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新卒採用の広告に悩んでいる方必見！ こちらの記事では、事例とともに、新卒採用の広告に向いている種類から媒体まで紹介します。成功させるポイントや新卒採用のトレンドも詳しく解説しますので、ぜひ参考にしてください。
採用広告とは？
採用広告とは、企業が人材を確保するために発信する求人に関する広告のことを指します。主に、求人検索エンジンやSNS、ハローワークなどを活用した無料広告と、求人サイトや転職メディアへの掲載などに費用をかける有料広告に分類されます。
無料広告は低コストで始めやすい一方、掲載情報の制限や訴求力の弱さといったデメリットもあり、ターゲット層に届きにくいケースもあります。また、企業自身による情報発信・運用の手間が大きくなる可能性もあります。
こうした特性を理解しながら、採用の目的やリソースに応じて、無料と有料の手段をうまく使い分けることが重要な鍵となります。
そもそも新卒採用広告はなぜ大事？｜メリットを解説
新卒採用広告は、企業が学生にアプローチする上で欠かせない手段です。ここでは、新卒採用広告を行うことで得られる主なメリットについて解説します。
多くの学生にアプローチできる
採用広告を利用する大きな利点の1つは、幅広い学生層に接点を持てることです。特定の大学や学部に限らず、多様な背景を持つ学生にリーチできるため、自社にマッチする可能性のある人材を広く集められます。
これは、従来の縁故や大学推薦だけでは得られない出会いを生み出し、新しい人材発掘につながります。結果として、自社の採用活動の幅を広げる効果が期待できます。
自社のブランディングに効果的
採用広告は単なる求人情報の発信にとどまらず、企業の魅力を学生に伝えるブランディングの役割も果たします。会社のビジョンや価値観を訴求することで、学生に「働きたい」と思わせるイメージを醸成できます。
また、積極的に広告を展開する姿勢は、企業としての信頼感や存在感を高める効果もあります。採用と同時に企業ブランドを強化できる点は大きなメリットです。
自社求人の露出が増えやすい
就職活動を行う学生が頻繁に利用する求人サイトやSNSに広告を掲載することで、短期間で多くの人の目に触れやすくなります。特に大手サイトでは閲覧数が多いため、応募のチャンスも自然と広がります。
検索エンジンの検索結果や求人サイトの特集ページに掲載される機会があれば、さらに高い露出効果を見込めるでしょう。こうした仕組みを活用すれば、自社の求人を効率的に学生へ届けられます。
母集団形成に効果的
採用活動の初期段階では、学生の母集団をいかに形成できるかが重要です。採用広告は多くの学生の目に触れるため、応募やエントリー数を確保しやすく、幅広い候補者リストを作れます。
母集団が大きくなることで、自社の求める人物像に近い人材を見つける可能性も高まります。さらに、将来的に選考を進める候補者プールとして蓄積できる点も、採用活動を安定させるメリットといえるでしょう。
新卒採用広告の動向｜最新トレンドを解説
学生の就職活動スタイルは年々変化しており、広告の手法も進化しています。ここでは、新卒採用広告における最新のトレンドについて解説します。
オウンドメディアリクルーティングの活用
オウンドメディアリクルーティングは、自社で運営するウェブサイトを軸に行う採用戦略です。いわゆるオウンドメディアを通じて、求人情報や企業の魅力を積極的に発信することで、応募につなげる狙いがあります。
単なる求人票の提示にとどまらず、ブログ記事やSNSといったコンテンツを活用しながら、会社の雰囲気や価値観を伝えられるのが特徴です。特に近年は、学生が企業研究にネット情報を活用する傾向が強まっているため、こうした自社発信の重要性がますます高まっています。
ダイレクトリクルーティングの活用
ダイレクトリクルーティングは、企業が主体的に人材を探し出してアプローチする手法です。従来のように求人広告を出して応募を待つのではなく、理想とする候補者に直接アクションを起こす点が大きな特徴です。
仲介業者を通さずに企業が直接コンタクトを取る方法や、人材データベースを活用して条件に合う学生に働きかける方法が用いられます。ターゲットを絞って効率的に候補者とつながれることから、近年注目度が高まっている採用スタイルです。
新卒採用の広告の選び方
新卒採用を成功させるには、企業の目的やリソースに合った広告媒体を選ぶことが不可欠です。
ターゲット人材に届く媒体か、予算やスケジュールに無理はないか、自社の採用課題に応えてくれるかなど、複数の観点から慎重に検討しましょう。ここでは、広告選びのポイントを4つのステップで解説します。
求める人材像・採用人数を決める
広告選定の前提として、「どんな人を、何人採用したいのか」を明確にすることが重要です。
スキルや経験だけでなく、価値観や志向性、年齢層、性格なども含めた人物像を具体化することで、広告の訴求軸や媒体の選定がぶれずに済みます。
また、採用予定人数をあらかじめ設定しておくことで、広告に必要な露出量や掲載期間の目安も立てやすくなります。これは、目的に合った広告運用の第一歩といえます。
ターゲットに合わせて媒体を選ぶ
求める人材像が明確になったら、そのターゲット層にリーチできる媒体を選びましょう。
例えば、Z世代の学生にリーチしたいなら、SNS広告や動画コンテンツを活用した媒体が有効です。一方、地域密着型の採用なら、フリーペーパーや地元求人媒体の方が効果的な場合もあります。
ターゲットの情報収集行動や利用メディアの傾向を把握し、媒体の特性とマッチしているかを必ず確認しましょう。
採用スケジュールと予算を考慮する
採用広告の成果は、タイミングと投資配分にも大きく左右されます。
短期間で人材を集めたい場合は即効性の高い媒体が必要になりますが、それには相応の費用がかかります。一方で、予算を抑えることばかりに集中すると、認知や応募が伸び悩むこともあります。
自社の採用スケジュールと緊急度、そして使える予算を踏まえて、最も効果が出るバランスの良い媒体選定を心がけましょう。
自社の採用課題の解決になるかを確認する
広告媒体を選ぶ際には、「この媒体が本当に自社の課題を解決してくれるか？」という視点が欠かせません。
単に価格が安い、露出が多いといったスペックだけで選ぶと、本質的な課題にアプローチできないこともあります。
例えば、「20代の応募が少ない」という課題を抱えているなら、若年層向けの強みを持つ媒体を選ぶことで、より的確な母集団形成が可能になります。
媒体が持つノウハウや支援体制も含めて評価し、一時的な対処でなく、構造的な課題解決に近づける選定を意識しましょう。
新卒採用の広告に向いている媒体の種類｜特徴を解説
採用広告にはさまざまな媒体があり、それぞれに特徴があります。ここでは、新卒採用の広告に適した媒体の種類や、それぞれの特性について解説します。
就活サイト
多くの企業がまず利用するのが就活サイトで、採用広告の基本的な手段といえます。サイトの種類も多様化しているため、採用目的に合わせて選定することが重要です。
就活サイトは「総合型」と「特化型」の2種類に分けられます。総合型は業種や職種を問わず求人を掲載できるため、不特定多数の学生に広くリーチできるのが強みです。
一方、特化型は業界・職種・地域などに特化しており、登録数は限定的ですが求人とのマッチ度が高まります。リーチ範囲は広いものの、あくまでマス向けの手法であることは念頭に置いておく必要があります。
自社サイト
近年では、自社の採用サイトに注力する企業が増加しています。就活サイトでは情報量に制約がありますが、自社サイトなら動画や記事など自由度の高いコンテンツを掲載でき、企業独自の魅力を打ち出せます。
たとえば、会社のビジョンや事業内容を動画でわかりやすく伝えたり、社員インタビューを通じて社風や職種の特徴を紹介したりすることが可能です。
ただし、自社を認知していない学生にアクセスしてもらうのは難しいため、他の媒体と組み合わせて流入経路を作ることが不可欠です。
SNSの活用【事例付き】
SNSは、学生が日常的に利用している媒体であり、企業の採用活動においても重要な役割を果たします。リアルタイム性や拡散力を生かして自社の雰囲気を伝えられるほか、動画や写真を通じて社員の姿や社風を身近に感じてもらえる点が特徴です。
サイバーエージェント：Xの活用
サイバーエージェントでは、X（旧Twitter）を活用して採用情報を多角的に発信しています。部署ごとにアカウントを分け、各事業部のカルチャーや活動内容を定期的に紹介しています。
さらに社員個人の発信も推奨しており、社内外のネットワーク構築にもつながっています。Xは拡散力やリアルタイム性に優れており、情報の鮮度や人の温度感を伝えるのに適した媒体です。
多様な発信を通じて、求職者は自分に合う環境を見つけやすくなり、応募前から親近感を抱ける仕組みが整えられているといえるでしょう。
三井住友カード：Instagramの活用
三井住友カードの新卒採用アカウントは、Instagramを利用して社員インタビューや内定者紹介などのコンテンツを発信しています。社風や社員の人柄を伝えるだけでなく、就活全般や選考に役立つ情報も投稿しているため、同社に興味がない学生も訪れ、そこから応募意欲へとつながるケースもあります。
投稿はスマートフォンで撮影し、字幕を入れる程度のシンプルな編集で行われており、特別な技術は使っていません。低コストで効果的に採用広報を行う実例として参考になる取り組みです。
大学の求人票
大学や専門学校へ直接求人票を提出する方法は、手間はかかりますが確実にターゲットを絞れる手段です。
学校ごとに受付方法や提出ルールが異なるため、それぞれに合わせた対応が必要になります。事務的な準備が多い一方で、対象学生に確実に求人情報を届けられる点は大きなメリットです。
紙媒体
求人雑誌やフリーペーパー、新聞の求人欄といった紙媒体も採用広告の手段として利用できます。インターネットを使わない層や偶然の出会いに期待できるのが特徴です。
ただし、Web媒体と比べて原稿の差し替えや修正がしにくく、情報更新に柔軟性がない点は注意すべきポイントです。
大学内の広告
大学内に掲示できる広告も学生の目に留まりやすい方法です。例えば学食のトレイ広告のように、食事を待つ時間や食事中に必ず目に入る仕組みを活用すれば、強制的に視認させることができます。このような環境に密着した広告は、学生の認知拡大やエントリー促進に効果的です。
研究室の求人票
理系人材を採用したい場合には、研究室単位で求人票を出す方法が有効です。特定分野に直結するためマッチ度が高い候補者と出会えるメリットがあります。
ただし、送付先の選定や作業工数が多く、リストアップ自体が難しいケースもあります。近年では「OB・OG訪問や大学訪問が難しくなったため、効率的に研究室へアプローチしたい」という相談も増えており、対応の工夫が求められています。
学生に響く広告を作るために必要な要素
効果的な採用広告を作るには、学生の視点に立った工夫が欠かせません。ここでは、学生に響く広告を作成するために必要な要素について解説します。
学生の心に刺さるキャッチコピー
キャッチコピーは広告の第一印象を決める重要な要素です。学生の注意を瞬時に引きつけるためには、短くて印象的な表現が求められます。
専門用語や業界独自の言い回しは理解されにくく、最後まで読まれない可能性があるため避けましょう。学生の視点に立ち、分かりやすく親しみやすい言葉で興味を持ってもらえるコピーを考えることが大切です。
学生にも伝わる「自社だけの強み」
企業を魅力的に見せるには、他社との差別化が欠かせません。自社の強みや特徴を整理し、「他社とどう違うのか」「どんな点が優れているのか」を明確に伝えることで、学生に選ばれる理由を示すことができます。
強調すべき差別化ポイントを具体的に提示することで、学生の関心を高め、自社を志望する動機づけにつなげられます。
説明会への参加の一歩を後押しするメッセージ
多くの学生に説明会やイベントに参加してもらうには、参加のハードルを下げる工夫が必要です。
たとえば「オンライン参加可能」「服装自由」といった文言を盛り込むことで、学生が気軽に行動を起こせる環境を作れます。こうした配慮は、応募につながる最初の一歩を踏み出しやすくし、エントリー数の増加にもつながります。
給与・福利厚生・離職率などで安心できる情報提供
学生にとって、給与や福利厚生、離職率といった条件面は企業を選ぶ上での重要な判断材料です。安心感を与えられる情報を具体的に提示することで、不安を解消し、信頼感を高めることができます。
さらに、自社ならではの制度や取り組みがあれば、詳細に伝えることで他社との差別化にもつながります。
働く姿が具体的にイメージできる情報提供
社会人経験のない学生は、入社後の働き方に漠然とした不安を抱きがちです。そのため、具体的な業務内容や1日のスケジュール、キャリアパスを提示することが効果的です。
こうした情報があれば、学生は自分が働く姿をより鮮明にイメージでき、安心して応募を検討できます。加えて、ワークライフバランスや柔軟な働き方を示すことで、現代の学生ニーズにも応えられます。
楽しさと温かみのあるデザイン
広告のデザインも学生に与える印象を左右します。遊び心を取り入れた柔らかいデザインは、堅苦しさを和らげ、「楽しそうな職場」や「柔軟な文化」を感じさせる効果があります。
手描き風のフォントやイラストを用いれば、親しみやすさを演出でき、人とのつながりや温かみを伝えられます。企業の雰囲気を視覚的に訴求できる点が大きな魅力です。
新卒採用の広告におすすめの媒体7選｜特徴や料金を解説
数多くある媒体の中からどれを選ぶかは重要な判断ポイントです。ここでは、新卒採用の広告におすすめの媒体7選と、それぞれの特徴や料金について解説します。
ワンキャリア
ワンキャリアは、学生のリアルな就活行動データをもとに設計された、新卒採用に特化したダイレクトリクルーティング型プラットフォームです。単なる求人掲載にとどまらず、企業の魅力や働く環境、社員の声などを記事や動画で発信できる「採用広報型」のコンテンツ運用が強みです。
特に、ペルソナ設計から情報発信、志望度醸成までを一貫して支援できる点が他媒体と異なる特徴で、単なる認知獲得ではなく、「選考に進みたくなる」学生の母集団形成を得意としています。導入実績は5,000社以上。費用は掲載プランや支援内容によって変動しますが、志望度の高いエントリーを重視したい企業には非常に効果的です。
マイナビ
マイナビは、学生と企業の相互理解を促進し、高精度なマッチングを実現する就職情報サービスです。就職情報サイトとして認知度・利用度ともにNo.1を獲得し、全国でのキャリアガイダンスや就職支援を通じて学生を幅広くサポートしています。
さらに、全国19都市で開催される国内最大規模の合同説明会「マイナビ就職EXPO」やウェブイベントなどを通じて、多様な出会いの場を提供していることも特徴です。
大手から中小企業まで幅広い情報を掲載し、企業には採用課題に合わせたトータルサポートを提供することで、満足度の高い採用活動を可能にしています。
リクナビ
リクナビは就活生の9割以上が利用しており、圧倒的な学生数とマッチング精度で支持される就職情報サービスです。掲載企業の56％以上が従業員300名未満の中小企業であり、規模にかかわらず学生の行動履歴をもとに興味度の高い企業を表示する仕組みを備えています。
企業向けには、学生情報や選考進捗（しんちょく）を一元管理できる「学生データ管理システム」、共通フォーマットで効率的に書類提出できる「OpenES」、人柄や適性を把握できる適性検査「SPI3」などのサービスを提供しています。
これらにより、採用活動を効率化しながら、自社にマッチした学生との出会いを実現しているといえるでしょう。
キャリタス就活
キャリタス就活は、大手就職情報サイトで初めて「卒業年度に縛られない年間型サービス」を導入し、低学年から卒業年度の学生まで幅広く対象とする点が特徴です。
インターンシップから採用までを一元管理でき、掲載原稿やDMのデータを蓄積して振り返り分析も可能です。機能面では、学生が匿名で企業をフォローし、イベント告知やメッセージ送受信ができる「フォロー」「ミーティング」機能を搭載。さらに、競合ページ訪問履歴まで把握できる業界屈指のセグメント機能を持ち、精度の高い母集団形成を実現できるでしょう。
料金はエントリープラン80万円、スタンダード120万円、プレミアム200万円（いずれも税別・年間）とニーズに合わせて選択できます。
OfferBox
OfferBoxは、スカウト型採用を支援するプラットフォームで、自社に合う人材像を分析し、効率的にアプローチできる点が特徴です。AI（人工知能）を活用した「活躍人材分析」や適性検査eF-1Gにより、自社で活躍する社員の傾向を可視化し、理想に近い学生を抽出します。
検索機能ではプロフィール入力率が高く、自由検索やAIアシストにより承認率の高い学生を優先表示することが可能です。さらにオファーは1件ずつ配信する仕組みで、開封率82％という高い反応率を実現しています。
学生は動画や研究資料など多彩なプロフィールで個性を伝えられ、理系・文系を問わず幅広く利用されています。結果として工数削減とマッチ度向上を両立させられるサービスです。
キミスカ
キミスカはスカウト型採用を支援するサービスで、多彩な機能と手厚いサポートを備えています。自己PRや適性検査結果をもとに類似学生を自動提示する「レコメンド検索」や、能力・性格を定量的に把握できる「適性検査」、説明会や面接の日程調整をシステム内で完結できる管理機能を搭載していることが特徴です。
さらに、過去の実績と比較してスカウト効率を改善できる「スカウト分析」、内定者専用ページを活用したフォロー機能で辞退防止を支援しています。加えて生成AIによるスカウト文作成支援も可能です。
導入後はカスタマーサクセスが初期設定から運用まで伴走し、個別相談会や10年分の採用データを活用したコンサルティングで改善策を提案してくれることが魅力です。初めてでも安心して活用できる体制が整っています。
Lab Base就職
LabBase就職は理系学生に特化した採用サービスで、ハイスキルの人材と効率的に出会えるのが強みです。学生の詳細なプロフィールと多彩な検索軸を活用し、スキルや志向に合う候補者を的確に見極められます。
個別スカウトによる返信率は40％と高く、知名度に左右されず魅力を伝えられる仕組みです。さらにAIアシスト機能でスカウト文作成や候補者選定を支援し、工数削減と精度向上を両立させています。
加えて理系特化イベントや採用要件定義、インターン設計、コンテンツ制作など一貫したサポートを提供し、専任コンサルタントが年間を通じて伴走してくれることが強みです。データ分析による振り返りも可能で、採用活動の改善に直結するサービスといえるでしょう。
新卒採用の広告を成功させる4つのポイント
広告を出すだけでは効果は十分に得られません。ここでは、新卒採用広告を成功させるために押さえておくべき4つの重要なポイントについて解説します。
新卒採用の動向を分析する
採用広告を成功させるには、まず新卒採用市場の動向を把握・分析することが欠かせません。学生の就職活動スケジュールやオンライン化による変化、インターンのトレンド、さらには競合他社の採用活動などを的確に把握する必要があります。
これらを踏まえることで、自社に合った広告戦略が立てやすくなり、効果的なメッセージ設計や媒体選びにも直結します。動向分析を行うことで市場の中での自社の立ち位置が明確になり、採用成功への道筋を描けるでしょう。
採用したい人物像を明確にする
市場動向を把握したあとは、採用したい人物像を具体的に定義します。スキルや能力だけでなく、志向性、行動特性、価値観など多面的に検討し、理想の人物像を落とし込むことが大切です。
同じ職種であっても求められる役割によって響くメッセージは異なるため、人物像に基づいた広告内容を設計する必要があります。さらに「採用人数」「雇用条件」「期限」「予算」といった要件も明確化することで、無駄のない戦略的な採用活動につながります。
媒体ごとの特性と利用者層を把握する
採用広告には女性採用に特化したもの、特定業種や地域に特化したものなど多様な種類があります。ターゲット人材や採用条件に適した媒体を選ばなければ、十分な効果は期待できません。
また、予算とのバランスを考えることも不可欠です。限られた資金をどの媒体に投じるかを見極め、費用対効果を踏まえた選定を行うことで、効率的かつ持続的な採用活動を実現できます。特性と利用者層を理解して選ぶことが、採用成果を大きく左右します。
複数の媒体を戦略的に活用する
現在の採用市場は優秀な人材の獲得競争が激化しているため、複数の媒体を同時に活用することが重要です。有料・無料の就活サイトに加え、SNSやハローワークを組み合わせることで、幅広い母集団を形成できます。
ただし、掲載情報を更新せず放置すると、企業イメージの低下につながる恐れがあります。常に管理体制を整え、継続的に情報を発信することが信頼感の確保につながります。
併せて、学生を惹（ひ）きつけるキャッチコピーをMVV（Mission・Vision・Value）の観点から設計し、採用ブランディングを高めることも成功の鍵です。
新卒採用広告に関するよくある質問
採用広告を検討する際には、多くの人が同じ疑問を抱きます。ここでは、新卒採用広告に関してよくある質問とその回答について解説します。
広告にかかる費用はどれくらいですか？
採用広告の費用は媒体や掲載期間、職種によって異なります。一般的な求人媒体では10万〜50万円前後が相場とされており、成果報酬型やクリック課金型といった料金体系を導入しているサービスもあります。
どのプランを選ぶかによって予算配分が変わるため、採用人数や求める人材に応じて適切に検討することが大切です。
初めて広告を記載する際に、どのような媒体がおすすめですか？
初めて採用広告を出稿する場合は、まず主要な就活サイトや求人検索エンジンなど、利用者数が多く認知度の高い媒体を選ぶのが一般的です。
これは幅広い学生に情報を届けやすく、比較的短期間で学生を集めやすいためです。費用対効果を意識しつつ、他の無料媒体やSNSと併用すれば、より効率的な採用活動を進められます。
自社のホームページに掲載されている写真を、広告にそのまま使えますか？
採用広告に使用する写真は、労働条件や仕事内容などと同様に正確さが求められます。自社ホームページに掲載している写真をそのまま利用すること自体は可能ですが、虚偽や誤解を招く表現は法律違反になる恐れがあります。
採用広告は職業安定法や景品表示法の規制を受けるため、正しい情報発信を心がけましょう。
広告に企業のマイナスな点も記載すべきでしょうか？
会社にとって不利に見える条件でも、あえて記載することでミスマッチを防ぎ、マッチング精度を高められます。面接や入社後に発覚すると辞退や離職の原因となるため、率直に伝える方が長期的に有利です。
ただし、オフィスの立地など一見マイナスに見えても、人によってはメリットと捉えられるケースもあるため、冷静に判断することが大切です。
無料で採用広告を掲載できる媒体は？
無料で利用できる媒体として「ハローワーク」「Indeedの無料枠」「スタンバイ」などがあります。求人検索エンジンを活用すればコストを抑えて掲載可能ですが、利用企業が多いため求人が埋もれる傾向があります。
効率よく採用を進めるには、有料プランや就活サイトを組み合わせて利用することも検討しましょう。
おわりに
こちらの記事では、新卒採用の広告において、最新のトレンドから、新卒採用に向いている媒体やよくある質問の回答まで、詳しく説明しました。
自社にあった新卒採用の広告を作って、自社の魅力をはっきり伝えていきましょう！
