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採用活動において面接は、応募者を公平に質問・判断することが大切です。 面接官は学生の思考やバックグラウンドを把握するために、面接で複数の質問項目を用意して、質疑応答を通して学生のことを知る役目があります。 しかし学生のことを知ろうとしすぎて、面接では聞くべきではないタブーな質問にまで手を出してしまう人も中にはいます。 面接で聞いてはいけないことを聞いてしまうと、企業イメージが悪化する可能性が十分にあります。 この記事では面接で聞いてはいけない質問項目から、変な質問をしないための注意点を解説していきます。
面接官は公正な採用選考を心がける必要がある
面接官は、公正な採用選考を心がけることが非常に重要です。
公正な選考を行うことは、企業の信頼性を高めるだけでなく、優秀な人材を確保するための基盤となります。
不適切な質問や偏った評価は、応募者に不信感を与え、企業の評判を損なう原因となります。
まず、公正な採用選考を心がけるためには、面接官自身が無意識の偏見を持たないようにすることが大切です。
無意識の偏見とは、特定の性別、年齢、出身地、学歴などに対する無意識の先入観のことです。
これらの偏見が選考に影響を与えると、採用の公平性が損なわれる可能性があります。そのため、面接官は自らの偏見を認識し、それを排除する努力をしなければなりません。
公正な採用選考が行われないと、優秀な学生を逃してしまうだけではなく、企業としての評判が悪化する可能性もありますので注意が必要です。
厚労省から公正な採用選考の基本のルールが出ている
厚生労働省から、公正な採用選考の基本ルールを順守するよう通達が出ています。
特に、以下の2項目については、採用担当として把握しておきましょう。
- 応募者の基本的人権を尊重すること
- 応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと
引用）https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/topics/saiyo/saiyo1.htm
つまり採用選考上では選考を受けている本人のみに注目し、バックグラウンドや本人ではどうしようもない事項については、言及も選考上でも考慮に入れないことが大切です。
面接では本人の適性・能力にフォーカスしていきましょう。
面接で聞いてはいけない質問11選
面接において、応募者に対する質問は、その職務に関連するものであることが求められます。
しかし、特定の個人情報やプライバシーに深く関わる質問は、差別につながる可能性があるため、避けるべきです。
以下に、面接で聞いてはいけない質問を11項目にわたって紹介します。
本籍地に関する質問
応募者の本籍地を尋ねることは、選考には関係なく、個人情報であるため面接の場で聞くのは避けましょう。
本籍地によっては、地域差別がまだ根付いているところもあり、本籍地を隠したいと考えている方も多くいます。
選考上では本籍地を聞いても、現住所とは異なるのであれば聞いても意味がありません。
センシティブな問題に発展する可能性もありますので、本籍地に関連する質問は避けましょう。
家族構成や家族の地位に関連する質問
家族の職業や地位を尋ねることは、応募者自身の能力や適性には無関係です。
本人と家族構成や家族の職業・地位を聞くことで、生活水準が推測できてしまったり、プライベートな質問に踏み込みすぎてしまいます。
仲が良い人同士での会話とは異なり、面接のオフィシャルな場での質問としては適しません。
学生の中には家庭にコンプレックスを持っている人もいますので、面接で余計な緊張感を持たせてしまう可能性も十分にあります。
住居に関する質問
賃貸か持ち家か、住居の場所などを聞くことは、応募者のプライバシーに関わる問題です。
通勤可能かどうかを確認するためであれば、通勤時間などの具体的な質問に留めるべきです。
賃貸か持ち家かを聞くことで、学生の家庭の経済状況を推測できてしまいます。
また面接中に質問されることで、住居に関連する質問が選考結果に影響するのではないかと疑念を抱かせてしまいます。
面接で本来の力を発揮できない状況を作ってしまう可能性もありますので、注意が必要です。
資産に関する質問
応募者の資産や家庭の経済状況を質問することは、本人のスキルとは関係がありませんので、質問するのはＮＧです。
家庭の経済状況は本人ではどうしようもないことですから、ヒアリングしたとしても選考内容にはなにも活用できません。
また本人がコンプレックスを抱えている可能性が高く、質問することで面接で堂々と対応できない可能性もあります。
性別に関わる質問
性別に基づく質問や、性別を理由にした採用判断は、男女雇用機会均等法に違反する可能性があります。
募集職種の中には、性別によって活躍できる人材が変わるものがありますが、性別と職種を結び付けた質問はNGです。
性別で就ける職業を変えてしまうことで、雇用機会を阻害する原因にもなりかねません。
また質問として盛り込むことで、性別が採用判断に関わるのではないかと、萎縮させてしまう可能性も十分にあります。
生活環境に関わる質問
家庭環境や生活習慣についての質問は、職務に直接関係がないため避けるべきです。
家庭環境は個人で異なり、さまざまな背景を抱えた家庭があります。
生活環境をあえて特定するような質問は、学生の生活水準の推定が可能です。
アイスブレイクで、長男であるか、自宅のある生活環境について細かく質問しすぎてしまうと、選考時に先入観を持ってしまう可能性があります。
地域によっては家庭へのとらえ方が異なるところもありますから、自分に先入観はないと思っていても、無意識に選考に影響を及ぼしてしまうこともあるため、注意が必要です。
信仰している宗教に関する質問
宗教に関する質問は、信教の自由を侵害する可能性があり、差別につながる恐れがあります。
宗教によっては個人が持つイメージが異なるため、選考時にヒアリングすることで、選考基準に影響を及ぼす可能性があります。
どの宗教を信仰しているか、宗教に対してどう思うかを面接の場で回答を求めるのは避けましょう。
支持している政党に関する質問
政治的立場を尋ねることは、応募者の思想信条の自由を侵害する行為です。
支持政党の選択は個人の自由として、権利が認められています。
面接の場で直近の選挙でどこに投票したのか、支持政党はどこかなどの踏み込んだ質問は避けましょう。
愛読書に関する質問
愛読書を尋ねることは、応募者の趣味や思想を探る意図があると受け取られかねません。
職務に直接関係がない限り、避けた方がよいでしょう。
仮に質問する場合でも、直近で読んだ本をヒアリングするにとどめておきましょう。
意図がない場合、読んでいる本によって選考結果が変わるという印象をもたせてしまいかねません。
社会運動に関する質問
応募者が参加している社会運動や活動について尋ねることは、思想信条の自由を侵害する可能性があります。
デモなどの社会運動は、本人の意思で参加していることがほとんどです。
本人の参加歴は、就職活動や選考過程では必要のない情報ですので、ヒアリングするのは避けましょう。
LGBTに関連する質問
性的指向や性自認に関する質問は、個人のプライバシーに深く関わるものであり、差別を助長する恐れがあります。
本人の性的指向は業務内容に直接的にかかわることはありません。
LGBTに関連する質問をすることで、会社の閉塞性を学生に感じさせるだけではなく、偏見がある企業だと感じられる可能性もあります。
面接で聞いてはいけない質問をしたときの悪影響
面接で聞いてはいけない質問をすることは、企業にとってさまざまな悪影響をもたらす可能性があります。
以下に、その具体的な影響を説明します。
応募者がハローワークや厚生労働省に通報する
不適切な質問を受けた応募者は、その経験をハローワークや厚生労働省に通報することがあります。
これにより、企業は行政機関からの調査を受ける可能性があり、法令遵守の観点から問題視されることになります。
結果として、企業の評判が損なわれ、法的な責任を問われることも考えられます。
また、行政機関からの指導により、採用プロセスを見直す必要が生じ、企業の採用活動に支障をきたす場合があります。
実際に地方の労働局に対して学生からの苦情が行き、ハローワークからの指導が下りたケースもみられます。
応募者がＳＮＳで拡散してしまう
現代では、SNSを通じて情報が瞬時に広がります。
不適切な質問を受けた応募者がその内容をSNSで公開すると、企業の評判は大きなダメージを受ける可能性があります。
特に、企業名や具体的な質問内容が拡散されると、社会的な批判を受け、ブランドイメージが低下するリスクも否めません。
面接官一人の対応で、インターネットに悪い評判が残り続ける可能性もあるため、注意が必要です。
選考通過しても辞退される可能性がある
不適切な質問を受けた応募者は、その企業に対する信頼感を失うことがあります。
たとえ選考を通過したとしても、最終的に内定を辞退される可能性が高まります。
これにより、企業は採用活動をやり直す必要が生じ、時間やコストの面で大きな負担になりかねません。
また、内定辞退が続くと、企業の採用プロセス自体に問題があると判断され、他の応募者にも悪影響を与えることになります。
面接でタブーな質問をしないための準備方法
面接でタブーな質問を避けるためには、事前の準備と体制づくりが重要です。
以下に、具体的な準備方法を説明します。
厚労省の提示している基準をチェックする
まず、厚生労働省が提示している採用面接に関するガイドラインや基準を確認することが重要です。
これにより、法令に基づいた適切な質問内容を理解し、不適切な質問を避けるための基礎知識を得ることができます。
定期的に最新の情報を確認し、社内で共有することで、法令遵守の徹底をはかれます。
世間の状況によっては、新たな項目を設定する必要もありますので、注意が必要です。
面接官共通での質問項目を設定する
面接官によって質問内容がばらつくことを防ぐために、共通の質問項目を設定します。
これにより、全ての応募者に対して一貫性のある評価基準を提供でき、公平な選考が可能になります。
共通質問は、職務に直接関連する内容に限定し、応募者の能力や適性を見極めるためのものにすることが重要です。
アイスブレイクの場で聞いてはいけない質問が飛び出てしまうこともあるので、アイスブレイクもある程度共通認識を持っておくことが大切です。
面接担当者全体で事前研修を開催する
面接担当者全員を対象に、事前研修を開催することで、面接の目的や適切な質問内容についての理解を深めます。
この研修では、面接における法的な規制や、具体的なタブー質問の例を紹介し、なぜそれらが不適切なのかを説明します。
事前研修で同一の認識を持っておくことで、可能な限りトラブルの発生を抑制できるでしょう。
応募者から面接についてのFBを受ける
面接後に応募者からフィードバックを受けることで、面接プロセスの改善点を把握できます。
フィードバックは匿名で受け付けることで、応募者が率直な意見を述べやすくなります。
この情報をもとに、質問内容や面接手法の見直しを行い、より良い面接体験を提供するための改善策を講じます。
タブーを避けて面接の質問を考えるポイント
面接においてタブーな質問を避けるためには、慎重に質問内容を考えることが重要です。
以下に、面接の質問を考える際のポイントを説明します。
質問内容が応募者のパーソナルな部分に触れすぎていないか
面接での質問は、職務に関連する内容に限定することが基本です。
応募者のプライバシーに過度に踏み込むような質問は避けましょう。
例えば、家族構成、結婚の有無、宗教、政治的信条、健康状態など、個人のプライバシーに関わる質問はタブーとされています。
これらの質問は、差別的な扱いと受け取られかねず、法的な問題を引き起こす可能性もあります。
また面接官の持つ価値観に直結することもあり、回答によって学生に対する印象が変化してしまう可能性も十分にありうるでしょう。
採用基準を明確にする
採用基準を明確にすることで、面接の目的がはっきりし、質問内容もそれに従って構築されます。
採用基準は、職務内容や企業文化に合致する能力やスキル、経験を基に設定します。
明確な基準があれば、面接官は応募者の適性を評価するために必要な質問を選択しやすくなり、不必要な質問を避けることができます。
事前に面接評価シートを作成しておく
面接評価シートを事前に作成することで、面接官は一貫した基準で応募者を評価することができます。
この評価シートには、職務に関連するスキルや能力、行動特性などを評価する項目を含めます。
これにより、面接中に感情や主観が入り込むことを防ぎ、公平な評価が可能です。
アイスブレイクの内容も事前に基準を作っておく
面接の開始時に行うアイスブレイクは、応募者の緊張をほぐし、リラックスした雰囲気を作るために重要です。
しかし、ここでもタブーな話題を避けるために、事前に基準を設定しておくことが必要です。
例えば、趣味や最近読んだ本、業界のトレンドなど、職務に関連しつつも個人のプライバシーに踏み込みすぎない内容を選びます。
掘り下げ方も事前にある程度基準を作っておくと、担当者間での問題発生を事前に防ぐことが可能です。
面接では選考に関連する質問のみを聞こう
面接は直接対面で学生と企業が接する場所です。
そのためその場での質問内容で、パーソナルな部分に踏み込んだ質問をしてしまうと、選考だけではなく企業全体のイメージに悪影響をおよぼす可能性があります。
事前に社内で一定レベルの基準を作っておき、面接ごとにヒアリングされる内容が大きく変わらないよう人事側で制度を作っておくことをおすすめします。
