新卒採用で獲得できた学生が、内定辞退してしまった経験はありませんか？ せっかく時間をかけて採用した学生が、何らかの理由でほかの企業の内定を承諾してしまう背景には、内定者に対するフォローが足りていない可能性もあるのです。 ご存じの通り、学生は複数社の内定を獲得していることが多く、魅力に感じてもらえなければ内定辞退されてしまうのです。 そのため人事の皆さんは、採用するだけではなく内定者フォローも定期的に行う必要があります。 そこでこの記事では、内定者フォローの重要性から辞退を防ぐためのフォロー方法まで徹底的に解説していきます。

内定者フォローが新卒採用で重要な理由

新卒採用では内定者フォローをしっかりと行うことで、内定辞退率を下げられる可能性があります。

採用して入社を待つのではなく、優秀な人材確保のために、自社に対する興味・関心を継続して持ってもらう必要があるのです。

内定者フォローが新卒採用で重視されている理由は、以下の通りです。

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学生側の売り手市場である

現在の新卒採用市場は、学生側の売り手市場となっています。

企業の採用ニーズが高まる一方、若者の人口減少の影響もあり新卒学生の数が減少しているためです。

そのため一人の学生が複数社から内定をもらっていることが多く、企業間の競争が激化している状況です。

内定者が競合他社の社風や業務内容に魅力を感じて、自社を辞退するということもよくあることです。

売り手市場の中で企業が内定者を確保するためには、単に内定を出すだけでは不十分です。

優秀層の学生の動き出しが早い

特に優秀な学生は、早い段階から就職活動を開始し、内定を得るスピードも速いです。

こうした学生は、複数の企業から内定を受け取ることが多く、最終的にどの企業に入社するかを慎重に選択します。

動き出しが早い分、内定の数が多く競合他社との取り合いになるケースも多々あります。

入社選択の主導権が学生にある

売り手市場の中では、入社選択の主導権が学生にあります。

学生は自分のキャリアやライフスタイルに合った企業を選び、入社を決定します。

そのため採用過程では企業に主導権がある反面、内定後の入社選択の過程では、学生の意向によって入社してもらえるかが大きく左右されるのです。

企業イメージを向上できる可能性がある

内定者フォローは、企業イメージの向上にも寄与します。

内定者に対して丁寧なフォローを行うことで、企業の誠実さや社員を大切にする姿勢が伝わり、企業イメージが向上します。

また、内定者が企業の良い印象を持つことで、口コミやSNSを通じてポジティブな情報が広がり、企業のブランド力が高まる可能性もあります。

最近では企業の口コミを確認してから応募する学生も多く、インターネット上での口コミ拡散が今後の採用にポジティブな影響を与える可能性も十分にあります。

内定者が抱える入社前のよくある不安

内定を受け取った学生は、入社を心待ちにする一方で、さまざまな不安を抱えています。

これらの不安を解消するためには、企業側が適切なフォローを行うことが重要です。

以下では、内定者が抱える入社前のよくある不安について詳しく説明します。

選考時の情報が正しいか

内定者の多くは、選考時に得た情報が、実際の職場環境や業務内容と一致しているかを不安に思っています。

選考過程では、企業の魅力やポジティブな側面が強調されることが多いため、入社した後の労働条件が事前に聞いていた情報と異なっている可能性があるためです。

この不安を解消するためには、内定者に対して透明性のある情報提供が重要です。

しかし会社説明会や選考の時点で、入社後の正しい待遇や規則を伝えてはいるものの、うまく信頼してもらえないこともあります。

事前につけておくべき知識はあるか

内定者は、入社前にどのような知識やスキルを身につけておくべきかについて不安を感じることが多いです。

特に、専門的な知識やスキルが求められる職種では、この不安が顕著です。

入社後に自分が期待される役割を果たせるかどうか、準備が十分かどうかを心配する内定者も少なくありません。

この不安を解消するためには、内定者に対して具体的な学習内容や準備事項を提示することが重要です。

また学生の中には、同時期に入社するであろうほかの学生と自分を比較して、スキル面で同じスタートラインに立てているのか不安に感じる人もいます。

働き始めた際のイメージがつかない

内定者の中には、実際に働き始めた際の具体的なイメージがつかないという不安を抱える人もいます。

新しい環境での仕事や人間関係、日々の業務の流れなどが想像しにくいため、不安を感じることがあります。

社会に出る直前の漠然とした不安感が生じやすくなり、安心案を与えてくれる競合他社を選ぶこともあります。

内定者フォローで内定辞退を防ぐためのおすすめ手法

内定者フォローは、内定辞退を防ぐための重要な施策です。

企業が内定者と積極的にコミュニケーションを取り、安心感や信頼感を醸成することで、内定者の入社意欲を高めることができます。

以下では、内定辞退を防ぐための具体的な手法について詳しく説明します。

内定者に定期的な連絡を行う

内定者に対して定期的に連絡を行うことは、内定者フォローの基本です。

メールや電話、オンラインミーティングを通じて、内定者の近況を確認し、入社に向けた不安や疑問に対して迅速に対応することが重要です。

定期的な連絡を通じて、内定者は企業からの関心とサポートを感じ、安心感を持つことができます。

例えば学生1人に対して、入社までマンツーマンで対応する社員を決め、定期的に面談の機会を設けてサポートする体制を作っておくのも一つの手です。

内定前に不安に感じていることを相談できる場としても活用できますし、内定後の交流機会で話し相手ができるのもポイントです。

内定先の企業に社会人の先輩の顔見知りがいる安心感から、学生の不安感を払拭できる可能性があります。

社員との座談会を開催する

内定者に対して、現場の社員との座談会を開催することで、企業の実際の雰囲気を体感することが可能です。

座談会では、内定者が社員に直接質問をしたり、業務の具体的な話を聞いたりすることで、入社後のイメージを具体化することができます。

実際に働く際のイメージが付きやすくなるほか、目指している職種のモデルケースを参考にできるため入社後の目標を設定できることもあります。

内定者同士でのコミュニケーションの機会を作る

内定者同士のコミュニケーションの機会を作ることも重要です。

内定者同士が交流することで、同じ立場の仲間がいることを実感し、安心感を得ることができます。

オンラインやオフラインでの交流イベントやグループチャットを設けることで、内定者同士のつながりを強化し、入社へのモチベーションを高めることができます。

内定者間でのコミュニティがあることで、社員に話しづらい相談をできる相手もできます。

人間関係への不安からくるストレスを軽減できる可能性もあります。

社内イベントに積極的に招待する

内定者を社内イベントに積極的に招待することは、企業の文化や雰囲気を体験してもらうために効果的です。

社内イベントに参加することで、内定者は企業の一員としての実感を持ち、職場の雰囲気や社員とのコミュニケーションを楽しむことができます。

内定者以外の学生が参加できない特別感や、実際に社会に出る実感を伴うことが可能です。

また入社までの期間にイベントに参加してもらうことで、自社とのつながりを保ち続けることができるのもメリットです。

内定者インターンとして勤務してもらう

内定者インターンシップを実施し、内定者に実際の業務を体験してもらうことは、入社後のミスマッチを防ぐために非常に有効です。

内定者はインターンシップを通じて、具体的な業務内容や職場の雰囲気を理解し、自分がその企業で働くイメージを持つことができます。

また一つの部署だけではなく複数の部署でインターンに参加することもできるので、配属先の部署以外でもコミュニティを作ることも可能です。

webラーニングに参加してもらう

内定者に対して、webラーニングを提供し、入社前に必要な知識やスキルを習得してもらうことも効果的です。

webラーニングを通じて、内定者は自分が期待される役割や業務内容について理解を深めることができます。

これにより、入社後のスムーズなスタートを切ることができ、入社前のスキル不安を払しょくすることが可能です。

内定者のキャリアの相談に乗る

内定者が自身のキャリアについて不安を抱えている場合、企業が真摯に相談に乗り、適切なアドバイスを提供することで、内定者の不安を解消し企業への信頼感を高めることができます。

キャリア相談を通じて、内定者は企業での将来のビジョンを描きやすくなり、入社意欲を高めることができます。

最近の学生の中には、キャリアの考え方が柔軟な人が増えています。

今後のキャリア選択をどうしていけばいいのか、社会人の担当者を相手にアウトプットできる機会を設けておくことで、学生の不安の解消から自社へのアトラクトができます。

内定者フォローを人事が実施する際の注意点

内定者フォローは、内定辞退を防ぐための重要な施策ですが、その実施にはいくつかの注意点があります。

適切なフォローを行うことで、内定者の不安を解消し、入社意欲を高めることができますが、一方で不適切な対応は逆効果となる可能性もあります。

以下では、内定者フォローを人事が実施する際の具体的な注意点について説明します。

しつこい連絡はNG

内定者フォローにおいて、内定者への連絡は重要ですが、しつこい連絡は逆効果となります。

過度な連絡やプレッシャーを感じさせるような対応は、内定者にストレスを与え、企業に対する印象を悪化させる可能性があります。

適度な頻度で、内定者の状況やニーズに応じた連絡を心がけることが大切です。

例えば、内定者の状況に応じて、月に1回程度の連絡を基本とし、必要に応じて追加の連絡を行うようにします。

また、内定者が忙しい時期（試験期間や卒業論文の締め切り前など）には、連絡の頻度を調整し、内定者の負担を軽減することが重要です。

学生のスケジュールを話の最中に確認しながら、負担のない方法で関係構築をしていきましょう。

配属予定の現場社員との連携を取る

内定者フォローを効果的に行うためには、配属予定の現場社員との連携が欠かせません。

現場社員との連携を取ることで、内定者に対して具体的な業務内容や実際の職場環境についてリアルな情報を提供することができます。

また交流してもらう学生の情報を事前に共有しておくことで、学生の欲しい情報を事前に集めることも可能です。

フォローの結果の効果測定をする

内定者フォローの効果を測定することは、フォロー活動の改善に繋がります。

フォローの結果を定期的に評価し、内定者の満足度や入社意欲の変化を把握することで、効果的なフォロー方法を見つけることができます。

例えば、内定者に対してフォロー活動に関するアンケートを実施し、満足度や改善点をフィードバックとして収集します。

また、内定者の入社意欲や不安の変化を定期的に確認し、その結果をもとにフォロー活動を見直すことが重要です。

さらに、各年度ごとの内定辞退率も確認し、その年に実施したフォローが適切だったのも把握しましょう。

本来の目的は内定辞退率の低下ですから、内定承諾率を向上させるための施策は適宜とっていきましょう。

内定前にも志望度を高めるアクションも大切

内定者フォローだけでなく、内定前の段階から志望度を高めるアクションを取ることも重要です。

内定前に志望度を高めることで、内定後の辞退リスクを低減し、入社意欲を高めることができます。

例えば、選考過程での企業説明会やオフィスツアーを通じて、企業の魅力を伝えることが有効です。

また、選考中に現場社員との面談を実施し、実際の業務内容や職場環境について詳しく説明することで、内定者に具体的なイメージを持ってもらうことができます。

さらに、選考過程でのフィードバックを丁寧に行い、内定者に対する関心と期待を示すことも重要です。

内定者フォローをして自社の魅力付けから辞退率を下げよう

人事担当としては、最終選考まで進んだ学生が内定を出したまででひと段落と考えがちですが、学生が内定を承諾し入社してくれるまで気を配ることが大切です。

内定辞退につながる理由の多くは、社会に出るにあたっての不安感や、会社への志望度が低いことが原因であることが多いです。

そのため不安感の払しょくや魅力付けを行うためにも、内定者に対してフォローを積極的に行っていくことが大切です。

定期的な連絡から自社の魅力付けのコンテンツを実行・配信して、辞退率の低下を狙っていきましょう。