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ソーシャルリクルーティング（SNS採用）とは？
ソーシャルリクルーティングとは、XやInstagram、TikTokなどのSNSを活用して採用活動を行う手法です。従来の求人媒体だけでは届かなかった層へ情報を届けられる点が注目されています。ここでは、ソーシャルリクルーティングの概要や活用される背景について解説します。
ソーシャルリクルーティングとは？
ソーシャルリクルーティング（SNS採用）とは、X（旧Twitter）やInstagram、TikTok、YouTubeなどのソーシャルメディアを活用し、企業が自社アカウントから採用情報や社内の様子を発信して応募者を募る手法です。
従来の求人媒体とは異なり、閲覧者と双方向のコミュニケーションを取りながら、求職者へ直接アプローチできる点が最大の特徴です。投稿内容や更新頻度などの運用ルールを定めて発信することで、ターゲットとなる層が利用しているSNSを通じて、より効率的に情報を届けることが可能です。
ソーシャルリクルーティングが注目される背景
この手法が注目される背景には、近年の人材獲得競争の激化があります。少子高齢化と人口減少による労働力不足の影響で、就職・転職市場は「売り手市場」が続いています。令和6年の有効求人倍率は高止まりしており、2024年の求人数はコロナ禍前と比較して倍増しています。
加えて、若年層（特に20代）はSNSの利用時間が長く、就職活動や企業研究の情報源としてSNSを活用するケースが増えています。そのため、ターゲット層に確実に接触できる有効な手段として、ソーシャルリクルーティングに注目が集まっています。
ダイレクトリクルーティングとの違い
ダイレクトリクルーティングは、企業がスカウト媒体などのデータベースを活用し、特定の候補者に「1対1」でアプローチする「攻め」の手法です。 一方、ソーシャルリクルーティングは、SNSを通じて広く情報を発信し、企業のファンを増やしながら応募を促す「プル型（誘引型）」の側面と、SNS上で候補者に直接コンタクトを取る「ダイレクト型」の側面を併せ持っています。
日常的に利用するSNSを介することで、就職・転職の顕在層だけでなく、まだ具体的な活動を始めていない「潜在層」とも接点を持てる点が、従来のダイレクトリクルーティングとの大きな違いと言えます。
ソーシャルリクルーティングのメリット
ソーシャルリクルーティングには、企業認知度の向上や費用を抑えた採用活動が可能になるなど、さまざまな利点があります。学生や求職者との距離を縮められる点も大きな魅力です。ここでは、ソーシャルリクルーティングならではの具体的なメリットについて解説します。
認知度の低い企業でも学生に直接アプローチできる
中小企業など、大手企業と比較して認知度が低い企業であっても、SNSを活用することで学生や求職者に直接アプローチが可能です。 自社の魅力を積極的に発信すれば、応募者の目に触れる機会が増え、「いいね」やシェアによる自然な拡散も期待できます。ハッシュタグや検索機能を活用する求職者に対し、企業の知名度に関わらず情報を届けることができるのは大きなメリットです。
企業文化や社員の魅力を「リアル」に伝えられる
SNSでは文章だけでなく、写真や動画を活用できるため、社員インタビューやオフィス紹介、社内イベントの様子など、企業の「リアル」な雰囲気を視覚的に伝えられます。 求人広告のテキストだけでは伝えきれない自社の価値観や、実際に働く社員の姿を発信することで、求職者の興味・関心を引き出しやすくなります。飾らない日常の投稿は、企業認知の向上やブランディングにも効果的です。
潜在層（転職・就活を考えていない層）に接触できる
求人サイトや企業ホームページを訪れるのは、自ら情報を探しに来ている「顕在層」に限られます。しかし、SNSは日常的に利用されるツールであるため、偶然目にした投稿をきっかけに企業へ興味を持つ「潜在層」へのアプローチが可能です。 今はまだ就職・転職を考えていない層に対しても、継続的に発信を続けることで自社のファンになってもらい、将来的な採用候補としてタレントプールを形成することができます。
採用コストを抑えられる
多くのSNSアカウントは無料で開設でき、費用をかけずに採用広報や求人募集を開始できます。 また、SNS広告を活用する場合でも、テレビCMや大規模な求人媒体への出稿と比較して、比較的低予算で実施できるケースが多くあります。特に採用予算に制限のある企業にとっては、少ない投資で大きな拡散効果を狙える可能性があるため、コストパフォーマンスの良い手法と言えます。
自社にあった人材が採用できる
SNSを通じて普段から社内の雰囲気や価値観を発信し、それに共感した求職者が応募してくるため、入社後のミスマッチを防ぎやすくなります。 また、コメントやDM機能を通じて応募前からカジュアルなコミュニケーションを取ることも可能です。相互理解を深めた状態で選考に進めるため、自社のカルチャーにフィットした人材を採用できる可能性が高まります。
ソーシャルリクルーティングのデメリット
ソーシャルリクルーティングは多くのメリットがある一方、効果が出るまでに時間がかかったり、炎上リスクへの注意も必要です。運用には専門性や人的リソースも求められます。ここでは、導入前に知っておきたいデメリットについて解説します。
効果測定や管理に手間と時間がかかる
ソーシャルリクルーティングは、複数のプラットフォームから自社に適した媒体を選び、戦略的に運用する必要があります。しかし、SNSごとにユーザー属性や反応が得られやすい投稿形式が異なるため、効果検証と改善（PDCA）を回すにはマーケティングの知見が求められます。 投稿のパフォーマンスを分析し、次に生かすための管理業務には、一定の手間と時間がかかる点を考慮する必要があります。
すぐに成果が出にくい（長期的な運用が必要）
ソーシャルリクルーティングは、認知獲得やファンづくりが主な目的となることが多く、求人サイトのように掲載してすぐに応募が殺到するとは限りません。 特に開始直後は閲覧数も伸びにくいため、効果を実感するまでには時間がかかります。「初年度は効果が出なくても土台作りの期間」と割り切り、長期的な視点で地道に運用を続ける姿勢が必要です。短期間での採用を目的とする場合は、他の手法との併用が推奨されます。
不適切な投稿が企業のブランドイメージを損なう
SNSは拡散力が高い反面、不用意な発言や誤解を招く表現が炎上につながるリスクもあります。一度炎上すると、ネットニュースなどで取り上げられ、企業のブランドイメージが大きく損なわれる可能性があります。 こうしたリスクを防ぐためには、運用ルールや投稿のガイドラインをあらかじめ策定し、投稿前のダブルチェック体制を整えるなど、リスク管理を徹底することが不可欠です。
ソーシャルリクルーティングのやり方
ソーシャルリクルーティングを成功させるには、目的の設定からSNS選定、コンテンツ運用、効果測定まで計画的に進めることが重要です。ここでは、実践に必要な具体的なステップについて解説します。
【STEP1】目的設定とKPIを明確化する
SNS採用を成功させるためには、まず何を目的として運用を行うのかを明確にすることが不可欠です。目的が曖昧なままでは、媒体選定やコンテンツ方針が定まらず、効果的な施策につながりません。
目的としては、母集団形成（認知拡大）、人材発掘、ブランディング、ターゲティング、ネットワーキングなどが挙げられます。特に、どの課題に最も期待するのかを明確にすることで、その後のKPI設計にも一貫性を持たせることができます。
また、設定した目的に合わせてKPI（重要業績評価指標）を決め、効果測定の基準とします。KPIにはインプレッション数、フォロワー数、応募者数、応募率、CPA、CPS、ROIなどがあり、目的に応じて選択します。
例えば認知拡大が目的であれば「リーチとエンゲージメント」、広告活用による効率化が目的であれば「コストとROI」や「ターゲティング精度」が重要となります。
【STEP2】ターゲットに合わせたSNSを選定する
採用ターゲットや設定したペルソナを踏まえ、どのSNSを活用すべきかを選定します。SNSごとにユーザー属性や発信されるコンテンツの傾向が異なるため、目的やターゲットに最も適した媒体を選ぶことが重要です。
ペルソナ作成では、年齢、性別、職歴、スキル、興味関心、利用しているSNSなど具体的な人物像を設定します。これにより、より精度の高いアプローチが可能になります。
よくある失敗として、多くのSNSに手を広げすぎて運用が中途半端になるケースがあります。SNS採用はマンパワーが必要であり、媒体ごとに受け入れられる投稿形式も異なるため、初期導入では1〜2つに絞るのがおすすめです。
【STEP3】コンテンツ企画とアカウント運用体制の構築
SNS採用では、ターゲットとなる求職者に向けて、一貫性と魅力のあるコンテンツを企画することが必要です。発信内容、形式、担当者、トーン＆マナーなど、コンテンツ方針を明確に決めておきましょう。発信内容としては、企業文化、社員インタビュー、オフィス風景、社内イベントなどが挙げられます。
また、運用体制の整備も重要です。投稿の頻度、スケジュール、確認フローを明確に設定し、計画的な発信を実現します。計画が定まっていないと、更新が滞って求職者への印象が悪くなったり、炎上リスクが高まる可能性があります。
自動投稿ツールを活用し、安定したスケジュールで運用することも有効です。
【STEP4】コンテンツの発信と候補者への個別アプローチ
計画に基づいてコンテンツを発信し、求職者との接触機会を増やします。投稿ごとの反応を確認しながら、興味関心を高めるコミュニケーションを行います。また、設定した目的に応じて、候補者に対して直接アプローチすることで、効率的な採用活動につなげることができます。
発信は継続性が重要であり、ターゲットに合った最適なタイミングで行う必要があります。採用担当者や若手社員など、複数の立場から発信することで、リアリティある情報提供が可能となり、候補者の理解促進にもつながります。
【STEP5】効果測定と改善（PDCA）の実施
運用が軌道に乗ってきたら、設定したKPIを基準に効果測定を行います。投稿の反応を分析し、成功している点や改善すべき点を特定します。仮説と検証を繰り返すことで運用精度を高め、自社に合った最適な方法を確立できます。
定期的な改善を行うことで、持続的に採用効果を高め、質の高い応募者確保につながります。SNS採用は短期的に成果が見えにくい場合もあるため、PDCAを回しながら長期的視点で取り組むことが重要です。
新卒採用でソーシャルリクルーティングを活用する方法
学生の情報収集方法が多様化する中、SNSを活用した採用は新卒採用において大きな役割を持ちます。企業理解の促進や母集団形成にも効果的です。ここでは、新卒採用での活用方法について解説します。
母集団形成
SNSを活用して、ダイレクトリクルーティングの一種として母集団形成を行います。気になるユーザーに直接コンタクトを取り、質の高い母集団を構築します。
採用案内や説明会、カジュアル面談など、ユーザーの関心度に応じてアプローチ内容を変えることがポイントです。1対1のコミュニケーションとなるため、SNSの企業プロフィールやコンテンツを充実させ、信頼感を得られるよう整えることが重要です。
人柄の見極め
SNSでのコミュニケーションは比較的カジュアルな雰囲気で進むため、人柄を知る機会としても有効に活用できます。投稿内容、言葉遣い、コミュニケーションの取り方、レスポンスの速度などから、候補者の人柄や関心度を把握できます。
これにより、面接前の段階で候補者の特徴を把握し、より精度の高い選考につなげることができます。
認知度の拡大
採用広報の一環としてSNSを活用することで、認知拡大に貢献できます。求人情報だけでは伝わりにくい社内の様子、キャリアパス、福利厚生などの情報を発信でき、求職者の理解を深めることができます。また、企業理念に基づいた発信や社会貢献活動を示すことで、ブランディング向上やZ世代など社会性を重視する層への訴求も可能です。
情報収集
SNS上の検索やハッシュタグを活用して、自社の評価や評判を収集することができます。採用イベントや説明会の参加者からのリアルな声を把握することで、改善点の発見や、これまで気づかなかった企業の魅力や評価ポイントを見つけることができます。情報収集は採用活動の改善と、求職者理解の向上に役立ちます。
ソーシャルリクルーティングで活用できるSNS
SNSにはそれぞれ特徴があり、目的やターゲットによって選ぶべき媒体は異なります。採用活動で成果につなげるには、SNSごとの強みを理解することが不可欠です。ここでは、活用できるSNSについて解説します。
X（Twitter）
短文テキストと画像で情報を伝えられるSNSです。全年代での利用率が高く、特に20代の利用率は78％に達します。拡散力が非常に高く、注目度の高い投稿は一気に広がる可能性があります。ハッシュタグを使った採用広報や、リアルタイムな情報発信に適しています。
写真や動画による「ビジュアル」重視のSNSで、20代の利用率が高いのが特徴です。社内の雰囲気や社員の様子を直感的に伝えられるため、採用ブランディングに最適です。24時間で消える「ストーリーズ」機能を使い、日常の何気ない風景を気軽に発信する企業も増えています。
YouTube
動画に特化したプラットフォームで、10代〜40代まで幅広く利用されています。社員インタビューやオフィスツアー、トップメッセージなどをじっくり伝えられるため、求職者の企業理解を深めるのに役立ちます。ただし、動画制作には一定のコストと工数が必要です。
Facebookは、実名制の日記形式のSNSで、顔写真や年齢、職業、学歴といった詳細なプロフィールを登録して利用します。プライベートの交友関係だけでなく、ビジネスにおける人脈形成にも広く利用されており、30〜50代の利用者が中心です。
実名制で面識のあるユーザー同士がつながっていることが多いため、従業員が自社投稿をシェアすることで、ソーシャルリクルーティングに加えてリファラル採用にも活用できます。
また、長文投稿が可能なため、詳細な企業情報を伝える採用広報としても適しています。
Wantedly（ウォンテッドリー）
Wantedlyは、求人サイトとは異なり「共感」を軸にマッチングを行うビジネスSNSです。基本的に無料で利用できるSNSとは異なり、掲載期間に応じてコストが発生しますが、募集数に制限がなく成果報酬もないため、採用単価を抑えられる点が特徴です。
登録ユーザー数は300万人を突破し、学生や社会人など若い世代の利用が多く、特にIT人材が中心となっています。価値観やミッションへの共感を重視する採用方法として注目されています。
世界最大級のビジネス特化型SNSです。ユーザーは実名で職歴やスキルを登録しており、ビジネス目的での利用が前提となっています。そのため、ハイクラス層やグローバル人材、専門職の中途採用において、ダイレクトに候補者へアプローチする手段として有効です。
TikTok
短尺動画（ショート動画）を中心としたSNSで、10代・20代の若年層に圧倒的な支持を得ています。堅苦しい説明よりも、音楽やエフェクトに乗せて職場の楽しさや社員のキャラクターを紹介するスタイルが好まれます。新卒採用や若手層への認知拡大に適しています。
ソーシャルリクルーティングを実施する際のポイント
SNS採用を成功させるには、媒体の使い分けや効果的な投稿、運用ルールの整備など、押さえるべきポイントがあります。ここでは、実施において重要となるポイントについて解説します。
自社に合ったSNSを使用する
まずは、自社に合ったSNSを選定します。複数のSNSを同時に運用すると、管理やチェックが追いつかず運用が中途半端になりやすいため、最初は1〜2つのSNSに絞って段階的に進めることが効果的です。
各SNSの特徴を踏まえ、求職者と親和性が高く、ターゲットが存在する媒体を選ぶことが重要です。目的を明確にした上で、自社に最適なSNSを選定します。
候補者の興味を引くコンテンツを投稿する
投稿内容は、企業ホームページだけでは伝わりにくい社内の雰囲気や従業員同士のやりとりが分かる情報を含めることで、親近感を持ってもらえます。企業文化が伝わるエピソードや、中途入社社員のインタビューなど、求職者が働く姿を具体的にイメージできるコンテンツが効果的です。
また、投稿後は反応を確認し、良い反応が得られた内容を深掘りするなど改善を重ねることで、応募につながる興味関心を高めることができます。
継続的に更新する
ソーシャルリクルーティングは即効性が期待できないため、継続して情報発信やコミュニケーションを積み重ねることが重要です。更新頻度を決めておかないと投稿が滞り、放置された印象を与える可能性があります。事前に投稿ネタをストックしておくことで安定して運用でき、求職者との接点も維持できます。
運用ルールを設ける
SNS運用では、更新頻度、投稿や返信のタイミング、更新内容、チェック体制を明確に決めておく必要があります。返信はできるだけ早く行うことが望ましいですが、深夜など就業時間外の対応は悪い印象につながる可能性があるため、返信時間帯も決めておくと安心です。
また、SNSは即時に拡散しやすいため、投稿前に複数の視点でチェックできる体制を整えておくことがリスク回避につながります。
SNS以外の採用チャネルと連携し、相互に誘導する
ソーシャルリクルーティングだけに採用手法を絞るのは危険であり、他のチャネルと併用することが前提です。SNSは現場のリアルな雰囲気を伝える場、ホームページは企業の基本情報を提供する場など、役割を分けて活用します。
SNSで興味を持ってもらった求職者を企業ページへ誘導する、反対にホームページからSNSへ誘導して社内の様子を知ってもらうといった相互補完的な戦略が効果的です。
ソーシャルリクルーティングの成功事例
ここからは、ソーシャルリクルーティングの成功事例をご紹介します。
ニトリ
ニトリでは、Instagramを活用して新卒社員のリアルな情報を継続的に発信しています。 採用ホームページや説明会だけでは伝わりにくい「等身大の社員の姿」にフォーカスし、顔写真付きで社員の目標を紹介したり、休日の過ごし方を発信したりしています。これにより、就活生が「自分がここで働く姿」を具体的にイメージしやすくなり、親しみやすいブランドイメージの形成に成功しています。
ディー・エヌ・エー
ディー・エヌ・エーは、YouTubeを積極的に活用しています。 入社した社員のバックグラウンド紹介や、事業の最新の取り組み、さらには創業者が経営への想いを語る動画など、コンテンツの幅が広いのが特徴です。また、ショート動画を活用して視聴者の関心を引きつける工夫や、採用責任者が「求める人物像」を語るなど、面接対策に直結する役立つ情報も提供しており、候補者の志望度を高めるツールとして機能しています。
まとめ
ソーシャルリクルーティングは、SNSを通じて企業と求職者が直接つながる採用手法であり、従来の求人媒体ではリーチできない潜在層へのアプローチや、コストを抑えた採用ブランディングが可能になります。特に、飾らない「企業のリアルな姿」を発信できる点は、カルチャーマッチを重視する近年の採用市場において強力な武器となります。
導入にあたっては、目的とKPIを明確にし、ターゲットに合わせたプラットフォーム（X、Instagram、Wantedlyなど）を選定することがスタートラインです。その上で、継続的なコンテンツ発信と効果検証（PDCA）を回し、長期的な視点で自社のファンを育てていく姿勢が求められます。本記事で解説した5つのステップや運用ポイントを参考に、自社の採用戦略にSNSを効果的に組み込み、質の高い人材獲得と採用力の強化を実現しましょう。
