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採用ブランディングを本格的に取り組みたいと思っているけど、どの会社に頼めばいいかわからない……。そんな悩みを持つ採用担当者の方に向けて、本記事では採用ブランディング会社の選び方や費用相場、実績豊富な18社を徹底比較して紹介します。自社の魅力を正しく言語化し、共感する人材を惹きつけるための戦略から具体的な施策までを網羅しました。ミスマッチのない採用を実現するためのパートナー選びにぜひお役立てください。
採用ブランディングとは｜定義や目的について解説
採用ブランディングの定義｜似ている言葉との違い
採用ブランディングとは、求職者に対して「魅力的な雇用主」という一貫したイメージを形成し、共感や信頼を醸成する活動のことです。顧客向けの一般的なブランディングとは異なり、ターゲットを「求職者」に絞り、母集団の質を高めることを目的とします。
- 採用広報：採用活動において求職者に応募を促すための情報発信のこと
- 採用マーケティング：採用ブランディングにて確立した自社の魅力を「いかに届けるか」を戦略的に設計する手法のこと
つまり、自社の価値（どう見られたいか）を定義するのが「採用ブランディング」、それを伝播させる手段が広報やマーケティングであるといえます。
採用ブランディングが注目される背景
採用ブランディングが急速に重要視される背景には、大きく3つの社会変化があります。
第一に「労働人口の減少」です。少子高齢化により人材獲得競争が激化する中で、求職者に自社を選んでもらうためには、自社の魅力を明確に言語化し、他社との差別化を図る必要があり、これが採用ブランディングの注目されている重要な背景となっています。
第二に「情報収集手段の変化」です。インターネットやSNSの普及により、発信が容易になった反面、クチコミ等で第三者がイメージを形成するケースも増えています。そのため、企業はこれまで以上に「どのように見られているか」を意識し、戦略的に企業イメージを管理する必要があります。
第三に「価値観の多様化」です。特にZ世代は報酬や競争などの外発的動機以上に、働く意義や成長などの内発的動機を重視する傾向にあります。自社の価値観を言語化し、共感層を惹きつける手段として採用ブランディングが求められています。
採用ブランディングの目的
採用ブランディングに取り組む目的は、単なる知名度向上だけではありません。大きくは「応募数の拡大」と「共感人材の獲得」の2点に集約されます。
まず、自社の特性や魅力を言語化して継続的に発信することで、ターゲットとなる求職者からの認知を獲得し、応募数の底上げを図ります。
さらに重要なのが、企業理念やカルチャーに深く共感する人材を惹きつけることです。求職者が企業の価値観を理解した上で選考に進むため、入社後のミスマッチが減少し、定着率や活躍の可能性が高まります。つまり、自社に最適な人材を、必要な人数だけ確保することが採用ブランディングの最終的なゴールです。
採用ブランディング会社18選
採用ブランディング会社と一口に言っても、得意領域や支援スタイルはさまざまです。ここでは、採用課題や目的別に検討しやすいよう、実績と強みを持つ18社を厳選して紹介します。
株式会社セブンデックス：UX起点の「入社体験」設計で、ミスマッチのない採用を実現
株式会社セブンデックスは、UX（ユーザー体験）の考え方を採用活動に取り入れ、候補者の視点から「入社までの体験」を設計する採用ブランディングを強みとしています。
自社・競合分析や採用市場のリサーチをもとに採用戦略を策定し、候補者や入社社員へのインタビューを通じて実際の採用体験を深掘りし、その結果を踏まえて採用ペルソナや市場でのポジション、タグラインを定義し、採用サイトなどの具体施策へ落とし込みます。
戦略設計から制作まで一貫して支援できる点に加え、採用戦略のみ、サイト制作のみといった部分的な依頼にも柔軟に対応できるため、自社のフェーズや課題に応じた導入がしやすい点も特徴です。
株式会社パラドックス：「志」を軸に地域に根ざした採用ブランディングを実現
株式会社パラドックスは、「志」や理念を採用ブランディングの中核に据え、企業の存在意義から共感を生む設計を得意とする会社です。
経営者・人事・現場社員・学生など多方面への360度ヒアリングを通じて、企業の本質的な強みやらしさを抽出し、そのうえで「何をしているか」ではなく「なぜ事業を行うのか」を言語化した採用コンセプトを構築します。
策定したコンセプトは、採用サイトや説明会、インターン、選考プロセスまで一貫したストーリーとして設計され、オンライン・オフライン双方で展開する点が特徴です。地域拠点を活かした学生とのリアルな接点づくりにも強く、理念共感型の採用を実現したい企業におすすめです。
HeaR株式会社：候補者体験（CX）を最大化する、オープンで現代的な採用広報
HeaR株式会社は、候補者体験（CX）を起点に「選ばれる理由」を明確化する採用ブランディングを強みとしています。事業成長から逆算し、事業戦略・組織戦略と連動した採用戦略を設計することで、再現性の高い人材獲得を実現しています。
求職者が求め、かつ競合が提供できない価値（PoD）に着目し、企業の立ち位置に応じた独自のポジショニングを構築することを強みとしています。採用要件やペルソナ、自社・競合の魅力を丁寧に言語化し、印象に残る採用コンセプトへ昇華することを目指せます。
100社超の支援実績をもとに体系化された「HeaRメソッド」により、質の高いコンサルティングを一貫して提供できる点も特徴です。
株式会社テングッド：視覚的インパクトと企画力で、記憶に残るツール制作
株式会社テングッドは、経営理念やビジョンの策定からクリエイティブ制作までを一気通貫で手がけるブランディングエージェンシーです。
採用ブランディングにおいては、企業の内側にある価値や想いを起点としたインターナル・ブランディングを重視し、社員の理解と共感を深めることでブランド力を高めます。
その土台の上で、視覚的インパクトのある採用ツールや企画性の高いクリエイティブを制作するため、求職者の記憶に残りやすい点が特徴です。社内外に一貫したメッセージを届けたい企業や、理念を軸に採用活動を強化したい企業に適しているといえます。
株式会社RED：企業の「熱量」をデザインに変換する、エモーショナルなクリエイティブ
株式会社REDは、企業が内に持つ想いや価値観、事業にかける「熱量」を、感情に訴えかけるデザインへと昇華するブランディングを得意としています。
コミュニケーションツールを単なる制作物としてではなく、ブランドへの愛着や尊敬、信頼を生み出す基盤として捉え、一貫した視点で設計する点が特徴です。
特に重視しているのが、設定したコンセプトをブレさせず最大化する姿勢です。安易に無難な表現へ寄せるのではなく、企業固有の魅力をストレートに伝えることで、採用市場においても強い印象を残します。
パドルデザインカンパニー株式会社：経営戦略とデザインを統合し、企業と採用の一貫したブランドを構築
パドルデザインカンパニー株式会社は、採用を単なる人員補充ではなく、中長期の経営戦略の一部と捉えた採用ブランディングを提供する会社です。
応募数や内定承諾率、定着率といった課題の背景にある「採用ブランド力」に着目し、企業分析やEVP（従業員価値提案）の整理から着手し、やりがいや社風、社会的意義といったモチベーション要素を明確化したうえで、採用コンセプトを策定します。その後、採用サイトや動画、パンフレットなどのツール開発から、オンライン・オフラインを横断した継続的な採用コミュニケーションまで一貫して支援する点が特徴です。
戦略とデザインを統合し、企業ブランドと採用ブランドをブレなく構築したい企業に向いているといえるでしょう。
株式会社F&S CREATIONS：言葉とデザインの力でクライアントの課題を解決
株式会社F&S CREATIONSは、「言葉」と「デザイン」の両軸から企業の本質的な課題解決を目指すブランディング会社です。
表層的な表現に頼らず、丁寧なヒアリングを通じて企業やサービスの背景にある想いや価値を掘り下げ、強度の高いコンセプトを構築したうえで、企業が伝えたいメッセージと、社会やユーザーが求める価値を結びつけることで、共感を生むコミュニケーションを設計します。
単に要望に応えるだけでなく、期待を超える品質を追求する姿勢も特徴で、採用ブランディングにおいても、言語設計とビジュアル表現を通じて企業の魅力を的確に届けたい企業に向いているといえるでしょう。
むすび株式会社：戦略策定から制作物まで一気通貫したブランディング
むすび株式会社は、理念や価値観への共感を起点とした「理念共感採用」を軸に、採用ブランディングを支援する会社です。ネームバリューで勝負しにくい企業こそ、自社ならではの考え方や独自性を明確にし、それを採用活動全体で一貫して伝えることが重要だと考えています。
戦略設計の段階からコミュニケーションコンセプトを定め、応募から選考、入社までの採用フローを通じて段階的に共感を醸成します。
採用ノウハウに頼るのではなく、「何をどう伝えるか」に重きを置くことで、無理のない形で企業のファンを増やし、定着や中長期的な企業価値向上につなげるブランディングの実現を目指せる企業です。
トゥモローゲート株式会社：心に刺さるクリエイティブとロジカルな戦略の両立
トゥモローゲート株式会社は、「不人気業界でも採用はできる」という思想のもと、企業の本質的な魅力を掘り起こし、採用成果へつなげる採用ブランディングを得意としています。
応募数を増やす手段論に偏らず、ペルソナ設計やコンセプト設計といった上流から支援し、企業の実態に即した情報発信や選考フローを構築したり、ミスブランディングを防ぐため、あえて現場のリアルを体験させる選考設計を行ったりするなど、離職防止まで見据えた提案も特徴です。
感情に訴えるクリエイティブと、論理的な設計を両立させ、採用の一連の流れを総合的に改善したい企業に向いている採用ブランディング会社です。
Zenken株式会社：検索流入を狙い撃つ、ターゲット特化型のメディア戦略とコンテンツ設計
Zenken株式会社は、検索行動を起点にした採用ブランディングメディアの構築を強みとする会社です。
求人広告が競合過多になりやすい顕在層だけでなく、情報収集段階の潜在層に向けて、業界理解を深める知識コンテンツと自社の魅力発信を組み合わせたメディアを設計しています。
また、SEOを前提としたコンテンツ設計で、親和性の高い求職者との接点を創出しています。応募前から企業理解を促すため、ミスマッチの防止や内定率向上も期待できることが強みです。
株式会社アイディーエイ：経営資源としてのデザインを導入し、老舗の信頼感を現代的にアップデート
株式会社アイディーエイは、デザインを単なる表現手段ではなく「経営資源」として捉え、採用ブランディングを含む企業変革を支援する会社です。
採用人数や離職率といった定量目標だけでなく、事業戦略やビジョンを踏まえた本質的な課題整理から着手することを強みとしています。
求める人材像をユーザー目線で具体化し、採用コンセプトから体験設計、ツール制作まで一貫して設計することや、採用サイトや説明会、インターンなど複数の接点を統合し、段階的に共感を深める導線を構築することが特徴です。
歴史や実績を持つ企業の信頼感を活かしながら、現代の採用市場に適したブランドへとアップデートしたい企業に適した採用ブランディング会社です。
株式会社揚羽：徹底した課題抽出をもとに戦略策定から理念浸透まで一気通貫で支援
株式会社揚羽は、経営ビジョンやパーパスと、そこに共感する人材を結びつける採用ブランディングを強みとする会社です。500社以上の支援実績で培ったノウハウをもとに、表層的な手法に頼らず、採用課題の本質を丁寧に抽出しています。
学生・求職者と社内双方の共感を軸にしたコンセプト設計から、映像・Web・印刷物などのクリエイティブ制作まで一気通貫で支援している点も特徴です。
制作体制の厚さとプロジェクト遂行力にも定評があり、採用活動を通じて理念浸透や組織力強化まで実現したい企業に適したブランディング会社です。
ジャンプ株式会社：「企業は、採用がすべて」を掲げ、採用課題解決のための幅広いサービスを提供
ジャンプ株式会社は、「企業は、採用がすべて」という思想のもと、採用を経営の中核に据えたブランディング支援を行う会社です。
採用戦略の整理から企業独自の価値を明確化し、コンサルタントとクリエイターが連携して一貫性のあるコミュニケーションを設計したり、働く魅力を多角的に可視化する独自ツールを活用し、採用コンセプトの精度を高められる点が特徴です。
さらに、コンセプトを起点に採用ツール制作や採用戦術の立案・実行まで対応可能です。クリエイティブとコンサルティングを横断したトータル支援で、採用活動全体を底上げしたい企業に向いているブランディング会社です。
レジェンダ・コーポレーション株式会社：採用代行（RPO）の知見を活かした、実務・運用に即した現実的な戦略立案
レジェンダ・コーポレーション株式会社は、採用代行（RPO）で培った豊富な実務経験を背景に、運用まで見据えた採用ブランディングを提供する会社です。
経営者・社員へのインタビューや競合調査による調査・分析から、採用コンセプトとペルソナの策定、候補者体験の具体設計までを段階的に支援しています。
就職アンケートを基にした独自フレーム「ブランドホイール」により、会社の魅力を一貫した軸で言語化し、母集団形成から選考までブレなく伝えられることも強みです。オーダーメイド型で必要施策に集中できる点も、実行性重視の企業に適しています。
株式会社ファングリー：ストーリー設計を軸としたデザイン・コンテンツ制作
株式会社ファングリーは、採用成功の起点を「ストーリー設計」に置く採用ブランディングを強みとする会社です。制作に入る前に、どのような人材を求め、入社後にどんな活躍や成長を期待するのかを言語化し、採用活動全体を貫く筋書きを構築できる点が特徴です。
そのストーリーを軸に、採用サイトや動画、インタラクティブコンテンツ、社員インタビューなどを展開します。ブランディング視点とマーケティング視点を掛け合わせ、求職者に「わかりやすく伝える」表現を徹底している点も強みです。
共感と理解を深め、企業文化に合った人材獲得につなげたい企業におすすめのブランディング会社です。
ブランディングテクノロジー株式会社：中小・中堅企業に特化した、Webマーケティング×ブランドの成果追求型支援
ブランディングテクノロジー株式会社は、中小・中堅企業の採用課題に向き合い、ブランド構築とWebマーケティングを組み合わせた実行力の高い支援を行う会社です。
経営者や社員へのインタビュー、ワークショップを通じて見えにくいブランド価値を可視化し、言葉とデザインで明確化できる点が特徴です。
さらに、WebサイトやコンテンツSEO、広告運用などの施策に落とし込み、認知から応募獲得までを一貫して支援しています。制作だけで終わらず、成果創出まで伴走したい企業に向いているといえるでしょう。
アイムアンドカンパニー株式会社：徹底した3C分析で「勝てる理由」を明確にする、マーケティング視点のブランディング
アイムアンドカンパニー株式会社は、マーケティング理論に基づいた分析力を強みに、採用市場での「勝てる理由」を明確化するブランディングを提供する会社です。
企業・競合・求職者を軸にした3C分析を通じて、採用における自社の立ち位置や優位性を深く掘り下げ、説得力のあるブランドコンセプトを策定している点が特徴です。そのコンセプトを起点に、ロゴやキービジュアル、コピーといった表現を一体的に設計し、採用サイトや動画、パンフレットなど各種メディアへ展開します。
導入後の効果検証にも対応しており、論理性と実行力を重視した採用ブランディングを求める企業に向いているブランディング会社です。
ゲットアップ&デザイン株式会社：広告制作のプロによる「編集力」で、企業の魅力を直感的に「伝わる」情報へ
ゲットアップ&デザイン株式会社は、広告制作で培った高い編集力を強みに、企業の価値や魅力を「体験」として伝えるブランディングを得意とする会社です。
独自の「5ブランディングソリューションズ」に基づき、ブランドビジョンから顧客接点、UX、シンボル&メッセージ、インナーブランディングまでを一貫して設計している点が特徴です。
情報を整理・再構築することで、複雑になりがちな企業の想いや強みを、求職者の感覚に直感的に届く形へと昇華できます。理念だけでなく体験として記憶に残る採用ブランディングを実現できるでしょう。
採用ブランディング会社を選ぶ場合の確認ポイント
採用ブランディングの成果は、依頼先の会社選びで大きく左右されます。知名度や価格だけで判断すると、自社課題とズレた施策になりかねません。
ここでは、失敗を避けるために押さえておきたい実績・専門性・体制など、採用ブランディング会社を選ぶ際の重要な確認ポイントを整理します。
十分な実績や成功事例があるか
採用ブランディング会社を選ぶ際は、まず実績や成功事例の有無を確認しましょう。支援社数や継続取引の割合だけでなく、どのような企業の課題を、どのような手法で解決してきたのかを見ることが重要です。
事例からは、戦略設計の考え方やプロジェクトの進め方、成果の出し方まで読み取れます。自社と近い業界・規模の事例があれば、再現性の高い提案を期待でき、依頼後のイメージも具体化しやすくなります。
自社課題と得意領域がマッチしているか
採用課題は企業ごとに異なるため、支援会社の得意領域と自社課題が合致しているかの見極めが欠かせません。母集団形成に強い会社もあれば、定着率改善や理念浸透を得意とする会社もあります。
事業内容や過去の支援領域を確認し、自社の課題に対して具体的な打ち手を提示できるかを判断しましょう。表面的な提案ではなく、自社固有の状況を踏まえた解決策を示せるかが重要です。
採用とブランディングの両方の専門性が十分か
採用ブランディングでは、採用ノウハウとブランディング知見の両立が不可欠です。採用視点だけでは短期的な成果に偏り、ブランディング視点だけでは実務に落ちにくくなります。
両方の専門性を持つ会社であれば、企業全体のブランドと採用メッセージに一貫性を持たせることができ、入社前後のギャップも抑えられます。その結果、内定承諾率や定着率の向上にもつながります。
コミュニケーション体制が整っているか
採用ブランディングは中長期で取り組むプロジェクトのため、密なコミュニケーションが欠かせません。担当者と直接対話し、課題や不安を率直に共有できるかを事前に確認しましょう。
定例ミーティングの頻度、連絡手段、進捗共有の方法などが明確であれば、認識のズレを防げます。相談しやすく、伴走型で支援してくれる体制があるかどうかは、成果を左右する重要なポイントです。
対応範囲は適切か
採用ブランディングは、戦略設計から施策実行、効果検証まで一連の流れで考える必要があります。採用サイト制作や広告運用だけでなく、コンセプト設計やメッセージ開発まで対応できるかを確認しましょう。
一貫対応が可能な会社であれば、施策同士の整合性が保たれ、改善サイクルも回しやすくなります。自社が求める支援範囲と提供内容が合っているかを見極めることが大切です。
SNSマーケティングの専門性があるか
近年の採用活動では、SNS活用の巧拙が成果に直結します。特に若年層はSNSを通じて企業理解を深めるため、媒体特性を理解した運用が不可欠です。投稿設計やコンテンツ企画、動画活用などの実績があるかを確認しましょう。
単なる情報発信にとどまらず、企業の魅力や価値観を自然に伝え、応募意欲につなげられるノウハウを持っているかが判断基準となります。
採用市場のトレンドを追えているか
採用市場は価値観や行動様式の変化が激しく、数年前の成功事例が通用しないこともあります。働き方の多様化や求職者の情報収集手段の変化など、最新動向を踏まえた提案ができるかを確認しましょう。
市場理解が深い会社であれば、時代に合ったメッセージ設計やチャネル選定が可能です。常にトレンドをアップデートし、柔軟に戦略を見直せるかが重要です。
採用ブランディング会社の依頼相場
採用ブランディングの費用は、戦略設計までを依頼するのか、制作物や運用まで含めるのかによって大きく異なります。
一般的に、現状分析やペルソナ設計、ブランドコンセプト策定といった戦略フェーズのみを外注する場合は100万〜200万円程度が相場です。一方、採用サイトや動画制作、SNS運用などの実行フェーズまで含めると、300万円以上になるケースも珍しくありません。
自社の目的と外注範囲を整理したうえで、段階的に依頼内容を検討することが重要です。
| 依頼内容 | 費用相場 | 期間目安 | 主な内容 |
| 採用ブランド調査 | 50万円〜 | 約1〜2カ月 | 自社の強み・課題、採用上の立ち位置整理 |
| 競合ブランド調査 | 50万円〜 | 約1〜2カ月 | 競合企業との比較、差別化ポイント抽出 |
| ペルソナ作成 | 20万〜50万円 | 半月〜1カ月 | 求める人物像・価値観の明確化 |
| ブランドストーリー作成 | 100万円〜 | 半月〜1カ月 | 採用軸・メッセージの言語化 |
| コミュニケーション／チャネル設計 | 20万〜50万円 | 半月〜1カ月 | 媒体選定、発信方針の整理 |
| コンテンツ制作（採用サイト・動画等） | 30万円〜 | 2カ月〜 | Web・動画・パンフレット制作 |
| 戦略設計合計 | 100万〜200万円 | 2.5〜5カ月 | 制作費を含まない戦略設計のみ |
| 制作込み総額 | 300万円以上 | 内容により変動 | 実行・運用まで含む場合 |
なお、会社によってはパッケージプランを用意している場合もあるため、必ず複数社から見積もりを取得し、対応範囲と成果物を確認することをおすすめします。
採用ブランディングがもたらすメリット
採用ブランディングに取り組むことで、認知向上や母集団形成、定着率向上など多くの成果が期待できます。ここでは、企業にもたらされる主なメリットについて解説します。
認知度向上
採用ブランディングに取り組むことで、自社の魅力を言語化し、継続的に発信できるようになります。特に中小企業では「そもそも認知されていないため応募が来ない」という課題を抱えているケースが多く見られます。
単に採用ページの公開や求人広告の掲載を行うだけではなく、SNSやブログなど多様なメディアを活用して、自社の理念・文化・働く環境を継続的に発信することで、求職者に存在を知ってもらう機会が増え、認知度の向上につながります。
母集団の形成
採用ブランディングは、競合と比較した際の自社の立ち位置を明確にし、採用ターゲットやペルソナを定義するプロセスを含みます。そのため、求職者に対して「自分に合う企業かもしれない」という印象を与えやすくなり、応募意欲を高める効果があります。
ターゲットに合わせて適切なメッセージを届けられることで、母集団の形成や応募者数の増加が期待できます。
採用ミスマッチを減らし、定着させる
採用のミスマッチは、企業の価値観や働き方に対する認識のずれにより、早期離職につながることがあります。採用ブランディングでは、自社の理念やカルチャー、働く環境などを正確に伝えるため、求職者が入社前にリアルなイメージを持ちやすくなります。その結果、入社後のギャップが減り、定着率の向上につながります。
採用コストを減らせる
採用ブランディングに取り組む過程では、採用ターゲットや採用コンセプトが明確になり、これまで惰性的に続けていた施策を見直すことができます。また、自社と相性の良い人材が集まるため、選考辞退や早期離職の減少が期待できます。
さらに、社員が求める人材像を理解することでリファラル採用が増え、広告費や紹介料などの採用コスト削減にもつながります。
社員の共感と貢献意欲が強まる
採用ブランディングは求職者に向けた取り組みである一方、既存社員が自社の理念や魅力を再認識する機会にもなります。採用情報の整理や発信に関わる中で、社員は自社に対する理解や誇りを深め、エンゲージメント向上が期待できます。
さらに、理念に共感して入社した人材はモチベーションが高く、活躍や組織への良い影響を生み出しやすくなります。
採用活動の安定化
採用ブランディングによって築かれた「企業への共感」は短期的に失われにくい資産です。強固なブランドが形成されると、景気変動や競合他社の動きによる採用への影響を受けにくくなり、毎年安定した採用活動を行いやすくなります。
ブランドは継続的に積み重ねていくものであり、その積み重ねが採用活動の安定性を高める要因となります。
採用ブランディングがもたらすデメリット
採用ブランディングは効果が出るまで時間や工数を要する取り組みです。また、誤った情報発信は逆効果となる可能性もあります。ここでは、導入時に理解しておくべきデメリットについて解説します。
成果が出るまでに時間を要する
採用ブランディングは、実施してすぐに効果が出る施策ではありません。企業のイメージや求職者からの評価は、一朝一夕で形成されるものではなく、継続的な情報発信と改善を続ける中で徐々に育っていきます。
実際に成果を実感できるまでには、年単位の時間がかかる場合が多く、地道な取り組みが必要です。このように、長期的な視点を持って計画を進める必要がある点はデメリットと言えます。
現場社員の協力や調整コストが必要
採用ブランディングは、採用担当者や人事部だけで完結できるものではありません。外部に伝える企業のイメージと、現場で実際に働く従業員の体験に乖離があると、求職者の期待とのギャップが生じ、ブランディングが成立しなくなります。
そのため、発信内容や価値観を社内で共有し、従業員全員が同じ方向性で行動できるようにする必要があります。全社的な認識の統一と協力が求められる点は課題となり得ます。
事実と乖離したイメージ構築による失敗のリスク
採用ブランディングでは、自社にとって魅力的に見える要素を強調しようとするあまり、実態と異なるイメージを発信してしまうリスクがあります。表面的なアピールや都合の悪い情報の非開示などにより入社した人材は、入社後にギャップを感じやすく、離職や不満につながる可能性が高まります。
また、離職者の声やSNS上での情報が拡散されやすい現代において、企業ブランドへ悪影響を及ぼすリスクもあります。継続性のあるブランド形成には、実態に基づいた誠実な発信が不可欠です。
運用工数がかかる
採用ブランディングは、数カ月で完結する短期施策ではなく、数年単位で取り組む継続型の施策です。SNSや採用ページでの情報発信、社員の巻き込み、求職者との接点でのブランド表現、さらには効果測定と改善など、運用には一定の工数が必要になります。
自社の魅力や価値観が適切に伝わっているか、応募者の質や数に変化があるかを確認しながら、継続的に軌道修正する体制が求められます。
採用ブランディングに取り組む際のポイント
採用ブランディングは全社的な視点と継続性が求められます。社内の理解を得ながら、真実に基づく発信を積み重ねることが重要です。ここでは、取り組みを成功させるためのポイントについて解説します。
全社的な取り組みとして行う
採用ブランディングでは、自社のミッション・ビジョン・バリューといったアイデンティティを明確にし、それを外部に発信していく必要があります。これは採用担当者や人事部のみで完結できるものではなく、経営層から現場の従業員までが納得し、共感していることが前提となります。
内容に一貫性がなければ、発信されたメッセージと実態にギャップが生まれ、信頼を損なう可能性があります。そのため、採用ブランディングは全社的な取り組みとして進めることが重要です。
手間と時間を要するという前提を共有する
採用ブランディングは、短期間で成果が出る施策ではありません。継続して同じコンセプトに沿った発信や改善を重ねることで、徐々にブランドが育っていきます。早期の成果を求め、場当たり的で軸の定まらないメッセージを発信すると逆効果になる恐れがあります。
専任の担当者を置くなど継続できる体制を整え、定量指標を用いた分析と改善を繰り返す姿勢が必要です。あらかじめ手間と時間を要するものだと社内で共有しておくことが大切です。
継続的に情報発信をする
採用ブランディングにおいては、継続的な情報発信が欠かせません。就活生や求職者は常に情報収集を行っており、一時的な発信では認知にはつながりにくいためです。
SNSやブログ、企業サイトなどを活用し、経営者や社員の想い・働く姿・日々の取り組みなどを継続して発信することで、求職者との接触機会を増やせます。また、人は接触回数が増えるほど好感度が高まりやすい「ザイオンス効果」も働き、認知・興味の形成につながります。
正確な情報発信を心がける
採用ブランディングでは「どのように見られたいか」だけを優先すると、実態と乖離した発信となり、入社後のギャップや早期離職を招く恐れがあります。理念・価値観・文化・働き方などは、実際の状況に基づいて伝えることが重要です。
特に社内外でのメッセージに一貫性があることが信頼につながります。見せ方ではなく、事実にもとづく伝え方を意識することがポイントです。
インナーブランディングを重視する
採用ブランディングは「社外」への発信だけでは成立しません。企業理念や価値観が社内に浸透していることが前提となります。従業員が自社への理解と共感を持ち、日頃からそれを体現できている状態が望ましいと言えます。
社内報・研修・ポスター・動画といったインナーブランディング施策を通じて、自社への誇りやエンゲージメントを育てることが、採用ブランディングの強い基盤になります。
企業理念や独自性を伝える
採用ブランディングで伝えるべき内容は、商品・サービスの説明に留まりません。「なぜそれを提供しているのか」という理念や価値観こそが、求職者の共感を生む要素となります。組織文化、教育体制、働き方、オフィス環境なども理念と紐づけて伝えることで、企業らしさが明確になります。
信頼できる情報の伝え方を意識する
求職者に届く情報は、発信手段が異なっても一貫していることが重要です。どのチャネルでも同じ価値観やメッセージが伝わる状態が理想です。また、実際に働く社員の体験談や具体的なエピソードを交えて発信することで、リアリティが増し、信頼を得やすくなります。「一貫性」と「実体験」に基づいた発信を心がけましょう。
採用ブランディングの実施手順
採用ブランディングは、現状分析からコンセプト策定、情報発信、効果検証までのステップで進めます。ここでは、実践に役立つ具体的な進め方について解説します。
STEP1: 自社・競合の分析
採用ブランディングの第一歩は、自社の現状と競合の状況、そして求職者の傾向を把握することです。自社・競合・求職者の3つの視点から整理するために、「3C分析」を活用すると効果的です。
自社については仕事内容・働き方・職場風土・報酬・強み・課題などを客観的に整理します。競合については、採用における特徴や活動内容を比較し、差別化できるポイントを明確にします。
求職者については、採用市場の傾向や候補者が重視するポイントを把握します。この分析を徹底することで、実態に即した差別化戦略の土台がつくられます。
STEP2: 採用ターゲット・ペルソナの決定
次に、採用したい人材像を明確にします。年齢や職種などの属性だけではなく、性格・価値観・スキル・キャリア志向といった人物像まで具体的に描いた「ペルソナ」を設計します。
ペルソナは「この通りの人材だけを採用する」ためのものではなく、社内で共通の認識を持つための基準です。
ペルソナ作成では、経営戦略に基づく必要人材像の設定、社内で活躍している社員の分析、競合との違いを踏まえた訴求ポイントの洗い出し、「MUST／WANT／NEGATIVE」の条件整理などを組み合わせて検討します。
STEP3: 採用コンセプトの策定
自社が求職者に対して約束する価値（EVP)を定義し、それを伝えるためのコアメッセージを言語化します。
採用コンセプトは「ここで働くことの意義」を明確に伝える役割を持つため、自社のミッション・ビジョン・バリューに立ち返って検討します。
また、理念をそのまま使うことも可能ですが、「ターゲットに響く言葉か」「自社の強みを表せているか」「シンプルか」といった観点を優先します。
採用コンセプトは、この後のビジュアルや発信内容に一貫性を持たせる軸になります。
STEP4: 情報発信手段の選定
採用ブランディングでは、ターゲットが利用する媒体を考慮し、複数の情報発信手段を使い分けます。求人サービスや採用サイトに限らず、SNS、動画、イベントなど、接点を多様化させることが重要です。
また、効果やコスト、運用リソースのバランスを考えながら、確実に更新・管理しきれる範囲に絞ることが望ましいとされています。
STEP5: ブランドイメージを従業員と共有
従業員は、自社の魅力を外に伝える「ブランドアンバサダー」の役割を担います。採用コンセプトを決めたら、「なぜこのコンセプトになったのか」「どのような人材を採用したいのか」を含めて丁寧に共有します。
SNS発信やリファラル採用など従業員が採用に関与する場面が増えているため、情報の一貫性と理解共有は特に重要です。
STEP6: 施策実行・既存施策の見直し
分析と企画を踏まえ、具体的な施策を実行します。企業紹介コンテンツや社員インタビューなどを通じて、実態に基づく魅力を発信します。同時に、既存の採用サイトや求人票などのツールを、策定したコンセプトと整合性が取れるように修正・リニューアルします。
また、アンケートやヒアリングを活用して得たフィードバックを施策改善につなげ、長期的に育てていくことが重要です。
STEP7: 効果の検証
施策の効果を測るため、応募数・内定承諾率・サイト訪問数などの定量指標を設定し、変化を把握します。そのうえで、SNSでの言及数、フォロワー推移、投稿の反応といった定性的な変化も確認し、認知やイメージの変化を評価します。
さらに、従業員の発信や候補者の反応から、社内外におけるブランド浸透の度合いを分析し、次の改善につなげます。
採用ブランディングを行なった企業の成功事例
事例1：株式会社サイバーエージェント
サイバーエージェントは「新しい力とインターネットで日本の閉塞感を打破する」を掲げ、メディア・広告・ゲーム・AI・DXなどを展開する企業です。新卒では「素直でいい人」を重視し、社内で事業を創る人材の採用を目指しています。
同社の課題は、オフライン説明会の負担の大きさや「自社発信ではなく第三者視点で魅力を深掘る動画を作りたい」というニーズでした。学生の動画視聴傾向を捉え、会社説明会を動画視聴→選考へと最適化する方針と相性が良かったことから、ワンキャリアの動画コンテンツを活用しました。
導入の成果として、従来の「1年目から新規事業」から「まずは既存事業の修羅場を経験」という新しい採用ブランディングへの転換を浸透させることに成功したことに加え、日系大手や外資系企業を志望する学生へのリーチができました。
事例2：鈴与システムテクノロジー株式会社
静岡に本社を置く鈴与システムテクノロジー株式会社は、220年以上の歴史を持つ鈴与グループのIT中核として、物流・エネルギー・食品・建設・航空など多様な事業を支えるシステムの開発・保守・運用を担っています。同社は就活の早期化が進むIT志望学生との接点不足、ならびに県外在住でU・Iターンを検討する学生への直接アプローチが難しいという課題を抱えていました。既存の大手ナビサイトは母集団形成の核として機能していた一方、情報解禁が3月1日に限られるため、早期に動く学生への対応に限界がありました。
そこで同社は、学生利用率の高い就活サービスとして認知され、スカウトで早期層に直接コミュニケーションできる点を評価してワンキャリアを導入。スカウトを軸に、県外大学への訪問・セミナー・大学生協イベント参加、サマー1dayインターンや10月選考の案内配信などを組み合わせ、首都圏やU・Iターン希望者に面的にリーチしました。同時に、第三者視点で企業理解を深めてもらうため、クチコミ収集にも注力しました。
成果としては、まず「ワンキャリア 就活クチコミアワード2025」東海ランキングでGOLDを受賞し、企業の実態に即した第三者評価の可視化に成功しました。さらに、早期エントリー数は約1.2倍に増加し、クチコミ受賞実績をスカウト文面に記載することで、開封率・受諾率の向上にもつながりました。スカウトとクチコミの併用で「早期層への接点拡大」と「信頼性の高い情報提供」を両立し、採用ブランディングの強化と内定獲得に結びつけた好例と言えます。
事例3：株式会社ノースサンド
株式会社ノースサンドは、テクノロジーの力を活用してお客様の課題を解決するコンサルティングサービスを提供しています。採用拡大に向けて「幅広い層、特にコンサル志望や成長志向の学生に自社の実像を届けたい」という課題があり、学生クチコミなどのデータ基盤と親身な伴走支援を評価してワンキャリアの求人掲載を導入しました。
まずは求人を起点に母集団を広げ、その後はYouTube企業説明会「ワンキャリアライブ」や記事型広告へ施策を拡張し、第三者視点のコンテンツで「ノースサンドらしさ」を一貫して発信しました。
取り組みの結果、クチコミを起点とした改善で説明会の満足度は98％に向上。継続掲載によって学生側の認知が高まり、母集団は「年1.5倍ペース」で拡大しました。地方大学や就活意欲の高い層など、従来接点の少なかった学生にもリーチが広がり、同社が目指す「コンサル志望学生の登竜門」という採用ブランド像の確立に近づいています。
事例4：株式会社ワンスター
株式会社ワンスターは、「BeSTAR」という理念を掲げ、通販企業のダイレクトデジタルマーケティングを支援する成長企業です。採用拡大期に入り、3月解禁前からの早期接点づくりと、企業の認知度・イメージを同時に高めることが課題でした。
同社はワンキャリアの求人掲載に加え、YouTube配信の「ワンキャリアライブ」へ継続出演。発信メッセージを「理念経営」「D2C」などシンプルでキャッチーなキーワードに絞り、第三者プラットフォーム上で一貫して可視化・発信することで、認知されていない層や他社志望の学生にも自社像を想起させる運用を徹底しました。
その結果、ライブ視聴を起点に学生との会話の入口が滑らかになり、当初関心の薄かった層にも魅力訴求が可能に。母集団拡大と同時に、「ワンスター＝〇〇（自社らしさ）」という短い言葉で伝わる採用ブランドの浸透を実現しました。
採用ブランディングには「ワンキャリア」の利用がおすすめ
新卒の採用ブランディングにおいて、ワンキャリアは非常に有効なツールです。
ワンキャリアの強みは、以下の2点です。
- 就職活動に積極的な学生が多数登録されている
- 豊富な学生のクチコミ・選考体験談を保有している
多くの優秀な学生がワンキャリアを活用しており、企業は主体的に就職活動を進める優秀な学生と出会うことができます。また、選考体験談が豊富に蓄積されているため、学生からのリアルな声をいつでも閲覧でき、それをもとにより戦略的な就職活動を行うことが可能です。
採用ターゲットに近い学生とマッチしやすく、応募者の質を向上させることができるため、効率的な採用活動を実現できます。新卒の採用を強化したい方はぜひ一度ワンキャリアをご検討ください。
採用ブランディングに関するよくある質問
採用ブランディング会社の具体的な支援内容を教えて？
採用ブランディング会社は、単なる制作会社ではなく「採用全体の設計者」として支援します。はじめにヒアリングや調査を通じて、採用活動の現状や課題、求める人材像を整理。そのうえで、採用コンセプトや求職者向けメッセージを設計します。さらに、採用サイトやパンフレット、動画などのクリエイティブ制作まで一貫して対応するケースが一般的です。加えて、社内向けのインナーブランディング施策を設計し、社員の理解や発信力を高める支援を行う会社もあります。「誰に・何を・どう伝えるか」を軸に、戦略から実行までを担うのが特徴です。
採用ブランディングについて、「自社で内製する」か「外注する」か、判断するポイントは？
内製か外注かを判断する際は、社内リソースと専門性の有無が重要な基準になります。採用や広報、マーケティングの知見が社内に十分あり、時間をかけて試行錯誤できる場合は内製も可能です。一方で、採用課題が複雑だったり、短期間で成果を求められる場合は外注が有効です。特に、魅力の言語化やコンセプト設計は第三者視点が入ることで精度が高まります。採用人数の多寡ではなく、「ミスマッチを減らしたい」「中長期の組織像を描きたい」といった課題意識が強い場合は、外注を検討する価値があります。
採用ブランディングに要する期間はどのくらい？
採用ブランディングにかかる期間は、依頼範囲によって大きく異なります。採用コンセプトやメッセージ設計のみであれば、1〜2カ月程度で完了するケースが一般的です。採用サイト制作や動画制作を含める場合は、企画・制作・確認を経て3カ月〜半年ほどかかります。さらに、インナーブランディングや運用改善まで含めた本格的な取り組みでは、半年〜1年規模になることもあります。短期施策として捉えるのではなく、採用力を継続的に高めるプロジェクトとしてスケジュールを考えることが重要です。
採用規模が小さい企業でも、採用ブランディング会社に依頼するメリットは？
採用人数が少ない企業でも、採用ブランディングを外注するメリットは十分にあります。むしろ、少人数採用だからこそミスマッチの影響が大きく、精度の高い採用が求められます。認知度が低く母集団が集まりにくい企業でも、強みや価値観を明確にすることで「刺さる人材」からの応募を増やすことが可能です。また、第三者の視点で魅力を言語化することで、自社では気づけなかった強みが整理される点も利点です。採用規模よりも、課題の深さや将来の組織づくりへの本気度が判断基準になります。
採用ブランディング会社に相談する前に準備しておいたほうがよいことは？
事前に情報を整理しておくと、初回相談がスムーズに進みます。具体的には、現在の採用状況（人数・職種・利用媒体）、抱えている課題（母集団不足、辞退率、定着率など）、採用ブランディングで実現したいゴールをまとめておくとよいでしょう。また、目安となる予算感やスケジュールも共有できると具体的な提案を受けやすくなります。すべてが明確でなくても、「何に悩んでいるか」を言語化する姿勢があれば、多くの会社は課題整理から支援してくれます。
まとめ
採用ブランディングは、企業の魅力を正しく伝え、価値観に共感する人材を惹きつけるための重要な採用戦略です。
成功の鍵は、自社の課題やカルチャーを深く理解してくれる最適な採用ブランディング会社を選ぶことにあります。本記事で紹介した18社の特徴や選び方のポイントを参考に、信頼できる支援会社を見つけ、中長期的な視点で採用活動の強化に取り組んでみてください。
