採用面接は応募者との質疑応答を繰り返して、双方がマッチするかを判断する場です。 しかし面接上ではミスマッチがなかったとしても、入社後にミスマッチが生じて離職につながってしまうこともあります。 そのため、面接では面接官が欲しい人材に合わせて応募者に質問をして、人材を見抜くことが求められます。 しかし面接を設計するにあたり、どんな質問が人材の何を見抜くのか判断がつかない方もいることでしょう。 そこで今回は、採用面接で人材を見抜く質問から、応募者に質問をするときの注意点まで解説していきます。

採用面接で重要な面接官の役割

採用面接は、企業と応募者が初めて直接対話する重要な機会です。

この場で面接官が果たす役割は非常に大きく、企業の将来を左右する重要な責任があります。

以下では、面接官が果たすべき役割について詳しく説明します。

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応募者に自社の魅力をアピールする

面接官の最も重要な役割の一つは、応募者に対して自社の魅力を効果的にアピールすることです。

応募者は複数の企業を検討していることが多く、面接の場で企業の魅力を伝えることが内定承諾率を高める鍵となります。

まず、自社のビジョンやミッション、企業文化について具体的に説明することが大切です。

例えば、企業の成長戦略や社会貢献活動、働きやすい職場環境など、応募者が共感しやすいポイントを強調します。

また、具体的な事例や社員の成功体験を紹介することで、応募者に対して自社で働くことの魅力をリアルに感じてもらうことができます。

さらに、応募者が興味を持ちやすい福利厚生やキャリアパスについても詳しく説明することが重要です。

例えば、研修制度や昇進の機会、ワークライフバランスを重視した取り組みなど、応募者が将来のキャリアを描きやすくなる情報を提供します。

離職につながりやすい労働面条件と、企業の方向性について面接の中で説明をして、しっかりと理解を深めることが大切です。

質問や会話から応募者の性格・特性を引き出す

面接官のもう一つの重要な役割は、質問や会話を通じて応募者の性格や特性を引き出すことです。

応募者の履歴書や職務経歴書だけでは分からない、人間性や価値観、コミュニケーション能力などを見極めることが求められます。

書類上では良い回答を書くことができても、実際に対面してみると本音が出てしまうことも多いです。

対面でしかわからない応募者の特性を質問を通して引き出して、自社の求める基準に即しているか判断する材料を集めることが求められます。

社内に応募者の情報を共有する

面接が終わった後、面接官は社内で応募者の情報を適切に共有する役割も担います。

これにより、採用プロセス全体の透明性と一貫性が保たれ、最終的な採用決定がより正確かつ公正に行われるようになります。

まず、面接官は面接の内容や応募者の評価を詳細に記録します。

この際、具体的なエピソードや応募者の回答内容を基に、応募者の強みや弱みを客観的に評価することが重要です。

評価シートや面接報告書を用いて、他の関係者と情報を共有しやすい形式で記録を残します。

次に、面接官は他の面接官や採用担当者と情報を共有し、応募者の評価について意見交換を行います。

また、応募者の情報を社内の関係部署にも適切に伝えることが求められます。

採用面接で人材を見抜く質問例

採用面接では、応募者の能力や適性を見極めるために、効果的な質問をすることが重要です。

以下では人材を見抜く質問とその質問例を紹介していきます。

応募者に自己紹介を促す質問例

自己紹介を通じて、応募者のコミュニケーション能力や自己理解の深さを確認します。

これらの質問は、応募者が自分の経験やスキルを整理し、相手に伝えるために言語化できているかを判断します。

1. 「自己紹介をお願いします」
2. 「これまでのキャリアの中で最も誇りに思う成果を教えてください」
3. 「あなたの強みと弱みについて教えてください」
4. 「最近学んだことや新しいスキルについて教えてください」
5. 「あなたの趣味や興味について教えてください」

自己分析をもとに応募者自身がどんな特性を持っているか、特性に対してどんな自認を持っているのかを確認していきましょう。

また、趣味や興味などのパーソナルな質問からも、応募者の思考プロセスをはかることも可能です。

履歴書や職務経歴書の内容を確認する質問例

応募者の履歴書や職務経歴書に記載された内容を深掘りし、具体的な経験やスキルを確認します。

1. 「前職での具体的な業務内容を教えてください」
2. 「前職で達成した具体的な成果を教えてください」
3. 「前職での役割や責任について詳しく教えてください」
4. 「転職を考えた理由を教えてください」
5. 「これまでに経験したプロジェクトの中で最も挑戦的だったものは何ですか？」

これらの質問により、応募者が実際にどのような業務を担当し、どのような成果を上げたのかを詳しく知ることができます。

職務経歴書からも経験やスキルを把握することも可能ですが、中には虚偽の内容が含まれていることもあります。

対面での会話を通して、職務経歴書の内容と質問の回答に矛盾点がないかを確認していきましょう。

また転職理由についても、職務経歴書や履歴書の内容と絡めている場合、矛盾点があるかを判断する一つの材料として活用できます。

仕事に対する価値観を確認する質問例

応募者の仕事に対する価値観やモチベーションを理解するための質問です。

1. 「あなたが仕事で最も大切にしている価値観は何ですか？」
2. 「理想的な職場環境とはどのようなものですか？」
3. 「仕事での成功をどのように定義しますか？」
4. 「仕事を通じて達成したいことは何ですか？」
5. 「どのような時に最もやりがいを感じますか？」

これらの質問は、応募者の価値観が自社の文化や方針に合致しているかを判断するために重要です。

採用を行う際には、自社で採用したい人材の方向性を細かく決定しています。

応募者の仕事に対する価値観が、自社の掲げているバリューや方針とそぐわない場合、離職につながる可能性が高くなります。

価値観からその価値観が形成された背景、考え方まで質問で掘り下げていくことで、期待している人物像に合致するか判断できるでしょう。

応募者の人間性に関する質問例

応募者の人間性や性格を見極めるための質問です。

1. 「これまでの職場で最も学んだことは何ですか？」
2. 「チームメンバーと意見が対立した場合、どのように対処しますか？」
3. 「あなたが尊敬する人物とその理由を教えてください」
4. 「困難な状況に直面したとき、どのように乗り越えますか？」
5. 「これまでに受けた最も重要なフィードバックは何ですか？」

これらの質問は、応募者の対人スキルや問題解決能力を評価するのに役立ちます。

例えば意見が対立した際にどんな行動をとるかには、応募者の性格が出やすいでしょう。

性格がいい・悪いではなく、ビジネス上で活躍できる性格であるかを、フラットに判断することが大切です。

将来のキャリアに関する質問例

応募者のキャリアビジョンや目標を理解するための質問です。

1. 「今後5年間のキャリアプランを教えてください」
2. 「当社でどのような役割を果たしたいと考えていますか？」
3. 「将来的にどのようなスキルを身につけたいですか？」
4. 「キャリアの中で最も達成したいことは何ですか？」
5. 「当社でのキャリアをどのように発展させたいですか？」

これらの質問は、応募者が長期的にどのようなキャリアを目指しているかを把握し、自社の提供できる方向性と合致しているかを判断できます。

応募者が将来的に求めているキャリアビジョンと、自社で用意できるキャリアの方向性が著しく異なる場合、近い将来ミスマッチが起こる可能性が高いです。

長期的に雇用できる人材を獲得するためにも、応募者が時間をロスしないためにも、質問を通して事前に分析することが大切です。

応募条件に関する質問例

応募者が自社の求める条件に合致しているかを確認するための質問です。

1. 「当社に応募した理由を教えてください」
2. 「当社のどの部分に最も魅力を感じましたか？」
3. 「当社のミッションにどのように共感しますか？」
4. 「当社で働く上で最も重要だと考えることは何ですか？」
5. 「当社の業務内容にどのように貢献できると考えますか？」

これらの質問は、応募者が実際に自社の条件に適合するかを確認するために重要です。

雇用条件ではなく今後入社後に対応する職務内容に納得してくれているか、どの点で貢献できると自身で認識しているのかを図ることが可能です。

チーム活動経験を問う質問例

応募者のチームワークや協調性を評価するための質問です。

1. 「これまでに参加したチームプロジェクトでの役割を教えてください」
2. 「チームでの成功体験を教えてください」
3. 「チーム内で意見が分かれたとき、どのように対処しましたか？」
4. 「チームの中で最も重要だと考える要素は何ですか？」
5. 「チームでの失敗経験とそれをどう乗り越えたかを教えてください」

これらの質問は、応募者がチーム内でどのように貢献し、協力して働くことができるかを評価するのに役立ちます。

社内で業務を進めていくためには、個人ではなくほかのメンバーと協力することが求められます。

これまでの経験の中で、チームで活動した経験はあるか、チームの中でどんな役割を果たそうと動いたかを確認してみましょう。

関心・興味に関する質問例

応募者の関心や興味を理解し、仕事に対する情熱を評価するための質問です。

1. 「最近興味を持って取り組んでいることは何ですか？」
2. 「あなたが最も情熱を持っていることは何ですか？」
3. 「新しい技術やトレンドに関心がありますか？具体的に教えてください」
4. 「趣味や余暇の過ごし方について教えてください」
5. 「これまでに最も影響を受けた本や映画は何ですか？」

これらの質問は、応募者の好奇心や学習意欲を評価するのに役立ちます。

新しいことに触れる意欲はあるのか、取り入れるためiにインプットの機会を設けているかなど、普段から情報に積極的に触れているのかを判断できます。

採用面接で面接官が質問で人材を見抜くポイント

採用面接では、面接官が適切な質問を通じて応募者の実力や適性を見抜くことが求められます。

ここでは、面接官が質問を通じて人材を見抜くためのポイントについて解説します。

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複数の担当者で面接を評価する

応募者の評価は一人の面接官だけでなく、複数の担当者で行うことが重要です。

複数の視点から評価することで、より客観的で公平な判断が可能になります。

同じ部署だけではなく、複数の部署の人間を面接官に置くことで、異なる視点から応募者を評価することが可能です。

評価基準は一定であるものの、受け取った印象や懸念点をもとに、多角的な判断を下せます。

専門性の高い人材なら社内の専門家を同席させる

専門性の高い職種の場合、応募者の専門知識やスキルを正確に評価するために、社内の専門家を面接に同席させることが有効です。

専門家が同席することで、応募者の専門知識や技術的なスキルをより深く評価できます。

具体的な質問やケーススタディを通じて、応募者の実力を確認します。

またこれまで触れてきた経験を、同じ領域の専門家の目線から評価して、レベル感をほかの面接官に共有することも可能です。

実績の数値・経緯に矛盾がないかを深掘りする

応募者が提供する実績や数値に対して、その信憑性を確認するために詳細を深掘りすることが重要です。

応募者の示した実績を深掘りして、具体的な事例や経緯をヒアリングしていきます。

またどの経緯でその数値を達成できたのか、数値が上がった要因をヒアリングしていきます。

前後の回答を見て、一貫性があるか、数値や経緯の前後関係に不自然な点はないかを確認していきましょう。

応募者がよく見せようとしている場合、前後関係に矛盾が生じることが多く、質問と会話を通して簡易的なファクトチェックをすることが可能です。

回答の節々に批判内容が盛り込まれていないかを確認

応募者の回答に、他者や過去の職場に対する批判的な内容が含まれていないかを確認することも重要です。

人間だれしもネガティブな感情を持つこともありますが、第三者に対して批判内容をアウトプットするのはビジネスマンとしてはＮＧです。

不満が生じやすい環境についての質問を行い、応募者のとらえ方を回答から確認してみましょう。

仮に批判的な内容が含まれていたとしても、それに対する改善策をセットにしているかも同様に確認しておくといいでしょう。

採用面接の質問以外で人材を見抜くポイント

採用面接では質問を通じて応募者の適性を判断することが主な方法ですが、質問以外の要素からも重要な情報を得ることができます。

以下に、面接官が質問以外で人材を見抜くためのポイントについて解説します。

応募者のタイムマネジメント能力

タイムマネジメント能力は、仕事を効率的に進めるために欠かせないスキルです。

面接の際に、応募者の時間管理能力を評価するためのポイントを紹介します。

まず面接の開催時間に遅れていないか、相手との約束に対して時間厳守で行動する意識があるかを確認してみましょう。

時間厳守は基本的なビジネスマナーですし、応募者の相手に対する誠実性をはかることも可能です。

また面接中の回答時間も、適切な時間に抑えているかもチェックしておきましょう。

相手の伝わりやすさを重視した文章構成にしているか、時間内に収めるために冗長表現をカットしているかを見ておくと、ビジネス上のコミュニケーション能力があるかを判断できます。

面接にふさわしい髪型・服装で挑んでいるか

応募者の外見は、第一印象に大きな影響を与えます。

面接にふさわしい髪型や服装で臨んでいるかを確認することで、その人の職業意識やマナーを評価できます。

• 特に以下の3点に着目しておくといいでしょう。
• 清潔感のある髪型や衣服にしているか
• 職種や企業文化を踏まえた服装選びができているか
• 細かい身だしなみにも配慮しているか

人間の第一印象は見た目で左右されることが多いため、採用の際もチェックしておくことが大切です。

態度・言葉遣いはビジネスマンとして適切か

面接中の態度や言葉遣いは、その人のビジネスマナーや対人スキルを評価する重要なポイントです。

特に以下の項目をチェックしておくといいでしょう。

• 敬意の表現: 面接官や他のスタッフに対して敬意を持った態度を示しているかを確認します。例えば、挨拶やお礼の言葉を適切に使っているかどうかです。
• 丁寧な言葉遣い: 応募者の言葉遣いが丁寧であるかを観察します。ビジネスの場にふさわしい言葉遣いができるかどうかは、職場でのコミュニケーション能力を示します。
• 適切なボディランゲージ: 応募者の姿勢やアイコンタクト、ジェスチャーなども評価の対象です。自信を持って話し、適度なアイコンタクトを保つことができるかを確認します。

他責思考の発言が見られないか

他責思考とは、問題や失敗の原因を他人や外部環境に求める思考のことです。

面接中に他責思考の発言が見られないかを確認することも重要です。

過去の経験での自身の抱えた問題や失敗を、他人の責任に置き換えている場合、自省の習慣がない可能性が高いです。

問題が生じた時に前向きにとらえて取り組めるか、困難を成長ととらえて挑戦する意欲があるかは、ビジネスマンとして保持しておきたいスキルです。

他責思考であるかに過剰に敏感になる必要はありませんが、応募者の発言をチェックする際に気に留めておくといいでしょう。

採用面接で人材を見抜く質問をするときの注意点

採用面接は、企業にとって適切な人材を見極めるために重要な機会です。

しかし、面接官が適切な質問を設計し、応募者の回答を公正に評価するためには、いくつかの注意点があります。

以下に、採用面接で人材を見抜く質問をするときの注意点について詳述します。

質問内容は事業内容や方針をもとに設計する

面接での質問は、企業の事業内容や方針に基づいて設計することが重要です。

これにより、応募者が企業の文化や目標に適合するかどうかを評価できます。

企業のミッションやビジョンを踏まえた質問をすることで、より自社の欲しい人物像に沿った人材を採用できる可能性があります。

配属予定の関係各部署との採用方針ミーティングを設定するのはもちろんのこと、経営陣に意図の説明をすることも大切です。

回答内容に対して態度を悪化させない

面接中は、応募者の回答内容に対して冷静かつ公正な態度を保つことが重要です。

面接官の態度が悪化すると、応募者が本来の実力を発揮できなくなる可能性があります。

適度なタイミングで相槌を打ったり、質問の際も笑顔を意識することが大切です。

応募者の本音を聞き出したいのであれば、話しやすい環境を作り上げることも面接では重要です。

自身の価値観のみで判断しない

面接官は、自身の価値観や偏見に基づいて応募者を判断しないよう注意する必要があります。

多様な視点から応募者を評価することが求められます。

面接前に明確な評価基準を設定し、それに基づいて応募者を評価することを徹底しましょう。

オンライン面接なら事前に了承を取ったうえで録画する

オンライン面接では、面接を録画することで後から詳細を確認できる利点がありますが、応募者のプライバシーを尊重するために事前に了承を取ることが重要です。

面接を録画しほかの面接官や配属予定部署の責任者と共有することで、複数の意見をもとに採用すべきかを判断できます。

採用面接で人材を見抜く質問をして活躍できる学生を採用しよう

採用面接を行う際には、書類では看破できない性格や価値観を引き出すことが可能です。

自社に適した人材化を見抜くためにも、質問内容を厳選して活躍できる学生を採用できる体制を整えましょう。

また質問だけではなく、面接官の心構えや人事側での徹底的な準備も大切です。

採用面接での少ない時間でポテンシャルを見抜くためにも、社内連携を徹底しつつ質問内容をブラッシュアップしていきましょう。