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採用の歩留まりとは｜計算方法と平均値も解説
採用活動の成果を可視化する指標として注目されているのが「採用の歩留まり」です。どれだけの応募者が選考に進み、最終的に内定・入社へと至ったかを把握することで、課題や改善点を明確にできます。
ここでは、採用の歩留まりの意味や計算方法、業界の平均値について解説します。
歩留まりの計算方法
歩留まりの計算では、採用フローの各段階で候補者がどれだけ残っているかを数値で把握します。
| 計算方法 | |
| 受験率 | 受験者数 ÷ エントリー数 × 100 |
| 面接通過率 | 面接通過者数 ÷ 面接受験者数 × 100 |
| 内定率 | 内定者数 ÷ 受験者数 × 100 |
| 内定承諾率 | 内定承諾者数 ÷ 内定者数 × 100 |
| 内定辞退率 | 内定辞退者数 ÷ 内定者数 × 100 |
自社の採用課題を明確にするためにも、これらの指標を用いた分析が欠かせません。
新卒採用の場合
新卒採用では、説明会から複数回の面接を経て内定に至るまでの工程が多く、各段階の歩留まりを丁寧に確認することが重要です。
例えば、エントリー数に対して説明会への参加者数をもとに「受験率」を算出し、面接の通過率や内定率、内定承諾率などを段階ごとに分析します。
特に新卒採用は学生の母数が多いため、選考フローごとの離脱傾向を見極めることで、歩留まりの改善につながるポイントを発見できます。
中地採用の場合
中途採用では新卒採用と異なり、説明会を設けないケースが一般的で、書類選考や面接を中心としたシンプルなフローが主流です。そのため、書類選考通過率や一次面接通過率、最終面接から内定に至るまでの内定率などが主な指標です。
中途採用は即戦力人材の確保が目的であるため、特定の工程での歩留まりの低下は深刻な採用難につながる可能性があります。各段階での数値を可視化し、選考の質やスピードの改善を図ることが重要です。
歩留まりの平均値【表付き】
採用活動において、業界全体の歩留まり平均を把握することは、自社の選考プロセスの適正を見極めるうえで重要です。
先ほどの計算方法に当てはめて、新卒採用・中途採用の歩留まりの平均値を確認しましょう。
| 新卒採用 （※1） | 中途採用 （※2） | |
| 書類選考通過率 | 46.7%（133.2 ÷ 285.2 × 100） | 55.2%（43.9 ÷ 79.5 × 100） |
| 面接通過率 | 33.3%（44.4 ÷ 133.2 × 100） | 52.2%（22.9 ÷ 43.9 × 100） |
| 内定承諾率 | 53.6%（23.8 ÷ 44.4 × 100） | 90.8%（20.8 ÷ 22.9 × 100） |
なお、上記は、以下の2024年卒・2025年卒に関する最新調査結果のデータをもとに算出しています。
| 新卒採用（n=1,187） | 中途採用（n=1,300） | |
| 書類選考人数 | 285.2人 | 79.5人 |
| 面接受験人数 | 133.2人 | 43.9人 |
| 内定者数 | 44.4人 | 22.9人 |
| 内定承諾者数 | 23.8人 | 20.8人 |
（※1）出典：リクルート 就職みらい研究所「『就職白書2025』データ集 P.121／P.122／P.123／P.125」
（※2）出典：マイナビ「中途採用状況調査 2025年版（2024年実績） P.33」
新卒採用では、書類選考後の歩留まりが中途に比べて低く、広く門戸を開いたエントリーが多い傾向がうかがえます。中途採用では、書類通過後の選考歩留まりが高く、志望度や適職性が絞られている傾向があるといえるでしょう。
新卒採用の歩留まりを確認するメリット
採用活動における歩留まりのチェックは、単なるデータ確認にとどまらず、戦略的な改善のヒントになります。ここでは、新卒採用において歩留まりを確認することで得られるメリットについて解説します。
採用計画を効率的に立てやすい
採用歩留まりを把握することで、必要な学生数を逆算できるようになり、採用計画の精度が高まります。
例えば、以下のステップで「1名採用あたりに必要な学生数」を算出できます。
- 「学生数」 ÷ 「内定承諾率」＝「応募〜内定承諾率」
- 「1」÷「応募〜内定承諾率」＝「1名あたりに必要な学生数」
このように、内定承諾までの各フェーズの歩留まりをもとに応募数を逆算することで、採用活動の初期段階から「どのくらいの母集団が必要か」を具体的に見積もることができます。
既存の採用戦略を改善できる
歩留まりのデータを分析することで、選考プロセスのどこに課題があるかを特定できます。例えば、説明会からエントリーに至る歩留まりが低い場合、説明会の内容やエントリーへの導線に問題がある可能性があります。
実際にどの段階で学生が離脱しているのかを把握することで、的確な改善策を講じることができます。歩留まりは単なる数値ではなく、求職者の意識変化や志望度の兆候を示す重要な指標です。そのため、採用戦略を見直すうえで欠かせない分析材料です。
新卒採用の歩留まりが低下する原因【企業観点】
歩留まりの低下は採用計画の狂いにつながるため、原因を早期に把握して対処することが求められます。企業側の対応や姿勢が学生の辞退につながるケースも少なくありません。ここでは、企業の観点から見た歩留まり低下の要因について解説します。
競合他社よりも内定の通知が遅い
歩留まりが低下する大きな要因の1つが、内定通知までに時間がかかることです。学生はできるだけ早く就職先を決めたいと考えているため、選考のスピードが遅い企業は、先に内定を出す競合他社に人材を奪われやすくなります。
特に最終面接後の内定通知に時間がかかると、学生側の志望度も下がる可能性があります。選考日程の調整や結果連絡を迅速に行い、選考回数を必要最小限に抑えるなど、スピード感のある対応が重要です。
選考者へのフォローが不足している
選考段階でのフォローが不十分だと、学生の不安が募り、企業に対する志望度が下がる可能性があります。採用市場が売り手優位になっている現在、企業は「選ぶ側」ではなく「選ばれる側」としての意識を持つ必要があります。
一方的に評価を下すだけの対応では、優秀な学生の心をつかむことはできません。面接後の丁寧なフィードバックや進捗（しんちょく）の共有など、候補者が「大切にされている」と感じるような対応を心がけましょう。
企業からの丁寧な連絡や説明が欠けている
学生に対する連絡や説明が行き届いていない場合、企業への関心が薄れ、離脱を招く原因です。
例えば、選考フローの不明瞭さや、面接日程の連絡漏れなどは、学生の不安や不信感を高める要因です。その結果、志望度の低下や辞退につながりかねません。
こうしたリスクを防ぐには、社内の業務フローを整備し、学生と継続的かつスムーズにコミュニケーションを取る体制づくりが不可欠です。
自社の魅力を把握できていない
採用担当者が自社の魅力を十分に理解していないと、学生へのアピールに説得力が欠け、企業への関心を引き出すことが難しくなります。その結果、志望度が上がらず、他社に流れてしまうケースもあります。
また、自社の価値を伝えきれないことで、社風とマッチする人材との接点を逃し、内定辞退にもつながりやすくなります。こうした事態を防ぐには、企業の強みや特徴を言語化し、それに基づいたブランド発信を行うことが重要です。
新卒採用の歩留まりが低下する原因【学生観点】
学生側の事情や心理的な変化によって、選考辞退や内定辞退が発生することも多くあります。ここでは、学生の観点から歩留まりが低下する主な理由について解説します。
採用サイトの情報との乖離（かいり）を感じる
面談や面接を通じて、採用サイトやSNSで得た情報と実際の企業の雰囲気や業務内容にギャップがあると、学生は不信感を抱きやすくなります。
表面的な印象と実態のズレを感じた場合、「思っていた会社と違う」と判断され、選考辞退や内定辞退へとつながる可能性が高まります。応募数を重視するあまり、魅力を誇張して伝えると、結果的に歩留まりが低下するため、実態に即した情報発信が大切です。
他に志望度の高い企業が見つかった
選考の途中で、より魅力的だと感じる企業が見つかると、学生はそちらへの志望度を高め、もともと受けていた企業の選考を辞退することがあります。
これは新卒採用において非常によくあるケースであり、他社との差別化が図れていない場合に発生しやすくなります。自社の魅力を的確に訴求し、学生の関心を引き続けることが、歩留まり低下の防止には欠かせません。
エントリー時点で志望度が高くなかった
就職活動初期の段階では、志望度が低いままなんとなくエントリーする学生も多くいます。そのため、会社説明会や選考への参加率が低く、歩留まりが下がる要因です。
また、エントリー後に他社の選考と日程が重なったり、説明会の存在を忘れていたりするケースも少なくありません。このような事態を防ぐには、リマインドメールの送信や説明会日程の柔軟な設定が有効です。
次回選考へのモチベーションが高まらない
説明会には参加したものの、企業への理解や共感が得られなかった場合、次の選考へ進む意欲が湧かず、そのまま辞退につながることがあります。
また、選考日程が限られていたり、他社と重なってしまったりすることも参加を見送る要因です。説明会での情報提供だけでなく、選考への導線設計や志望動機を高める工夫が欠かせません。
希望する日程の説明会がない
学生のスケジュールと説明会の日程が合わない場合、せっかくエントリーがあっても説明会への参加に至らず、歩留まりが低下する原因です。
また、会場が都市部に限定されていたり、オンライン開催がなかったりする場合は、地域によって機会損失も生じやすくなります。学生の生活や状況を想定し、日程・開催形式を柔軟に設計することが必要です。
社風とマッチしないと判断される
面接時の印象や社員の雰囲気、対応の仕方から、「自分とは合わない」と判断されて辞退されることがあります。また、インターネット上のクチコミサイトを見て、不安や不信感を持たれることも少なくありません。
特に面接官の言動は学生に強い印象を与えるため、面接官の選定や応対マナーに注意し、企業全体としての印象を良くする取り組みが必要です。
周りから反対される
知名度の低い中小企業やベンチャー企業では、親や友人など周囲からの反対によって学生が内定を辞退するケースも見られます。
企業のブランドや規模はすぐに変えられるものではありませんが、知名度に依存しない魅力を明確に発信することで、学生本人の納得感を高めることができます。魅力あるメッセージで、周囲の反対を乗り越える後押しを行うことが重要です。
一人当たりの内定獲得数が増えている
複数の企業から内定を得ている学生が増えるなか、自社の内定が辞退される可能性も高まっています。学生が複数の選択肢を持つことは当然の流れであり、企業側はその前提で歩留まり率を見積もる必要があります。
辞退を防ぐには、内定後のフォローを丁寧に行い、他社との差別化を図る施策を通じて、入社意欲を高める取り組みが欠かせません。
新卒採用の歩留まりが下がりやすいタイミング【フェーズ別】
新卒採用では、選考プロセスのどこで歩留まりが下がりやすいのかを把握することが重要です。ここでは、フェーズ別に歩留まりが下がりやすいポイントについて解説します。
書類選考通過〜1次面接選考
プレエントリーの段階では入力項目が少なく、学生にとって応募のハードルが低いため、興味が薄くても複数の企業にエントリーする傾向があります。そのため、書類選考の案内を出しても、参加に至らないケースが多く、歩留まりが下がりやすいタイミングです。
特に、自社の志望度が高くない学生の選考参加率を上げるためには、書類選考前に魅力を伝える説明会を設けたり、選考連絡を定期的に行ったりするなどの工夫が重要です。
1次面接選考〜内定出し
書類選考を通過しても、面接日程が限られていたり、他社の選考と重なっていたりすることで、実際に面接に進めない学生が出てきます。特に競合企業が多く選考スピードが早いなかで、自社の対応が遅れると学生の関心が他社に移る恐れがあります。
こうした歩留まり低下を防ぐには、学生の都合に合わせた柔軟な日程調整や、面接枠の拡充、さらには選考フロー全体のスピードアップが求められます。
内定出し〜内定承諾
最終面接を終えて内定を出しても、学生が内定を承諾しないケースは少なくありません。より志望度の高い企業の内定を優先する、社風が合わないと感じるなど、さまざまな理由で辞退される可能性があります。
このフェーズで歩留まりを改善するには、「なぜ自社がその学生を選んだのか」を明確に伝え、個人として尊重されている実感を持ってもらうことが重要です。
また、内定者同士や社員との交流の場を設けて社風に触れてもらうことで、入社への納得感を高める工夫も有効です。
採用の歩留まりを改善するための6つの方法
歩留まりの改善は、単に選考の進行を早めるだけでなく、学生との信頼関係構築や魅力発信の見直しなど多面的な対策が必要です。ここでは、採用活動全体の質を高め、歩留まりを改善するための具体的な方法を6つ解説します。
迅速な連絡と日程調整を行う
採用活動では、学生との連絡や日程調整のスピードが歩留まりに大きく影響します。こまめに連絡を取り、学生に「気にかけてもらっている」と感じてもらえる対応が重要です。
特に選考ステップ間での連絡が滞ると、学生の関心が薄れ、辞退につながるリスクがあります。メールや連絡ツールを活用して迅速に対応し、常に安心して選考に臨める環境を整えることが、歩留まりの改善につながります。
全体の採用期間を短くする
採用プロセスを短縮することは、歩留まり改善に極めて効果的です。例えば、エントリーから説明会までの期間を短くすることで参加率を向上させたり、説明会と書類選考を同時に実施することで辞退を防いだりできます。
また、問い合わせ対応は24時間以内、選考結果の通知は3日以内を目安にスピード感のある対応を心がけることで、学生のモチベーションを維持しやすくなります。
自社の魅力を伝える機会を増やす
学生との接点を増やし、直接的に自社の魅力を伝える機会を設けることは、志望度の向上に直結します。
例えば、社員との座談会や懇親イベントを通じて企業の雰囲気を体感してもらうことで、働くイメージを具体化できます。また、仕事内容やキャリアパスなど、学生が気になるポイントに対して丁寧に説明を行い、不安を解消することで選考辞退の抑制にもつながります。
内定者を積極的にフォローする
内定後のフォローが不十分だと、学生の気持ちが離れ、辞退の可能性が高まります。そのため、内定通知後のコミュニケーションには特に配慮が必要です。
例えば、オファー面談を行い疑問点を解消したり、社内見学や先輩社員との座談会を企画したりすることで、安心感を提供できます。また、内定承諾の期限を柔軟に設定するなど、学生一人一人の状況に寄り添った対応が求められます。
入社意欲を高める動機づけに力を入れる
学生が入社後のキャリアや成長をイメージできるようにすることは、入社意欲を高めるうえで重要です。
例えば、研修制度やキャリアアップの事例を紹介したり、動画コンテンツや企業見学ツアーを活用したりして具体的な業務の様子を伝えることで、職場に対する理解を深めることができます。
魅力的な制度や環境を積極的に発信し、学生の期待を膨らませる取り組みが効果的です。
採用広報を繰り返して見直す
採用サイトやSNSなどで発信する情報が実態とかけ離れていると、学生に不信感を与え、歩留まり低下の原因です。実際の業務内容や企業文化を正確に伝えることで、入社後のギャップや早期離職も防止できます。
定期的に広報内容を見直し、等身大の情報発信を心がけましょう。採用数の確保だけでなく、定着を見据えた長期的な視点で採用広報を行うことが重要です。
採用の歩留まりを改善するならワンキャリア！
採用活動を進める中で、「母集団は集まっているのに、内定承諾までつながらない」といった歩留まりの悪さに悩んだことはありませんか？
そのような課題を感じている企業にこそ、「ワンキャリア」の導入をおすすめします。
ワンキャリアは、設計した採用ペルソナに基づいた年間の採用マーケティング設計から情報発信・効果検証までを一気通貫で支援。学生との最適な接点をつくることで、志望度の高い母集団形成と選考通過率の向上、さらには内定承諾率アップにつなげることが可能です。
また、以下のような特徴により、歩留まり改善に貢献します。
- 就職活動に積極的な学生が多数登録しており、意欲ある候補者にリーチ可能
- 選考体験談やクチコミ情報が豊富で、候補者に対して自社の魅力を効果的に伝えやすい
実際に、2025年5月時点で5,000社以上が導入しており、大手から中小・ベンチャーまで、業種業界を問わず幅広い企業に支持されています。
「歩留まり改善」を目指すなら、ぜひ一度ワンキャリアをご検討ください。
おわりに
この記事では、採用の歩留まりの平均値から、低下する原因や改善方法について詳しく解説しました。
この記事を通じて、自社の採用の歩留まりを高め、優秀な人材をたくさん獲得するようにしましょう！
