通じて、面接官と配属先の部署が連携を深めることで、より適切な人材を選定することができます。

3. 面接は録画をしていつでも確認できるようにする

コンピテンシー面接を録画することで、後から面接内容を確認し、評価の一貫性を保つことができます。

録画した面接を見直すことで、面接官の評価が主観的にならないようにし、公平で客観的な選考を実現できます。

また、複数の面接官が同じ応募者を評価する場合にも、録画を共有することで共通の理解を得ることができます。

さらに、録画した面接は、面接官のトレーニングやフィードバックにも活用でき、面接の質を向上させることができます。

コンピテンシー面接を導入して定着・活躍できる人材を確保しよう

コンピテンシ面接は第一印象や学歴によらず、自社に定着してくれる・高パフォーマンスの期待できる社員を採用できる可能性が高くなります。

自社の成功モデルの人材を特徴を言語化して、採用基準を統一化し欲しい人材を判断することが可能です。

自社にマッチしつつ定着する人材を採用するためにも、自社内でぜひ取り入れてみてください。