作成日 2025.12.23

SNS採用とは？メリットやデメリットから企業の成功事例まで解説

最近よく聞く「SNS採用」についてはなんとなくわかるけど、実際の採用にどのように生かせばいいかを悩んでいる方も多いでしょう。

ここでの記事では、SNS採用を実施する流れやポイントを詳しく解説しますので、ぜひ参考にしてください。

SNS採用とは？

SNS採用とは、XやInstagram、TikTokなどのSNSを活用して採用活動を行う手法です。従来の求人媒体だけでは届かなかった層へ情報を届けられる点が注目されています。ここでは、SNS採用の概要や活用される背景について解説します。

SNS採用とは

SNS採用とは、XやInstagram、TikTokなどのソーシャルメディアを活用し、自社アカウントから採用情報や社内の様子を発信しながら応募者を募る手法です。

閲覧者と双方向のコミュニケーションを取りつつ、求職者に直接アプローチできる点が特徴で、投稿内容や更新頻度といった運用ルールを定めて発信するのが一般的です。ターゲットが利用しているSNSを選び、より効率的に情報を届けることができます。

SNS採用が注目されている理由

SNS採用が注目される背景には、人材獲得競争の激化があります。少子高齢化と人口減少による労働力不足の影響で、転職市場は売り手市場が続いています。

令和6年平均の有効求人倍率は1.25倍と高止まりしており、さらに2024年の求人数はコロナ禍前よりも倍増しています。

加えて、20代はSNSの利用時間が長く、転職や企業研究にも活用するケースが増えていることから、ターゲットに確実に接触できる手法としてSNS採用に注目が集まっているといえるでしょう。

SNSの種類と採用への生かし方

SNS採用では、ターゲットが利用しているSNSを選ぶことが重要です。SNSごとに投稿形式や利用者の年代が異なり、適切な使い分けによって効果的な情報発信が可能になります。ここでは、主要SNSの特徴と採用での活用ポイントについて解説します。

X（旧Twitter）

短文テキストと画像で情報を伝えられるSNSで、全年代の利用率が高く、特に20代では78％と高い利用比率を示しています。情報収集ツールとして利用するビジネスパーソンも多く、注目度の高い内容は拡散されやすいことが特徴です。

ハッシュタグを使った求人情報や企業紹介の発信が有効です。一方、投稿がタイムラインの流れの中ですぐに埋もれてしまう可能性があります。

Instagram

写真や動画によるビジュアル重視のSNSで、20代の78％が利用しています。社内の雰囲気やカルチャーなどを視覚的に伝えられるため、企業ブランディング目的で活用されるケースが多く見られます。

24時間で削除される「ストーリーズ」を活用したリアルタイム性のある発信も強みです。一方で、魅力的なビジュアル制作にはノウハウが必要で、運用に手間がかかります。

YouTube

動画に特化したSNSで、10代〜40代の幅広い層に利用されており、利用率は90％を超えています。オフィス紹介や社員インタビュー、ライブ配信などを通してリアルな企業像を伝えられ、訴求力の高い発信が可能です。

ただし、動画制作にはコストや工数、時間が多く必要になる点が課題です。

TikTok

短尺動画の投稿が中心で、10代で65.7％、20代で58.7％と若年層の利用率が高いSNSです。ショート動画で職場の雰囲気や社員を紹介するなどの活用が考えられます。

ただし、公開した動画がすぐに埋もれることも多く、短時間で注意を引く工夫や拡散されるためのノウハウが求められます。

Facebook

実名制を特徴とし、30〜40代での利用率が高いSNSです。登録情報やつながりといった信頼度の高い情報を得られる点がメリットで、企業ページ運営や広告ターゲティングにも活用できます。

また、文字数制限がないため、詳しい企業情報を丁寧に伝えられます。一方、20代の利用率は22.9％と低く、若手採用には不向きといえます。

LINE

メッセージングアプリとSNS機能を持ち、全世代で90％を超える高い利用率があります。LINE公式アカウントによる求人情報の配信や、求職者との直接的なコミュニケーションがとりやすい点が特徴です。ただし、プライベート利用が中心のため、企業からの発信が見逃される可能性があります。

【参考元】総務省｜令和6年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書概要

SNS採用のメリット7つ

SNS採用には、企業認知度の向上や費用を抑えた採用活動が可能になるなど、さまざまな利点があります。学生や求職者との距離を縮められる点も大きな魅力です。ここでは、SNS採用ならではの具体的なメリットについて解説します。

1. 企業認知度向上・ブランディングにつながる

SNSでは、文章だけでなく画像や動画を活用できるため、社員インタビューやオフィス紹介、社内イベントの様子など、企業のリアルな雰囲気を伝えやすい点が特徴です。

求人広告では伝えきれない自社の魅力や価値観を視覚的に発信することで、求職者の興味・関心を引き出すことができ、企業認知の向上やブランディングにもつながります。特に、自社のことをまだ知らない層や、関心が薄い層に向けても、魅力が伝わりやすくなり、自然な接点を生み出せる点がメリットです。

投稿が「いいね」やコメント、シェアで拡散されれば、さらに幅広い層に届けることも可能です。

2. 投稿の作成が容易

SNS投稿は短いテキストや画像のみで発信できるため、企業ホームページの記事制作や採用ページの更新と比較して、投稿作業が少ない工数で行えます。種類によっては写真や短い文章だけの投稿形式も多く、スピード感のある情報発信ができる点は大きな利点です。

日常的な社内の様子やちょっとしたニュースなど、軽く更新しながら継続的に露出を増やすこともでき、無理のない範囲で運用が進められます。ただし、動画投稿の場合は編集作業などが発生するため、一定の工数がかかるケースがあります。

3. 低いコストで実施できる

SNSアカウントの多くは無料で開設でき、費用をかけずに採用広報や求人募集を行える点が魅力です。SNS広告を活用する場合も、他媒体と比較して比較的低予算で出稿できるケースもあり、採用コストを抑えたい企業にとって有効な手法といえるでしょう。

特に採用予算に制限のある企業にとっては、少ない投資で大きな効果を狙える可能性があります。

4. 拡散力が高い

SNSは情報の拡散力が非常に高く、投稿がバズることで短期間に多くのユーザーへリーチできる可能性があります。SNSの種類によって拡散の仕組みは異なりますが、注目を集めた投稿であれば、1日で1万人〜10万人以上に認知されるケースも想定されます。

企業ホームページや記事の更新だけでは到達が限定的となりやすく、ここまでの拡散力を得ることは難しいため、SNSならではのメリットといえるでしょう。また、TVCMなどの大規模プロモーションに比べ、ほとんどコストをかけずに認知拡大を狙える点も大きな魅力です。

企業の存在を広く知ってもらう機会を増やし、認知度向上やブランド形成の強化につなげられます。

5. 潜在層にもアプローチできる

SNSでは、転職を積極的に検討している顕在層だけでなく、転職をまだ意識していない潜在層への接触が可能です。求人サイトや企業ホームページへ訪れるユーザーは、自ら情報を探しに来ている顕在層に限定されますが、SNSは日常的に利用するユーザーが多いため、偶然目にした投稿をきっかけに企業へ興味を持つケースも想定できます。

潜在層に対して発信を続けることで、将来的に採用候補となり得る人材との接点を築ける可能性も高まります。また、SNS上で継続的に情報提供することで、タレントプールの形成にもつながり、中長期的な採用戦略としての価値を持たせることができます。

すでに顕在層へのアプローチを行っている企業にとっては、母集団拡大の手段として特に重要な役割を果たします。

6. 双方向のコミュニケーションも可能

SNSには、一方的な情報発信だけでなく、求職者と直接コミュニケーションを取れる特徴があります。コメントやDM、リアクション機能を通じて、カジュアルなやり取りを行うことができ、メールや電話に抵抗を感じる求職者でも気軽に接点を持てます。

また、社内イベントの様子をレポートした投稿や、職場の雰囲気をリアルに伝えるコンテンツなどを発信することで、企業文化や働く環境をより深く理解してもらえる点もメリットです。

応募前から自然な関係性を築けるため、企業側と求職者間の認識のズレを軽減し、入社後のミスマッチを防ぎやすくなると考えられます。

7. 中小企業の採用活動に役立つ

中小企業は大手企業と比較して認知度が低く、採用予算にも限りがあるケースが多いため、SNS採用は有効な手段となります。SNSを活用して自社の魅力を積極的に発信すれば、応募者の目に触れる機会が増え、「いいね」やシェアによって自然な拡散が期待できます。

さらに、採用ターゲットが多く利用するSNSを選べば、求める人物像に合う層へ効率よくアプローチすることも可能です。有料SNS広告のターゲティング機能を活用することで、採用ターゲットに絞ったより精度の高い発信ができ、効果検証の結果を次の採用活動に活かせる点もメリットといえます。

SNSを通じてカジュアルなコミュニケーションを取れるため、詳細な情報提供も行いやすく、深い興味を持ってもらう機会の創出にもつながります。

SNS採用のデメリット4つ

SNS採用は多くのメリットがある一方、効果が出るまでに時間がかかったり、炎上リスクへの注意も必要です。運用には専門性や人的リソースも求められます。ここでは、導入前に知っておきたいデメリットについて解説します。

1. 効果が出るまで時間がかかりやすい

SNS採用では、自社を知らない層や、まだ転職を考えていない潜在層に向けても情報を発信するため、投稿が多くの人の目に触れたとしても、すぐに応募や採用につながるとは限りません。

求人サイトのように転職顕在層へ直接アプローチする手法と異なり、認知獲得が主目的となるため、効果を感じられるまでには時間がかかりやすい特徴があります。加えて、開始直後は閲覧数も伸びにくく、SNS発信を続けても閲覧数や応募につながるかどうかは不透明な場合もあります。

そのため、短期間で応募者数を増やしたい場合は、SNS採用だけでなく他の採用手法を併用することも検討すべきでしょう。SNS採用は長期的な施策であると理解し、「初年度は効果が出なくても仕方ない」と割り切って取り組む姿勢が必要になります。

2. 炎上や企業イメージ低下のリスクがある

SNSは拡散力が非常に高く、誤解を招く表現や不用意な投稿が短時間で拡散され、炎上へ発展するケースもあります。炎上するとネットニュースやSNS上で取り上げられ、企業イメージが大きく損なわれるリスクがあります。

注目を集めたい気持ちから過激な表現を使った投稿は特に注意が必要で、SNSは多様な価値観の利用者が存在するため、意図しない解釈をされやすい点も理解する必要があります。このようなリスクを防ぐためには、投稿基準やSNS運用ルールをあらかじめ整備し、担当者間で周知徹底することが不可欠です。

投稿前のダブルチェック体制や運用ガイドラインの設定など、炎上防止の仕組みづくりが重要になります。

3. 運用にかかる人的工数が大きい

SNS採用は無料で始められるため手軽に思われがちですが、成果を上げるためには継続的な運用が必要であり、一定の人的リソースが求められます。採用ターゲットの設定や、適したSNSの選定、目標やルールの策定を行った上で、戦略に沿った情報発信を継続する必要があります。

また、SNSには多くの投稿が溢れているため、閲覧数を維持するには情報の鮮度や投稿量が重要となり、日々新しい内容を企画・制作し続ける工数も発生します。さらに、採用に結びつけるためには、トレンドやターゲットニーズを踏まえた質の高いコンテンツを作る必要があり、スピード感を持った改善・運用が求められます。

そのため、即効性を期待する短期施策とは異なり、地道にファンを育てる長期的な取り組みが不可欠といえるでしょう。SNSは無料で利用できるものの、成果を出すにはマンパワーが必要である点に注意が必要です。

4. SNSごとにマーケティング知見が必要

SNS採用は、複数のプラットフォームから自社に適した媒体を選び、特性に合わせた戦略を設計することが求められます。SNSごとに投稿形式やユーザー属性、反応が得られやすい内容が異なるため、例えばXで効果が出た投稿方法をInstagramやYouTubeにそのまま横展開しても成果が出ないケースがあります。

投稿パフォーマンスを分析し、改善に活かすためには運用知見が必要となり、継続した効果検証と改善が欠かせません。また、マーケティング知識やプラットフォーム理解を持つ担当者の確保、もしくはノウハウの習得が必要となります。

SNS採用は始めやすい一方で、成果を高めるには専門性を持った運用が求められる点が課題となります。

SNS採用を実施する流れ【7ステップ】

SNS採用を成功させるには、目的設定から運用体制、効果検証までのプロセスが重要です。行き当たりばったりでは成果につながりません。ここでは、SNS採用を始める際に踏むべき7つのステップについて解説します。

1. SNS採用を実施する目的を決める

最初に、SNS採用を行う目的を具体的に定義します。例えば「自社の知名度向上」「応募者数の増加」「特定のスキルを持つ人材の確保」など、採用活動を通じて達成したい成果を明確にします。

目的が曖昧なままでは、どのSNSを選択するべきか、どのような内容を発信すべきか判断できず、効果的な運用が行えません。また、広告費が発生する可能性もあるため、目的を明確にすることでリソースやコストの無駄遣いを防ぐことにもつながります。

目的が定まっていれば、SNSの選定やコンテンツ制作、広告活用まで一貫性を持って進められ、採用活動を効率的に展開できるでしょう。

2. 採用ターゲットを決め、ペルソナを作る

採用したい人物像を具体化し、経験やスキル、年齢層、価値観などの観点からターゲットを明確にします。その上で、ターゲットを象徴する具体的な人物像（ペルソナ）を設定します。ペルソナを作成することで、どのSNSを活用するか、どんな内容が刺さるのかを検討しやすくなります。

ターゲットに合わない媒体選びやコンテンツ発信を避けることができ、採用ミスマッチの発生を抑えられると考えられます。ペルソナの設定は、SNS採用の精度や成果を左右する重要な工程です。

3. 最適なSNSを選択する

目的とペルソナに基づき、最適なSNSを選びます。SNSごとにユーザー属性や発信形式が異なるため、求める人物像に出会えそうな媒体を慎重に選定することがポイントです。多くの人にリーチしたいからといって、複数のSNSに広げすぎると、人材リソースが不足して中途半端な運用になってしまう恐れがあります。

まずは1〜2つのSNSに絞り、運用ノウハウを蓄積しながら拡大する方法が現実的です。求める人材と接点を持ちやすく、継続運用が可能なSNSを選択することが、成果につながる採用活動の基盤となります。

4. SNS採用のKGI・KPIを決める

SNS採用では、まずKGI（Key Goal Indicator：最終目標）を設定します。例えば「応募者数の増加」「企業ブランド認知度の向上」など、採用を通じて達成したいゴールが対象となります。

次に、KGI達成に向けた具体的な指標としてKPI（Key Performance Indicator）を設定します。例えば「月間フォロワー増加率」「問い合わせ件数」「広告のクリック数」などがKPIの例です。事前にKGIとKPIを定めておくことで、SNSでの発信活動の成果を定量的に把握し、改善点の特定や強化に役立ちます。

指標が曖昧なままでは、成果を評価できず、効果的な改善が難しくなり、非効率な運用になる恐れがあります。リソース配分の最適化にもつながるため、非常に重要な工程といえるでしょう。

5. SNSアカウントのコンセプトとコンテンツ方針を決める

SNS採用を進める際は、アカウント全体のコンセプトと投稿するコンテンツの方針を明確にします。ターゲットに一貫したメッセージを届けることで、企業のブランドイメージや信頼性の向上につながるためです。

まず、発信内容として自社の文化や風土、社内イベント、社員インタビュー、オフィス紹介など、採用候補者が知りたい情報を整理します。次に、投稿形式（動画、画像、テキスト、図表など）、発信者（採用担当者、若手社員、経営陣など）、アカウントの雰囲気（カジュアル、アットホーム、真面目など）の方向性を決めます。

コンセプトと方針が定まっていないと、投稿のトーンがばらつき、ブランドの一貫性が損なわれる恐れがあります。明確な方針づくりにより、継続的で質の高い発信が可能になるでしょう。

6. 運用フローや発信スケジュールを決める

SNS採用では、更新頻度・投稿タイミング・チェック体制などの運用フローをあらかじめ決めておくことが重要です。継続的に情報を発信し続ける必要があるため、曖昧な状態で運用を始めると、忙しさを理由に更新停止してしまったり、投稿内容にバラつきが生じる恐れがあります。

また、炎上や誤情報発信などのリスク管理の観点からも、投稿前チェック体制や担当者間の意思疎通が欠かせません。ターゲットの利用時間帯に合わせた発信スケジュールや、作成・確認・投稿を含めたフローを明確にし、安定した運用を行うことが大切です。

発信体制を整えることで、戦略に沿った継続運用が実現し、成果の最大化につながるでしょう。

7. 効果を検証しながら継続的にコンテンツを配信する

SNS採用の運用が軌道に乗り始めたら、投稿ごとの効果検証を実施します。設定したKPIに基づき、投稿に対する反応や反響の内容を分析し、成果が出ている要素と改善が必要な部分を明確にします。

それをもとに投稿内容や表現方法を見直し、改善を繰り返すことで、SNS採用の効果を高めていくことができます。効果検証をせずに発信を続けても、成果につながる可能性は低く、工数だけが増えてしまう恐れがあります。

反応の傾向を把握しながら改善を重ねることで、応募者との接点機会を増やし、採用成功につながるコンテンツ配信が可能になります。継続的な分析と改善こそ、SNS採用の成果最大化に欠かせない工程といえるでしょう。

SNS採用を実施する際のポイント4つ

SNS採用は、発信内容やアカウント運用の質が結果を大きく左右します。採用ターゲットの理解や社内の協力体制づくりも欠かせません。ここでは、SNS採用を成功に導くためのポイントについて解説します。

ペルソナ設計や企業の魅力を洗い出す

SNS採用で成果を上げるためには、はじめに採用ターゲットのペルソナを明確にし、企業の魅力を洗い出すことが重要です。ペルソナ設計を行うことで、求職者が求めている情報や魅力に感じるポイントを把握でき、投稿するコンテンツの方向性が定まります。

これを怠ると、発信内容に一貫性がなくなり、閲覧数が増えても求職者の離脱を招く可能性があります。また、企業の魅力を整理することは、情報発信のコンセプト作成にもつながります。SNS採用は継続運用が前提となるため、最初の設計段階での精度が成果に直結するといえるでしょう。

会社全体からの協力を得る

SNS採用では、社員インタビューや内定者の声など、企業の「人」に焦点を当てた情報発信が大きな役割を果たします。そのため、人事部だけではなく、会社全体の協力が不可欠です。

もし社内にSNS採用の必要性が理解されていなければ、協力が得られず、魅力的なコンテンツ作成が難しくなるでしょう。SNS採用を開始する前に、採用活動の重要性やSNS活用の意義を社内へ共有することが大切です。

また、全員が採用活動に関与する意識を持てるよう、定期的な情報共有の場を設定することも効果的です。社内協力体制が整うことで、SNS採用の品質と成果は大きく向上すると考えられます。

広い視野でSNSを活用する

SNS採用では、1つのプラットフォームに固執しない姿勢が求められます。SNSには多様な種類があり、複数のサービスを活用することで自社に最適な方法が見つかる可能性があります。

また、SNS採用だけにとらわれず、SNS広告の出稿やオウンドメディアと組み合わせた運用など、さまざまな手段を組み合わせることも有効です。競合が多く、成果が出にくい場合は、施策の幅を広げることが重要となります。

SNS広告は比較的低予算で利用でき、既存投稿の活用や採用サイトへの送客など多様な展開が可能です。状況に応じて柔軟に運用方法を切り替え、最も効果的な手段を選択する視点が求められるでしょう。

採用期間外も発信を行うようにする

SNS採用では、採用強化期間だけでなく、採用を行っていない時期にも継続して情報を発信することが重要です。SNSには転職を検討している顕在層だけでなく、将来的に転職を考える可能性のある潜在層も多く存在します。

そのため、長期的な視点で情報発信を続け、自社のファンを増やしていく取り組みが成果につながります。投稿を継続することでタレントプールの形成にもつながり、将来の優秀な採用候補に出会える可能性が高まります。

短期的な応募獲得だけを目的とせず、長期的な採用ブランド形成を見据えた取り組みが求められるでしょう。

SNS採用に成功した企業事例

SNS採用はさまざまな企業が活用しており、成果を上げた事例も多く存在します。投稿設計や運用方法によって効果の出方は異なります。ここでは、SNS採用で成功した企業の具体的な取り組みについて解説します。

ニトリ

ニトリでは、Instagramを活用したSNS採用に取り組んでいます。採用ホームページや企業説明会では伝わりづらい、新卒社員のリアルな情報を継続的に発信している点が特徴です。

投稿では、社員の顔写真とそれぞれの目標を掲載したり、社員の雰囲気や入社後に実現したい想い、社員の休日の過ごし方を紹介したりしています。

こうした取り組みによって、就活生が働く姿を具体的に想像しやすくなり、親しみやすいブランドイメージの形成につながっているといえるでしょう。

ニトリの公式Instagramアカウントはこちら

ディー・エヌ・エー

ディー・エヌ・エーでは、YouTubeを中心としたSNS採用に積極的に取り組んでいます。入社した社員のバックグラウンド紹介や、最新の事業取り組みを紹介する動画など、企業理解を深められる幅広いコンテンツを公開しています。

さらに、新卒採用責任者が語る「ディー・エヌ・エーで活躍する人材」など、採用活動に直接役立つ情報も発信しており、企業研究や面接準備に活用できる点が特徴です。

創業者である南場氏も動画に出演し、経営者の想いや考えに触れられるコンテンツが用意されているほか、ショート動画による導線設計も行われており、視聴者の関心を継続的に引きつける工夫が見られます。

ディー・エヌ・エーの公式YouTubeチャネルはこちら

DMM.com

DMM.comでは、若年層を中心とした採用活動においてSNSを積極的に活用しています。エンターテインメントや教育、金融など多岐にわたる事業展開の強みをSNS上で発信し、企業としての多様性や挑戦機会の広さをアピールしている点が特徴です。

InstagramやX（旧Twitter）では、社員のリアルな声や日々の業務の様子、職場の雰囲気を伝える投稿を行っており、働く姿を具体的にイメージしやすい情報を提供しています。

こうした発信により、候補者の応募意欲を高めるとともに、SNS上での交流を通じて距離を縮め、関係性構築にも成功している事例といえるでしょう。

DMM.comの公式Instagramアカウントはこちら

DMM.comの公式Xアカウントはこちら

ユニリーバ・ジャパン

ユニリーバ・ジャパンは、美容・パーソナルケア製品やホームケア製品を展開する世界的消費財メーカーの日本法人で、ラックスやダヴ、アックスなどのブランドで広く知られています。

SNSでは、中途採用情報だけでなく、インターンシップ参加者の声や新卒採用スケジュール、セミナー案内など、新卒向けの積極的な発信を行っている点が特徴です。Instagramでは、新入社員が選ぶおすすめ製品やブランド紹介といった投稿も行われており、「働く人」と「製品」の両方の側面から企業の魅力を伝えています。

就職後のイメージを具体的に持てるような情報提供により、企業理解を深めやすい取り組みとなっています。

ユニリーバ・ジャパンの公式Instagramアカウントはこちら

日本テレビ放送網

日本テレビ放送網では、多様な人材採用を実現するため、適性検査・動画選考・面接・グループワークなど複数の選考方法を組み合わせ、幅広い年代や役職の社員が審査に参加する体制を整えています。

また、オンライン採用にも積極的で、「世界一受けたい日テレWeb授業」と題したオンライン説明会では、バラエティや報道、スポーツなどテーマごとに分けた配信を行い、応募者が関心に合わせて視聴できる工夫がされています。

さらに、InstagramやX（旧Twitter）などのSNS発信は、人事部の若手社員が担当し、新入社員紹介や社内の雰囲気を学生目線で発信しています。開設1年余りで5,000フォロワーを超えるなど、効果的な情報発信が行われています。

【参考元】HR AGE｜「テレビを超えろ。」を実現するために── 事業と共に進化する、日本テレビの採用戦略

山善

山善では、学生への認知向上と企業理解の促進を目的として、採用担当者が運営するInstagramアカウントを開設しています。

Instagramは国内で3,300万以上の月間アクティブアカウントを持ち、特に新卒就活世代である20代の利用率が高いことから、就職活動中の学生に身近なSNSとして積極的に活用しています。投稿は20代の採用担当者が中心となり、会社紹介に加えて学生からの質問に回答する企画や、社員座談会のライブ配信なども実施しています。

リアルな声を伝えることで入社後の働く姿を具体的にイメージできる工夫がされています。また、採用シーズンに限定せず一年を通じた更新を行い、継続的な交流と疑問解消の場としての役割も果たしています。

【参考元】山善｜リクルートInstagramを開設しました！！