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人事の採用担当者にとって、優秀な求職者を採用することは重要です。
しかし、面接は面接官となる担当者のコミュニケーション力や主観により属人化しやすいもの。目的に合った面接手法を理解し、適切に使い分ける必要があります。
そこで今回は「構造化面接」「非構造化面接」「半構造化面接」の3つの面接手法を紹介します。それぞれのメリット・注意点や実施手順、質問事項まで徹底解説しますので、ぜひ参考にしてください。
構造化面接の特徴とメリット・注意点
採用活動において、その基準に一貫性を保つことは非常に大切です。まずは、一定の基準で応募者を評価できる、構造化面接のポイントを説明します。
構造化面接とは
構造化面接（構造化面接法）は臨床心理学のアプローチ手法を面接に活用した、面接担当者による評価のばらつきを標準化させる面接方法です。面接の評価項目や採用基準、質問項目を資料として事前準備し、面接官はそのマニュアル通りに応募者に質問します。
構造化面接のメリット・注意点
構造化面接のメリットは、マニュアルにより、誰が面接官でもスムーズに明確化された一定の基準で応募者を評価できる点です。面接官に対して評価基準を通して理想の人材も共有できるため、企業にとって採用後のミスマッチのリスクを低減できます。
また、面接官となる社員のコミュニケーション能力や経験などに左右されにくくなります。面接官のアンコンシャスバイアス（無意識での思い込みや偏見）を排除でき、結果として評価のバラつきを小さくすることが可能です。そのため、多数の応募者の合否を見極めなければならない1次面接におすすめです。
一方、構造化面接は機械的な流れ作業になりやすいのが注意点です。応募者に無機質な印象を与えると心証が悪くなり、志望度低下につながる可能性があります。また、自由なコミュニケーションのなかで生まれる新たな発想や考え、本音を引き出しにくいため、横並びの候補者が出た際の判断要素が少なくなる点も挙げられます。
構造化面接の質問
では、構造化面接の具体的な質問事例を説明します。構造化面接は「行動面接」と「状況面接」に大別できます。
行動面接（STAR法）
行動面接とは、候補者の過去の行動を中心にヒアリングする手法です。
行動面接でよく用いられる質問方法が、STAR法です。過去の行動を「Situation（状況）」「Task（課題）」「Action（行動）」「Result（成果）」の部分に分け、その設計の順番に質問します。その回答から見える行動特性が自社の求めるスキルや能力と合致しているか照らし合わせます。
例えば部活動の場合では、以下のように質問します。
- Situation（状況）：どのようなチーム体制でどのような役割を担っていましたか？
- Task（課題）：どのような目標を掲げており、達成には何が足りませんでしたか？
- Action（行動）：どのような方法をどのような手順でアプローチしましたか？
- Result（成果）その成果はどう実現しましたか？また、周囲にどのような影響をもたらしましたか？
状況面接
状況面接とは、ある状況を想定し、そのときの応募者がどう行動するかを聞き出す手法です。過去の経験ではなく仮定の状況を設定することで、応募者の力量や考え方、物事の捉え方を推し量るのに効果的です。
例えば、以下のように質問します。
- 新商品の販促業務を任された場合、どのようにアプローチしますか？
- 仕事で大きなミスをしてしまった場合、どう対応しますか？
- 直属の上司が年下で苦労した場合、どのように接しますか？
行動面接、状況面接とも、各質問に対する答えや反応を起点として、更に深掘りする質問を投げかけ、候補者の考え方を引き出すのがポイントです。
非構造化面接の特徴とメリット・注意点
続いては、非構造化面接を紹介します。非構造化面接は、構造化面接の対極に位置する採用手法です。その違いを見ていきましょう。
非構造化面接とは
非構造化面接とは、あえてマニュアルや質問項目を設けず、自由に面接を行う方法です。自由回答形式であることから「自由面接」とも呼びます。非構造化面接に、これといった進め方は存在しません。面接時間中、面接官は応募者に自由に質問を投げかけ、その答えに応じて相手を掘り下げていきます。
非構造化面接のメリット・注意点
非構造化面接のメリットは、人間性を確認しやすい点です。自由なコミュニケーションにより応募者が自由な発言をしやすくなるため、履歴書や構造化面接などの評価方法では引き出せない一面を引き出すことが可能です。また、応募者の満足度を向上させ、入社への動機付けをできる効果もあります。
注意点は、面接官の力量や価値観により結果が左右されやすいことです。同じ回答であっても評価にブレが生じてしまうため、評価に対する不満や入社後のミスマッチが生じるおそれがあります。面接官の力量が不足していると、失敗に終わってしまうことがあることから、比較的経験値の多い社員による面接方法としてや、応募者の囲い込みを目的とした社員懇談のような選考として採用するのが有効でしょう。
非構造化面接の質問
非構造化面接にこれといった決まりはありません。質問内容、順序、数は面接担当者の裁量に任せ、人事の採用担当者は応募者がリラックスしやすい雰囲気作りや面接後のフォローアップに努めましょう。ミスマッチを防ぐための解決策として、面接官に対して自社が求める人物像を伝えておくのもよいでしょう。
半構造化面接の特徴とメリット・注意点
構造化面接と非構造化面接のいいところを取り合わせた面接手法が、半構造化面接です。半構造化面接のメリット・注意点や具体的な質問を説明します。
半構造化面接とは
半構造化面接とは、構造化面接と非構造化面接の中間の面接法です。ある程度事前に用意した質問をした後、面接官が自由に質問を行います。質問の答えを面接者がさらに掘り下げることも可能です。
半構造化面接のメリット・注意点
半構造化面接のメリットは、構造化面接よりも柔軟な対応がしやすく、非構造化面接よりも評価を一定にしやすい点です。非構造化面接は難易度が高すぎるという社員でも、事前に質問内容を用意しておくことで面接の成功確度を高めることができます。
ただし、半構造化面接においては、その進め方次第では構造化面接のような「機械的な流れ作業になりやすい」デメリットや非構造化面接のような「評価のブレが発生しやすい」デメリットが発生する可能性があります。候補者の適性を公平に見極め、的確に合否判定をジャッジするために、面接官には注意点を念頭に置いてもらうとよいでしょう。
半構造化面接の質問
半構造化面接では、構造化面接と同様に事前に質問内容をリストアップします。質問内容は、志望理由や自身の強み、弱みなどといった判断基準が分かりやすいものが良いでしょう。また、平準化の観点からなるべく質問は全候補者共通のものとし、変更しない方が望ましいでしょう。
後半は、自由に質問を行います。設定した質問に対する回答や履歴書などを踏まえ、応募者の本質に迫る質問を心がけましょう。
構造化面接を活用して採用活動の効率化を図ろう
今回は、構造化面接を中心に3つの面接方法を説明しました。
採用活動は採用・不採用を判断する人事担当者や面接官に、その出来が左右されやすい側面があります。今回はその出来を平準化できる手法として、構造化面接を紹介しました。
それ以外の面接手法でも、組織で活躍できる人材像を再定義し、採用要件として明文化することで、採用活動をより効率的に進められるようになります。
社内の事業方針を改めて確認し、自社にとって優秀な人材とはどういった人物なのかを、検討してみるとよいでしょう。
