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自社の採用サイトがあるけど、どのようなコンテンツがあった方が効果的な採用に役立つかを悩む方も多いでしょう。
ここの記事では、参考事例とともに、採用サイトのコンテンツの作り方やポイントについて詳しく説明するので、ぜひ参考にしてください。
採用サイトのコンテンツとは？
採用サイトのコンテンツとは、企業の魅力や働く環境をわかりやすく伝える情報群のことです。学生は「どんな会社なのか」「自分に合うか」を、サイト内の情報から判断します。ここでは、コンテンツの重要性や最新トレンドについて解説します。
コンテンツの重要性｜面白いコンテンツの効果
採用サイトは求職者が企業研究で最も活用する情報源であり、応募の判断材料として重視されます。魅力的なコンテンツを掲載することで、企業の理解促進や応募意欲向上、ミスマッチ防止につながります。
学生に見てもらいやすい
採用サイトのコンテンツを充実させることで、企業の魅力をわかりやすく伝えられ、学生が情報に触れる機会を増やすことができます。疑問や不安を解消できる内容であれば、応募に進むきっかけにもなります。
学生の記憶に残りやすい
コンテンツの質が高い採用サイトは、企業理解度や志望度を高める役割を果たします。求職者が印象に残る情報を得ることで、企業のメッセージがより強く伝わります。
競合他社と差別化できる
採用サイトのコンテンツは、採用ブランディングに直結します。他社との差別化ポイントを明確に示すことで、競合が多い採用市場において自社を選んでもらう理由を作ることができます。
新卒の採用サイトの最新トレンド
新卒採用サイトでは、動画やSNSを活用した情報発信に加えて、視覚的に理解を促すデザイン手法が注目されています。応募者は採用サイトを企業研究で最も利用するため、重要な情報をわかりやすく伝える工夫が求められます。
最近では、スクロールエフェクトやファーストビューの設計など、ユーザー体験を向上させる最新トレンドが導入されています。
新卒採用は「わかりやすさ」が大切
採用サイトでは、求職者が知りたい情報をすぐに確認できることが重要です。採用サイトは企業理解を深め、応募意欲を高める役割を持ちます。
情報を整理し、視覚的にもわかりやすく設計することで、応募数の増加やミスマッチ防止につながります。企業の魅力や社員の姿を明確に示すコンテンツは、学生の不安解消にも役立ちます。
スクロールエフェクト
スクロールに合わせてコンテンツが切り替わる演出は、閲覧者の興味を引きつける効果があります。背景のみを動かす表現を取り入れることで、読み込み量の多い採用サイトでも負担を軽減し、情報を直感的に理解しやすくできます。
動きのある演出はサイト全体の印象を強め、エンゲージメントの向上にもつながります。
コンテンツファーストビュー
ファーストビューでコンテンツがすぐ視界に入る設計により、重要情報の取りこぼしを防ぎます。訪問直後に魅力やメッセージを提示することで、離脱率の低減と企業の印象形成につながります。
オリジナリティの高いデザインは、企業の独自性を強調し、採用ブランディングとして効果を発揮します。
採用サイトの作り方
採用サイトは、求める人物像（ペルソナ）の設定から始まり、必要な情報の精査、サイトマップの作成、デザイン決定の順で制作します。
＜採用サイト制作の手順＞
- 求める人物像（ペルソナ）を明確にする
- 掲載情報を精査する
- サイトマップを作る
- サイトデザインを決める
自社制作を選ぶか外部委託を選ぶかは、制作ノウハウの有無やコスト、デザイン性の必要度によって判断します。制作方法により必要な予算や工数が異なるため、事前の検討が重要です。
採用サイトに入れるべき基本のコンテンツ8選
採用サイトには、企業理解を深めてもらうために欠かせない基本情報があります。これらの情報が整理されているかどうかで、応募率やエントリーの質が大きく変わります。ここでは、採用サイトに必ず入れておきたい基本の8つのコンテンツについて解説します。
1. 会社概要
「会社概要」は、求職者がその企業がどのような存在であるかを客観的に判断するために最も重要となる基本コンテンツです。
このセクションで記載すべき内容は多岐にわたりますが、単に形式的な情報を並べるだけでなく、信頼性と事業の安定性をアピールすることを意識して作成しましょう。必須の情報としては、以下が挙げられます。
- 会社名、所在地（アクセス情報）
- 設立年月日
- 資本金
- 役員構成
- 従業員数
特に事業内容については、「何を（サービス・製品）」「誰に（ターゲット）」「どのように（ビジネスモデル）」提供しているのかを具体的に記載することで、求職者が入社後に携わる業務のイメージをしやすくなります。
求職者は、この基本情報から企業の規模、成長性、そして社会における立ち位置を測るため、最新かつ正確な情報を提供することが、信頼獲得の第一歩となります。
2. ミッション・ビジョン・バリュー
ミッションやビジョン、バリューは、企業が大切にしている価値観や存在意義、向かう方向性を示す重要なコンテンツです。理念へ共感した人から応募してもらうために欠かせず、採用ブランディングにも直結します。
新卒の求職者が知りたい情報ランキングでも上位に入っており、早期退職を防ぐ効果も期待できます。代表メッセージやインタビュー形式で掲載したり、動画で想いを伝えるとより効果的です。
3. 事業内容
事業内容は、企業理解を深め、入社後の働く姿をイメージしてもらうための重要コンテンツです。業界や事業が一般的に馴染みのない場合は、十分な説明を行うことが必要になります。
概要が簡単すぎると求職者が理解できず、応募をためらう原因になります。そのため、テキストや図解、動画など複数の方法を組み合わせ、視覚的にもわかりやすく伝えると効果的です
4. 求める人材像
求める人物像を明確に伝えることで、企業が採用したい人材の価値観やスタンスを応募者に示せます。企業理念とともに掲載することで、共感を軸に応募を促せます。
人物像が曖昧なままだと、企業とのミスマッチが起きやすく、選考や面談に余計な工数が発生する可能性があります。企業側が求める人物像と応募者の自己判断を結びつけるため、選考前の重要な判断材料として機能します。
5. 職種ごとの募集要項
複数職種を募集している企業は、職種ごとに募集要項を掲載することが重要です。業務内容や役割、給与、職場環境など、学生が知りたい項目を明確に示すことで、応募のハードルが低くなります。
職種別のページを分けることで検索評価も向上できます。また、学生が特に知りたい情報である初任給や手当を明記し、1日の流れや実際の働き方のイメージを持てるような構成にすると効果的です。
6. 社員紹介
社員紹介は、職場の雰囲気や実際に働く人の姿を伝え、企業文化の理解を促す非常に重要なコンテンツです。社員インタビューを通じて、仕事内容、やりがい、入社理由などを語ってもらうことで、応募者にリアルな情報を届けられます。
写真や動画を活用し、表情や雰囲気が伝わるようにすることがポイントです。社員紹介は求職者の不安解消にも役立ち、ミスマッチ防止に大きく貢献します。
7. 選考フロー
選考フローは、内定までのプロセスや選考手順を明確にするためのコンテンツです。応募前に「どのようなステップで進むのか」「何回面接があるのか」などを把握できることで、応募の後押しになります。
オンライン選考の有無、ES締切、応募方法なども明確に提示しましょう。応募ボタンが見つけにくいなどの不備があると離脱につながるため、応募導線も整えることが重要です。
8. FAQ
「FAQ（よくある質問）」は、採用プロセスにおいて求職者が抱きやすい疑問や不安を事前に解消するためのコンテンツです。このセクションを充実させることで、採用担当者への問い合わせ工数を削減できるだけでなく、求職者フレンドリーな印象を与えることができます。
掲載すべき質問は、選考プロセスに関するもの（例：選考にかかる期間、面接回数、必要な提出書類）、入社後の働き方に関するもの（例：残業時間、リモートワークの可否、服装規定）、そして募集職種に関するもの（例：未経験応募の可否、必要なスキル）など、多岐にわたります。特に、求職者が検索エンジンで調べそうな具体的な質問（例：「産休・育休の取得実績は？」「OJT制度はあるか？」）に対して、詳細で正直な回答を準備することが重要です。
FAQの作成においては、過去の採用活動で実際に受けた質問や、入社後のミスマッチにつながりやすい情報（例：部門間の異動の頻度、転勤の有無）も含めて透明性を持って回答することが、信頼性の向上につながります。求職者が疑問を抱く前に答えを用意しておくことが、スムーズな応募と選考への移行を促す鍵となるでしょう。
採用サイトで他社と差別化できるコンテンツ7選
採用サイトで他社と差別化するには、求職者の不安を解消し、働く姿を具体的にイメージさせるコンテンツが重要です。ここでは、採用サイトで他社と差別化できるコンテンツを7つ紹介します。
1. SNSや動画
SNSや動画は、オンラインでの採用活動が活性化している現在において、採用サイトで強い効果を発揮するコンテンツです。5Gの普及により高解像度の動画をスマートフォンで視聴しやすくなり、企業の雰囲気をリアルに伝えられます。
SNSの運用や動画制作は専門知識が必要なため、無理に自社だけで行わず、専門会社に依頼する方法も検討するとスムーズです。
2. 評価制度・キャリアパス
評価制度やキャリアパスは、入社後の成長を重視する学生から非常に注目度の高い情報です。どのような評価基準で給与が上がるのかなど、金銭面も含めて公開することで、オープンで信頼できる企業文化をアピールできます。
複数のキャリアパスを提示することで、求職者が入社後の成長の道筋を具体的に想像でき、応募の後押しになります。
3. 研修制度
「研修制度」は、特に新卒や若手、あるいは未経験者をターゲットとする場合、入社後の成長環境とキャリア形成に対する企業のコミットメントを示す重要なコンテンツです。
単に「研修がある」と記載するだけでなく、「何を学べるのか」「誰が教えるのか」「期間はどれくらいか」「具体的な成果は何か」を明確にすることで、求職者の不安を取り除き、入社意欲を高めることができます。例えば、「入社後3ヶ月間のOJTプログラムの詳細」「メンター制度の仕組み」「職種別の専門スキル研修カリキュラム」「資格取得支援制度」など、具体的な名称や図解を用いて紹介しましょう。
また、研修制度が企業のミッションやビジョンとどうつながっているのかを説明することで、「この会社で働くことは、自分の成長に直結する」というメッセージを強化できます。単なる座学だけでなく、実際に研修を受けて成長した先輩社員のインタビューや、研修の様子を伝える写真や動画を掲載することで、リアリティと魅力を大幅に向上させ、他社との差別化を図ることもできるでしょう。
4. オフィスツアー
オフィスツアーなどの動画コンテンツは、企業の雰囲気や働く環境を最も伝えやすい手法として有効です。採用サイトでは、他社と比較される中で強い印象を残す必要があります。
オフィスツアー動画を掲載することで、社内文化や働く空気感を視覚的に伝えられ、採用ブランディングとしての効果も期待できます。応募への最後の後押しとなる役割も担います。
5. 社員の1日の流れ
「社員の1日の流れ」を紹介するコンテンツは、求職者にとって最も入社後のイメージを具体化しやすい要素の1つです。このコンテンツは、単なるタイムスケジュールを超え、職場のリアルな雰囲気や文化を伝えるための窓口となります。
紹介する社員は、募集職種やターゲット層に近い人物を選びましょう。単に「9:00 出社、18:00 退社」といった形式的な時間割を記載するだけでなく、各時間帯に行っている具体的な業務内容、業務を行う上での工夫、休憩時間の過ごし方、同僚とのコミュニケーションの様子などを詳細に描写することが重要です。また、1つの職種だけでなく、複数の職種や異なる役職の社員別の1日を紹介することで、多様な働き方やキャリアパスが存在することをアピールできます。写真やイラスト、時には短い動画を添えることで、働く姿を生き生きと伝えられます。これにより、求職者は「自分がこの環境で働くならどうなるか」をシミュレーションでき、入社後のミスマッチを自然に防ぐ効果も期待できます。
6. 社員インタビュー
社員インタビューは、求職者が働く姿をイメージできる重要コンテンツです。動画として掲載することで、実際の声や表情のニュアンスを伝えることができ、企業理解が深まります。
また、採用サイト閲覧者は選考へ進む直前の層であるケースが多く、背中を押す情報として非常に効果的です。他社との差別化にもつながるため、採用サイトには積極的に掲載したいコンテンツです。
7. 福利厚生
「福利厚生」は、給与以外の働く環境と社員への配慮を示すコンテンツであり、企業の魅力を高める重要な要素です。求職者は、生活の質やワークライフバランスの実現可能性をこの情報から判断します。
法定で定められた福利厚生（例：社会保険、有給休暇）だけでなく、企業独自の手厚い制度に焦点を当てて紹介しましょう。具体的には、「住宅手当・家賃補助制度」「社員食堂・食事補助」「健康診断以外の独自の健康サポート」「育児・介護支援制度（例：時短勤務、復職支援）」「自己啓発支援（例：書籍購入費補助、外部セミナー参加費補助）」など、求職者の生活に直結する情報を詳しく記載します。特に、近年重視されるワークライフバランスに配慮した制度（例：フレックスタイム制の導入状況、平均残業時間、年次有給休暇の平均取得日数）は、数字や実績を交えて具体的に示すと説得力が増します。形式的な制度名を並べるだけでなく、「この制度が社員の生活をどのように豊かにしているか」という視点で記述することで、他社にはない独自の魅力を効果的にアピールできます。
採用サイトのコンテンツを作成する際のポイント7つ
採用サイトのコンテンツは、ただ情報を並べるだけでは成果につながりません。学生が知りたい内容や、企業が伝えるべき価値を整理して構成することが重要です。ここでは、コンテンツ制作を成功させるための7つのポイントについて解説します。
採用サイトのターゲットを明確にする
採用サイトを作成する際の最も基本的かつ最も重要なステップは、「誰に向けてこのサイトを作るのか（採用ターゲット）」を明確にすることです。ターゲットが曖昧だと、コンテンツの方向性が定まらず、結果として誰にも響かないサイトになってしまいます。
まず、求める人物像（ペルソナ）を具体的に設定しましょう。例えば、「新しい技術の学習に意欲的な20代後半の第二新卒エンジニア」や「チームワークを重視し、顧客サポート経験を持つ新卒」といった具体的なイメージです。ペルソナ設定においては、スキルや経験だけでなく、彼らが仕事に何を求めているのか（成長機会、安定性、自由な働き方など）、どのような情報に興味を持つのかといった動機や価値観まで深く掘り下げることが不可欠です。ターゲットが明確になれば、サイトのデザイン、トーン＆マナー（文体）、コンテンツの優先順位が定まります。例えば、成長志向の若手がターゲットであれば、「挑戦できる環境」や「研修制度」を前面に出し、ビジュアルもモダンで動きのあるものにするといった戦略が立てられます。ターゲットのニーズに合致した情報を提供することで、サイト訪問者を具体的な応募へと導くための強力な基盤となります。
採用サイトのコンセプトを明確にする
採用サイトのコンテンツを選ぶ前に、まず「誰に、何の目的で、何を伝えるか」というコンセプトを明確にする必要があります。応募してほしい人物像に、どんなイメージを持ってもらいたいのかを言語化しましょう。
その上で、キャッチコピーやメッセージを設計します。キャッチコピーは理念や特徴を感情的に訴え、魅力度を高める役割を持ちます。コンセプト設計では「信頼性・単純性・意外性・具体性・感動性・物語性」の6要素をまとめたSUCCESSの法則が有効です。
さらに、仕事風景は動画、体験談は社員写真、直筆メッセージなど、訴求したい内容に合った表現方法を選ぶことが重要です。
学生が知りたい情報を意識する
採用サイトでは、企業が伝えたい情報だけを並べてしまい、学生が知りたい内容が不足しているケースが少なくありません。主語を自社ではなく採用候補者に置き、「学生は何を知りたいと考えているか」を出発点に検討しましょう。
新卒学生が企業を選ぶ条件としては、「成長できる環境」「社員の人間関係」「福利厚生の充実」が上位に挙げられます。これらに当てはまる内容があれば積極的に示すことが大切です。
そのためには、応募してほしい人物像＝採用ペルソナを設定し、学生ニーズに合わせたコンテンツを組み立てる必要があります。
コンテンツの目的を確認する
採用サイトの各コンテンツは、掲載目的と期待される効果を理解しておくことが重要です。例えばオフィス紹介の場合、単に綺麗な写真を掲載するだけでは採用候補者には響きません。
学生は「自分が働く姿を想像できるか」を重視するため、リアリティのある構成が必要です。掲載目的を整理すれば、どの視点を強調すべきかが明確になり、コンテンツ制作の方向性を誤らずに済みます。
応募数だけでなく、企業理解や興味喚起を目的とするケースもあり、目的設定が成果に直結します。
企業の4Pを軸に考える
採用サイトの内容を整理する際は、企業の4Pを基準に分類すると考えやすくなります。
- Profession：仕事内容や業務内容
- People：社員インタビュー
- Philosophy：ミッションやバリュー
- Privilege：福利厚生や環境
採用候補者のニーズを調査し、どの領域に最も関心があるのかを把握した上で、優先度の高いコンテンツから掲載すると効果的です。伝えたいことではなく、相手が読みたい情報を軸に判断することが重要です。
応募ボタンはわかりやすいデザインにする
採用サイトの最終目的は、訪問者に企業への応募というアクションを起こしてもらうことです。そのため、応募ボタン（CTA: Call To Action）は、サイト全体のデザインとユーザビリティにおいて極めて重要な役割を果たします。
応募ボタンを効果的に機能させるためのポイントは2つあります。1つ目は視認性です。ボタンは、サイトの背景色や他の要素に埋もれることなく、目立つ色（例：企業のブランドカラーとは対照的な色）を使用し、適切なサイズで配置する必要があります。
2つ目はアクセス性です。ボタンは、PC、スマートフォン（特に重要）、タブレットといった全てのデバイスで容易にクリックできるデザインにし、スクロールしても常に画面上に表示され続ける「追尾型」のボタンを採用することが推奨されます。また、ボタンのテキストも「応募はこちら」だけでなく、「エントリーする（3分で完了）」といった、次のアクションを促し、心理的なハードルを下げる具体的なメッセージにすることも有効です。求職者が「応募したい」と思ったその瞬間に、迷うことなくボタンを押せる設計にすることが、離脱を防ぎ、応募率を最大化するための必須条件となります。
画像や動画の質にこだわる
InstagramやTikTok、YouTubeなど、日常的に高品質な映像やクリエイティブに触れている世代が採用サイトの主要な閲覧者です。画質の低い写真や見づらい動画は、ITリテラシーの低さを疑われ、企業イメージを損なう可能性があります。
働く場のリアルな雰囲気を伝えるためにも、画像や動画は質にこだわり、デジタルネイティブである就活生世代の視点を意識した制作が求められます。
採用サイトのコンテンツのチェックリストを確認しよう
採用サイトを公開する前には、候補者が必要な情報に迷わずアクセスでき、企業理解が深まる構成になっているかを必ず確認する必要があります。情報の分かりやすさやデザイン性、印象などを含めて、多角的にチェックすることが重要です。
以下のチェックリストを参考に、公開前に最終確認を行ってください。
| 項目 | チェックするポイント |
| 情報設計 | 候補者が見やすい導線になっているか |
| 知りたい順序で配置されているか | |
| 情報量 | 会社理解に必要な情報量があるか |
| 会社・事業・社員・キャリア・環境などが網羅されているか | |
| デザイン | 社内の様子がわかる写真・画像があるか |
| 雰囲気を伝えられているか | |
| 新卒・中途・職種に合わせて最適化されているか | |
| 初期印象 | 流入した瞬間によい印象を与えられているか |
| フォント | 会社に合ったフォントを選んでいるか |
上記の9つの項目が満たされているかを丁寧に検証し、不十分なポイントがある場合は改善を行いましょう。採用サイトは候補者との最初の接点となるため、細部まで意識した仕上げが応募意欲や企業理解に大きく影響します。
【参考用】採用サイトのコンテンツ事例10選
実際に成果を出している採用サイトは、どのようなコンテンツを掲載しているのでしょうか。具体的な事例を見ることで、自社に取り入れるヒントが得られます。ここでは、参考にできる採用サイトのコンテンツ事例10選を紹介します。
1. ロフト
株式会社ロフトは、生活雑貨やコスメなど幅広いカテゴリーの商品を取り扱うバラエティーショップ「LOFT」を展開している企業です。採用サイトでは、アクセス直後に社員紹介やを中心とした動画へスムーズに到達できる導線設計が特徴となっています。
動画内では、年代や職種の異なる社員が活躍する姿が紹介され、営業・企画・販売・広報・オペレーションサポートなど幅広い仕事内容を短時間で理解できる点が魅力です。
約5分の動画でありながら、働く環境や企業の雰囲気を効果的に伝えており、応募者にリアルなイメージを持ってもらいやすい構成になっています。
ロフトの採用サイトはこちら
2. Peach Aviation
Peach Aviation株式会社は、関西国際空港を拠点とするLCCで、国内18路線・国際17路線を運航しています。旧採用サイトは情報が古く、スマートフォン非対応、ブランドイメージと実態のギャップなどが課題となっていました。
リニューアルでは、採用したい人物像を軸に複数社の提案比較を行い、キービジュアルやメッセージまで含めて提案した制作会社を採用しています。カワイイイメージから、仕事への真剣さや本気の姿勢を伝える方向へ刷新したことで、メッセージへ共感して応募する人が増え、社内からも高く評価されています。
Peach Aviationの採用サイトはこちら
3. サイボウズ
サイボウズは、採用活動において事業内容や職種、カルチャーが十分に理解されないという課題を抱えていました。そこで、ワークショップや社内アンケート、ユーザーテストを通じて採用Web戦略を策定し、企業理解を深める多角的なコンテンツを企画・制作しています。
また、採用情報が複数の媒体に点在していた状況を改善するため、求職者が必要な情報へ素早く到達できるポータル型のサイト設計を採用しました。
CMSを導入して更新性を向上させたほか、事業や部署のミッションを説明するコンテンツを新設したことで、応募前の理解が深まり、情報提供が容易になり、募集開始までの期間短縮にもつながっています。
サイボウズの採用サイトはこちら
4. 良品計画
良品計画は、「第二創業」のスタートに合わせて、新卒採用サイトを大幅にリニューアルしています。通年採用へ移行し、定時入社コースに加えて既卒者向けの随時入社コースを新設したことが大きな特徴です。
リニューアルでは、良品計画の目指すビジョンをより分かりやすく伝えることを軸に、若手社員による座談会ページやプロジェクトストーリーを刷新しています。
入社1～3年目の社員が働く理由や社内の雰囲気を語る「若手座談会」や、商品開発や地域連携の取り組みを紹介する「プロジェクトストーリー」により、働く日常や実践例を具体的にイメージできる内容になっています。
さらに、社員紹介ページには多様な役職の社員が登場し、入社後のキャリアや活躍の姿が明確に理解できる構成が魅力です。
良品計画の採用サイトはこちら
5. ADKホールディングス
ADKホールディングスは、広告代理店業務を担う企業を統括する純粋持株会社です。同社の採用サイトでは、「違いは、チカラだ。」というキャッチコピーを掲げ、カラフルな背景に言葉を大きく配置したトップデザインが印象的です。
人と異なる個性こそが力になるという価値観を前面に打ち出し、入社時30歳未満であれば新卒・既卒・就業者を問わず応募できる点を明確にしています。「#全員チャレンジャー」という言葉が象徴するように、高いポテンシャルを持つ人材を歓迎する姿勢を強く示しており、これまでのキャリアを活かせるキャリア採用も併せて展開しています。
ADKホールディングスの採用サイトはこちら
6. シグマ
シグマは、ものづくりに興味を持つ学生からの応募を集めるため、「ものづくりへの情熱と誠実さ」を前面に出した構成とデザインで採用サイトを制作しています。サイト内では、社員インタビューを中心に、現場で働く姿勢や価値観をリアルに伝える工夫がされている点が特徴です。
また、インタビューに登場する社員が、実際に採用サイトを見た学生と面談する仕組みを取り入れ、採用フローとサイトを連動させています。これにより、応募者の惹きつけを強化し、内定までスムーズにつなげる仕組みが構築されています。
シグマの採用サイトはこちら
7. インターグループ
インターグループは、国際会議の企画・運営や通訳・翻訳、語学教育、人材派遣、自然言語処理など、多岐にわたる言語関連サービスを提供している企業です。採用サイトの刷新にあたり、新卒と中途のターゲットに合わせて訴求内容を明確に分けた構成が特徴です。
新卒向けページでは、語学力そのものではなく「世界が動く場面での活用」に焦点を当て、動画によってスケール感を伝える工夫をしています。
一方、中途向けでは、異業種出身者のインタビューや働くメリットを簡潔にまとめることで、未経験者の不安を解消し、転職のハードルを下げる設計となっています。
インターグループの採用サイト（新卒向け）はこちら
インターグループの採用サイト（中途向け）はこちら
8. 公益社団法人東京都歴史文化財団
公益社団法人東京都歴史文化財団は、東京都内の美術館・博物館・劇場などの管理運営を担い、芸術文化の振興や歴史的遺産の継承に取り組んでいる団体です。
採用サイトでは、展覧会や公演の裏側で活躍する学芸員や事務職員にスポットを当て、普段目にすることのない職員の仕事の誇りや業務内容を紹介しています。
表に出にくい職員の役割を丁寧に伝える構成とすることで、求職者の関心を高め、働く現場のリアルな魅力を感じてもらえる内容となっています。
公益社団法人東京都歴史文化財団の採用サイトはこちら
9. 半谷製作所
半谷製作所は、自動車の足回りやボディ部品、冷熱関連部品の設計から加工、溶接、組立までを一貫して行う部品メーカーです。採用サイトでは「すっぴん」をキーワードに、社員がありのままで働ける環境の魅力を軸として構成されています。
企業理解を深めるため、すっぴんでいられる環境を支える理念や、半谷製作所ならではの強みを紹介し、安心感を醸成する内容になっています。トップページでは、真面目な文章に本音の言葉が落書きされる演出を用いることで、会社としての真剣な姿勢とフランクな社風を同時に伝える工夫が施されています。
半谷製作所の採用サイトはこちら
10. 大島造船所
大島造船所は、長崎県に本社を構える造船会社で、豊かな自然に囲まれた環境でありながら世界トップクラスの造船技術を身につけられる点が特徴です。
採用サイトでは、雄大な島の風景とともに働く魅力を打ち出し、冒頭で大島の暮らしを画像で紹介した上で、事業紹介や社員インタビューへと展開する構成となっています。
暮らしと仕事の両面から興味を持たせる設計に加え、手書きの文字やイラストを随所に散りばめることで、ワクワク感を演出するデザインに仕上げています。
大島造船所の採用サイトはこちら
採用サイトと共にワンキャリアを活用してみよう！
採用サイトは企業の魅力を発信する基盤ですが、適切なターゲットにリーチし、効果的に情報を届けるためには、外部のプラットフォーム活用も有用です。そこでおすすめしたいのが、ワンキャリアです。
ワンキャリアは、日本最大級の就職活動情報プラットフォームであり、キャリア意識の高い学生層が最も利用する情報源の1つです。採用サイトを作成した上で、ワンキャリアを活用することで、以下のような相乗効果が期待できます。
- ターゲット層への確実なリーチ: ワンキャリアには、難関大学層や特定職種への志向性が高い学生が多く集まっています。貴社の採用サイトのコンテンツをワンキャリアに連携することで、求めるターゲット層に情報が届く機会を大幅に増加させることができます。
- 信頼性の補完と強化: ワンキャリアには、企業の選考体験談や社員クチコミなど、第三者によるリアルな情報が掲載されています。採用サイトで企業が発信する公式情報と、ワンキャリアのクチコミ情報を両輪で提供することで、求職者からの信頼性が向上し、応募への確信につながります。
- データに基づいた改善: ワンキャリアのプラットフォームを通じて得られる学生の行動データや、どのコンテンツに興味を示したかの分析データは、自社の採用サイトのコンテンツ改善や採用戦略のPDCAサイクルを回すための貴重なインサイト（洞察）となります。
魅力的な採用サイトを最大限に活かすためにも、ワンキャリアを単なる集客ツールとしてだけでなく、採用ブランディングとターゲットリーチを強化する戦略的なパートナーとして活用することを検討してみてください。
おわりに
ここの記事では、採用サイトのコンテンツの重要性から、入れるべき基本情報、他社と差別化を図るための具体的なアイデア、そしてコンテンツを作成する際の戦略的なポイントまでを網羅的に解説してきました。
採用サイトは、単なる企業の情報掲示板ではありません。企業の理念や文化、そこで働く人々のリアルな姿を伝えるメディアであり、求職者との最初の重要な接点です。特に新卒採用においては、学生が「この会社で働く自分」を具体的にイメージできるかどうかが、応募や内定承諾の大きな決め手となります。
また、作成した採用サイトの魅力を最大限に発揮するためには、ワンキャリアのような外部プラットフォームを活用し、ターゲットとする学生層へ情報を届け、信頼性を補完することも効果的です。
採用サイトのコンテンツは、一度作って終わりではありません。常に学生のニーズやトレンドに合わせて内容を見直し、改善（PDCA）を回していくことが、競争の激しい採用市場で勝ち抜くための不可欠な戦略となります。
ここの記事でご紹介したチェックリストや事例を参考に、貴社の採用活動を成功に導く、魅力的なコンテンツ制作に着手してください。
