目次
「新卒採用の動向について知りたい」と考えている採用担当者様必見！ 本記事では、新卒採用市場の動向について解説します。また、2026年卒の新卒採用の求人倍率や学生動向を踏まえた上で、企業が今後行っていくべき対策もご紹介しますので、ぜひ参考にしてみてください。
新卒採用市場の近況と動向｜採用スケジュールも併せて確認！
新卒採用市場は依然として売り手市場が続き、学生・企業双方の動きが多様化しています。特に採用の早期化やオンライン化が進み、スケジュール設計が複雑化しています。ここでは、最新の採用動向とスケジュールの変化について解説します。
新卒採用市場は「売り手市場」
近年の新卒採用市場は、依然として「売り手市場」の傾向が続いています。背景には、少子化による若年層人口の減少や、企業全体で人手不足感が強まっていることがあります。その結果、企業間の採用競争は年々激化しており、特に中小企業や地方企業では大手企業との競争に苦戦するケースが目立ちます。
こうした環境下では、より綿密な採用戦略の立案や、学生との早期接触の重要性が一層高まっています。採用担当者には、ターゲット層の明確化や魅力的なアプローチ方法の検討が求められています。
新卒採用の早期化＆長期化
新卒採用市場では、「早期化」と「長期化」という2つの傾向が顕著になっています。学生がより早い段階から就職活動を始めるようになり、企業もそれに合わせて早期に接触を図るケースが増えています。
その一方で、早期に内定を出した企業ほど、入社までのフォロー期間が長期化する傾向にあります。結果として、採用活動全体が長期スパン化し、採用担当者の負担も増しています。
オープンカンパニー・夏インターンシップの前倒し
新卒採用の「早期化」はここ数年、加速傾向にあります。本来、政府の要請に基づく就活ルールでは、大学3年の3月1日から企業の広報活動が解禁されます。
しかし、このルールには法的な拘束力や罰則がないため、多くの企業が採用競合に先んじて、より早い段階から学生と接点を持ち始めています。
実際には、大学2年の3月頃（2学年目の終了時期）から学生が就活準備を始めるケースも見られます。そのため企業は、母集団形成のタイミングが早まることを踏まえ、採用計画の立案や社内リソースの配分に工夫が必要となっています。
こうした動きの中で、オープンカンパニーや夏インターンシップの開催時期を前倒しする企業も増えています。
秋選考・通年採用へのシフト
採用活動の早期化に伴い、活動期間の「長期化」も進行しています。学生側では、就職活動の早期開始により、早期に内定を獲得して就活を終えるケースが増えていますが、企業側は早期に内定を出しても、その後の内定フォローを継続的に行う必要があります。
結果として、企業の採用活動は長期化し、複数学年（2〜3学年分）の採用活動を並行して進めるケースも珍しくありません。このように、秋以降も採用を続ける企業や、通年で採用を行う体制を整備する企業も増えています。
採用担当者には、スケジュール管理や学生フォロー体制の強化が求められています。
新卒採用手法の多様化
採用競争が激化するなかで、企業は従来の採用手法にとらわれず、さまざまな手段を組み合わせて採用活動を行うようになっています。学生との接点づくりやマッチングの精度を高めるために、採用フェーズごとに最適な手法を選択する動きが広がっています。
オンライン採用の定着と最適化
近年、新卒採用の手法は多様化しています。従来主流だった就活ナビサイトや合同企業説明会だけでなく、ミートアップ、ダイレクトリクルーティング、カジュアル面談、採用代行など、さまざまなアプローチが採用されています。
特にコロナ禍を契機に、オンライン採用の環境整備が一気に進み、地理的な制約を超えて全国の学生とつながることが容易になりました。これにより、企業は採用効率を高めながら、より幅広い学生層へのアプローチが可能となっています。
また、インターンシップを通じて学生の実践力や自社とのマッチ度を見極める取り組みも増えており、採用の目的や段階に応じて最適な手法を選択することが重要です。
【2026年卒】新卒採用の求人倍率
学生1人あたりの求人数を示す「求人倍率」は、採用市場の需給バランスを把握する重要な指標です。企業規模や業種によってもその差は大きく、採用活動の難易度に直結します。ここでは、2026年卒における最新の求人倍率について解説します。
全体の求人倍率
2026年卒の大卒求人倍率は、前年よりやや低下しました。ただし、新型コロナウイルス感染症拡大前の水準とほぼ同程度であり、全体としては安定傾向にあります。
求人倍率のわずかな減少は見られるものの、企業側の採用意欲は依然として高く、人材確保をめぐる競争環境が大きく変わったわけではありません。
従業員規模別の求人倍率
企業規模によって求人倍率の動きには差が見られます。大企業では直近数年間、大きな変化はなく、安定した採用状況が続いています。
一方で、中小企業では求人倍率が上昇傾向にあり、人材の確保がより難しくなっています。これに対し、中堅規模の企業では、これまで上昇傾向にあった求人倍率が今回の調査でやや減少しています。
企業規模によって採用環境の方向性が分かれる結果となり、特に中小企業では採用戦略の強化が求められる状況です。
業種別の求人倍率
業種別に見ると、業界によって求人動向に明確な違いが出ています。製造業やサービス業では求人倍率が上昇し、採用活動の活発化がうかがえます。
一方で、流通業、建設業、金融業、情報通信業では求人倍率が低下しました。中でも流通業は大きく減少しており、採用計画や人材需要の変化が顕著に表れています。
全体として、業種による温度差が広がっており、各企業は自社の業界動向を見極めたうえで、柔軟な採用戦略を取る必要があります。
26年卒の学生動向・特徴
採用活動の成否を左右するのは、学生の価値観や行動傾向を正しく理解することです。オンラインとオフラインを使い分ける動きや、SNS・動画による情報収集が進んでいます。ここでは、26年卒学生の特徴や行動傾向について解説します。
ワークライフバランスを就活の軸にする割合が高い
26年卒の学生にとって、就職先を選ぶ際の最重要ポイントは「ワークライフバランス」です。ワンキャリアのデータでも総合1位となっており、文系・理系どちらの学生においても圧倒的な支持を集めています。背景には、長時間労働がニュースで取り上げられる機会が増えたことや、大学生活中にリモート授業・オンライン環境を経験し、柔軟な働き方に価値を感じる学生が増えたことなどが挙げられます。
文系学生は特に「女性が活躍しやすい」「海外で働く機会」が理系と比べて重要視されています。一方で理系学生もバランスを重視しつつも、特に「専門性を活かせるか」を重要視しています。これは、自身の研究やスキルを活かしたいという志向と、無理のない働き方の両立を求める動きが強まっているためです。
学生が企業に求める具体的なメッセージとしては、フレックスタイム制度や有給消化率、リモートワーク推奨、家族支援制度、月20時間以内の残業といった「制度としての担保」が特に響くポイントです。つまり、単なる働きやすさのアピールだけでなく、「働きやすいと証明できる制度」の有無が学生の意思決定を左右しています。
企業側の採用広報においても、ワークライフバランスへの取り組みをいかに具体的なエビデンスとともに示せるかが、26卒・27卒採用における重要な差別化要素となるでしょう。
オンラインとオフラインを使い分けている
2026年卒の学生は、オンラインとオフラインを上手に使い分ける傾向が強く見られます。
たとえば、合同説明会や一次面接などはオンラインで効率的に参加しつつ、インターンシップや最終面接などでは実際に企業を訪問するなど、目的に応じた活用が主流になっています。
企業側も、学生の希望に合わせてオンライン・オフラインの両方に対応できる体制づくりが求められています。特に、SNSを活用した情報発信やコミュニケーションは重要であり、Facebook、Instagram、X（旧Twitter）などを通じて学生と接点を持つ企業が増えています。
一方で、社内見学や社員との直接交流など、企業文化を体感する機会はオフラインで提供するなど、バランスの取れた運用が効果的です。
【2027年卒】企業が抱える課題と今後の対策
人材確保が難しくなる中で、企業は母集団形成から内定辞退防止まで多くの課題を抱えています。採用計画の見直しやフォロー施策が求められる時代です。ここでは、2027年卒採用における主な課題と具体的な対策について解説します。
母集団形成の苦戦とターゲット層の絞り込み
2027年卒採用においても、多くの企業が母集団形成の難しさに直面すると予想されます。
採用活動の早期化が進むなかで、学生との接点をどの段階で、どのように持つかが重要なポイントになります。
単に応募数を増やすのではなく、「自社に合った人材」と出会うためのターゲット層の明確化が不可欠です。
近年の学生動向や採用スケジュールの変化を踏まえ、どの層に・どんな手段でアプローチするかを計画的に設計することが求められます。特に、母集団形成の初期段階からオンライン活用を意識し、説明会やオープンカンパニーなどを柔軟に組み合わせることが有効です。
母集団形成を成功させるならワンキャリア！
新卒採用において「母集団形成で苦戦している」という声は、27年卒に向けてさらに増えています。学生の価値観が多様化し、オンラインとオフラインを自在に使い分けるようになった今、企業側は「どのチャネルに投資すれば、どんな学生に届くのか」をこれまで以上に正確に見極める必要があります。しかし、多忙な採用担当者がその分析・施策設計まで行うのは容易ではありません。そこで強力な武器になるのが、ワンキャリアのプラットフォームです。
ワンキャリアは、学生の行動パターンやエントリー動向といったデータをもとに、企業ごとに「どの層にリーチできているか」「どの段階で離脱が発生しているか」を可視化できる点が大きな強みです。これにより、採用担当者は勘や経験に頼らず、データドリブンに母集団形成を改善していくことができます。
また、ワンキャリアの企業ページや特集記事を活用することで、学生が重視する働きがい・福利厚生・カルチャー・キャリアパスといった情報を分かりやすく発信できます。SNSやクチコミで情報収集をする学生が増えている中、信頼性の高いプラットフォーム上で魅力を言語化することは、母集団の質を高める上で非常に効果的です。
さらに、他社の選考スケジュールや動向と比較しながら、自社がどのポジションで学生の目に触れているのかを把握できるため、「ターゲット層に届く最適なタイミング」での情報発信も可能になります。採用競争が激しさを増す今こそ、正しく届ける力が母集団形成の成否を分けます。ワンキャリアを活用することで、その第一歩を確実に踏み出せるはずです。
内定出しの時期と採用スケジュールの見直し
採用の早期化に伴い、内定出しの時期についても見直しが必要とされています。
従来のスケジュールにこだわると、優秀層との接点を逃すリスクが高まるため、企業は学生の動き出しに合わせた計画的な設計を行う必要があります。
選考の前段階から学生との関係性を築くことが重要であり、「選考に至るまでに何をすべきか」を明確にしておくことが成果に直結します。
また、対面・オンラインの特性を理解し、それぞれのフェーズで最適な形式を選ぶことで、採用活動全体の効率と質を高めることができます。
内定辞退の増加と内定辞退を防ぐためのフォロー施策
学生の選考早期化や内定複数保有が進む中で、内定辞退率の上昇は引き続き企業にとって大きな課題です。採用活動を「内定出し」で終えるのではなく、入社までのフォローを含めた長期的な関係構築が求められます。
内定後も定期的なコミュニケーションを取り、企業理解を深めてもらう機会を設けることで、辞退防止につながります。
また、学生の不安を早期に解消できるよう、オンライン面談や座談会などを活用して継続的に接点を維持する取り組みも有効です。
【2027年卒以降の見通し】新卒採用市場の攻略ポイント
新卒採用は今後さらに多様化・高度化が進み、従来の手法だけでは通用しなくなっています。学生の行動変化に合わせた柔軟な採用戦略が不可欠です。ここでは、2027年卒以降の採用市場を見据えた攻略ポイントについて解説します。
働きやすさを積極的にアピールする
近年の学生は、給与や企業規模といった条件だけでなく、「働きやすさ」や「ワークライフバランス」を重視する傾向が強まっています。
具体的には、福利厚生の充実度やリモートワークの導入、フレックスタイム制度の有無などが企業選びの重要な基準となっています。
そのため、2027年卒以降の採用活動では、企業が自社の働きやすさを積極的に発信することが求められます。単に制度を整えるだけでなく、社員の声や具体的な取り組みを通じて、学生にリアルな働き方のイメージを持ってもらうことが効果的です。
学生の動き出しに合わせた採用スケジュールを立てる
学生の就職活動のスタート時期は年々早まっており、大学2年の3月頃から本格的に準備を始める傾向があります。
この時期には業界研究や企業比較を行う学生が増えるため、企業はそれに合わせて早期から情報発信を強化する必要があります。
効果的な対応として、オウンドメディアを活用した情報発信や、インターンシップ・オープンカンパニーの早期開催が挙げられます。学生の行動時期に合わせたスケジュール設計を行うことで、認知拡大と母集団形成の両方に良い影響を与えることができます。
インターンシップ・面接のハイブリッド開催
今後の採用活動では、オンラインとオフラインの両方を適切に使い分けることが不可欠です。
学生の多くは、説明会や面接などの効率を重視する場面ではオンラインを希望する一方、インターンシップなど企業理解を深めたい機会では対面での参加を望む傾向にあります。
企業は、説明会や一次選考などはオンラインで実施し、インターンシップや最終面接などではオフラインで実施するなど、目的に応じて形式を切り替えることが求められます。こうしたハイブリッド型の運営により、学生の満足度向上と採用活動の効率化を両立できます。
採用広報チャネルを増やす
学生との接点となるチャネルは多様化しており、就職ナビサイトだけでなく、SNS、逆求人サービス、口コミサイトなどが一般的に利用されています。
そのため、企業は「自社をまだ知らない潜在層」や「認知しているが興味が薄い層」にも働きかけられるよう、広報チャネルを増やすことが重要です。
単に露出を増やすだけでなく、応募や内定につながる「歩留まりの改善」も意識する必要があります。特に学生のエントリー数が減少傾向にある中で、効果的に接点を増やすために、SNS運用やオンラインイベントなど複数のチャネルを組み合わせる戦略が有効です。
採用戦略は定期的に見直す
採用戦略は一度立てたら終わりではなく、毎年変化する学生の志向性や市場トレンドに合わせて見直すことが大切です。
採用市場は、社会情勢や学生の価値観の変化によって常に動いており、最新のデータや動向を把握して柔軟に対応することが求められます。
定期的に戦略をアップデートし、自社の採用プロセスやメッセージをブラッシュアップしていくことで、継続的に学生から選ばれる企業であり続けることができます。
「攻めの姿勢」でターゲット人材にアプローチする
採用市場では大手志向が根強く、中小企業は「待ち」の姿勢では優秀な学生の確保が難しくなっています。今後は、積極的にターゲット層にアプローチする「攻めの採用姿勢」が欠かせません。
具体的には、採用イベントへの積極参加や、ダイレクトリクルーティングの活用など、企業側から学生に働きかける取り組みが有効です。
こうしたアプローチにより、学生と早期に接点を持ち、企業の魅力を直接伝えることで、採用の成果を高めることができます。
おわりに
2027年卒の新卒採用市場は、これまで以上に競争が激しく、複雑化した環境へと移行しています。学生1人1人の価値観が多様化し、就職活動の情報収集手段もSNS・動画・クチコミへと広がる中、企業は従来の「受け身の採用」から、学生の動きに合わせて柔軟に戦略を変えていく「攻めの採用」へと転換することが求められています。
また、採用スケジュールの早期化・長期化により、企業は年間を通じて学生と接点を持ち続ける必要があり、インターンシップやイベント、オンラインコンテンツなど、接点づくりの質と量が今後の採用成功を左右します。
一方で、26年卒の学生動向から分かるように、学生側は「働きやすさ」「キャリアの透明性」「情報の信頼性」を重視する傾向が強まっています。企業研究の入口が多様化した今、企業はどこで見られても伝わる、統一されたメッセージと魅力的なコンテンツを用意する必要があります。特に、職場環境、育成制度、社員のリアルな声といった働くイメージが湧く情報を丁寧に発信することが、学生から選ばれる必須条件になりつつあります。
今後の採用市場で勝ち抜くためには、データを活用しながら戦略を定期的に見直し、学生の動きに寄り添い続ける柔軟さが欠かせません。本記事が、27年卒採用に向けた戦略づくりの一助となり、企業と学生双方にとって最良のマッチングにつながることを願っています。
