目次
「採用コンサルティングサービスを活用したい」と考えている採用担当者必見！ 本記事では、採用コンサルティング会社の選び方や具体的なサービス内容を解説します。また、費用やメリット・デメリット、採用コンサルティング会社を選ぶポイントについてまとめていますので、ぜひ参考にしてください。
採用コンサルティングとは？
企業の採用課題に対して、外部の専門家が戦略や施策の立案・実行を支援するのが採用コンサルティングです。採用代行（RPO）とは役割や関与度が異なります。
ここではその違いや注目されている背景について解説します。
採用代行（RPO）との違い
採用コンサルティングと採用代行（RPO）は、支援の範囲や関与の深さにおいて明確な違いがあります。
採用コンサルティングは経営視点に立ち、戦略の立案や採用課題の分析、採用全体の方向性を設計する役割を担います。一方でRPOは、求人媒体の運用や応募者対応、面接日程の調整など、実務レベルでの業務を代行する形が主です。
ただし、近年は両者の境界が曖昧になってきており、採用コンサルが実務支援までカバーするケースもあります。目的や状況に応じて適切に使い分けることが重要です。
採用コンサルティングが注目されている背景｜なぜ採用コンサルが必要か
採用コンサルティングの需要が高まっている背景には、採用市場を取り巻く環境の急激な変化があります。ここでは、その背景を3つの視点から詳しく解説します。
採用市場で競争激化が起こっているから
少子化の影響により、企業間の人材獲得競争が年々激しさを増しています。特に新卒採用市場では、限られた人材をめぐって企業が早期から接点を持とうとする動きが顕著です。
大手企業だけでなく中小企業も優秀な人材の確保に力を入れるなかで、単に求人を出すだけでは成果が得られない状況となっています。このような採用競争下では、戦略的に学生との接点を設計し、差別化を図る必要があります。
採用コンサルは、そうした戦略設計のパートナーとして企業を支援し、限られた母集団から成果を上げるサポートをしてくれます。
技術革新とデータ活用が進展しているから
近年の採用活動では、AI（人工知能）マッチングやSNS運用、Web広告、ATS（採用管理システム）などのツール活用が一般化しています。これらを効果的に活用するには、単なる操作スキルだけでなく、全体最適の視点やデータ分析に基づいた意思決定力が求められます。
社内に専門人材がいない場合、最新技術を取り入れた採用活動はかえって非効率になるリスクもあります。
採用コンサルティングは、こうしたツールやテクノロジーを適切に組み合わせ、企業の実情に即した施策を提案することで、効率的かつ競争力のある採用体制を構築する支援を行います。
専門的なノウハウが必要とされているから
採用活動においては、単に求人票を出すだけでなく、ターゲットに合わせた訴求設計や選考プロセスの構築、入社後の定着施策まで一貫した設計力が求められます。
しかし、そうした知見を持つ人材が社内に十分にいる企業は多くありません。特に新卒採用では、学生の価値観や行動パターンを踏まえた設計が必要で、感覚的な対応では限界があります。
採用コンサルは、市場動向や成功事例、心理的要因など多角的な知見をもとに、戦略立案から実行支援までを行います。また、社内向けの研修を通じて、企業にノウハウを残す取り組みも可能です。
採用コンサルティング会社のサービス内容
採用コンサルティング会社は、戦略立案から実行支援、内定者フォロー、社内教育まで幅広く対応します。自社の採用力を高めるためには、どのようなサービスがあるのかを知ることが重要です。
ここでは主なサービス内容について解説します。
1．採用戦略の立案
採用戦略の立案は、採用活動の基盤を築く最も重要なプロセスです。
採用コンサルタントは、企業の事業目標や経営課題、成長戦略に基づいて、「いつまでに」「どのような人材を」「何人確保するか」といった基本方針を策定します。
その上で、役員や社員へのヒアリングや市場分析を行い、自社で活躍できる人物像を明確化します。
また、採用ターゲットのペルソナ設定や採用手法の選定、予算策定までをトータルに支援することもサービス内容の1つです。
2．採用計画の策定・実施
採用戦略をもとに、具体的な採用計画を設計・実施していくこともコンサルティングの重要な領域です。ターゲット層に応じた採用チャネルの選定や母集団形成の施策を提案し、質の高い候補者を集める仕組みを構築します。
また、応募者管理や選考日程の調整、面接官との連携など、実務レベルの支援も行われることが多く、社内リソースが限られている企業でも安心して任せることができます。
計画段階から現場の運用まで一貫して伴走してくれる点が、採用コンサルの大きな強みです。
3．内定者・入社後フォロー
採用は内定で終わりではありません。内定者が入社までに不安を感じて離脱してしまうことは少なくなく、企業側の丁寧なフォローが欠かせません。
採用コンサルティングでは、内定者向けの懇親会やオリエンテーションの企画、定期的なフォロー面談の設計などを通じて、安心して入社を迎えられる体制を構築します。
さらに、入社後のオンボーディング施策や早期離職防止のための研修設計なども支援対象となるため、長期的に活躍できる人材を育てる基盤づくりにも貢献してくれます。
4．社内採用担当者の育成
採用コンサルティングでは、目先の採用成果だけでなく、自社内にノウハウを蓄積させることも重要視されます。その一環として、採用担当者の育成支援が行われます。
具体的には、採用計画の立て方や選考基準の明確化、面接の実施方法といった実務指導のほか、応募者への対応スキルや法令順守の知識、最新トレンドの解説なども含まれます。
こうした教育を通じて、自社が将来的にコンサルティングに依存せず、自走可能な採用組織へと成長することが可能です。
採用コンサルティングで利用できるサービス
採用コンサルティング会社は、戦略立案から実行支援、内定者フォロー、社内教育まで幅広く対応します。自社の採用力を高めるためには、どのようなサービスがあるのかを知ることが重要です。
ここでは主なサービス内容について解説します。
1．採用ターゲットの設計
事業の成長に不可欠な人材を確保するためには、まず「どのような人物を採用すべきか」を明確に定義することが重要です。
役員や現場の第一線で活躍する社員へのインタビュー、市場調査などを通じて、貴社の事業戦略や社風に合致し、入社後に高いパフォーマンスを発揮できる理想の人物像（ペルソナ）を具体的に描き出します。これにより、採用活動における判断基準が明確になり、ミスマッチのない効果的な採用へと繋げます。
2．採用戦略の立案
採用戦略の立案は、採用活動の基盤を築く最も重要なプロセスです。
採用コンサルタントは、企業の事業目標や経営課題、成長戦略に基づいて、「いつまでに」「どのような人材を」「何人確保するか」といった基本方針を策定します。
その上で、役員や社員へのヒアリングや市場分析を行い、自社で活躍できる人物像を明確化します。
また、採用ターゲットのペルソナ設定や採用手法の選定、予算策定までをトータルに支援することもサービス内容の1つです。
3．選考プロセスの策定
事業計画と連動した、中長期的で実現可能な採用戦略を策定します。
過去の採用実績や市場の動向を分析し、貴社の魅力や課題を客観的に評価した上で、「いつまでに」「どのような人材を」「何名」採用するのかという具体的な目標を設定します。
場当たり的な採用活動から脱却し、事業の成長を加速させるための計画的かつ戦略的な人材獲得をサポートします。
4．母集団形成
採用成功のためには、まず貴社の求める条件を満たす候補者を一定数集める「母集団形成」が不可欠です。
多様化する採用チャネルの中から、貴社の採用ターゲットに最も効果的な手法を選択し、魅力的な求人情報の作成からスカウト活動までを支援します。
これにより、質の高い母集団を安定的に確保し、計画的な採用活動と入社後のミスマッチ防止を実現します。
5．選考データの管理・レポート作成
選考から採用に至るまでのプロセスで得られる様々なデータを適切に管理・分析し、採用活動の継続的な改善に繋げます。
応募経路ごとの効果や選考段階での課題などを可視化し、客観的なデータに基づいたレポートを作成。
これにより、採用活動のPDCAサイクルを効果的に回し、将来の採用成功に向けた貴重なノウハウを社内に蓄積することができます。
6．面接支援
採用活動において最も重要なプロセスである面接の質を向上させるための支援を行います。
候補者の能力や価値観を深く引き出すための面接手法のトレーニングや、評価基準の策定などをサポートします。また、会社説明会や一次面接の代行なども行い、多忙な採用担当者の負担を軽減します。
これにより、担当者は候補者との対話に集中でき、より的確な見極めが可能になります。
7．内定者・入社後フォロー
採用は内定で終わりではありません。内定者が入社までに不安を感じて離脱してしまうことは少なくなく、企業側の丁寧なフォローが欠かせません。
採用コンサルティングでは、内定者向けの懇親会やオリエンテーションの企画、定期的なフォロー面談の設計などを通じて、安心して入社を迎えられる体制を構築します。
さらに、入社後のオンボーディング施策や早期離職防止のための研修設計なども支援対象となるため、長期的に活躍できる人材を育てる基盤づくりにも貢献してくれます。
8．社内採用担当者の育成
採用コンサルティングでは、目先の採用成果だけでなく、自社内にノウハウを蓄積させることも重要視されます。その一環として、採用担当者の育成支援が行われます。
具体的には、採用計画の立て方や選考基準の明確化、面接の実施方法といった実務指導のほか、応募者への対応スキルや法令順守の知識、最新トレンドの解説なども含まれます。
こうした教育を通じて、自社が将来的にコンサルティングに依存せず、自走可能な採用組織へと成長することが可能です。
採用コンサルティングにかかる費用
採用コンサルティングの費用は、企業の課題や依頼範囲によって大きく変動します。予算に応じた選び方をしないと、想定外のコストが発生することもあります。
ここでは費用の考え方と、抑える方法について解説します。
基本的にはケースバイケースで費用が変わる
採用コンサルティングの費用は、提供範囲や企業規模、契約期間によって大きく異なります。
たとえば戦略設計や説明会の構成支援は数十万円〜100万円超、月額支援型では20〜40万円ほどが目安です。年間契約になると300〜500万円前後となるケースもあります。
また、成功報酬型では採用者の年収100％が費用となることもあります。ほかにも、研修支援では1日あたり30〜50万円前後＋テキスト代などがかかる場合があります。
具体的な金額は、依頼先やサービス内容に応じて見積もりを確認するのが確実です。
採用コンサルティングの費用を抑える方法
採用コンサルティングを導入する際、適切な工夫を行うことでコストを抑えることが可能です。ここでは、費用を抑えるために意識すべき5つのポイントについて解説します。
自社のニーズに合わせたサービスを選択する
コンサルティング費用を削減する第一歩は、必要なサービスだけに絞って依頼することです。
すべてを外注せず、たとえば「戦略立案は外部に任せ、説明会の運営は社内で行う」といった分担を意識することで、無駄なコストを防げます。
社内の採用力やリソースに応じて、最小限の外部支援を選ぶ姿勢が重要です。
内部リソースを活用する
すべてを外部委託するのではなく、自社で担える業務は極力社内で処理することで、トータルコストを抑えることが可能です。
たとえば、求人票の作成や日程調整、説明会の運営などは社内メンバーで対応し、戦略設計など専門性の高い部分にのみ外部の力を借りるのが現実的な方法です。
複数の採用コンサルティング会社から見積もりを取る
1社の提案だけで契約を決めるのはリスクが高く、相場より高額な契約になってしまう可能性もあります。
最低でも2〜3社から見積もりを取り、価格帯や支援範囲、実績などを比較検討することで、納得度の高い契約がしやすくなります。見積もりをもとにした交渉も視野に入れましょう。
長期契約を検討する
長期的なパートナーシップを前提とした契約は、単発依頼よりも割引価格が適用されやすい傾向があります。
特に採用を継続的に強化したい企業にとっては、年間契約や複数年契約を通じて、より安定した支援体制を築けるメリットもあります。ただし、内容や解約条件の確認も忘れずに行いましょう。
データセキュリティと契約内容を確認する
コストを抑える上では、後からの追加請求やトラブルを未然に防ぐことも重要です。そのため、契約書の内容は細かく確認し、範囲外業務や成果物の権利、データの取り扱い条件なども明確にしておきましょう。
情報漏えいのリスクを避けるためにも、セキュリティ管理の体制確認も不可欠です。
採用コンサルティングのメリット
採用コンサルティングを導入することで、採用活動の効率化や精度向上、人材定着率の改善などが期待できます。外部視点の活用が、自社の採用成功に直結するケースも少なくありません。
ここでは主なメリットについて解説します。
採用活動の負担が軽くなり、コア業務に集中できる
採用コンサルタントを活用することで、採用戦略の設計や応募者対応、面接調整といった煩雑な業務を外部に任せられるため、社内の人的リソースに余裕が生まれます。
特に少人数体制で人事を兼任している企業では、採用にかかる時間や手間が軽減され、本来注力すべき人材育成や労務管理といったコア業務に集中しやすくなります。
また、採用経験の浅い担当者であっても、プロの支援により質の高い採用活動を行える点もメリットです。
ノウハウを提供してもらえる
採用コンサルタントは、これまでの支援実績から得た専門的なノウハウを多数保有しています。企業の採用課題に応じて、成功事例や失敗パターンを踏まえた実践的なアドバイスが得られるため、効率的な採用活動が可能です。
自社だけでこの知識を習得しようとすると、書籍やセミナー、人脈を通じた情報収集に多大な時間と労力がかかりますが、コンサルタントに依頼すれば即戦力としてノウハウを活用できるのが大きな強みです。
客観的な視点でアドバイスをしてもらえる
採用活動においては、社内だけでは気づきにくい課題や改善点が存在します。
採用コンサルタントは第三者としての客観的な視点を持ち、これまでの支援経験と比較して、企業の採用プロセスを冷静に分析します。
その結果、自社では見落としていた非効率な施策や、魅力が伝わっていない求人内容などを的確に指摘してくれるため、戦略の見直しにもつながります。自社の強みを言語化してくれる効果も期待できます。
採用市場の最新のトレンドを把握している
採用コンサルタントは、日々変化する採用市場のトレンドや求職者の動向を把握しています。
たとえば、転職希望者が増える時期・減る時期の傾向、SNSやダイレクトリクルーティングの活用状況、各種採用媒体の効果比較など、リアルタイムの情報をもとに提案が可能です。
そのため、求人が埋もれやすい時期の対策や、競合他社との差別化を図るための方法をアドバイスしてくれます。常に現在の状況に合った一手が打てるのが大きな利点です。
ミスマッチがなくなり、辞退率が低下する
採用のプロセスにおいて、求職者とのマッチ度を高めることは、入社後の定着率に直結します。
採用コンサルタントは、求める人物像の明確化や選考基準の見直し、選考時のコミュニケーション改善などを通じて、企業と候補者双方の認識のズレを減らします。
さらに、内定者フォローや入社前研修の提案によって、内定辞退のリスクも低下させることができます。これにより、採用後のトラブルや早期離職も防ぎやすくなります。
面接官やリクルーターを教育してくれる
採用の質を高めるには、面接官やリクルーターのスキル向上が欠かせません。採用コンサルタントは、面接技法や候補者の見極め方、評価基準の統一などを指導し、属人化しやすい選考を組織的に改善してくれます。
また、面接時の質問設計や応募者への印象形成にも配慮した教育を行うことで、候補者の志望度を高め、辞退を防ぐ効果も期待できます。人材評価の精度と応募者対応の質を両立させられる体制づくりが可能です。
優秀な人材獲得によって組織全体が底上げされる
採用の成果は、単に人員を確保することではなく、いかに活躍人材を迎え入れられるかにあります。
採用コンサルタントの支援を受けることで、企業の将来像にマッチした人材の獲得が可能となり、チームのパフォーマンスや組織全体の士気向上にもつながります。
また、採用の成功体験は、既存社員のモチベーションを高め、社内の人材育成にも好影響をもたらします。
採用コンサルティングのデメリット
外部コンサルに任せきりにすることで、自社にノウハウが残らない、費用がかさむといったデメリットもあります。契約前にリスクを把握しておくことが重要です。
ここでは採用コンサルティングの注意点やデメリットについて解説します。
自社に採用のノウハウが蓄積されにくい
採用業務を外部コンサルタントに任せきりにすると、社内にノウハウが蓄積されにくくなるリスクがあります。
戦略の設計からプロセスの運用までを委託してしまうと、自社で試行錯誤を重ねる機会が減り、担当者のスキルアップにもつながりにくくなります。その結果、契約終了後に自走できなくなる恐れもあります。
将来的な内製化を見据えるなら、実務に関与しつつ知識共有を積極的に受けることが重要です。
プランによってはコストが高い
採用コンサルティングは内容や期間によって価格に大きな差があり、費用が膨らみやすい点に注意が必要です。戦略立案や研修のみであれば数十万円程度でも済みますが、採用プロセス全体の支援となれば数百万円規模になることもあります。
通常の求人広告費用などに加えて、別途予算を確保しなければならないため、依頼前に明確な見積もりを取り、費用対効果を慎重に見極めることが欠かせません。
採用コンサルタントと認識にズレがあると採用が失敗する
コンサルタントと企業側の認識が一致していないと、成果が出にくくなるリスクがあります。
たとえば、求める人物像や採用目標の優先度にズレがあると、方向性がかみ合わず、結果としてミスマッチや採用失敗につながります。
コンサルタントは社内に常駐しているわけではないため、タイムリーな情報共有が不可欠です。定期的な打ち合わせや、課題変更時の迅速な連携が重要です。
採用活動時に使っていたデータを渡してもらえないことがある
一部のコンサルティング会社では、採用活動で使用した応募者情報や分析レポートなどのデータを企業側に引き渡さないケースがあります。
この場合、どんな候補者が応募してきたのか、選考結果の傾向はどうだったかなど、後から自社で振り返りができず、次回以降の採用に生かしづらくなります。
契約前にデータの所有権や共有条件をしっかり確認しておくことが、長期的なナレッジ構築のためにも重要です。
定期的に打ち合わせする必要がある
採用コンサルタントと効果的に連携するには、定期的な情報共有や打ち合わせが不可欠です。採用の方向性や進捗（しんちょく）状況、社内の変化などを都度伝えなければ、的確なアドバイスを受けることは難しくなります。
しかし、こうしたやり取りには時間や労力がかかるため、社内リソースが限られている企業では負担に感じることもあります。あらかじめ体制を整え、担当者を明確にしておくことが円滑な運用につながります。
採用コンサルティングを導入することで解決できる採用課題
ここからは、採用コンサルティングを導入することで解決できる採用課題を4つ紹介します。
社内に採用ノウハウがないために採用戦略がたてられない
採用活動が場当たり的になり、毎年同じ課題を繰り返してしまうケースは少なくありません。
採用コンサルティングは、豊富な経験と客観的な視点から貴社の現状を分析し、事業計画と連動した戦略的な採用計画の立案を支援します。具体的には、市場の動向や競合の状況を踏まえ、採用ターゲットに響くアプローチや最適な選考プロセスを設計します。ノウハウ不足を解消し、計画的で成功率の高い採用活動を実現します。
母集団形成がうまくいっていない
「求人を出しても応募が集まらない」「応募は来るが、求める人材からの応募が少ない」といった課題は、母集団形成の段階に問題がある可能性があります。
採用コンサルティングは、貴社の採用ターゲットを明確にした上で、その層にアプローチするための最適な採用チャネルや手法を選定します。
魅力的な求人票の作成やスカウトメッセージの工夫など、専門的なノウハウで母集団の質と量を改善し、採用の成功確率を高めます。
内定を出しても承諾してもらえない
優秀な人材ほど、複数の企業から内定を得ています。内定辞退が続く場合、選考過程における候補者の体験や、企業の魅力付けに課題があるかもしれません。
採用コンサルティングでは、候補者の視点から選考プロセス全体を見直し、改善点を洗い出します。
面接官のスキル向上や、企業の魅力を効果的に伝えるコミュニケーション戦略を構築することで、候補者の入社意欲を高め、内定承諾率の向上へと繋げます。
入社後のミスマッチが多く、早期離職に繋がっている
時間とコストをかけて採用した人材が早期に離職してしまうことは、企業にとって大きな損失です。
この問題の根幹には、採用段階でのミスマッチがあります。採用コンサルティングを通じて、企業の文化や価値観、仕事のリアルな側面を正確に伝える選考プロセスを設計することができます。
スキルだけでなく、カルチャーフィットを重視した客観的な評価基準を導入することで、入社後のギャップをなくし、社員の定着率向上に貢献します。
採用コンサルティング会社を選ぶポイント
採用コンサルティング会社は、実績や得意分野、支援体制などが各社異なります。自社の課題とマッチするパートナーを選ぶことが成功の鍵です。
ここでは会社選びで見るべきポイントについて解説します。
1．同業他社や同規模、同業種の支援実績を持っているか
採用コンサルティング会社を選ぶ際は、同業他社や自社と同規模の企業に対する支援実績があるかを確認しましょう。業界によって採用市場の動向や人材ニーズ、応募者の傾向は大きく異なります。
過去の実績が豊富で、なおかつ再現性の高い施策を提供している企業であれば、自社に合った採用支援を受けられる可能性が高まります。また、成功事例があると、戦略提案の説得力や安心感にもつながります。
2．コンサルティング会社の得意領域と、自社の課題がマッチしているか
コンサルティング会社ごとに得意とする分野は異なります。たとえば、新卒採用に強い企業もあれば、中途やエグゼクティブ層に特化した支援を得意とする企業もあります。
自社が解決したい課題が「即戦力の獲得」なのか「母集団形成」なのかによって、適したコンサルタントも変わってきます。
表面的な実績だけでなく、自社の採用課題と合致する専門性を持つかどうかを見極めることが大切です。
3．サービスの範囲はどこからどこまでか
採用コンサルティングの支援範囲は企業によって大きく異なります。
採用戦略の設計から面接代行、内定者フォローまでフルサポートする「全体支援型」もあれば、戦略立案や面接官トレーニングのみを請け負う「部分支援型」もあります。
全体を任せたいのに一部しか対応してもらえない、あるいは一部だけでよいのに高額なパッケージを組まれるといったミスマッチを防ぐため、自社の希望範囲とサービス内容の対応関係を必ず確認しましょう。
4．契約満了後も自社で運用できる仕組みが作れるか
コンサルティング導入の目的は、目先の採用成功だけでなく、将来的に社内で採用を自走させられる体制を構築することにもあります。そのためには、ただ業務を代行してもらうのではなく、採用ノウハウの共有や社内教育に積極的なコンサル会社を選ぶべきです。
研修型で社内に知見を蓄積するか、伴走型で実践を通じてスキルを習得するかなど、自社の運用スタイルに合う支援体制であるかも選定のポイントです。
5．採用コンサルタントの話を聞いて納得した上で、社内を巻き込めるか
コンサルタントと社内の信頼関係が構築できるかどうかも、効果的な支援を受けるためには欠かせません。
担当コンサルタントの話が納得できるものであり、かつ自社の採用チームや経営層にも共感が得られる内容であれば、スムーズに社内を巻き込みやすくなります。
また、採用ターゲット層の年代や職種に近いコンサルタントであれば、より実践的で精度の高いアドバイスを期待できるでしょう。人柄や相性も含めて判断することが重要です。
採用コンサルティングを導入する際の流れ
採用コンサルティングの導入は、相談から課題分析、提案、実行、フォローアップと段階的に進みます。スムーズに連携するためには全体像の把握が不可欠です。
ここでは導入から実施までの流れについて解説します。
1. 初期相談
採用コンサルティングの第一ステップは、初期相談による情報共有です。企業側は現在の採用状況や抱えている課題、採用目標や理想の人材像などを整理して伝えます。
一方、コンサルティング会社はその情報をもとに、提供可能なサービスや支援の方向性を説明します。料金体系や支援内容に対する認識を一致させるためにも、希望するサポート範囲や成果のイメージを明確に伝えることが重要です。
2. 課題分析
初期相談で得た情報をもとに、自社の採用活動を客観的に分析します。過去の応募者数や通過率、辞退率、入社後の定着率といった各種データを確認し、採用プロセスのどこに課題があるのかを特定していきます。
また、使用している求人媒体の効果や、他社との比較分析も実施することで、自社特有の改善ポイントが明らかになります。精度の高い戦略を立てるためには、この分析段階でできるだけ詳細かつ正確な情報を提供することが欠かせません。
3. 戦略立案と提案
課題が明確になったら、それを解決するための具体的な戦略が立案されます。ここでは、採用ターゲットの明確化や適切な採用チャネルの選定、選考プロセスの見直しなど、多岐にわたる提案が行われます。
また、KPIの設定や実行計画の提示も行われ、企業側が目指すべきゴールが数値として可視化されます。コンサルタントからの提案が自社のリソースや目標に合っているかをしっかり確認し、実現可能性も含めて検討することが大切です。
4. 実行
戦略が確定したら、いよいよ実行フェーズに移ります。求人票の作成や採用広報コンテンツの整備、媒体運用、スカウト配信、面接官へのトレーニングなど、具体的なアクションを展開していきます。
コンサルタントは、進捗を管理しながら必要に応じて戦術の見直しを図るため、実行期間中も密な連携が求められます。
また、進行中に課題が発生した場合は即座に対応し、柔軟に改善を加えることで、採用の成果を最大化します。
5. フォローアップ
採用活動の終了後は、実施内容を振り返るフォローアップのフェーズに入ります。
計画したKPIがどの程度達成されたか、想定とのズレが生じた原因は何か、成果として得られたものは何かをレポートにまとめ、改善点とともに次回施策へとつなげていきます。
この振り返りを行うことで、単発的な成果ではなく、中長期的な採用力の強化につながります。定点的にこのフェーズを繰り返すことで、企業にとって持続可能な採用体制を構築できます。
【10選】オススメの採用コンサルティング会社
採用コンサルティング会社は数多く存在しますが、得意領域や支援体制はさまざまです。信頼できる会社を選ぶには比較が欠かせません。
ここでは実績豊富でおすすめの採用コンサルティング会社を10社ご紹介します。
1．ワンキャリア
新卒採用市場における急速な変化に対応するため、多くの企業が注目しているのが、ワンキャリアが提供する「ワンキャリア」です。ワンキャリアは、「学生が1年で最も使うサイト」で5年連続2位を獲得している、採用活動の可視化・改善を支援する採用DXサービスです。
圧倒的な学生クチコミ数、学生目線の選考評価データの蓄積などにより、属人的になりがちな採用活動の見直しやボトルネックの特定を強力に後押しします。これにより、認知拡大・母集団形成から採用戦略の見直し、内定者フォローまで、データに基づく一貫した戦略設計が可能です。
また、専任のカスタマーサクセスチームによるサポート体制も整っており、初めて採用DXに取り組む企業でも安心して導入できます。実際に、2024年12月時点で導入利用社数は5,000社を突破しており、大手から中小企業・ベンチャーまで幅広くご利用いただいています。
採用活動の質を高めたい、最新の学生動向を把握したいと考える企業にとって、ワンキャリアが強力なパートナーになることは間違いありません。
2．キャリアマート
キャリアマートは、年間2,200社以上の企業に採用コンサルティングを提供してきた豊富な実績を持っています（※1）。
業界・職種ごとの情報や市場動向をもとに、各企業の強みや課題、給与、キャリアプランなどを徹底分析し、ターゲットに響く採用プランを提案しています。
特に、他社との差別化や採用戦略の見直し、面接プロセスの最適化、内定者フォロー、新卒採用の立ち上げまで幅広いサポートを受けられることも特徴です。
客観的な第三者視点による課題抽出と、時代に合った新しい採用手法の導入も強みです。コスト見直しやグローバル採用などにも柔軟に対応しています。
（※1）参考：キャリアマート「採用コンサルティング」
3．クイック
クイックは、1980年から採用支援を手掛けており、人事・組織コンサルティングにおいても高い評価を得ています。
特に「採用活動戦略の策定」を強みとし、これまで3,500社以上へのツール導入実績を持つ「CUBIC」などの信頼性の高い適性検査や、独自の「採活力®」ツールで現状を客観的・定量的に分析できることが特徴です（※2）。
さらに、現有社員のデータや組織分析を活用し、入社後の定着や活躍も見据えた提案が可能です。採用に課題を感じている企業には、的確な分析と実践的な施策で改善をサポートしてくれるでしょう。
（※2）参考：クイック「クイックのサービス」
4．カケハシ スカイソリューションズ
カケハシ スカイソリューションズは、30年以上にわたり累計12,000社以上の採用支援を実施してきた実績が強みです（※3）。
伴走型のサポートが特徴で、提案後も施策の追加や改善を重ね、採用成功まで企業と一緒に並走します。既存の枠にとらわれず、柔軟なアイデアで難しい採用課題にも挑戦している点も特徴です。
幅広い業界で実績があり、採用戦略の立案から施策実行まで一貫して対応可能です。
（※3）参考：カケハシ スカイソリューションズ「新卒採用コンサルティングの特徴・料金｜サービス紹介」
5．船井総合研究所
船井総研は、事業戦略を実現するための人事・採用戦略を策定し、実行までサポートする総合コンサルティングファームです。
たとえば広島県E社では、年商1,000億円規模に向けた新卒・中途採用や幹部育成を含めた人事計画を実現しています。佐賀県H社では、M&A後の離職率を20％から5％未満に大幅改善するなど、数年単位での大規模な組織変革にも実績があります（※4）。
KPI・KGIの設計や人事制度の見直しを通じて、事業成長を支える「攻めの人事部」づくりを支援していることが大きな特徴です。
（※4）参考：船井総合研究所「人事戦略」
6．マンパワーグループ
マンパワーグループは、年間5,000名以上の採用支援実績を誇り、新卒・中途・アルバイトまで幅広い業種・職種で対応しています（※5）。
各企業の課題に合わせて最適なソリューションを提案し、採用プロセスごとに可視化・改善を徹底しているといいます。
RPOオペレーションセンターには10年以上の経験を持つプロも多数在籍し、クライアントの90％超が継続契約するなど高い満足度を実現しています。採用業務の効率化・質向上を図りながら、柔軟な運用体制で企業を全面的にサポートしてくれる点も魅力です。
（※5）参考：マンパワーグループ「採用の課題に向き合い続けて50年以上 “人材採用”のプロとして貴社の採用を全力サポート」
7．Legaseed
Legaseedは、10年後を見据えた戦略設計や、年間300名を超える大規模採用も対応可能な戦略的コンサルティングが強みです。
採用活動を「設計」「集客」「選考」「育成」「組織づくり」まで6フェーズで最適化し、企業の将来像から逆算した採用戦略を構築しています（※6）。
第三者による選考辞退者インタビューやイベント開催、求人広告制作までワンストップで対応していることも魅力です。さらに、若手社員の自立型育成プログラムも豊富で、定着率向上や組織力強化に直結する施策を提供しています。
（※6）参考：Legaseed「人材採用コンサルティング」
8．アールナイン
アールナインは、15年以上・700社超の採用支援で蓄積したデータをもとに、1,500名規模の専門家から最適なチームを組成しています（※7）。求人設計からスカウト運用、内定辞退防止や入社後フォローまでトータルでサポートしています。
特に候補者体験の改善やオファー設計に強みがあり、戦略から実務までPDCAを回して成果につなげます。最短1週間でサポート開始できるスピード感も特徴です。
（※7）参考：アールナイン「採用に悩むすべての企業へ。戦略から実務までプロが支えます。」
9．ジーズコンサルティング
ジーズコンサルティングは、新卒・中途ともに採用戦略立案から母集団形成、研修・ツール制作、内定者フォローまでワンストップで対応していることが特徴です（※8）。
直近の市場データや競合情報をもとにターゲットのペルソナ設計や差別化戦略を明確化できるといいます。また、KPI管理やオンライン採用システム、eラーニング、研修まで多様なソリューションを提供しています。
入社後の定着や人事評価制度の設計まで一気通貫で支援を受けられることも魅力です。
（※8）参考：ジーズコンサルティング「採用支援（新卒 / 中途） 採用コンサルティング」
10．アチーブメントHRソリューションズ
アチーブメントHRソリューションズは、人と組織の「OS（考え方・捉え方）」を変革し、自律型人材や働きがいある組織の実現を目指す研修型コンサルティングが強みです（※9）。
選択理論心理学をベースにした体験型ワークをはじめ、現役経営者やマネジメント経験者による講師陣が企業ごとにカスタマイズしたプログラムを設計しています。
1社ごとの課題に合わせ、組織全体の変革・定着・パフォーマンス向上をサポートしている点が強みといえるでしょう。
（※9）参考：アチーブメントHRソリューションズ「当社の強み」
採用コンサルティングを活用する際の注意点
採用コンサルティングをうまく活用するには、自社との相性や契約内容の確認、継続的なコミュニケーションが重要です。ここでは活用時に押さえておきたい注意点について解説します。
採用ノウハウを蓄積できるか
採用コンサルティングを活用する際は、外部に任せきりにせず、自社内に採用ノウハウが残る仕組みをつくることが大切です。
たとえば、コンサルタントが作成した選考資料や採用プロセスのデータ、振り返りレポートを必ず社内に共有してもらいましょう。
また、どの施策が成果につながったのか、失敗からどんな学びを得られたのかを明確にすることで、次回以降の採用活動に生かせます。契約時にはデータの受け渡しについても確認しておくと安心です。
自社の経営戦略を理解してくれるか
採用は経営戦略と密接に関わる活動です。コンサルティング会社を選ぶ際には、自社の事業ビジョンや成長戦略をしっかりと理解してもらえるかどうかを重視しましょう。
単なる採用数の増加だけでなく、「どんな人材を集め、どのように事業成長につなげるか」といった視点で提案を受けることが重要です。
初回打ち合わせでは、自社の現状や課題、将来像を丁寧に共有し、共通認識を持てるパートナーかを見極めましょう。
最適なタイミングで導入する
採用コンサルティングの導入は、できるだけ採用活動が始まる前に行うのが効果的です。活動前に課題を整理し、前年の採用結果を振り返ることで、より的確な戦略立案や手法の提案が期待できます。
採用活動が本格化してからの導入では、既存のやり方を変えづらく、準備不足になりがちです。計画段階からコンサルタントと協働し、準備や課題整理を進めることで、採用の質を高めることができます。
コミュニケーションをこまめに取る
コンサルティング会社と協力する際は、「任せきり」ではなく、常に情報共有とコミュニケーションを欠かさないことが成功のカギを握ります。
選考ごとの進捗や、ターゲット像のすり合わせ、課題の発生時の対応など、細やかなやりとりを重ねることで認識のズレやトラブルを防げます。
定期的なミーティングを設け、重要な判断や方針については必ず社内で確認を行いましょう。
特徴が異なるコンサルティング会社を選ぶ
採用コンサルティング会社ごとに強みや専門分野は異なります。
新卒採用に特化した会社、特定の業界や職種に強い会社、採用管理や組織開発も含めてサポートできる会社など、特徴を比較しながら自社の課題や目的に最適なパートナーを選ぶことが大切です。
複数社から提案や見積もりを取り、サポート体制や実績、サービス範囲などを総合的に検討することで、より満足度の高いコンサルティングを受けられます。
おわりに
いかがでしたでしょうか。
採用コンサルティングは、単なるアウトソーシングではなく、自社の採用力を根本から強化するための有効な選択肢です。市場環境が目まぐるしく変化し、優秀な人材の獲得競争が激化する中、外部の専門家と連携することで、的確な採用戦略の立案やミスマッチの防止、業務負担の軽減といった多くのメリットを得ることができます。
一方で、サービスの選定や運用の仕方を誤ると、期待した効果が得られない可能性もあります。そのためには、自社の課題や目的を明確にし、相性の良いコンサルティング会社を選ぶことが不可欠です。
今回ご紹介した各社の特徴や選び方のポイントを参考に、ぜひ自社に最適なパートナーを見つけ、採用活動の質を高めていきましょう。
