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企業の採用活動において重要性が増すインターンシップですが、「学生に響く企画が作れない」「他社の事例を知りたい」と悩む担当者は少なくありません。本記事では、ニトリやソニーなどの大手からベンチャーまで、インターンシップの成功事例11選を厳選して紹介します。学生の参加動機や満足度を高めるポイントも併せて解説。自社の魅力を最大限に伝え、優秀な学生の採用につながるプログラム設計のヒントが見つかります。
インターンシップの成功事例11選｜学生に刺さる面白い企画例も紹介
ここでは、業界や企業規模の異なる11社の成功事例をもとに、学生に刺さった企画内容や工夫なども紹介します。
事例1：ニトリ
ニトリのインターンシップが評価されている理由は、就業体験に入る前段階から「自己理解」に時間を割いている点にあります。
コース冒頭では自己発見講座を通じて価値観や過去の経験を言語化し、「なりたい姿」を明確にしたうえで実務や企画に臨みます。その後は、製造・物流・IT・小売を一体で捉える独自のビジネスモデルを背景に、店舗運営や企画、IT活用など多様な業務を体験可能です。
複数コースから関心に応じて選べる設計により、学生自身がキャリアの方向性を主体的に考えられる点が成功要因となっています。
| ▼ニトリの業界・事業の情報に関するクチコミ ・4.5点／5.0点 インターンを通じて、ニトリが単なる家具販売にとどまらず、商品企画から物流、販売まで一貫して手がけるビジネスモデルを理解することができた。また「住まいのトータルコーディネート」という強みが生活者の多様なニーズにどう応えているのかも実感でき、業界におけるニトリの独自性を深く学ぶことができた。 ※出典：ニトリ｜2027年卒総合職インターンを通じた企業へのクチコミ |
事例2：本田技研工業
本田技研工業のインターンシップの強みは、学生を「参加者」ではなく「仲間」として扱う点にあります。事務系・技術系・デザイン系それぞれで、1dayから5daysまで目的に応じたプログラムを選択でき、現場社員と密に議論する体験が用意されています。
特徴的なのが、自由闊達な議論を通じて価値を生み出す独自文化「ワイガヤ」を体感できる点です。
さらに5daysでは実際の職場での就業体験や、エンジニア・デザイナーからの直接的なフィードバックも得られます。現場視点で「働くとは何か」を深く考えられる設計が、高い満足度につながっています。
| ▼本田技研工業の社風・人の魅力に関するクチコミ ・5.0点／5.0点 社員の方々が自社の技術や事業、将来像について非常に熱量高く語られており、「何を実現したいのか」という夢や想いが明確に共有されている風土だと感じました。質疑応答やディスカッションの場でも、立場に関係なく意見を歓迎する姿勢が印象的で、挑戦を後押しする文化が根付いていると強く感じたため、5点と評価しました。 ※出典：本田技研工業｜2027年卒技術系インターンを通じた企業へのクチコミ |
事例3：伊藤忠商事
伊藤忠商事のインターンシップは、総合商社の仕事を「疑似体験」にとどめず、意思決定の重みまで体感させる設計が特徴です。
1dayでは業界理解と多様な学生との交流を通じてキャリア観を深め、選抜された参加者は4daysで実務を想定した高度なワークに挑みます。課題に直面した際、社員ならどう考え、どう動くのかを常に問われる点が印象的です。
商社の歴史や挑戦の背景、若手が自分事として仕事を担う文化を学ぶことで、成長環境の本質を理解できる点が高い評価につながっています。
| ▼伊藤忠商事の業界・事業の情報に関するクチコミ ・5.0点／5.0点 商社のインターンの中でも、かなり実践的で思考体力が問われるような内容であった。また社風についても、座談会やラフに社員を聞ける機会が数多く設けられており、入社前に社内のことについて知れる大変良いプログラムであった。 ※出典：伊藤忠商事｜2026年卒総合職インターンを通じた企業へのクチコミ |
事例4：ソニーグループ
ソニーグループのインターンシップは、期間や専門性に応じて多様な参加形態を用意し、「本物の仕事」に深く踏み込める点が特徴です。長期有給では最先端技術による新領域創出に挑み、職場密着型では社員と同じ目線で業務に向き合います。
また、アクセシビリティを軸に社会価値とビジネスを両立させる企画や、新規事業を想定したピッチコンテストなど、挑戦の幅も広い設計です。現場の厳しさと創造性、プロからの率直なフィードバックを通じ、成長実感を得やすい点が学生の高評価につながっています。
| ▼ソニーグループの自己成長の機会に関するクチコミ ・5.0点／5.0点 正直、成果発表までやり遂げられるか毎日不安でいっぱいだった。だからこそ、やり遂げたこの経験は、その後の自信に繋がった。また、この経験を通して、気づいたことは自分のアウトプット力の低さだった。その後の研究活動では、アウトプットの機会（学会に複数参加するなど）を増やした。 ※出典：ソニーグループ｜2026年卒技術系コース：電気インターンを通じた企業へのクチコミ |
事例5：サントリーホールディングス
サントリーホールディングスのインターンシップは、職種理解と採用を明確につなぐ「選考直結型」である点が大きな特徴です。学生は希望分野を1つ選んで参加し、就業体験を通じて業務内容だけでなく、働き方や職場の空気感まで深く理解します。
デジタル、商品開発、生産研究など各部門で実務に即したテーマが用意され、現場視点での課題解決に挑戦できる設計です。参加後の初期配属まで見据えた一貫性が、学生の本気度と満足度を高め、ミスマッチ防止にもつながっています。
| ▼サントリーホールディングスの業界・事業の情報に関するクチコミ ・4.5点／5.0点 毎日違うセールスマンがそれぞれに付き、その社員さんに同行するというリアルな職場体験をさせて頂ける。参加者全員が異なるプログラムになるということだ。商談にも同席し、企業への理解は勿論のこと、業務の解像度は非常に高いものになる。 ※出典：サントリーホールディングス｜2026年卒ビジネス部門インターンを通じた企業へのクチコミ |
事例6：タイミー
タイミーのインターンシップは、学生に経営視点での意思決定を求める「高難度・本気型」の設計が特徴です。
3daysの選抜制プログラムでは、少数精鋭の学生がチームで事業拡大案を構想し、役員に向けて提案します。テーマは「3年後に100億円を創る」と明確で、議論の衝突や迷いも含めてリアルな事業づくりを体験できます。
成果に対する高額な評価や率直なフィードバックが、挑戦への没入感と成長実感を生み、学生の記憶に強く残る成功事例となっています。
| ▼タイミーの業界・事業の情報に関するクチコミ ・4.5点／5.0点 インターン中に行った事業拡大プランの立案を通じて、タイミーの事業モデルやプラットフォームの特性について深く学ぶことができました。また、実際のタイミーワーカーへのインタビューを重ねたことで、現場のニーズをより具体的に理解できました。一方で、短期間のプログラムだったため、業界全体の動向についての知識は深まりきらなかったと感じました。 ※出典：タイミー｜2026年卒総合職（ビジネス職）インターンを通じた企業へのクチコミ |
事例7：RPAホールディングス株式会社
RPAホールディングス株式会社では、「新卒入社という人生の大きな分岐点で、後悔のない選択をしてもらいたい」という考えのもと、実務に深く踏み込めるインターンシップを展開しています。
マーケティング職では、インフルエンサーマーケティングや広告運用の企画・実行、クライアント対応まで担当し、事業仮説を立てて検証する経験を積める点が特徴です。
また、エンジニア職では自社RPA製品「BizRobo!」の実運用や新規サービス開発に関与し、技術面から事業成長を支えます。能力次第で社員同等以上の裁量が与えられるため、圧倒的な成長環境を求める学生に適した事例といえるでしょう。
事例8：ウェブスターマーケティング株式会社
ウェブスターマーケティング株式会社では、実際の自社メディア運営や広告施策に携わりながら、実践的なWebマーケティングを長期で学べるインターンを実施しています。
SEO施策やコンテンツ企画、ライティングまで幅広く担当し、成果に直結する業務経験を積める点が特徴です。インターン生主体で進めるプロジェクトも用意されており、主体性やディレクション力を磨ける環境が整っています。
教育制度や業務の流れは在籍インターンの声を通じて可視化されており、成長イメージを具体的に描ける事例といえるでしょう。
事例9：株式会社丸八テント商店
株式会社丸八テント商店の長期インターンシップは、一人ひとりに合わせた育成プログラムを設計し、確実な成長を支援している点が特徴です。社長の右腕として経営に近い立場で業務に関われるため、経営者視点の意思決定やビジネスの進め方を学べます。
また、留学生と協働する環境があり、実務を通じて実践的な英語力を磨ける点も魅力です。日常業務に加え、新規事業の企画・運営や人材育成まで学生主体で挑戦でき、将来経営やマネジメントに関わりたい学生に適した事例といえるでしょう。
事例10：Works Human Intelligence
株式会社Works Human Intelligenceは、大手法人向け人事システムを提供する企業です。同社はインターンシップを単なる自社の採用活動ではなく、「難関企業内定への登竜門」と位置づけ、学生に参加する明確なメリットを提示している点が特徴です。
特筆すべきは、「内定を取るためではなく、自分の成長につながる」という学生視点の徹底です。プログラムを通して、就活全般に通用するグループディスカッション力や論理的思考力が身につくことをアピールしています。さらに、営業・コンサル・エンジニアなど多職種を一度に体験できる仕組みを整え、キャリアに迷う学生が自分の適性や強みを発見できる場として設計しています。
自社の枠を超えて学生のスキルアップまで見据えた同社の施策は、学生の心を掴むための本質的なアプローチとして非常に参考になります。
| ▼Works Human Intelligenceの社風・人の魅力に関するクチコミ ・5.0点／5.0点 豊富なFBの中でも、答えを教えるのではなく、じぶんで考えさせる「気づき」を投げかけてくれ、自分で考えて最後までやりきるという体験ができたと思うから。 ※出典：Works Human Intelligence｜2027年卒総合職インターンを通じた企業へのクチコミ |
事例11：ノースサンド
ノースサンドのインターンシップは、スキル習得よりも「人間力」に正面から向き合う点が際立っています。自然の中で社員と寝食を共にするキャンプ型プログラムを通じ、参加者は非日常環境での対話や協働を経験します。
課題解決プロセスを学びながら、働く姿勢や価値観に直接触れられる設計が特徴です。少人数制かつ選考倍率も高く、本気度の高い学生が集まることで、自己理解と他者理解が深まります。
企業文化を体感させる大胆な形式が、強い共感と記憶に残る成功事例となっています。
| ▼ノースサンドの自己成長の機会に関するクチコミ ・4.0点／5.0点 自社内の研修に使用している教材を使ってロジカルに話す手法などもレクチャーもあり、コンサル業界で働く上で必要な土台を身につけられた。 ※出典：ノースサンド｜2024年卒コンサルタントインターンを通じた企業へのクチコミ |
学生がインターンシップに参加する動機
学生がインターンシップに参加する理由は「就活に有利そうだから」だけではありません。業界理解や仕事理解、企業との相性確認など、参加動機は多様化しています。これらの動機を正しく理解できていないと、企業側の狙いと学生の期待にズレが生じやすくなります。ここでは、学生視点の参加動機を整理します。
業界理解を深めるため
学生がインターンシップに参加する大きな理由の1つが、業界全体の構造や将来性を把握したいというニーズです。
Z世代の学生は事前に情報収集を行いますが、Webやクチコミだけでは業界の実態や仕事の広がりを十分に理解するのは困難です。そのため、業界内での企業の立ち位置や社会的役割を具体的に知れるインターンは貴重な機会となります。
業界理解が深まることで、学生は「自分がこの業界で働く意味」を考えやすくなり、企業理解も一段と進みます。
仕事内容についての理解度を高めるため
仕事内容への理解不足は、入社後のミスマッチを生む大きな要因です。学生は職種名や募集要項だけではなく、「日々どんな業務に取り組むのか」「どのようなスキルが求められるのか」を具体的に知りたいと考えています。
グループワークや簡易的な実務体験を通じて、仕事の流れや判断の難しさを体感できるインターンは高く評価されます。抽象的な説明にとどまらず、業務のリアルを示すことが、参加動機を強めることにつながるでしょう。
職場の雰囲気や企業文化について知るため
現在の学生は、待遇だけでなく働きやすさや価値観の一致を重視する傾向があります。そのため、制度や理念以上に「どんな人が、どんな空気感で働いているのか」を知りたいと考えています。
インターンシップでの社内見学や社員同士のやり取りを目にすることで、企業文化を直感的に理解できます。特に対面開催や双方向のプログラムは、Web情報では得られない雰囲気を伝える有効な手段となります。
社員と本音で話せる機会が欲しいから
学生にとって社員との交流は、インターンシップ参加価値を左右する重要な要素です。特に若手社員との少人数での座談会は、就活の悩みや仕事の実情について率直に質問できる場として高い満足度を生みます。
形式的な説明ではなく、実体験に基づく話を聞くことで、学生は企業への理解と信頼を深めます。「気軽に聞けたのに、想像以上に学びがあった」という体験が、好印象として強く残ります。
選考に有利に働くと考えたから
多くの学生にとって、インターンシップは単なる職業体験にとどまらず、「採用選考を有利に進めるための重要なステップ」として認識されています。近年、一定の基準を満たせばインターンシップでの評価を採用選考に活用できるようになったことも、この傾向を後押ししています。
実際に、参加者限定の「早期選考ルート」への招待や、「一次面接の免除」、優秀者への「リクルーター面談」など、具体的な優遇措置を用意する企業は少なくありません。学生はこうした実利的なメリットを強く意識しており、志望度の高い企業であればあるほど、インターンシップを「実質的な一次選考」と捉えて真剣に参加します。企業側としても、こうした学生の期待に応える明確なメリットを提示することが、優秀層の獲得においては重要になっています。
満足度の高いインターンシップの特徴
ここでは、学生満足度を高め、結果的に採用成果にもつながるインターンシップの特徴を整理して解説します。
複数のコンテンツで多面的な体験を提供
満足度の高いインターンシップに共通するのが、単一形式に偏らないプログラム設計です。グループワークによる擬似的な仕事体験、社内見学、社員との座談会などを組み合わせることで、学生は企業や仕事を多角的に理解できます。
短時間でも「思った以上に知れた」「体験できた」と感じられることが重要です。気軽に参加できる一方で学びが深い設計は、企業理解を一段と促進します。
業界・業種について深く知る機会がある
多くの学生は、インターンシップを将来のキャリアを考える材料として捉えています。そのため、企業単体の説明にとどまらず、業界全体の構造や役割、今後の方向性まで理解できる機会が求められます。
業界の中で自社がどの位置にあり、どんな価値を生み出しているのかを示すことで、学生は仕事選択を自分事として考えやすくなり、高い満足度につながります。
仕事の全体像について知る機会がある
学生が不安を感じやすいのが、実際に入社後どのような流れで仕事を進めるのかという点です。業務の一部だけでなく、企画から実行、成果までの全体像を知れるプログラムは評価が高まります。
職場体験や見学が難しい場合でも、動画や具体事例を用いることで理解度は向上します。仕事のリアルを可視化することが、納得感のある参加体験を生みます。
魅力的な社員がいる
インターンシップの印象を大きく左右するのが、接点を持つ社員の存在です。調査でも「社員の人柄」が満足度を高める最大要因とされています。
説明会後の対話やワーク中の伴走など、社員と直接関われる場を設けることで、学生は働く姿を具体的にイメージできます。誰を前面に出すかという人選も重要で、社員の振る舞いが企業評価に直結します。
職場の雰囲気がよく、働く際のイメージがしやすい
制度や理念よりも、日常の空気感を重視する学生は少なくありません。職場の雰囲気が伝わるインターンシップは、働くイメージを具体化しやすくなります。
対面での社内見学や、社員同士のやり取りが見える工夫は効果的です。オンライン開催の場合でも、動画などを活用して職場の様子を補完することで、理解度と安心感を高められます。
社員からの具体的なフィードバック
グループワークや課題に対して、社員から実務に基づくフィードバックが得られると、学生は学びの質を実感します。単なる結果評価ではなく、「なぜそう考えたのか」「実務ではどう判断するのか」といった視点が重要です。
自分の思考や行動を振り返る機会があることで、インターンシップが成長体験として記憶に残りやすくなります。
若手社員との少人数での交流機会
学生が本音を聞きたい相手は、実際に現場で働く若手社員です。少人数での座談会は質問しやすく、仕事のやりがいや悩みなどリアルな話を聞ける貴重な機会となります。
形式張らない対話を通じて、社内の空気感や価値観が自然と伝わり、企業への信頼感も高まります。満足度向上に直結する重要な要素です。
インターン経由の独自の選考ルートがある
近年、インターンシップが採用に直結するケースが増え、学生の注目度も高まっています。選考に進むチャンスが得られることで、参加動機が明確になり、本気度の高い学生が集まりやすくなります。
ただし重要なのは、単なる優遇ではなく、相互理解を深めたうえでの選考につなげることです。納得感のある導線が、ミスマッチ防止にも寄与します。
インターンシップの種類とそれぞれの特徴、メリット・デメリット
どの形式を選ぶかで、インターンシップの成果は大きく左右されます。ここでは、講義型・グループワーク型・プロジェクト型・実践型など、形式別に具体的な企画例を紹介し、学生満足度と採用成果を両立させるプログラム設計のヒントを紹介します。
講義・説明型（短期）
講義・説明型は、1日以内〜数日間で実施される短期プログラムで、企業理解の入口として多くの企業が導入しています。主な内容は企業説明、社員座談会、簡単なワークショップなどで、学生が気軽に参加できる点が特徴です。
深い業務理解にはつながりにくいものの、認知拡大や母集団形成に有効な手段といえます。現在は制度上「オープンカンパニー」に分類されるため、採用直結ではなく広報目的で活用すると効果的です。
グループワーク型（短期～中期）
グループワーク型は、2日以上の期間で新規事業や商品企画などの課題にチームで取り組む形式です。ディスカッションやプレゼンテーションを通じて、主体性・協調性・論理的思考力などを把握しやすく、学生理解を深められる点が特徴です。
社員からの講評や座談会を組み合わせることで、職場の雰囲気や価値観も伝えやすくなります。短期ながら双方向性が高く、キャリア教育目的のプログラムとして高い満足度を得やすい形式です。
プロジェクト型（中期～長期）
プロジェクト型は、中期から長期にわたり実際の業務課題や新規企画テーマに学生が参画する形式です。疑似的な実務体験を通じて、職種理解や業務理解を深められるため、志望度向上につながりやすい点が特徴です。
IT開発やマーケティング課題への参画など、専門性を生かしたテーマ設計が多く、企業側も学生の課題解決力や協働性を評価しやすくなります。運営には社員の指導体制や進行管理が必要ですが、採用を見据えた育成型施策として効果的です。
実践型（長期）
実践型は、一定期間、実際の業務に近い内容を担う長期インターンシップです。業務理解やスキル習得を深められるだけでなく、学生の適性や成長度合いを継続的に見極められるため、採用ミスマッチの低減につながります。
単なるアルバイト化を防ぐため、定期的な振り返りやフィードバック、メンター制度の導入など、フォロー体制の設計が重要です。現場社員との連携を密にし、育成と評価を両立させる仕組みづくりが成果を左右します。
オンライン・ハイブリッド型（短期～長期）
オンライン・ハイブリッド型は、地理的制約を超えて幅広い学生と接点を持てる形式です。短期ではオンライン説明会や社内ツアー、Web会議を活用したグループワークが効果的で、長期ではマーケティング業務やアプリ開発など実務型の運用も可能です。
一方、画面越しでは集中力が続きにくいため、適切な時間設定や休憩の挿入、対面要素を組み合わせたハイブリッド設計が満足度向上のポイントとなります。
インターンシップの最新トレンドと新ルール
近年の新卒採用市場では、就活の早期化・長期化が進み、インターンシップの役割が大きく変化しています。ここではインターンシップの最新トレンドと新ルールの要点を解説します。
就活の早期化・長期化
近年の新卒採用市場では、優秀な学生の獲得競争が激化し、企業の採用活動は年々早期化しています。現在の就活ルールには法的な拘束力や罰則がないため、各社が独自判断で動ける状態となっており、「早く学生と接点を持つほど有利」という考えが広がっています。
その結果、インターンシップの実施時期も前倒しされる傾向が強まりました。一方で、学生側も早期から複数企業の情報収集や参加を行うため、就職活動全体は長期化しています。
企業は採用競合の動きを見極めながら、いつ・どの段階で学生と接点を持つかを戦略的に設計する必要があります。
オンライン開催も選択肢に
オンライン型インターンシップは、コロナ禍をきっかけに広まり、現在では定番の開催形式のひとつとなっています。企業にとっては会場手配や印刷物などの運営コストを抑えられ、学生にとっては移動の手間や費用を削減できる点が大きなメリットです。
一方で、画面越しでは学生の反応をつかみにくく、職場の空気感や人の雰囲気が伝わりづらいという課題もあります。そのため、インターンシップの目的に応じて、オンライン・対面・ハイブリッドの形式を使い分ける設計が重要です。
2025年卒以降のインターンシップルール改正
2025年卒以降、インターンシップ制度は大きく見直され、内容や運営基準が明確化されました。これにより、従来ひと括りにされていたインターンシップは4つのタイプに分類され、採用活動とどのように接続できるかも整理されています。
オープンカンパニー
オープンカンパニーは、企業や業界、仕事内容についての理解を深めることを目的とした情報提供型のプログラムです。企業版オープンキャンパスのような位置づけで、会社説明会や業界研究セミナー、1day仕事体験などが該当します。
参加のハードルが低く、学生は気軽に企業研究の一環として参加できる点が特徴です。一方で、実務体験は限定的なため、採用直結を目的としたプログラムには向かず、主に認知拡大や母集団形成に適した形式といえます。
キャリア教育
キャリア教育は、企業のCSR活動や大学主導の授業、産学連携プログラムなど、教育的な位置づけで実施されるインターンシップです。正課・正課外を問わず、学生の職業観の醸成やキャリア形成支援を目的としています。
企業理解だけでなく、社会で働く意義や業界構造を学ばせる要素が強く、採用目的よりも育成・啓発色が濃い点が特徴です。中長期的に企業イメージを高め、将来的な志望度形成につなげる役割を担います。
汎用的能力活用型
汎用的能力活用型インターンシップは、一定期間の就業体験を通じて、学生の適性や汎用スキル、専門性を評価することを目的としたプログラムです。最低5日間以上の参加が求められ、実施場所はオンラインを含む職場で行われます。
条件を満たせば、参加学生の情報を採用活動に活用できる点が大きな特徴です。実務に近い体験を通じて相互理解を深められるため、採用直結型のインターンシップとして位置づけられています。
高度専門型
高度専門型インターンシップは、自然科学分野の博士課程学生を対象とした、専門性の高いプロジェクト型プログラムです。文部科学省と経済団体が連携して試行されており、研究開発など高度な専門業務への参画を通じて、実践的な能力を評価します。
一定条件を満たすことで採用活動への接続も可能となるため、将来的な高度人材の確保を見据えた取り組みといえます。現時点では限定的な実施ですが、今後の拡大が注目されています。
時期別のインターンシップ特徴：夏と秋・冬の違い
インターンシップは実施時期によって、参加学生の目的意識や行動が大きく変わります。特に夏と秋・冬では、母集団形成重視か、採用直結型かで設計思想も異なります。ここでは時期別の特徴を比較し、狙いに合った企画設計の考え方を整理します。
夏インターンシップ
夏インターンシップは、大学3年生の5〜8月に実施されるケースが多く、就職活動のスタート期にあたる学生との接点づくりを主な目的とします。
学生は業界や企業について広く情報収集を始める段階にあるため、業界全体の構造や仕事の魅力を伝える内容が高い関心を集めやすい点が特徴です。
企業にとっては、早期就活層や優秀層との関係構築ができる貴重な機会であり、将来の採用につながる母集団形成にも有効です。設計次第では、早期選考への導線を組み込むことで、早い段階から志望度の高い学生を囲い込むことも可能です。
秋・冬インターンシップ
秋・冬インターンシップは、大学3年生の9〜2月頃に実施され、本選考を見据えた母集団形成や、採用見込みの高い学生との関係強化を目的とします。
学生は就職活動が本格化する時期にあたるため、参加企業をある程度絞り込み、内定や選考直結を意識して参加する傾向があります。そのため、企業理解を深める実務体験型プログラムや、本選考への優遇措置など、具体的な採用導線を明確にした設計が効果的です。
面接対策やグループワークを取り入れた実践的な内容も、高い満足度につながります。
夏インターンシップと秋・冬インターンシップの違い
夏インターンと秋・冬インターンの大きな違いは、「プログラムの目的」と「実施期間」にあります。
夏インターンは、就活を始めたばかりの学生が多いため、業界全体の構造や仕事の全体像を理解してもらう内容が中心です。自己分析やキャリア理解を支援する要素を取り入れ、就活準備の第一歩として設計される傾向があります。
一方、秋・冬インターンは、志望企業をある程度絞り込んだ学生が参加するため、実務体験を通じた深い企業理解や、本選考への優遇措置など、採用直結を意識した設計が主流です。
また、夏は長期開催がしやすいのに対し、秋・冬は学業や就活の両立を考慮した短期集中型が多い点も特徴です。
【種類別】インターンシップの企画例
インターンシップには、短期の説明型から長期の実践型までさまざまな形式があります。形式によって得られる効果や学生への訴求力、運営負荷は大きく異なります。
ここでは代表的な種類ごとに、特徴やメリット・デメリットを解説します。
講義・説明型（短期）
講義・説明型インターンシップは、業界や企業理解を目的とした短期プログラムで、座学やワークショップを中心に構成されます。多くの学生を一度に集めやすく、運営コストを抑えながら母集団形成ができる点が大きなメリットです。
主な参加者は低学年や情報収集段階の学生が多く、企業の認知度向上や志望度形成に向いています。一方、実務体験がほとんど含まれないため、採用直結型には該当しません。
設計時は、グループワークや社員との交流、具体的なフィードバックを組み込み、企業の魅力を体感的に伝えることが重要です。
グループワーク型（短期～中期）
グループワーク型では、「自社の強みが活きるテーマ」を設定し、学生がチームで解決策を考える形式にすると効果的です。
学生は課題に取り組む過程で企業理解を深められ、企業側は思考力やコミュニケーション力などを多面的に把握できる点がメリットです。
ディスカッションやプレゼンテーションを通じて、学生の人柄や価値観も見えやすく、選考連動型施策としても有効です。実務の要素を盛り込みすぎないバランス設計が成功のポイントになります。
プロジェクト型（中期～長期）
プロジェクト型インターンシップは、実際の業務課題や新規事業テーマに対して、学生がチームで取り組む中長期型のプログラムです。疑似的に業務を体験できるため、職種理解や業務理解を深めやすく、企業側も課題解決力や協働性を評価しやすい特徴があります。
IT分野やマーケティング領域などで導入が進んでおり、採用直結型として活用されるケースも増えています。一方、運営には綿密な進行管理や社員の指導体制が欠かせず、計画性のある設計が求められます。
実践型（長期）
実践型インターンシップは、長期間にわたり実務に近い業務を経験できる形式で、業務理解やスキル習得を深められる点が特徴です。学生と継続的に関わることで、能力や適性を見極めやすく、採用ミスマッチを減らせるメリットがあります。
設計の際は、コース制の導入や定期的なフィードバック、メンタリング体制を整えることが重要です。現場社員との連携も欠かせず、育成と評価を両立させる仕組みづくりが、採用成果につながります。
オンライン・ハイブリッド型（短期～長期）
オンライン・ハイブリッド型は、地理的制約を受けず多くの学生に参加機会を提供できる形式です。オンラインで座学やワークを行い、必要に応じて対面の職場訪問や発表会を組み合わせることで、効率と体験価値の両立が図れます。
一方で、画面越しではモチベーション維持やコミュニケーションが課題となるため、双方向性を意識した設計が不可欠です。通信環境やツール整備も含めた運営体制の構築が成功の鍵となります。
新卒学生向けインターンシップを企画するときの流れ
インターンシップを企画する際は、具体的なテーマを定め、学生が参加することで「新しい学び」を得られるよう設計する必要があります。以下のステップに沿って、自社に最適なプログラムを構築しましょう。
STEP1：インターンシップを開催する目的を明確にする（Why）
インターンシップ企画の出発点は、「なぜ開催するのか」という目的（Why）を明確化することです。目的があいまいなまま進めると、プログラムの軸が定まらず、参加学生に自社の魅力が伝わらず満足度の低下を招きます。
主な目的としては、以下の3点が挙げられます。
- 認知度向上： 自社を知らない層に広くアピールし、母集団を形成する。
- 動機づけ： 自社で働くイメージを具体化させ、志望度を高める。
- ミスマッチ防止： 実際の業務体験を通じて、社風や仕事内容との適合性を確認する。
例えば、知名度の低さが課題なら、1〜3日の短期インターンを複数回開催して接触人数を増やすのが効果的です。一方、早期離職が課題なら、1週間〜数カ月の実践型インターンでリアルな業務を伝えるべきでしょう。目的に応じて設定すべき実施期間や受け入れ人数も異なるため、まずは「解決したい採用課題」から逆算してゴールを設定することが重要です。これにより、学生と企業双方にとって有意義な時間を設計できます。
STEP2：ターゲット（ペルソナ）を設定する（Who）
目的が固まったら、次に「どのような学生に来てほしいか」というターゲット、いわゆるペルソナを設計します。ペルソナとは、単なる「ターゲット層」よりも一歩踏み込み、その学生の価値観や行動特性、就職活動における悩みなどを詳細に言語化したものです。自社で実際に活躍している若手社員の特性を分析し、「どのような資質を持つ学生が自社の風土に合うのか」を深掘りすることから始めましょう。
ペルソナを明確に設計することには、大きなメリットが2つあります。1つは、学生の視点に立って「彼らが本当に知りたい情報」や「魅力に感じるコンテンツ」を企画できるようになることです。もう1つは、社内の関係者間での認識のズレを防げる点です。企画を練る際に「このペルソナならどちらのワークに惹（ひ）かれるか」という共通の判断基準ができるため、議論がスムーズに進みます。ペルソナが求めるものと、自社が伝えたい魅力（仕事のやりがいや独自の文化など）が交差するポイントを見極めることが、質の高い応募を集める鍵となります。
STEP3：インターンシップの期間と時期を定める（When）
ターゲットが決まれば、次は実施のタイミングと期間を決定します。これらはターゲットとなる学生の動向に合わせて戦略的に組む必要があります。一般的に、インターンシップは期間によって「短期（1日〜1週間）」「中期（1週間〜1カ月）」「長期（1カ月以上）」に分類されますが、それぞれの特性を理解して使い分けることが重要です。
開催時期については、学生の属性による動きの違いを考慮します。例えば、成長意欲が高く情報感度の鋭い学生は、夏休み前の早い時期から活動を開始する傾向にあります。そのため、優秀層への早期接触を狙うなら夏時期の開催が欠かせません。一方で、秋から冬にかけては、より志望度を高めるための「動機づけ」に重きを置いたプログラムが効果を発揮します。 期間の設定においては、STEP1で定めた目的を再確認しましょう。会社の雰囲気を知ってもらうだけなら1日〜数日の短期で十分ですが、実際の業務スキルを育成し、即戦力候補として見極めたい場合は、1カ月以上の長期実践型が適しています。学生が学業と両立しやすい時期を選びつつ、自社が提供できる価値を最大化できるスケジュールを策定しましょう。
STEP4：インターンシップのプログラム内容を考える（What）
次に、具体的なプログラムの中身を設計します。まず検討すべきは「オンライン」か「対面（オフライン）」かという開催形式です。オンラインは全国の学生が自宅から参加できるため母集団形成には有利ですが、対面はオフィスの雰囲気や社員の熱量を直接伝えられるため、企業との相性をより深く理解してもらえます。伝えたい内容に合わせて、最適な形式を選択しましょう。
内容を考える上での鉄則は、一方的な説明で終わらせず、学生が主体的に参加して「学び」を得られる構成にすることです。先輩社員との座談会だけでなく、実際の業務を模したグループワークや現場同行など、実務を体験できる要素を必ず盛り込みましょう。その際、自社の魅力を「仕事内容・社員・文化・制度」といった多角的な視点から整理し、ワークの中に自然とそれらが伝わる仕掛けを作ることがポイントです。プログラムの最後には、社員からのフィードバックや学生へのアンケートなどによるヒアリングの時間を設け、学生の気づきを最大化させます。このフィードバックの質が、学生の満足度や企業への信頼感を大きく左右します。
STEP5：人員・会場の手配と募集を開始する（How/Where）
企画の骨子が固まったら、運営体制の構築と社内への協力依頼を進めます。インターンシップの成功は、当日関わる社員の質と熱量に大きく左右されます。「座談会での登壇」や「ワークへのフィードバック」など、現場社員の協力が必要な場面は多岐にわたります。
通常業務がある中で時間を割いてもらうため、早めにスケジュールを確保することはもちろん、「なぜこのインターンを行うのか」という目的を丁寧に共有し、現場の理解と協力を取り付ける社内調整が不可欠です。学生が「一緒に働きたい」と思えるロールモデル社員をアサインできるよう、各部署との連携を密に行いましょう。
体制が整い次第、できるだけ早期に情報の周知を開始します。就活ナビサイトへの登録やSNSでの発信など、ターゲット学生（ペルソナ）が普段利用しているチャネルを意識して宣伝を行います。また、応募への対応スピードも重要です。レスポンスの遅れは志望度低下を招くため、迅速かつ丁寧なコミュニケーションを心がけ、募集段階から信頼関係を築いていきましょう。
STEP6：インターンシップの選考フローを整える
最後に、参加を希望する学生を迎え入れるための選考フローを整備します。特に応募が殺到することが予想される場合、あらかじめ明確な選考基準とステップを決めておく必要があります。この基準は、本選考で採用したい人物像や、STEP2で設計したペルソナから逆算して考案することが不可欠です。エントリーシートで何を問うのか、面接ではどのスキルを見極めるのかを具体化し、評価のバラつきを防ぎます。
また、当日の運営をスムーズに行うためのシミュレーションもこの段階で実施します。タイムスケジュールの確認や、学生からの想定質問に対する回答の準備、オンラインの場合は接続トラブルへの対策など、細部まで詰めておくことで当日の不測の事態を防げます。 さらに、インターンシップを単発のイベントで終わらせないための「事後フォロー」も設計しておきましょう。参加者の評価を集計し、優秀な学生には早期選考の案内を出すなど、本選考へ繋げるための導線をあらかじめ引いておくことが、採用成果を最大化させるためのポイントです。調査結果やアンケート内容を分析し、次年度以降の改善に生かせる体制を整えることで、インターンシップ企画を自社の採用戦略の強力な武器へと昇華させましょう。
インターンシッププログラムの設計ポイント
インターンシップを単発イベントで終わらせず、採用成果につなげるには、設計段階での工夫が重要です。ここでは、実践的な設計ポイントを体系的に解説します。
所要時間に応じた開催形式（オンライン・対面）を使い分ける
インターンシップの開催形式は、プログラムの所要時間に応じて使い分けることが重要です。短時間・1day完結型の場合、学生はオンライン形式を好む傾向があり、移動負担を減らしつつ多くの学生と接点を持てます。
一方、複数日にわたるプログラムでは、対面開催の満足度が高く、職場の雰囲気や社員の人柄が伝わりやすい点が強みです。
1dayであっても、対面のほうが効果的な場合は無理にオンラインに寄せる必要はありません。目的や日数に応じて、最適な開催形式を選択しましょう。
参加時期（夏・冬）ごとの学生心理に合わせて目的を設定する
参加時期によって学生の志向は大きく変わります。夏は業界研究や企業理解を広く進めたい学生が多く、短期間で参加しやすい企画や、業界全体の魅力を伝える内容が好まれます。
一方、秋・冬は志望先を絞った学生が増え、「内定に近づけるか」が重視される時期です。そのため、実務体験や選考優遇など採用導線を明確にした設計が有効です。
時期ごとの学生心理を踏まえ、母集団形成か採用直結か、目的を切り分けて企画することが成果につながります。
「リアルな仕事」を体感できる実務型コンテンツを導入する
学生の関心が高いコンテンツは、実際の仕事を疑似体験できる実務型ワークです。業務体験ワークや事業企画など、仕事のプロセスを体感できる企画は、夏・秋冬を問わず人気があります。
特に秋・冬では、現場受け入れ型の実務体験が評価されやすく、企業理解と志望度向上に直結します。実際の業務に近い課題設定や、社員によるフィードバックを組み合わせることで、学生にとって「働くイメージ」が具体化し、ミスマッチ防止にもつながります。
企業の「存在意義（パーパス）」と「人」の魅力を訴求する
近年の学生は、企業のパーパスや社会的意義への共感を重視する傾向が強まっています。そのため、インターンシップでは単なる業務紹介だけでなく、「なぜこの会社が存在するのか」「誰とどんな思いで働くのか」を伝える設計が重要です。
企業説明でパーパスに触れるほか、パーパス実現をテーマにしたグループワークや、社員との座談会を通じて「人」の魅力を伝えることで、共感形成と志望度向上が期待できます。
採用につなげるための継続的な事後フォローを設計する
インターンシップの成果を採用につなげるには、実施後のフォロー設計が欠かせません。参加者限定セミナーや早期選考、懇親会など、次の接点を用意することで学生の離脱を防げます。
単発イベントで終わらせず、継続的なコミュニケーションを通じて関係性を深める「ストック型」の採用活動へつなげることが重要です。インターン後の動線まで含めて設計することで、優秀層の囲い込みと採用成果の最大化が期待できます。
インターンシップの募集をするならワンキャリアがおすすめ
インターンシップの企画が固まった後、重要になるのが「どのプラットフォームで募集をかけるか」という集客戦略です。数ある就職サイトの中でも、特に質の高い学生層にアプローチしたい企業にとって、ワンキャリアは非常におすすめです。ワンキャリアは、月間100万人が利用する日本最大級の就活サイトであり、特に上位校（旧帝大、早慶など）の学生から圧倒的な支持を得ているのが特徴です。
ワンキャリアがおすすめな最大の理由は、学生が投稿する「選考体験記」や「インターンシップのクチコミ」が蓄積されており、情報の透明性が非常に高い点にあります。企業側にとっては、自社のインターンが学生からどう評価されているかを客観的なデータとして把握できるため、次回の企画改善に直結させることが可能です。
また、データに基づいた採用コンサルティングに強みを持っており、どの時期にどのようなコンテンツを配信すればターゲットに刺さるのか、精緻なマーケティング視点での集客が可能です。質の高い母集団を形成し、インターンシップを単なるイベントに終わらせず、本選考への確実な導線にしたい企業にとって、最適なパートナーになります。
まとめ
インターンシップは、学生と企業をつなぐ重要な接点です。本記事では、大手からベンチャーまで11社の成功事例とともに、学生の満足度を高める企画のポイントを解説しました。ターゲット設定やプログラム設計、現場社員との連携など、具体的な手順を押さえることが成功への近道です。事例をヒントに自社の魅力を最大限に伝えるインターンシップを設計し、採用成功につなげてください。
