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「採用広告の成功事例を知りたい」「採用広告を成功させるにはどうしたらいい？」と考えている採用担当者様必見！ 本記事では、採用広告の成功事例を9つ紹介します。また、事例から学ぶ成果が出る採用広告の共通点や採用広告の選び方も併せて解説しますので、参考にしてください。
採用広告とは？ メリットや種類を解説
採用広告とは、自社の採用情報を多くの求職者に届けるための重要な手法です。効果的に運用することで、知名度向上や母集団形成にもつながります。ここでは、採用広告のメリットや主な種類について解説します。
採用広報・広告のメリット
採用広告には、効率的に多くの求職者へ自社の求人情報を届けられることや、転職をまだ検討していない潜在層に対しても存在を知ってもらえるといったメリットがあります。
多くの求職者にアプローチできる
WebやSNSの普及により、オンライン上で採用広告を発信することで、幅広い求職者に自社の情報を届けられるようになりました。スカウトメールやSNSのDM機能を使えば、気になる人材に直接アプローチすることも可能です。
また、特定の地域で採用を行いたい場合は、地元求人誌などの媒体を選ぶことで、エリア外からの応募を抑え、効率的にターゲット層へリーチできます。
転職潜在層にも自社を知ってもらえる
採用広告は、今すぐ転職を考えていない潜在層に対しても効果的にアプローチできます。例えば、求人サイトに情報を掲載しておくことで、「どんな企業があるか見てみたい」といった軽い興味を持つ層にも自社の存在を知ってもらうことが可能です。
その結果、将来的に転職意欲が高まった際、自社を応募先の候補として思い出してもらえる可能性が高まります。
採用広告の種類｜大きく分けて9種類
採用広告にはさまざまな種類があり、予算やターゲットによって適した手段が異なります。ここでは、代表的な採用広告手法を9種類紹介します。
求人検索エンジン
求人検索エンジンは、インターネット上の求人情報を自動で集約・表示するサービスで、いわば「求人特化版のGoogle」といえる仕組みです。
求職者が入力したキーワードに応じて、自社の求人が検索結果に表示されるため、能動的に仕事を探している人材にリーチしやすい特徴があります。
基本的には無料で求人を掲載でき、予算を抑えたい企業にとって非常に有効な手段です。有料オプションを利用すれば、クリック単価型の料金で広告の露出度をさらに高めることも可能です。
代表的なサービスには、求人ボックス、Google for Jobs、スタンバイなどがあり、他の媒体と併用する形でも活用しやすいのが魅力です。
ハローワーク
ハローワーク（公共職業安定所）は、厚生労働省が運営する無料の職業紹介サービスで、企業は採用が決まるまで一切の費用をかけずに利用できます。地域に密着した求職者と出会いたい企業にとって、非常に有効な手段です。
年齢や経歴を問わず幅広い求職者が利用しているため、パートや中高年層など多様な人材へのアプローチが可能です。また、求人票の作成支援や職業相談など、手厚いサポートを受けられる点も特徴です。
費用が完全に無料であることから、コストをかけずに採用活動を行いたい企業には特におすすめの手法です。
SNS
SNSの採用広告は、FacebookやInstagram、X（旧Twitter）などの媒体を活用し、自社の魅力を発信しながら求人につなげる方法です。特に若年層との接点づくりに効果的で、継続的な投稿によってファン化や母集団形成を図れます。
投稿内容やハッシュタグを工夫することで、詳細なターゲティングもできます。堅苦しさを避け、親しみやすい言葉で企業文化や職場の雰囲気を伝えられる点がSNSならではの魅力です。
無料でも始められますが、採用特化型SNSや広告配信を活用する場合は月額数万円〜30万円程度の費用が発生します（※1）。
（※1）参考：Boater「SNS採用代行12選。費用相場やタイプ別のおすすめ紹介」
自社採用サイト
自社採用サイトは、企業が自ら運営する採用専用のウェブページであり、就職・転職活動を行う多くの求職者が訪れる情報源の一つです。企業として伝えたい価値観や採用の方針、欲しい人材像をしっかりと伝えることで、ミスマッチの防止にもつながります。
情報とデザインの自由度が高く、他の採用広告では制限される文字数や表現方法も気にせず、社員インタビューや職場の雰囲気、業務の詳細などを豊富に掲載できます。
ただし、サイト構築には制作費と一定の時間・手間がかかるため、目的や掲載内容を整理し、戦略的に準備することが大切です。
Web求人サイト
Web求人サイトは、企業の求人情報をインターネット上で公開し、求職者とマッチングを図るプラットフォームです。多くの求職者が日常的に利用しており、採用活動の主流となっています。
ITや福祉など業界に特化したサイトも存在し、ターゲット層に向けて効率的なアプローチが可能です。採用のプロによるサポートを受けられる場合も多く、採用活動の負担を軽減できます。
応募者の管理がしやすく、マッチングの精度も高いため、スピーディな採用にもつながります。新卒採用では、学生のクチコミや就活データを活用し、母集団形成から採用計画までを支援する「ワンキャリア」の活用も効果的です。求人掲載・スカウト・競合分析などの機能により、新卒採用の成果の最大化・効率化を実現できます。
中途採用では、doda・エン転職・リクナビNEXTなどが代表的な媒体で、業界や職種に特化したサイトも多く、ターゲットに応じた柔軟な訴求が可能です。費用相場は週1万円〜程度となっています。
Youtubeの採用広告
YouTubeでは、動画や画像形式で採用広告を掲載できます。日常的にYouTubeを視聴している層に自然な形で情報を届けられるため、転職潜在層への接触にも効果的です。
企業の魅力や仕事内容を映像で視覚的に伝えることができ、特に若年層との相性がよい媒体です。細かなターゲティングや、再生回数・視聴時間などの効果分析も可能です。
広告の形式には、動画再生前後に流れるインストリーム広告、6秒間の短いバンパー広告、静止画のオーバーレイ広告などがあり、目的に応じて選べます。費用はクリック数や表示回数などにより変動します。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者データベースから自社に合う人材を検索し、直接スカウトメッセージを送って採用につなげる手法です。従来の「応募を待つ」採用広告とは異なり、企業側から能動的にアプローチできるため、「攻めの採用」とも呼ばれています。
ダイレクトリクルーティングの最大のメリットは、潜在層へのアプローチが可能な点です。現在積極的に就職活動をしていない優秀な人材・自社に興味を示していない人材に対しても、魅力的なオファーを提示することで、採用候補者として獲得できる可能性があります。
採用担当者は候補者のプロフィールや経歴を確認した上で、個別にカスタマイズしたメッセージを送信できるため、マッチング精度が高く、入社後の定着率向上も期待できます。
ただし、成果を出すには適切なターゲット選定とメッセージの質が重要です。1人1人に合わせた魅力的なスカウト文を作成する必要があるため、採用担当者の工数がかかる点には注意しましょう。
求人情報誌
求人情報誌は、紙媒体で求人情報を届ける広告形式で、フリーペーパーなどが代表的です。古くから親しまれている形式で、現在も信頼性の高い媒体が多数存在します。
特定の地域に密着した情報誌が多いため、地元で人材を確保したい企業にとって有効です。紙ならではの信頼感があり、インターネットをあまり使わない層へのアプローチにも向いています。
街中に設置されることも多く、転職を検討していない潜在層への訴求も期待できます。主な媒体には、タウンワーク、求人ジャーナル、フロム・エーナビなどがあります。
チラシ・ポスター広告
チラシやポスター広告は、地域密着型の採用活動に適した手法です。新聞折込や店頭掲示などで、対象地域の生活者に直接アプローチできるのが特徴です。
視覚的なインパクトを与えることができるため、求人に対する印象が残りやすく、特に主婦層など日中に在宅している人へのアプローチにも効果的です。
費用は比較的安価なので、採用コストを抑えながらも地域密着の募集には有効な手段といえるでしょう。
採用広告の成功事例9選
採用広告のメリットや種類を押さえた上で、早速成功事例を見ていきましょう。
採用広告の成功事例と言っても、成功する要因は多種多様です。本記事では全部で9の採用広告の成功事例をご紹介しますので、貴社に合った事例を見つけてください。
【住友商事グローバルメタルズ】動画配信企画で「独自性」を訴求
住友商事グローバルメタルズ（以下、SCGM）は、住友商事から金属事業を継承し2018年に独立した鉄の商社です。専門商社の機動力と総合商社のスケールを併せ持つ一方で、知名度やブランドの独自性では総合商社に劣るという課題を抱えていました。そうした背景から、同社は採用広報の目的を「SCGMらしさの可視化」と位置づけ、動画を活用した採用広告施策を展開しています（※2）。
同社が重視したのは、学生との接点数ではなく「理解の深さ」です。動画シリーズ「社員雑談会」や「OBOGが訪問」では、社員が本音で語る対話形式を採用しました。職場のリアルな雰囲気や個人のキャリア志向を伝えることで、学生に「SCGMの人と働くイメージ」を想起させる構成としました。これにより、説明会では伝えきれない文化的魅力（People）と事業の広がり（Profession）の両面を発信し、採用ブランディングを強化しました。
さらに、同社はワンキャリアとの連携を通じ、動画コンテンツを効率的に拡散しました。これらの施策の結果、マイページ登録数は前年比約2倍に増加し、総合商社を上回る「お気に入り登録数」を記録しました。
SCGMの取り組みは、単なる広告出稿ではなく、「理念に基づくブランディング」の成功例といえます。独立後の新たな企業像を動画という手段で丁寧に描き出し、「浮利を追わず」という住友の精神を採用広報にも体現した好例です。
（※2）参考：ワンキャリア「独自性の訴求が勝ち筋に。”Only One ＆ No.1の鉄鋼商社へ” 住友商事グローバルメタルズの人材採用戦略」
【アスパーク】「社員の生声」で学生の心を掴む採用広報
アスパークは、技術系や医療系の労働者派遣事業を中心に事業を展開するとともに、電気自動車の開発でも知られている会社です。同社が採用戦略の軸に据えているのは、「人の魅力を最大限に伝える」採用広報です。コロナ禍で対面イベントが減り、社風や社員の人柄を学生に直接届けにくくなったことを受け、オンライン上でもリアルな「人の温度」を感じられる発信を模索してきました（※3）。
その転機となったのが、ワンキャリアを活用した動画・LIVE配信型の採用広報です。スライド主体の説明会から脱却し、代表や社員が登壇して語りかける形式に変更しました。
司会との掛け合いによるライブ感や、生配信後にYouTube上で視聴できるアーカイブ動画によって、幅広い層との接点も拡大しました。実際、22年卒では総合職内定者の6分の1がワンキャリア経由です。23年卒でも同媒体から内定者が多数生まれています。
アスパークの採用広報の特徴は、「合う・合わないを明確に伝える」スタンスにあります。全方位に好かれる「きれいな採用」ではなく、自社の価値観に共感する学生に焦点を当てたメッセージを徹底しました。結果的に、志向の合う学生とのマッチング率が向上し、内定後の離職リスク軽減にもつながっています。
現在は「待ちの採用」から「攻めの採用」への転換を進めており、社員1人1人の言葉を通じて企業文化を体現する発信に力を入れています。「採用担当自身が会社を創る存在になる」といった当事者意識を持った攻めの採用戦略が、アスパークの採用ブランドをさらに強固なものにしています。
（※3）参考：ワンキャリア「“社員の生声”で学生の心を掴む オンラインでも社風が届くアスパーク流の採用広報」
【アイフル】採用コンセプトを刷新し、採用ターゲットを再定義
「愛とテクノロジーで、この世界をカラフルに。」——2024年、アイフルは採用コンセプトを全面刷新しました。長期ビジョン「IT企業への変革〜100年続く企業を目指す〜」の実現に向け、金融業界の枠を超えた新しい採用ブランディングに挑戦しています。これまでカードローン事業を中心に展開してきた同社ですが、単なる安定した金融企業ではなく、「変化を楽しむ成長企業」としての認知を高める戦略へと舵を切りました（※4）。
採用ターゲットとして定義したのは、計画性と実行力を兼ね備え、主体的に未来を創る「エネルギーレベルの高い人材」でした。特に、テクノロジーへの関心・耐性がある学生、金融知識やビジネスマインドを持つ学生、将来の幹部候補となる視座の高い学生の3層に焦点を当てました。このターゲット再定義により、メッセージの方向性が明確化され、採用広告・採用サイトのコンテンツ制作にも一貫性が生まれました。
採用サイトでは、社員紹介や部署紹介を中心に、アイフルのリアルな姿を記事コンテンツで発信しました。システム開発やデータ分析など、これまで学生が知らなかった領域を積極的に見せることで、「愛」と「テクノロジー」が融合する企業文化を可視化しています。さらに、ワンキャリアとの共同施策として実施した『Executive Talk』動画企画では、経営陣やクリエイティブディレクターが登壇し、企業変革の背景や理念を直接学生に語りかけました。
この結果、採用ブランドの浸透度が大幅に向上し、動画を通じて新たな層の学生からのエントリーが増加しました。同社の事例は、採用広告における「認知から共感への転換」に成功した好例といえるでしょう。
（※4）参考：ワンキャリア「【アイフル様 事例紹介シリーズ】第2回 採用コンセプトを刷新し、採用ターゲットを再定義。ワンキャリアの調査から分かった、訴求すべきメッセージとは？」
【ロート製薬】研究職のみならず、ビジネス職への関心を高める採用広告戦略
ロート製薬は、製薬会社として研究職志望の学生だけでなく、ビジネス職への関心を高める採用広告戦略を実施しました。同社の課題は、商品イメージが先行していて個人の成長や社会的意義を感じる学生への訴求が不足していたことと、関西の会社であるため関東圏の学生への認知度が不十分だったことでした（※5）。
この課題に対し、ロート製薬は「理系就職LIVE」などの企画を通じて、ターゲットであるビジネス創りに興味のある理系学生へ効果的にアプローチしました。ワンキャリアクラウドを活用することで、これまでの手法では母集団形成が困難だったビジネス系職種の自覚ある人材を獲得することに成功しました。
結果として、自社に関心がなかった視聴者の73%を「就職先候補」に転換することができ、課題であった関東圏の学生からの認知獲得や、アーカイブ動画で母集団の企業理解も促進するなど、多面的な成果を実現しています。
（※5）参考：ワンキャリア「製薬メーカー＝研究職？オンラインイベントで先入観を覆したロート製薬のビジネス職採用」
【鈴与システムテクノロジー】クチコミアワード受賞をスカウト文面に反映
鈴与システムテクノロジーは、物流・エネルギー事業を中心に、システム開発・保守・運用を担っている会社です。
同社は、就活の早期化が進むIT業界を志望する学生との接点を持ちづらいという課題を抱えていました。また静岡県内在住のターゲットの母集団形成はできていましたが、県外在住学生へのU・Iターンのための直接アプローチができていないという課題もありました（※6）。
そこで同社は、ワンキャリアを活用してスカウト運用の質を飛躍的に高めました。
具体的には、UIターンや首都圏の企業を志望している学生に、ワンキャリアのスカウトを送信するようにしました。またスカウトメールでは、文理を問わず幅広く応募してもらえるように、「デジタル業界で挑戦してみたい」という気持ちをかき立てるような文言や、「ワンキャリア就活クチコミアワード2025」東海ランキングにおいてGOLD賞を受賞した後は、文面にクチコミの点数やGOLD受賞という文言を入れ、スカウトメールの開封率と受諾率を大幅に上げることに成功しました。
結果として、同社は早期エントリー数を前年の1.2倍まで増やすことができました。このように、鈴与システムテクノロジーの事例は、採用チャネルを最適化して就活の早期化に柔軟に対応した好例と言えるでしょう。
（※6）参考：ワンキャリア「早期化が進む就活に合わせたサービス活用で内定者を獲得 就活クチコミアワードGOLD受賞の鈴与システムテクノロジーの活用法とは」
【Works Human Intelligence】YouTubeを駆使した母集団形成
人事給与システム「COMPANY」を提供するWorks Human Intelligence（以下、WHI）は、『「はたらく」を楽しくする』という理念のもと、2019年に事業継承を経て設立された急成長企業です。設立初期は知名度の低さが課題でありながら、採用目標は年々拡大していました。2021年卒では37名の採用に成功し、翌年は採用目標を約2倍に引き上げながらも連続達成を実現しました。その背景には、ワンキャリアを中心としたデジタル施策の活用と、YouTubeを軸にした「採用広告の資産化」戦略があります。
WHIは、ワンキャリア上での記事型広告・求人掲載・LIVE配信など複数のサービスを連動活用しました。特に注目すべきは、YouTube上にアーカイブされる「ワンキャリアライブ」です。従来の採用説明会のように毎回登壇準備を行う必要がなく、動画が半永久的に残ることで、学生との接点を「資産」として蓄積できるようになりました。面談待ちの学生へ動画URLを共有し、継続的に企業理解を促すなど、従来の一過性の広告活動から長期的な母集団形成へと舵を切っています。
また、IT業界をテーマにした「ワンキャリア SUPER LIVE」など複数企業合同のオンラインイベントにも積極的に参加しました。偶然の出会いによって新たな層の学生と接点を持ち、知名度拡大にも成功しました。
これらの施策の結果として、ワンキャリア経由の内定承諾者は全体の40％を占め、質・量ともに成果を残すことができました。WHIは「動画×データ活用」という新たな採用広告戦略で、成長企業におけるデジタル採用の成功モデルを示しています。
（※7）参考：ワンキャリア「知名度に課題、だが採用目標は倍増──WHIの母集団形成改革、成功のカギはYouTube」
【日本オラクル】X（旧Twitter）で候補者との心理的距離を短縮
日本オラクルでは、シニアリクルーター本人がX（旧Twitter）で採用情報を日々発信しています（※8）。応募ポジションの紹介だけでなく、面接のコツや自己分析のヒントも共有することで、候補者との心理的距離を縮めています。
このような個人の言葉による発信が信頼感を生み、応募の質・量ともに向上が期待できます。SNSの親近感と双方向性を生かした、先進的な採用広報の好事例といえるでしょう。
（※8）参考：日本オラクル「日本オラクル採用（鈴木宏彦）」
【サイボウズ】自社メディアで働き方や価値観を物語として発信
サイボウズは、自社メディア「サイボウズ式」を通じて、働き方や企業文化、価値観を物語として発信しています。求人情報を前面に出さず、社員の声や対談を通じて会社の空気感を伝える構成が特徴です（※9）。
この取り組みは、価値観重視の若手層とのマッチングに特に効果を発揮しています。応募者の定着率も高く、採用の質向上につながっています。
（※9）参考：サイボウズ「サイボウズ式」
【ユーゴー】紙媒体から脱却し、応募数を約3倍に
クリーニング業を展開するユーゴーは、紙媒体から脱却し、Indeedのスポンサー求人と自社ホームページを連携させました。その結果、オウンドメディア経由の応募数が約3倍に増加し、ミスマッチも大幅に減少しました（※10）。
また、地域特性に応じた柔軟な広告運用により、求人コストは約半減したといいます。Indeedの特性を生かし、採用率向上につながる仕組みを確立しています。
（※10）参考：ユーゴー「私たち採用担当者にとって、SEO対策がこれほど強い媒体は他にはないので、Indeedをいま使わないのは損だと思っています。」
成功事例から学ぶ！ 成果が出る採用広告の共通点5つ
採用広告を成功させる企業には、いくつかの共通したポイントがあります。メッセージの打ち出し方や媒体選定、検証方法などを理解することで、自社の成果向上にもつなげられます。ここでは、成功事例から学べる共通点を解説します。
ターゲットが魅力に感じるポイントを訴求する
採用広告で成果を上げるためには、まず「誰に向けて発信するのか」を明確にすることが不可欠です。新卒者向けか、即戦力を求める中途採用かによって、アピールすべき内容は大きく変わります。
例えば、若年層には「成長機会」や「挑戦できる環境」を訴求し、経験者層には「スキルを活かせる職場」や「裁量の大きさ」を強調するといった具合です。
ターゲットを定める際は、年齢層・スキルレベル・求職動機を具体的に整理し、それぞれが魅力を感じるポイントを的確に伝えることが大切です。
ターゲットに効率的にアプローチできるツールを活用する
求職者に効果的に情報を届けるには、ターゲット層に合った媒体を選ぶことが鍵です。求人サイトやSNSなどを活用する場合も、掲載内容が魅力的でなければ応募にはつながりません。
仕事内容ややりがい、勤務条件、福利厚生などを過不足なく記載し、求職者が「ここで働きたい」と思える情報を提供することが重要です。
また、企業文化や社員の雰囲気を伝える要素を盛り込むことで、入社後のイメージを具体的に描かせ、応募意欲を高められます。
社員の生の声を活用する
リアルな情報ほど求職者の信頼を得やすいため、社員の声を採用広告に盛り込むことは非常に効果的です。
インタビューやコメントを通じて、実際の働き方ややりがいを伝えることで、企業文化の理解が深まり、「自分もここで働きたい」という共感を生みます。
また、社員の意見を広告づくりに取り入れることで、より自社らしい表現やメッセージを見つけやすくなります。こうした“生の声”は、求職者にリアルな魅力を伝えるための大きな武器となります。
キャッチコピー・タイトルにこだわる
採用広告の第一印象を決めるのは、キャッチコピーやビジュアルです。印象的な言葉や画像を使うことで、求職者の目を引き、興味を持ってもらえる可能性が高まります。
例えば「挑戦を応援する環境で、新しい自分に出会う！」や「柔軟な働き方ができる職場です」といったメッセージは、求職者に具体的なイメージを想起させます。
さらに、社員の写真やオフィス風景などを掲載すると、職場の雰囲気がよりリアルに伝わり、応募への心理的ハードルを下げる効果もあります。
採用広告掲載後は検証と修正を行う
広告を掲載して終わりではなく、効果を定期的に検証し改善することが、成果を出す上で欠かせません。応募者数・応募者の質・クリック率などのデータを分析し、目標に達しているかを確認します。
例えば、応募数が少なければ配信地域を広げる、応募者の質が合わなければ求人内容を明確化するなどの対策を講じましょう。PDCAサイクル（計画・実行・評価・改善）を回すことで、広告の精度を継続的に高められます。
さらに、応募者や社員からのフィードバックを反映することで、より求職者ニーズに即した採用広告に改善できます。
採用広告の選び方
採用活動を成功させるには、自社に合った広告媒体を選ぶことが欠かせません。ここでは、採用ターゲットや予算、課題に応じた選び方のポイントを4つ解説します。
求める人物像と採用したい人数を決める
採用広告を選定する前に、まず自社が「どんな人を」「何人」採用したいのかを明確にすることが重要です。このステップを丁寧に行うことで、媒体選びや広告内容の設計が的確になります。
求める人物像は、必要なスキル・経験だけでなく、価値観や性格、年齢層、キャリア志向などを具体的に細分化して考えることがポイントです。これにより、よりペルソナに即した表現が可能になり、ミスマッチを防げます。
採用したい人数もあらかじめ設定しておくことで、媒体の露出量や掲載期間なども判断しやすくなります。
ターゲットに合わせた強みがある媒体を選ぶ
ターゲット人材が明確になったら、その層に最も響く媒体を選ぶことが成功の鍵です。いくら魅力的な広告を作っても、媒体選びを誤れば理想の人材には届きません。
例えば、若年層をターゲットにするなら、SNS広告やYouTubeなど視覚的・共感性の高い媒体が有効です。逆に、地域密着の採用を目指すなら、フリーペーパーやチラシなど、地元に特化した手法が適しています。
ターゲットの行動特性や情報収集手段を把握し、媒体の特性とマッチさせることが重要です。
採用計画・スケジュール・予算に合わせる
採用広告を出す際は、「採用計画」「スケジュール」「予算」の3要素をバランスよく検討することが大切です。どれか一つでも欠けると、計画通りの採用が難しくなるおそれがあります。
例えば、コストを抑えることだけを優先すると、ターゲットに届きにくい媒体を選んでしまい、応募が集まらない可能性があります。一方、短期間で人材を集めたいからといって高額な媒体を選べば、予算を圧迫しかねません。
全体のスケジュール感と採用の緊急度を踏まえ、最適な配分で媒体を選びましょう。
採用課題の解決につながるかを確認する
媒体選定では、「その広告が自社の採用課題の解決に直結するか」を冷静に判断することが重要です。表面的なスペックや価格だけで選ぶと、本質的な課題に対応できない場合があります。
例えば「20代の応募が集まらない」という課題があるなら、若年層に強い媒体を活用することで成果が出やすくなります。さらに、媒体側のノウハウを活用することで、社内に知見が蓄積され、今後の課題解決にもつながります。
一時的な対処ではなく、課題の本質に合った広告選びが求められます。
【5STEP】採用広告を掲載する手順
採用広告は、計画から掲載までの流れを理解しておくことが成功の鍵です。目的に合わせたプラン設計や媒体選定を行うことで、効果的な母集団形成が可能になります。ここでは、採用広告を掲載するまでの手順を5つのステップで解説します。
サービス提供側へ問い合わせ
まず最初のステップは、採用広告サービスを提供している業者に問い合わせることから始まります。問い合わせ方法は、Webサイトの専用フォーム・電話・メールなどがあります。
検索の際には「〇〇（サービス名） 掲載」などのキーワードで探すと公式サイトが見つけやすいですが、検索結果にはリスティング広告（有料広告枠）も含まれるため、公式サイトか代理店サイトかをしっかり確認しましょう。
料金やプランを比較したい場合は、メーカーと代理店の両方を確認するのがおすすめです。
業者と打ち合わせ
問い合わせ後は、担当営業との打ち合わせを行います。ここでは、募集する職種や採用ターゲット、条件、予算、スケジュールなどを具体的に共有します。
自社が抱える採用課題も併せて伝えることで、業者側から自社に最適な媒体やプランを提案してもらうことができます。採用広告の成功には、初期の打ち合わせ段階での情報共有の精度が重要です。
掲載媒体・プランを決定し申し込み
打ち合わせ内容をもとに、利用する採用広告の種類とプランを決定します。Web求人サイトや紙媒体、SNSなど、媒体によって料金体系や申し込み方法が異なるため、契約前に手順や費用の詳細を確認しておきましょう。
掲載課金型や応募課金型など、料金が発生するタイミングもサービスによって違うため、案内を受けた際に必ず確認することが大切です。
採用広告作成のための取材～確認
申し込み後は、採用広告の作成フェーズに移ります。
有料サービスを利用する場合、業者のライターや編集担当が自社社員に取材を行い、原稿を作成するケースが一般的です。そのため、取材に対応する社員のスケジュール調整を事前に行っておく必要があります。
完成した原稿は必ず社内で内容を確認し、誤りや修正点があればフィードバックします。最終確認が完了すると、求人サイトの新着日などに合わせて掲載が開始されます。
採用広告の掲載スタート
採用広告が掲載されたら、求人サイトの管理画面などを使って応募者対応や選考を進めていきます。
多くの媒体では、掲載後に求人内容を修正できる機能があり、応募数が少ない場合や閲覧数が伸びない場合には内容を見直すことが可能です。
また、スカウトメールなど企業から求職者へ直接アプローチできる機能を活用することで、より多くの応募を集められるチャンスが広がります。
掲載後も定期的な改善を行いながら、効果的な採用活動を継続することが重要です。
おわりに
採用広告は、単なる「求人の告知手段」ではなく、企業の理念・文化・成長戦略を候補者に伝える「コミュニケーションの起点」です。今回紹介した企業事例のように、採用広告を「戦略の一部」として位置づけ、明確なターゲット設計やストーリーデザインを行うことで、応募数だけでなく採用の質を高めることが可能になります。
成功事例に共通していたのは、「自社らしさ」を定義した上で、その価値をどのように届けるかを設計していた点です。例えば、社員のリアルな声を動画で可視化したり、SNSで候補者との双方向コミュニケーションを生み出したりと、媒体ごとの特性を最大限に活用しています。単なる露出ではなく、「どんな人に、どんな想いを届けたいか」を軸にすることで、採用活動全体が一貫したメッセージを持つようになります。
また、掲載後の検証・改善も欠かせません。クリック率や応募者属性、面接通過率などのデータを基に広告内容を最適化することで、無駄なコストを削減し、よりターゲット精度の高い採用施策へと磨き上げることができます。採用広告は「出して終わり」ではなく、「運用して育てる」マーケティング活動なのです。
もし「どの媒体が自社に最適かわからない」「採用広告を戦略的に運用したい」と感じている場合は、ワンキャリアを活用するのも有効です。企業ブランディングから応募管理、効果検証までを一気通貫で行えるため、費用対効果を最大化しながら、採用戦略を次のステージへ進化させることができます。
