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採用広報とは？
採用広報とは、自社の魅力や働く環境、価値観などを求職者に向けて発信し、企業理解や志望意欲を高めるための取り組みです。単なる求人募集ではなく、「どんな会社なのか」「どんな人が働いているのか」といったリアルな情報を伝えることで、候補者との接点を広げ、エンゲージメントを高めていく活動を指します。
SNS・ブログ・動画・社員インタビュー・自社メディアなど、多様なチャネルを活用しながら、求職者が知りたいタイミングで必要な情報を届けることがポイントです。
採用市場が変化する中で、企業が主体的に情報を発信していく採用広報の重要性は年々高まっています。
採用広報が注目される背景
採用広報が重視されるようになった背景には、採用市場の大きな変化があります。まず、人材不足が続き、「売り手市場」が強まる中で、転職意欲が高い求職者だけでは十分な母集団を確保できなくなっています。そのため、まだ転職を考えていない「潜在層」にも早い段階で企業を認知してもらう必要が生まれました。
また、SNSや動画プラットフォームなどデジタルメディアの普及により、求職者が企業情報を得る方法が多様化しました。そのため、企業側もタイムリーで分かりやすく、共感を得られる発信が求められています。
さらに、求職者の間では企業の「透明性」を重視する傾向が高まっており、働く環境や社員の声といったリアルな情報の開示が必須になってきています。こうした背景から、企業が自ら積極的に情報を発信する「採用広報」の重要性が急速に高まっています。
採用広報についてより詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてみてください。
【関連記事】採用広報とは？広報が上手い企業の成功事例、戦略の立て方を解説！
採用広報のフェーズ
採用広報におけるKPIを設定するためには、まず自社の採用広報がどのフェーズにあるのかを理解することが重要です。
なぜなら、フェーズによって追うべきKPIが異なるからです。現状を正しく把握し、各段階ごとにKPIを振り返ることで、目標達成までの進捗を定量的に確認できます。
採用広報のフェーズは、就活生が応募に至る前後で大きく2つに分けられます。
前半は「認知～応募までのフェーズ」で、自社を知ってもらい、興味・関心を持ち、比較検討を経て応募に至るまでの流れです。これは「マーケティングファネル」と同様の考え方で、認知→興味→比較→行動（応募）の段階をたどります。
後半は「応募～採用までのフェーズ」で、応募後の選考を経て最終的に採用に至るまでを指します。この領域は従来から採用活動で重視されてきた部分であり、すでにデータを取得・分析している企業も多いでしょう。
新卒採用でのKPIとは何か？KGIとの違いを解説
採用活動の成果を数値で把握するには、KPIとKGIの理解が欠かせません。両者の違いを明確にすることで、採用広報の目的や評価軸を整理できます。ここでは、新卒採用におけるKPIの定義と、KGIとの関係について解説します。
KPIとKGIの違い
KGI（Key Goal Indicator）は「重要目標達成指標」、KPI（Key Performance Indicator）は「重要業績評価指標」を指します。どちらも成果を測定するうえで欠かせない指標ですが、KGIは最終的な結果を、KPIはその過程を評価するという違いがあります。
例えば、採用活動におけるKGIは「半年後に2名採用」といった最終目標であり、その目標達成に向けた中間指標がKPIです。
KPIには「3ヶ月後に10名を面接」など、具体的な時期や数値を設定し、進捗を客観的に把握する目的があります。KPIを設定することで、KGIへの達成度を確認しながら、採用戦略を柔軟に調整できます。
KGIとKPIは密接に関連しており、KPIの積み重ねによってKGIを実現する構造になっています。この関係性を体系的に整理したものが「KPIツリー」であり、下位のKPIを段階的にクリアすることで上位のKGIに到達できるよう設計されています。
KPIが多層的になりやすいため、KPIツリーを用いて全体像を可視化することが推奨されます。
採用広報でKPIの設定が大事な理由
感覚的な判断では、採用広報の成果を正確に評価することはできません。KPIを設定することで、施策の効果や課題を可視化し、改善の方向性が見えてきます。ここでは、採用広報でKPIを設定することの重要な理由について解説します。
採用広報を定量的・客観的に管理できる
KPIを設定しておけば、採用広報の最終目標と現状の差を数値で比較でき、感覚的ではなく客観的に進捗を把握できます。数値での管理なら、チーム内や他部署との共有時にも認識のずれが起こりにくいでしょう。
例えば「あと少しで目標達成」と口頭で伝えるよりも、「あと応募者20人で目標達成」と具体的に数値で示す方が、誰もが同じ理解を持てます。このようにKPIを設けることで、採用広報の現状を定量的に管理でき、進捗を客観的に評価できます。
社内での協力を得られやすくなる
KPIをもとに採用広報の進捗状況を客観的な数値で示すことで、採用広報に直接関わらない部署にも理解を得やすくなります。成果や進捗が明確であれば、社員インタビューや現場での撮影など、他部署からの協力も得やすくなるでしょう。
コンテンツ発信は採用広報の重要な要素であり、多様な社内協力が欠かせません。KPIはこうした社内共有の基盤となり、目に見える成果を提示することで、社内全体を巻き込みやすくします。
その結果、情報発信や企画制作のスピードも高まり、より効果的な採用広報活動へとつながります。
採用広報の課題が明確になる
KPIを設定することで、進捗や成果だけでなく、どの部分に課題があるのかも把握しやすくなります。
例えば、特定のKPIが伸び悩んでいる場合、その項目がボトルネックであることにすぐ気づけます。数値として課題が可視化されるため、目標までに何がどの程度足りないかを客観的に判断できるのです。
さらに、KPIの比較分析を行えば、改善が必要な領域を特定しやすくなり、施策の再設計にも役立ちます。感覚や主観ではなく、データに基づいて採用広報を見直すことで、次の一手をより効果的に打ち出せるようになります。
効率的な採用広報ができる
KPIをもとに施策の効果を数値で評価することで、効率的な運用が可能になります。効果が低い施策を早期に見直し、必要に応じて新しい施策を打ち出すことで、スピーディに改善を図れます。KPIによって課題共有がしやすくなるため、採用広報チーム内での意思決定も迅速になります。
改善策を実行した後は再びKPIで成果を検証し、PDCAを回すことで継続的な最適化が実現します。このように、KPIを中心にした運用体制を整えることで、無駄のない効率的な採用広報が行えます。
採用広報のモチベーションを上げられる
KPIを設定することで、目指すべき目標が明確になり、採用広報担当者のモチベーションを高めることができます。
最終目標であるKGIは遠いゴールのため、現状との距離が大きく感じられる場合がありますが、KPIをマイルストーンとして設けることで「これなら達成できそう」「頑張れば届く」という実感を得られます。
KPIを段階的に設定すれば、小さな成功体験を積み重ねながらチーム全体の意欲を維持できます。また、進捗や成果を数値で示すことで、努力や成果が客観的に評価され、さらなるモチベーションの向上にもつながります。
採用広報の貢献度を可視化できる
採用広報は現場の採用活動と異なり、成果が見えづらい分野です。しかし、KPIで成果を数値化すれば、社内関係者にも貢献度を明確に伝えられます。例えば、社長インタビューや社員アンケートなど、社内の協力を必要とする場面では、数値で成果を示すことで理解を得やすくなります。
貢献度を明確にすることは、協力者の負担軽減にもつながり、協力体制を強化する上で不可欠です。数値による可視化は、採用広報の存在意義を社内に浸透させ、より多くの協力を得ながら効率的に活動を推進する基盤となります。
採用広報でKPIを設定する方法【4ステップ】
KPIは思いつきで決めるものではなく、目的とプロセスを明確にしたうえで設計する必要があります。段階的に整理することで、より効果的な指標が設定できます。ここでは、採用広報でKPIを設定する具体的な4つのステップについて解説します。
STEP1：KGIを設定する
KPIは、最終目標であるKGIを達成するための具体的な行動指標です。まずはKGIを明確に設定しましょう。
採用活動におけるKGIとして多くの企業が設定するのは「採用人数」です。組織や事業全体の方針、経営戦略を理解した上で、どの程度の人材を採用すべきか、目指すべき数値を定めます。
その際、採用ターゲットのスキル・実績・人物像といった要素を明確にしておくことも欠かせません。現実的かつ実現可能な範囲で目標値を設定することで、KPIとの整合性が取りやすくなります。
まずはこのKGIを起点として、すべての採用広報施策を連動させることが重要です。
STEP2：採用チャネルごとに採用フローを設定する
次に、各採用チャネルごとの採用フローを整理します。KPIは実際の広報活動に即した数値である必要があるため、まずは各チャネルの特徴を把握しましょう。
例えば、求人媒体、ダイレクトリクルーティング、ソーシャルリクルーティング、リファラル採用など、複数の手法を同時に進める企業も少なくありません。それぞれのチャネルでは応募から採用までの流れが異なるため、どの段階にどんな行動があるのかを洗い出すことが重要です。
各フローにおける目標値を明確化しておくことで、後のステップでKPIを設定する際の基礎データとなります。採用チャネル別の採用構造を理解することが、精度の高いKPI設計の出発点です。
STEP3：採用フローごとの歩留まり率を把握する
歩留まり率は、KPIを設定するうえで欠かせない数値です。歩留まり率とは「次の段階に進んだ人数の割合」を示すもので、「通過数÷対象数×100」で算出します。
採用広報における歩留まり率は、主に以下の6つの段階で考えます。
①認知：オウンドメディアや採用動画などからどれだけ流入があったか
②興味：その中でどれだけの人がアクション（フォロー・いいねなど）を取ったか
③検討：アクションした人のうち自社を候補として検討した人数
④応募：比較検討した人のうち実際に応募した人数
⑤選考：応募者のうち選考に進んだ人数
⑥採用：選考通過者のうち採用に至った人数。
例えば、応募者10人中8人が書類選考通過、4人が面接に進み、2人が内定した場合、通過率は順に80％・50％・50％となります。この歩留まり率の把握が、KPI設計の精度を左右します。
STEP4： KPIを設定する
最後に、これまでのステップで整理した情報をもとにKPIを設定します。手順は「①採用チャネル別の採用人数比率を決定する」「②採用フローに数値を当てはめる」の2段階です。
まず、KGIとして定めた採用人数をもとに、各チャネルがどの程度の割合を担うかを決めます。次に、ステップ3で算出した歩留まり率を採用フローに当てはめ、各段階で必要な人数を算出します。
例えば、KGIが「採用人数10名」で、リファラル採用の比率を30％とする場合、最終的にリファラルから3名を採用するのが目標です。内定率が50％であれば、面接通過者は6名必要になります。
このように、各段階の必要人数を逆算してKPIを設定することで、達成すべき具体的な行動目標が明確になります。
どの指標をKPIに設定すべき？｜採用広報のフェーズ別で解説
採用広報では、フェーズごとに目指す成果が異なるため、適切な指標を選ぶことが欠かせません。目的に合わないKPIを追うと、効果測定がずれてしまうこともあります。ここでは、採用広報の各フェーズ別に適したKPIについて解説します。
認知拡大
認知拡大フェーズの目的は「まず自社を知ってもらうこと」です。求職者がリサーチ段階で自社を検討対象に入れるためには、存在を認知してもらうことが出発点となります。オウンドメディアやSNS、求人サイトなど複数のメディアを活用し、自社や採用コンテンツの露出を高めましょう。
KPIとしては、各メディアのコンテンツ配信数、オウンドメディアのPV数・滞在時間、SNSのインプレッション数や投稿リーチ数などが有効です。これらの数値をもとに効果を可視化し、定期的に進捗を確認して改善を重ねることが重要です。
採用広報のスタートラインにあたる段階のため、成果が見えるまでには時間がかかります。長期的な視点で取り組みながら、KPIを継続的に検証していきましょう。
興味・関心
興味・関心フェーズでは、「この会社は自分に合うかもしれない」と思ってもらうことが目的です。単に認知されるだけでなく、企業への好意や関心を持ってもらう段階に入ります。
KPIには、SNSのいいね・シェア数、プロフィールアクセス数、フォロワー数、オウンドメディアへの流入数、採用動画の視聴回数などが挙げられます。これらは求職者の関心度を測る重要な指標です。
具体的には、社長・社員インタビューの掲載や、新入社員が経験を語る動画の定期配信など、就活生が自分の将来像を描けるようなコンテンツを発信すると効果的です。継続的に接触しながら、興味を維持・向上させる情報提供を心がけましょう。
比較・検討
比較・検討フェーズは、就活生が複数企業の中から「自分に最も合う企業」を見極める段階です。このフェーズでは他社との差別化を明確に打ち出すことが目的となります。すでに自社への興味を持っている層に対して、「入社後にどんな働き方ができるのか」「自己実現が可能か」といった疑問に答える情報を提供することが鍵です。
KPIとしては、採用サイトや求人ページのPV数、滞在時間、ユニークユーザー数などが有効です。これらの数値を確認しながら、求職者が実際の働き方をイメージできるよう、職場の雰囲気や社員の声、キャリアステップなどを具体的に示すコンテンツを充実させましょう。
応募
応募フェーズは、認知・興味・比較の各段階を経て、求職者が実際に「応募する」という行動を取る段階です。ここでの主なKPIは応募者数です。
応募者数の増加は採用広報の成果と直結するため、行動喚起（CTA）を工夫して応募へ導く必要があります。SNSや動画でメッセージを発信し、「応募ボタン」までの導線を明確に設計しましょう。
また、応募後に辞退を防ぐためのフォロー施策も重要です。応募から選考までの間に、面接準備や企業理解を深めるための動画・記事を配信することで、応募者の意欲を維持できます。応募フェーズは成果が最も数値で見えやすい段階であり、応募者の行動データを活用して施策を改善していくことが求められます。
選考・面接
選考・面接フェーズでは、「選考離脱を防ぐこと」が主な目的です。応募者の中には、面接を辞退したり途中で離脱するケースも少なくありません。そのため、この段階では応募者とのコミュニケーションを密に取り、関係を維持することが重要です。
KPIとしては、選考参加率、辞退率、通過率などが代表的です。これらの数値を分析し、変動があれば迅速に改善策を講じましょう。具体的には、リマインドメールの送付や、一次選考までの間に関心を保つためのコンテンツ配信が有効です。
また、面接間の空白期間にも情報を届けることで、応募者の不安や離脱を防げます。選考段階は採用成功率に直結するため、リアルタイムなKPI管理が欠かせません。
内定・採用
内定・採用フェーズでは、「内定辞退を防ぎ、入社までつなげること」が目的です。通知後に辞退者が出ることは少なくありませんが、KPIとして内定辞退率や入社率、定着率（早期離職率）を設定すれば、そのリスクを可視化できます。
内定者のフォローを強化するためには、内定者限定の研修や懇親イベントなどを実施し、入社へのモチベーションを高めることが効果的です。内定者同士の交流機会を設けることで、帰属意識を醸成し、離脱を防ぐ効果も期待できます。
定期的にKPIを観測し、施策の成果を評価することで、採用広報全体のプランニングに活かせます。採用決定後も継続的な関係構築を意識し、入社後の定着まで見据えたフォロー体制を整えましょう。
採用広報で効果的なKPIを設定するポイント4つ
KPIは設定するだけでなく、「どう設計するか」が成果に大きく影響します。採用広報における効果的なKPIには、共通する考え方や実践のコツがあります。ここでは、KPIをより効果的に設定するための4つのポイントについて解説します。
KGIは先に設定する
KPIを設定する際には、まず前提となるKGI（Key Goal Indicator：最終目標）を明確に定める必要があります。KPIはKGIを達成するためのマイルストーン、つまり具体的な行動指標です。そのため、KPIは必ずKGIに基づいて設定されなければなりません。
採用広報の成果を最大化するには、事業全体や組織全体の目標を理解した上で、どのような成果を目指すのかを明確にし、その達成に向けたKPIを決定することが重要です。まず最終的なゴールであるKGIを定め、それに紐づく形でKPIを設計することで、採用広報の活動を一貫性のある方向へ導くことができます。
学生の応募フローを洗い出す
採用広報では、オウンドメディアやSNS、各種メディアなど複数の媒体を通じて情報発信を行います。就活生が応募に至るまでの流れは、活用する媒体によって異なるため、まずはそれぞれの応募フローを洗い出すことが必要です。どのような経路で応募に至るのかを明確化することで、各工程でどの数値をKPIとして設定すべきかが見えてきます。
例えば、SNSからの流入数やオウンドメディア経由のエントリー数など、媒体ごとに適した指標を設定することが効果的です。応募フローを細分化し、段階ごとに測定可能な数値を定めることで、採用広報全体の改善につながる分析基盤を作ることができます。
SMARTの法則を満たした指標をKPIで設定する
効果的なKPIを設定するためには、SMARTの法則を満たしていることが重要です。SMARTとは、以下の5つの要素の頭文字を取ったものです。
Specific（具体的で分かりやすい）／Measurable（数値として計測できる）／Achievable（達成可能である）／Relevant（関連性のある）／Time-bound（期限が明確である）。
この5つを意識することで、誰が見ても理解でき、実現性の高いKPIを設計できます。
あいまいな目標設定では進捗の測定や改善が困難になります。採用広報においても、SMARTの法則を満たしたKPIを設けることで、具体的な行動計画が立てやすくなり、施策全体を戦略的に運用できます。
リアルタイムで数値を管理する
採用広報の状況は常に変化しているため、数値を定期的に確認するだけでは不十分です。変化を正確に捉えるためには、四半期や月次といった期間単位ではなく、最新の数値をリアルタイムで追うことが重要です。
日々の状況を継続的にモニタリングすることで、現状と目標との差を即座に把握でき、素早い改善につなげられます。KPIの達成度をリアルタイムで確認し続けることが、採用広報の精度とスピードを高める鍵となります。
採用広報でKPIを運用するためには？
設定したKPIを活かすには、数値のモニタリングと改善サイクルの運用が欠かせません。運用体制を整えることで、成果の最大化や迅速な改善が可能になります。ここでは、採用広報でKPIを継続的に運用するための方法について解説します。
リアルタイムで数値をチェックする
採用広報の状況は常に変化しています。そのため、四半期や月次といった一定のスパンでまとめて確認するのではなく、最新の数値をリアルタイムでチェックすることが重要です。状況の変化を逃さずに把握できれば、現状と目標とのギャップを即座に認識し、必要な対応をすぐに取ることができます。
採用広報におけるKPIは、時期や施策によって変動しやすいため、日々のデータを継続的に確認し、改善に役立てることが求められます。
リアルタイムで進捗を追うことで、採用活動全体をより精密にコントロールでき、戦略の見直しや施策の効果検証をタイムリーに行うことが可能になります。
スピーディにPDCAサイクルを回す
採用市場は常に動いており、スピード感を持って対応することが採用広報の成果を左右します。KPIを活用して効果検証と改善を繰り返し、短いサイクルでPDCAを回すことが求められます。
市場や求職者の動向が変化する中で、データを基にしたスピーディな判断ができれば、採用広報活動を最適化し続けることが可能です。
また、PDCAを迅速に回すためには、メンバー間や現場との情報共有をこまめに行い、協力体制を築くことが欠かせません。社内全体で状況を共有しながら改善を進めることで、より精度の高い採用広報運用が実現します。
採用広報でKPIを適切に設定するには、ワンキャリアがおすすめ！
採用広報を成功させるためには、「何を測り、どの指標を改善すべきか」を明確にするKPI設計が欠かせません。しかし、実際には「どの数値を追えばいいか分からない」「施策が本当に効果につながっているか判断できない」といった課題を抱える企業も少なくありません。
そこで役立つのがワンキャリアです。
ワンキャリアでは、学生の行動データや応募動機、選考体験談など膨大なデータをもとに、採用活動のどこに課題があるのかを可視化できます。流入経路ごとの閲覧数・エントリー率・選考通過率など、採用広報に必要な指標を一元化して確認できるため、KPIの設定から改善までを抜け漏れなく行うことが可能です。
さらに、コンテンツ閲覧数や動画視聴データなど「候補者の興味・関心」を示す指標も取得できるため、採用広報の成果を定量的に評価しやすくなります。
「どんな情報が学生に刺さっているのか」「どのタイミングで興味が高まっているのか」を把握することで、採用広報の質を継続的に改善できます。
採用広報のKPI設計に迷ったとき、データを活用して精度高く意思決定したいとき、ワンキャリアは強力なパートナーになれます。
ぜひワンキャリアの利用を検討してみてください！
おわりに
こちらの記事では、採用広報のKPIについて、正しく設定する方法や運用する際のポイントを詳しく解説しました。
採用広報におけるKPI設定の重要性を理解し、自社の採用活動を正しく評価・改善できる指標を構築していきましょう！
