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採用活動を行う際に、どのような方法が自社の採用コスト削減に効果的かをすぐに分かることは難しいでしょう。
こちらの記事では、見直しポイントの解説とともに、採用コストを削減する方法について詳しく解説しますので、参考にしてください。
採用コストとは？全般的な基礎知識を解説
採用コストとは、企業が新たな人材を採用するために発生する全ての費用を意味します。
採用コストを正しく把握することは、費用対効果を測り、無駄のない採用活動を行うための第一歩です。
こちらでは、採用コストの削減方法に必要な採用コストに関する基本知識を詳しく解説します。
採用コストについてより詳しく知りたい方は以下の記事も参考にしてみてください！
【関連記事】新卒一人あたりの採用コストの平均は？中途との違い・削減方法を解説
採用コストの種類
採用コストには、求人媒体への掲載費や紹介会社への報酬といった外部コストと、採用担当者の人件費や面接にかかる工数などの内部コストに大きく分類されます。
内部コスト
内部コストとは、採用活動の中で社内で発生する費用のことです。
主な例は以下の通りです。
- 採用担当者・面接官の人件費
- 面接や説明会に要する社内リソース（準備・運営時間）
- 候補者の交通費
- リファラル採用の紹介インセンティブ
- 社内イベント・説明会の運営費
普段は見えにくいコストですが、採用の総コストに大きく影響する重要な項目です。
外部コスト
外部コストとは、社外のサービスや企業に支払う費用を指します。
- 求人広告掲載料
- 人材紹介会社への成功報酬
- 合同説明会・外部イベントへの参加費
- 採用パンフレットや動画制作費
- 採用管理システム（ATS）などの利用料
媒体選びや採用手法により変動が大きいため、費用対効果の見直しが欠かせません。
採用コストの相場
採用コストの相場は、企業規模や業種によって大きく異なりますが、一般的には「新卒の方が母集団形成のための広報費が高くなりやすい」、「中途の方が紹介会社の利用が増えやすい」という傾向があります。
代表的な調査では、以下が平均相場とされています。
- 新卒：1人あたり約90万円前後
- 中途：1人あたり約100万円前後
近年は採用競争の激化や広報活動の多様化により、コストが上昇傾向にあります。
採用コストの計算方法
採用コストは、以下の式でシンプルに計算できます。
（外部コストの総額 ＋ 内部コストの総額） ÷ 採用人数
この「一人あたりの採用コスト」を算出することで、
- どの採用チャネルの費用対効果が高いか
- 次年度の採用予算をどう配分すべきか
といった判断がしやすくなります。
やはり、採用活動を継続的に改善していくためには、定期的な算出と振り返りが重要です。
なぜ採用コストは増えるのか？
採用費用が年々増加している背景には、採用活動の長期化やミスマッチの増加など、複数の要因があります。ここでは、採用コストが膨らむ主な理由を整理し、自社のどこに課題があるのかを見極めるための視点を解説します。
採用活動が予定通りに進まないから
採用活動が計画どおりに進まないと、人件費や求人広告費などのコストがかさみます。近年は求職者優位の市場が続いており、より良い条件の企業を求めて就職・転職活動を行う傾向が強まっています。
経団連が381社を対象に実施した調査では、2021年時点で通年採用を行っている企業は32.7％、今後5年以内に導入予定の企業は55.2％とされています。（参考：経団連 | 採用と大学改革への期待に関するアンケート結果）
2021卒以降、経団連の就活ルール廃止により通年採用が一般化した結果、学生は内定後も活動を続けるようになり、採用長期化が進行しています。
また中途採用では、より条件の良い企業へ転職を検討する人が多く、内定を出しても入社に至らないケースも増加します。採用の長期化や離脱により、計画的な人材確保が難しくなっています。こうした状況を防ぐには、事前に明確な採用計画を立てることが重要です。
自社の予算や採用条件に合った採用方法を行っていないから
採用コストが増える一因として、自社の予算や採用条件に合わない手法を選択していることが挙げられます。方法の代表例として、求人広告、採用管理サービス、ダイレクトリクルーティング、自社オウンドメディア、リファラル採用、ソーシャルリクルーティング、アルムナイ採用などがあります。
特に求人広告では、媒体選定や原稿内容を最適化することでコスト削減が可能です。職種やターゲット層に合った媒体を使えば、少ない費用で効果的に応募を集められます。
入社後のミスマッチによる離職で採用費が無駄になるから
せっかく採用した人材が早期離職してしまうと、投入した採用コストが無駄になります。ミスマッチの主な原因の一つは、面接官バイアスによる評価の偏りです。面接官の主観や先入観で判断してしまうと、企業と候補者の相性を正確に見極められません。
採用コストを削減する方法【13選】
採用コストを抑えるには、単に費用を減らすのではなく「効率化」と「最適化」が重要です。ここでは、ミスマッチ防止や選考短縮、リファラル採用など、すぐに実践できる13の具体的な削減方法について解説します。
1. ミスマッチを防止する
採用後の早期離職は、採用活動にかけたコストを失う最大の要因です。
そのため、選考段階から自社の業務内容・職場環境・期待値を正確に伝えることが重要です。
仕事内容の魅力だけでなく、乗り越えるべき課題や働く上でのリアルも共有することで、候補者との認識ギャップを減らせます。また、カジュアル面談やインターンシップを活用し、互いの理解度を高めることでミスマッチ防止につながり、結果的に採用コストの削減を実現できます。
2. 歩留まりを把握して改善する
歩留まりとは、採用プロセスの各段階でどれだけの候補者が次のステップへ進んだかを示す指標です。書類選考通過率や面接通過率、内定承諾率などが該当します。
歩留まりが低いと、その分だけ無駄な工数やコストが発生します。そのため、どの段階で離脱が起きているのかを分析し、改善につなげることが重要です。
まずは応募者数に対して、どのプロセスで何人が離脱しているかを可視化しましょう。例えば、書類選考の通過率が極端に低い、内定承諾率が低いといった問題が浮かび上がる場合があります。過去データとの比較も行い、離脱の傾向を把握することが大切です。
その上で、書類選考の基準が厳しすぎる場合は要件を見直すなど、選考基準やプロセスを調整し、採用活動全体の効率化を図りましょう。
3. 自社の採用サイトを活用する
自社の採用サイトを充実させることで、求人媒体に依存せずに応募を集められるため、外部コストを抑える効果があります。
採用サイトでは以下のような情報を丁寧に発信することが有効です。
- 自社の事業内容・ビジョン
- 社員インタビュー・働き方
- キャリアパス・評価制度
- 仕事内容の具体像
求職者が「企業理解を深めたい」と思ったタイミングで最も参照される場所が採用サイトです。情報を整備しておくことでミスマッチも減少し、結果として採用効率の向上にもつながりやすいです。
4. リファラル採用を活用する
リファラル採用（社員紹介）は、広告費などの外部コストを抑えながら、定着率の高い人材と出会いやすい採用手法です。
既存社員が自社に合う人を紹介するため、文化的な相性が良い傾向があり、早期離職のリスクが低いというメリットがあります。また、紹介インセンティブを支払ったとしても、人材紹介会社を利用するより低コストになるケースが一般的です。
社内で制度を整備し、紹介を促す仕組みを作ることで継続的に活用できます。
5. 求人媒体を見直す
採用コスト削減の基本は、求人媒体の費用対効果を定期的に見直すことです。
応募が集まらない媒体に広告費を投じ続けると無駄が生まれます。次のポイントを確認しながら媒体選定を見直しましょう。
- 自社のターゲット層に届いているか
- 成果報酬型など、費用構造は適切か
- 無料（または低価格）で利用できる媒体はないか
- 出稿タイミングや訴求内容は適切か
効果の低い媒体を削減し、ターゲットに合ったチャネルへ投資を集中させることで、全体コストの最適化が可能になります。
6. 選考プロセスを短くする
面接回数が多い、判断が遅い、選考フローが複雑なときがあります。こうしたプロセスの長さは、採用担当者・面接官の工数を増やし、内部コストを押し上げる原因になります。
選考プロセスを短縮するために有効な方法は以下の通りです。
- 面接回数を見直す
- オンライン面接を活用する
- 選考基準を明確化する
- 選考フローを並行化する
プロセスの無駄を削減することでコストが減るだけでなく、選考スピードが早まり、優秀な人材の取りこぼし防止にもつながります。
7. オンラインツールを活用する
会社説明会や面接などを対面で実施すると、会場の手配や担当者の拘束など、多くの人的工数が発生します。これらのコミュニケーションをオンライン化すれば、内部コストを大幅に削減できます。
例えば、ある企業では会社説明会を動画化して公開し、求職者が好きなタイミングで視聴できるようにした結果、説明会運営にかかる工数を削減しました。制作費は発生しますが、求職者数が多いほど効率的な施策といえます。
オンライン化には、遠方の求職者へのアプローチや、交通費・移動時間などの負担軽減といったメリットもあります。一方で、適性判断が難しい場面もあるため、最終選考では対面面接を取り入れる企業も多く見られます。
8. 採用マーケティングで母集団を増やす
採用マーケティングとは、「入社したいと思わせる仕組みをつくること」です。求人媒体に頼らず、自社サイトやSNS、ブログなどを活用して、社員の働き方や企業文化を発信することで、潜在的な候補者へアプローチします。
まずは自社分析を行い、求める人材像を明確にした上で、転職を検討している層に情報を届けましょう。こうした取り組みにより、応募者数の増加や志望度の向上だけでなく、企業認知やブランディングにもつながります。
9. 外注・フリーランスを活用して固定費を抑える
企業の業務には、利益を生み出す「コア業務」と、そうでない「ノンコア業務」があります。後者はアウトソーシングを活用することで効率化が可能です。特に専門知識や技術が求められる業務は、外部に委託するほうが効果的な場合があります。
正社員にはコア業務を任せ、それ以外を外注・フリーランスに委ねることで、柔軟な体制を維持しつつ人件費を削減できます。フリーランスであれば福利厚生費や法定福利費が不要で、業務量に応じて発注できるため、正社員よりも低コストでの活用が可能です。
10. 補助金を活用する
採用費の一部を支援してくれる補助金を活用することで、コスト削減が実現できます。例えば「トライアル雇用助成金」や「キャリアアップ助成金」など、条件を満たせば返済不要の資金として利用できる制度があります。
中小企業や地方企業でも利用可能なケースが多く、適切に活用すれば採用費を大幅に抑えることができます。ただし、助成金は対象や申請条件が細かく設定されているため、早めの確認が必要です。厚生労働省の「雇用関係助成金検索ツール」を使えば、自社に適用できる制度を簡単に調べられます。
11. ダイレクトリクルーティングに取り組む
「ダイレクトリクルーティング」は、企業が候補者に直接アプローチする採用手法です。求人広告を出して応募を待つ必要がなく、広告費の大幅な削減につながります。
スカウトメールの開封率や返信率を分析し、件名や内容を改善していくことで、自社の採用力向上も期待できます。ただし、ターゲット設定や個別メッセージの作成など、担当者の工数が増えやすい点には注意が必要です。
成果が出ない場合は内部コストが膨らむ可能性もあるため、対象を明確にした上で運用することが重要です。
12. 採用管理システム（ATS）を導入し、工数を削減する
採用管理システム（ATS）を導入することで、応募者情報を一元管理し、選考プロセス全体の効率化が図れます。書類管理や連絡業務の自動化、分析機能の活用によって、採用担当者の工数を削減し、より戦略的な業務に時間を充てることが可能になります。
13. 内定者フォローを行い内定辞退を防ぐ
内定者が辞退すると、それまでにかけた採用コストが無駄になるだけでなく、再募集や再面接によりコストが倍増します。
防止策として、内定通知後も定期的にコミュニケーションを取り、不安や疑問を解消することが大切です。さらに、内定者同士の交流会を開いたり、配属予定部署の情報を共有したりすることで、入社への期待感を高め、辞退のリスクを減らせます。
採用コストを削減する際のポイント3つ
採用費を削減しても、成果が伴わなければ意味がありません。ここでは、削減を効果的に進めるための3つのポイントを解説します。KPI設定や採用後の定着意識など、長期的にコストを抑えるための視点を押さえましょう。
KPIを設定して現場での削減を狙う
短期間で成果を上げるには、採用プロセスの各工程を細かく見直し、都度改善していくことが欠かせません。その際に役立つのが、KPI（重要業績評価指標）の設定です。
「応募数」「書類通過率」「内定承諾率」などの数値を継続的にモニタリングすれば、どの工程に課題があるかを明確にできます。例えば、書類通過率が低ければ、求人票の内容やスクリーニング基準を見直す必要があるでしょう。
こうした改善を地道に積み重ねることで、無駄なコストの発見と削減につながります。ただし、KPIを設定するだけでは不十分です。数値を可視化しても対策が取られていなかったり、部門ごとに評価基準が異なっていたりすると、改善は進みません。
KPIを見るだけで終わらせず、現場の行動変化に結びつける運用体制を整えることが重要です。
採用後の定着まで意識する
採用はゴールではなく、入社後の定着を見据えたスタート地点です。初期費用を抑えても、早期離職が発生すれば再び採用コストがかかってしまいます。
そのため、採用から育成・定着までを一連の流れとして設計し、最初から全体像を意識して取り組むことが大切です。例えば、オンボーディングや入社後のフォロー体制を整えることで、早期離職を防止し、結果的にコスト削減につながります。
また、採用担当と現場部門の連携も重要な要素です。期待する役割や評価基準を共有できていないと、採用した人材が力を発揮できず、退職につながる恐れがあります。配属前のすり合わせや、入社後の業務期待値の明確化によって、ミスマッチや再採用のリスクを減らせます。
採用の必要性を見極める
採用コスト削減のためには、「小さな視点」と「大きな視点」の両面から見直すことが求められます。
小さな視点では、採用活動を構成する一つひとつの要素を洗い出し、改善の余地がないかを確認します。小さな業務単位の改善でも積み重ねることで成果が生まれます。
一方で、大きな視点では「そもそも本当に採用が必要なのか」を再考することが大切です。場合によっては、正社員を新たに採用するよりも、外注やフリーランスを活用することで、人件費と採用費の両方を最適化できるケースもあります。
フリーランス人材を探す場合は、それに特化した人材サービスを活用するのが効率的です。
採用コストを削減する際の注意点2つ
コスト削減を優先しすぎると、採用の質や担当者の負担に悪影響を与えることがあります。ここでは、コストカットを進めるうえで注意すべき2つのポイントを解説します。バランスの取れた施策が成功の鍵です。
採用の質は保つようにする
採用コストを削減する際は、採用の質を犠牲にしないことが重要です。応募数を増やすことだけを目的にすると、ターゲットに合わない求職者が集まり、結果的に早期離職につながるおそれがあります。
ミスマッチによる離職は、採用活動を一からやり直すことになり、コストが倍増してしまいます。こうした無駄を防ぐためにも、あらかじめ採用の要件定義を明確にし、自社に合う人材像を具体的に設定しておきましょう。
採用担当者の負担が増えないようにする
採用コストを抑えるために、外部コストを過剰に削減するのは避けるべきです。求人掲載や採用支援などをすべて社内でまかなうと、採用担当者の負担が増え、コア業務に支障が出るおそれがあります。
コスト削減を進める際は、人件費と外部ツールの利用費を比較し、バランスの取れた施策を検討することが大切です。無理なく運用できる体制を整えることで、長期的に安定した採用活動を維持できます。
採用コストを削減したいなら、ワンキャリアがおすすめ！
採用活動において、「いかにコストを抑えながら優秀な人材を獲得するか」は、今や人事部門にとって避けて通れないテーマです。そこでおすすめするのが、ワンキャリアのサービスです。
求人掲載・スカウト・採用管理システム・クチコミ活用などをワンストップで展開しており、「外部コストを抑えながら、内部の採用工数も削減できる」仕組みが整っています。
特に「母集団形成の効率化」「応募者管理の業務効率化」「求人メディアの見直し」に悩む企業にとって、ワンキャリアは費用対効果を改善しやすい選択肢となるでしょう。
採用コストを削減しながら効果的な採用活動を行い方は、ぜひワンキャリアの利用を検討してみてください！
ワンキャリアで採用コスト削減の成功事例
次に、実際にワンキャリアを活用して採用コスト削減と採用効率化を達成できた成功事例3つについて解説します。
自社の採用課題と被っていないかを確認しながら、参考にしてみてください。
MSOL
マネジメントソリューションズ （以下、MSOL）では、「プロフェッショナル志向の学生にリーチしたい一方で、従来の広報がターゲットに十分届いていない」という課題を抱えていました。母集団を大幅に広げるのではなく、質の高い層に効率的に接触したいというニーズが強かったのが特徴です。
そこでMSOLは、ワンキャリアの動画コンテンツや企業ページを活用し、自社の独自性や働く環境を「学生が知りたい切り口」で整理しました。従来の説明会中心の広報から脱却し、オンラインでも高い情報量を提供できる仕組みを整えました。
その結果、広範囲の広告出稿に頼らなくてもターゲット層との接点を確保できるようになり、無駄な母集団形成コストを抑制。選考段階でのミスマッチも減り、採用活動全体の効率化につながりました。
より詳しくはこちら>>コンサルティング”業界”志望よりも、プロフェッショナルが集まる企業へ。 多角的なアプローチで作るオンリーワンのポジションとは
FUSION
FUSIONでは、新卒採用において「応募者管理の負担が大きく、選考運営にかかる社内工数が増加していた」という課題がありました。限られた人数で採用を担当していたため、管理業務の圧迫が採用活動全体のボトルネックになっていました。
そこで、ワンキャリアを採用の統合基盤として導入し、求人掲載から応募者管理までを一元化しました。特に、エントリー情報が自動で整理されるATS機能を活用し、面接調整・ステータス管理などの内部業務を体系的に効率化しました。
これにより、担当者の工数削減と選考スピードの向上を同時に実現でき、不要な媒体出稿や人的負担を減らすことで、採用コスト全体の最適化に大きく寄与する結果となりました。
より詳しくはこちら>>ワンキャリアを活用し、新卒採用3期目でエントリー数が500名から1,000名へ倍増！ 応募者管理の工数を、採用管理システム（ATS）で1/2に削減
RIZAP
RIZAPでは、採用市場において「トレーナー志望の応募が集中し、事業企画やビジネス職志望の学生に十分リーチできていない」という課題がありました。求める層に情報が届かない状況は、結果として「広報費の無駄」にもつながっていました。
そこでRIZAPは、ワンキャリアのクチコミや動画を活用し、学生が企業理解を深めやすい広報へと刷新しました。業務内容やキャリアステップを丁寧に伝える設計に変えることで、単なる知名度訴求ではなく「本当に伝えるべき層」に響く発信を可能にしました。
その結果、ターゲットとの接触効率が大きく改善され、母集団の質が向上し、選考プロセスにかかる無駄な工数が削減され、採用活動全体のコスト削減にもつながりました。
より詳しくはこちら>>RIZAPの経営に「コミット」する学生よ来たれ。フィットネスのイメージを覆す、クチコミブランディングが始動
おわりに
こちらの記事では、削減コストが増えてしまう理由や採用コストを削減する方法を詳しく解説しました。
この記事を読んで、採用コストを削減し、より効果的な採用方法で優秀な人材を集めるようにしましょう！
