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インターンシップの最新トレンドと新ルール
近年の新卒採用市場では、就活の早期化・長期化が進み、インターンシップの役割が大きく変化しています。ここではインターンシップの最新トレンドと新ルールの要点を解説します。
就活の早期化・長期化
近年の新卒採用市場では、優秀な学生の獲得競争が激化し、企業の採用活動は年々早期化しています。現在の就活ルールには法的な拘束力や罰則がないため、各社が独自判断で動ける状態となっており、「早く学生と接点を持つほど有利」という考えが広がっています。
その結果、インターンシップの実施時期も前倒しされる傾向が強まりました。一方で、学生側も早期から複数企業の情報収集や参加を行うため、就職活動全体は長期化しています。
企業は採用競合の動きを見極めながら、いつ・どの段階で学生と接点を持つかを戦略的に設計する必要があります。
オンライン開催も選択肢に
オンライン型インターンシップは、コロナ禍をきっかけに広まり、現在では定番の開催形式のひとつとなっています。企業にとっては会場手配や印刷物などの運営コストを抑えられ、学生にとっては移動の手間や費用を削減できる点が大きなメリットです。
一方で、画面越しでは学生の反応をつかみにくく、職場の空気感や人の雰囲気が伝わりづらいという課題もあります。そのため、インターンシップの目的に応じて、オンライン・対面・ハイブリッドの形式を使い分ける設計が重要です。
2025年卒以降のインターンシップルール改正
2025年卒以降、インターンシップ制度は大きく見直され、内容や運営基準が明確化されました。これにより、従来ひと括りにされていたインターンシップは4つのタイプに分類され、採用活動とどのように接続できるかも整理されています。
オープンカンパニー
オープンカンパニーは、企業や業界、仕事内容についての理解を深めることを目的とした情報提供型のプログラムです。企業版オープンキャンパスのような位置づけで、会社説明会や業界研究セミナー、1day仕事体験などが該当します。
参加のハードルが低く、学生は気軽に企業研究の一環として参加できる点が特徴です。一方で、実務体験は限定的なため、採用直結を目的としたプログラムには向かず、主に認知拡大や母集団形成に適した形式といえます。
キャリア教育
キャリア教育は、企業のCSR活動や大学主導の授業、産学連携プログラムなど、教育的な位置づけで実施されるインターンシップです。正課・正課外を問わず、学生の職業観の醸成やキャリア形成支援を目的としています。
企業理解だけでなく、社会で働く意義や業界構造を学ばせる要素が強く、採用目的よりも育成・啓発色が濃い点が特徴です。中長期的に企業イメージを高め、将来的な志望度形成につなげる役割を担います。
汎用的能力活用型
汎用的能力活用型インターンシップは、一定期間の就業体験を通じて、学生の適性や汎用スキル、専門性を評価することを目的としたプログラムです。最低5日間以上の参加が求められ、実施場所はオンラインを含む職場で行われます。
条件を満たせば、参加学生の情報を採用活動に活用できる点が大きな特徴です。実務に近い体験を通じて相互理解を深められるため、採用直結型のインターンシップとして位置づけられています。
高度専門型
高度専門型インターンシップは、自然科学分野の博士課程学生を対象とした、専門性の高いプロジェクト型プログラムです。文部科学省と経済団体が連携して試行されており、研究開発など高度な専門業務への参画を通じて、実践的な能力を評価します。
一定条件を満たすことで採用活動への接続も可能となるため、将来的な高度人材の確保を見据えた取り組みといえます。現時点では限定的な実施ですが、今後の拡大が注目されています。
インターンシップの種類とそれぞれの特徴、メリット・デメリット
インターンシップには、短期の説明型から長期の実践型までさまざまな形式があります。形式によって得られる効果や学生への訴求力、運営負荷は大きく異なります。
ここでは代表的な種類ごとに、特徴やメリット・デメリットを解説します。
講義・説明型（短期）
講義・説明型インターンシップは、業界や企業理解を目的とした短期プログラムで、座学やワークショップを中心に構成されます。多くの学生を一度に集めやすく、運営コストを抑えながら母集団形成ができる点が大きなメリットです。
主な参加者は低学年や情報収集段階の学生が多く、企業の認知度向上や志望度形成に向いています。一方、実務体験がほとんど含まれないため、採用直結型には該当しません。
設計時は、グループワークや社員との交流、具体的なフィードバックを組み込み、企業の魅力を体感的に伝えることが重要です。
グループワーク型（短期～中期）
グループワーク型は、新規事業や商品開発などの課題に対して、学生がチームで解決策を考える形式です。2〜5日程度の短期から、数週間にわたる中期まで幅広い期間で実施されます。
学生は課題に取り組む過程で企業理解を深められ、企業側は思考力やコミュニケーション力などを多面的に把握できる点がメリットです。
ディスカッションやプレゼンテーションを通じて、学生の人柄や価値観も見えやすく、選考連動型施策としても有効です。実務の要素を盛り込みすぎないバランス設計が成功のポイントになります。
プロジェクト型（中期～長期）
プロジェクト型インターンシップは、実際の業務課題や新規事業テーマに対して、学生がチームで取り組む中長期型のプログラムです。疑似的に業務を体験できるため、職種理解や業務理解を深めやすく、企業側も課題解決力や協働性を評価しやすい特徴があります。
IT分野やマーケティング領域などで導入が進んでおり、採用直結型として活用されるケースも増えています。一方、運営には綿密な進行管理や社員の指導体制が欠かせず、計画性のある設計が求められます。
実践型（長期）
実践型インターンシップは、長期間にわたり実務に近い業務を経験できる形式で、業務理解やスキル習得を深められる点が特徴です。学生と継続的に関わることで、能力や適性を見極めやすく、採用ミスマッチを減らせるメリットがあります。
設計の際は、コース制の導入や定期的なフィードバック、メンタリング体制を整えることが重要です。現場社員との連携も欠かせず、育成と評価を両立させる仕組みづくりが、採用成果につながります。
オンライン・ハイブリッド型（短期～長期）
オンライン・ハイブリッド型は、地理的制約を受けず多くの学生に参加機会を提供できる形式です。オンラインで座学やワークを行い、必要に応じて対面の職場訪問や発表会を組み合わせることで、効率と体験価値の両立が図れます。
一方で、画面越しではモチベーション維持やコミュニケーションが課題となるため、双方向性を意識した設計が不可欠です。通信環境やツール整備も含めた運営体制の構築が成功の鍵となります。
時期別のインターンシップ特徴：夏と秋・冬の違い
インターンシップは実施時期によって、参加学生の目的意識や行動が大きく変わります。特に夏と秋・冬では、母集団形成重視か、採用直結型かで設計思想も異なります。ここでは時期別の特徴を比較し、狙いに合った企画設計の考え方を整理します。
夏インターンシップ
夏インターンシップは、大学3年生の5〜8月に実施されるケースが多く、就職活動のスタート期にあたる学生との接点づくりを主な目的とします。
学生は業界や企業について広く情報収集を始める段階にあるため、業界全体の構造や仕事の魅力を伝える内容が高い関心を集めやすい点が特徴です。
企業にとっては、早期就活層や優秀層との関係構築ができる貴重な機会であり、将来の採用につながる母集団形成にも有効です。設計次第では、早期選考への導線を組み込むことで、早い段階から志望度の高い学生を囲い込むことも可能です。
秋・冬インターンシップ
秋・冬インターンシップは、大学3年生の9〜2月頃に実施され、本選考を見据えた母集団形成や、採用見込みの高い学生との関係強化を目的とします。
学生は就職活動が本格化する時期にあたるため、参加企業をある程度絞り込み、内定や選考直結を意識して参加する傾向があります。そのため、企業理解を深める実務体験型プログラムや、本選考への優遇措置など、具体的な採用導線を明確にした設計が効果的です。
面接対策やグループワークを取り入れた実践的な内容も、高い満足度につながります。
夏インターンシップと秋・冬インターンシップの違い
夏インターンと秋・冬インターンの大きな違いは、「プログラムの目的」と「実施期間」にあります。
夏インターンは、就活を始めたばかりの学生が多いため、業界全体の構造や仕事の全体像を理解してもらう内容が中心です。自己分析やキャリア理解を支援する要素を取り入れ、就活準備の第一歩として設計される傾向があります。
一方、秋・冬インターンは、志望企業をある程度絞り込んだ学生が参加するため、実務体験を通じた深い企業理解や、本選考への優遇措置など、採用直結を意識した設計が主流です。
また、夏は長期開催がしやすいのに対し、秋・冬は学業や就活の両立を考慮した短期集中型が多い点も特徴です。
【種類別】インターンシップの企画例
どの形式を選ぶかで、インターンシップの成果は大きく左右されます。ここでは、講義型・グループワーク型・プロジェクト型・実践型など、形式別に具体的な企画例を紹介し、学生満足度と採用成果を両立させるプログラム設計のヒントを紹介します。
講義・説明型（短期）
講義・説明型は、1日以内〜数日間で実施される短期プログラムで、企業理解の入口として多くの企業が導入しています。主な内容は企業説明、社員座談会、簡単なワークショップなどで、学生が気軽に参加できる点が特徴です。
深い業務理解にはつながりにくいものの、認知拡大や母集団形成に有効な手段といえます。現在は制度上「オープンカンパニー」に分類されるため、採用直結ではなく広報目的で活用すると効果的です。
グループワーク型（短期～中期）
グループワーク型は、2日以上の期間で新規事業や商品企画などの課題にチームで取り組む形式です。ディスカッションやプレゼンテーションを通じて、主体性・協調性・論理的思考力などを把握しやすく、学生理解を深められる点が特徴です。
社員からの講評や座談会を組み合わせることで、職場の雰囲気や価値観も伝えやすくなります。短期ながら双方向性が高く、キャリア教育目的のプログラムとして高い満足度を得やすい形式です。
プロジェクト型（中期～長期）
プロジェクト型は、中期から長期にわたり実際の業務課題や新規企画テーマに学生が参画する形式です。疑似的な実務体験を通じて、職種理解や業務理解を深められるため、志望度向上につながりやすい点が特徴です。
IT開発やマーケティング課題への参画など、専門性を生かしたテーマ設計が多く、企業側も学生の課題解決力や協働性を評価しやすくなります。運営には社員の指導体制や進行管理が必要ですが、採用を見据えた育成型施策として効果的です。
実践型（長期）
実践型は、一定期間、実際の業務に近い内容を担う長期インターンシップです。業務理解やスキル習得を深められるだけでなく、学生の適性や成長度合いを継続的に見極められるため、採用ミスマッチの低減につながります。
単なるアルバイト化を防ぐため、定期的な振り返りやフィードバック、メンター制度の導入など、フォロー体制の設計が重要です。現場社員との連携を密にし、育成と評価を両立させる仕組みづくりが成果を左右します。
オンライン・ハイブリッド型（短期～長期）
オンライン・ハイブリッド型は、地理的制約を超えて幅広い学生と接点を持てる形式です。短期ではオンライン説明会や社内ツアー、Web会議を活用したグループワークが効果的で、長期ではマーケティング業務やアプリ開発など実務型の運用も可能です。
一方、画面越しでは集中力が続きにくいため、適切な時間設定や休憩の挿入、対面要素を組み合わせたハイブリッド設計が満足度向上のポイントとなります。
新卒学生向けインターンシップを企画するときの流れ
インターンシップを企画する際は、具体的なテーマを定め、学生が参加することで「新しい学び」を得られるよう設計する必要があります。以下のステップに沿って、自社に最適なプログラムを構築しましょう。
STEP1：インターンシップを開催する目的を明確にする（Why）
インターンシップ企画の出発点は、「なぜ開催するのか」という目的（Why）を明確化することです。目的があいまいなまま進めると、プログラムの内容がブレてしまい、参加学生に自社の魅力が伝わらず満足度の低下を招きます。
主な目的としては、以下の3点が挙げられます。
- 認知度向上： 自社を知らない層に広くアピールし、母集団を形成する。
- 動機づけ： 自社で働くイメージを具体化させ、志望度を高める。
- ミスマッチ防止： 実際の業務体験を通じて、社風や仕事内容との適合性を確認する。
例えば、知名度の低さが課題なら、1〜3日の短期インターンを複数回開催して接触人数を増やすのが効果的です。一方、早期離職が課題なら、1週間〜数ヶ月の実践型インターンでリアルな業務を伝えるべきでしょう。目的に応じて設定すべき実施期間や受け入れ人数も異なるため、まずは「解決したい採用課題」から逆算してゴールを設定することが重要です。これにより、学生と企業双方にとって有意義な時間を設計できます。
STEP2：ターゲット（ペルソナ）を設定する（Who）
目的が固まったら、次に「どのような学生に来てほしいか」というターゲット、いわゆるペルソナを設計します。ペルソナとは、単なる「ターゲット層」よりも一歩踏み込み、その学生の価値観や行動特性、就職活動における悩みなどを詳細に言語化したものです。自社で実際に活躍している若手社員の特性を分析し、「どのような資質を持つ学生が自社の風土に合うのか」を深掘りすることから始めましょう。
ペルソナを明確に設計することには、大きなメリットが二つあります。一つは、学生の視点に立って「彼らが本当に知りたい情報」や「魅力に感じるコンテンツ」を企画できるようになることです。もう一つは、社内の関係者間での認識のズレを防げる点です。企画を練る際に「このペルソナならどちらのワークに惹かれるか」という共通の判断基準ができるため、議論がスムーズに進みます。ペルソナが求めるものと、自社が伝えたい魅力（仕事のやりがいや独自の文化など）が交差するポイントを見極めることが、質の高い応募を集める鍵となります。
STEP3：インターンシップの期間と時期を定める（When）
ターゲットが決まれば、次は実施のタイミングと期間を決定します。これらはターゲットとなる学生の動向に合わせて戦略的に組む必要があります。一般的に、インターンシップは期間によって「短期（1日〜1週間）」「中期（1週間〜1ヶ月）」「長期（1ヶ月以上）」に分類されますが、それぞれの特性を理解して使い分けることが重要です。
開催時期については、学生の属性による動きの違いを考慮します。例えば、成長意欲が高く情報感度の鋭い学生や学生は、夏休み前の早い時期から活動を開始する傾向にあります。そのため、優秀層への早期接触を狙うなら夏時期の開催が欠かせません。一方で、秋から冬にかけては、より志望度を高めるための「動機づけ」に重きを置いたプログラムが効果を発揮します。 期間の設定においては、STEP1で定めた目的を再確認しましょう。会社の雰囲気を知ってもらうだけなら1日〜数日の短期で十分ですが、実際の業務スキルを育成し、即戦力候補として見極めたい場合は、1ヶ月以上の長期実践型が適しています。学生が学業と両立しやすい時期を選びつつ、自社が提供できる価値を最大化できるスケジュールを策定しましょう。
STEP4：インターンシップのプログラム内容を考える（What）
次に、具体的なプログラムの中身を設計します。まず検討すべきは「オンライン」か「対面（オフライン）」かという開催形式です。オンラインは全国の学生が自宅から参加できるため母集団形成には有利ですが、対面はオフィスの雰囲気や社員の熱量を直接伝えられるため、企業との相性をより深く理解してもらえます。伝えたい内容に合わせて、最適な形式を選択しましょう。
内容を考える上での鉄則は、一方的な説明で終わらせず、学生が主体的に参加して「学び」を得られる構成にすることです。先輩社員との座談会だけでなく、実際の業務を模したグループワークや現場同行など、実務を体験できる要素を必ず盛り込みましょう。その際、自社の魅力を「仕事内容・社員・文化・制度」といった多角的な視点から整理し、ワークの中に自然とそれらが伝わる仕掛けを作ることがポイントです。プログラムの最後には、社員からのフィードバックや学生へのヒアリング（アンケート）を行う時間を設け、学生の気づきを最大化させます。このフィードバックの質が、学生の満足度や企業への信頼感を大きく左右します。
STEP5：人員・会場の手配と募集を開始する（How/Where）
企画の骨子が固まったら、運営体制の構築と集客に向けた準備を進めます。インターンシップの成功は、当日関わる社員の質に大きく依存します。「参加者とコンタクトを取る役割」「当日の引率やワークの指導を行う役割」「終了後の評価を行う役割」など、必要な人材を適切に配置しましょう。特に学生と直接触れ合う社員は、企業のイメージを体現する存在です。明るく清潔感があり、学生が「こんな社会人になりたい」と思えるような、自社のバリューを体現する社員をアサインすることが、企業ブランドの向上に直結します。
体制が整い次第、できるだけ早期に情報の周知を開始します。学生向け就活ナビサイトへの登録はもちろん、社員の母校へのアプローチやSNSでの発信など、ペルソナが普段利用している経路を意識して宣伝を行います。また、問い合わせや応募があった際の対応スピードにも注意が必要です。競合他社も同時に動いているため、レスポンスが遅れるとそれだけで選考辞退や志望度低下を招くリスクがあります。迅速かつ丁寧なコミュニケーションを心がけ、募集段階から学生との信頼関係を築いていきましょう。
STEP6：インターンシップの選考フローを整える
最後に、参加を希望する学生を迎え入れるための選考フローを整備します。特に応募が殺到することが予想される場合、あらかじめ明確な選考基準とステップを決めておく必要があります。この基準は、本選考で採用したい人物像や、STEP2で設計したペルソナから逆算して考案することが不可欠です。エントリーシートで何を問うのか、面接ではどのスキルを見極めるのかを具体化し、評価のバラつきを防ぎます。
また、当日の運営をスムーズに行うためのシミュレーションもこの段階で実施します。タイムスケジュールの確認や、学生からの想定質問に対する回答の準備、オンラインの場合は接続トラブルへの対策など、細部まで詰めておくことで当日の不測の事態を防げます。 さらに、インターンシップを単発のイベントで終わらせないための「事後フォロー」も設計しておきましょう。参加者の評価を集計し、優秀な学生には早期選考の案内を出すなど、本選考へ繋げるための導線をあらかじめ引いておくことが、採用成果を最大化させるためのポイントです。調査結果やアンケート内容を分析し、次年度以降の改善に生かせる体制を整えることで、インターンシップ企画を自社の採用戦略の強力な武器へと昇華させましょう。
インターンシッププログラムの設計ポイント
インターンシップを単発イベントで終わらせず、採用成果につなげるには、設計段階での工夫が重要です。ここでは、実践的な設計ポイントを体系的に解説します。
所要時間に応じた開催形式（オンライン・対面）を使い分ける
インターンシップの開催形式は、プログラムの所要時間に応じて使い分けることが重要です。短時間・1day完結型の場合、学生はオンライン形式を好む傾向があり、移動負担を減らしつつ多くの学生と接点を持てます。
一方、複数日にわたるプログラムでは、対面開催の満足度が高く、職場の雰囲気や社員の人柄が伝わりやすい点が強みです。
1dayであっても、対面のほうが効果的な場合は無理にオンラインに寄せる必要はありません。目的や日数に応じて、最適な開催形式を選択しましょう。
参加時期（夏・冬）ごとの学生心理に合わせて目的を設定する
参加時期によって学生の志向は大きく変わります。夏は業界研究や企業理解を広く進めたい学生が多く、短期間で参加しやすい企画や、業界全体の魅力を伝える内容が好まれます。
一方、秋・冬は志望先を絞った学生が増え、「内定に近づけるか」が重視される時期です。そのため、実務体験や選考優遇など採用導線を明確にした設計が有効です。
時期ごとの学生心理を踏まえ、母集団形成か採用直結か、目的を切り分けて企画することが成果につながります。
「リアルな仕事」を体感できる実務型コンテンツを導入する
学生の関心が高いコンテンツは、実際の仕事を疑似体験できる実務型ワークです。業務体験ワークや事業企画など、仕事のプロセスを体感できる企画は、夏・秋冬を問わず人気があります。
特に秋・冬では、現場受け入れ型の実務体験が評価されやすく、企業理解と志望度向上に直結します。実際の業務に近い課題設定や、社員によるフィードバックを組み合わせることで、学生にとって「働くイメージ」が具体化し、ミスマッチ防止にもつながります。
企業の「存在意義（パーパス）」と「人」の魅力を訴求する
近年の学生は、企業のパーパスや社会的意義への共感を重視する傾向が強まっています。そのため、インターンシップでは単なる業務紹介だけでなく、「なぜこの会社が存在するのか」「誰とどんな思いで働くのか」を伝える設計が重要です。
企業説明でパーパスに触れるほか、パーパス実現をテーマにしたグループワークや、社員との座談会を通じて「人」の魅力を伝えることで、共感形成と志望度向上が期待できます。
採用につなげるための継続的な事後フォローを設計する
インターンシップの成果を採用につなげるには、実施後のフォロー設計が欠かせません。参加者限定セミナーや早期選考、懇親会など、次の接点を用意することで学生の離脱を防げます。
単発イベントで終わらせず、継続的なコミュニケーションを通じて関係性を深める「ストック型」の採用活動へつなげることが重要です。インターン後の動線まで含めて設計することで、優秀層の囲い込みと採用成果の最大化が期待できます。
インターンシップの募集をするならワンキャリアがおすすめ
インターンシップの企画が固まった後、重要になるのが「どのプラットフォームで募集をかけるか」という集客戦略です。数ある就職サイトの中でも、特に質の高い学生層にアプローチしたい企業にとって、ワンキャリアは非常におすすめです。ワンキャリアは、月間100万人が利用する日本最大級の就活サイトであり、特に上位校（旧帝大、早慶など）の学生から圧倒的な支持を得ているのが特徴です。
ワンキャリアがおすすめな最大の理由は、学生が投稿する「選考体験記」や「インターンシップのクチコミ」が蓄積されており、情報の透明性が非常に高い点にあります。企業側にとっては、自社のインターンが学生からどう評価されているかを客観的なデータとして把握できるため、次回の企画改善に直結させることが可能です。
また、データに基づいた採用コンサルティングに強みを持っており、どの時期にどのようなコンテンツを配信すればターゲットに刺さるのか、精緻なマーケティング視点での集客が可能です。質の高い母集団を形成し、インターンシップを単なるイベントに終わらせず、本選考への確実な導線にしたい企業にとって、最適なパートナーになります。
ワンキャリアについて詳しく知りたい方はこちら
インターンシップの成功事例
続いて、インターンシップの成功事例を2つ紹介します。
ワークスアプリケーションズ
同社は、インターン優秀者に卒業後数年間有効な権利を与える「入社パス」制度によって、長期的なタレントプール構築に成功しています（※1）。他社への就職や留学を経てからの入社も認めるこの柔軟な制度は、学生から絶大な支持を集め、累計挑戦者は35万人を超えました（2025年時点）。「囲い込み」ではなく、あえて他流試合を許容し、長期的な接点を維持することで、結果として質の高い人材の採用を実現しています。
（※1）参考：PR TIMES「WAPが内定直結型のサマーインターンを開催 累計35万人が挑戦した問題解決型プログラム。論理的思考で挑む6日間」
ニトリ
採用ブランディングにおいては、インターン人気企業ランキングで6年連続1位（2024年時点）を誇るニトリの事例が際立ちます（※2）。同社は、ゲーム形式のプログラムを通じて「製造物流IT小売業」という独自のビジネスモデルを深く体感させることに注力しました。単なる小売業というイメージを払拭し、企業の強みを正しく理解させることで学生の意識を変え、理系学生を含む幅広い層の母集団形成に成功しています。
（※2）参考：HRzine「インターン人気ランキング、1位は6年連続「ニトリ」 自動車メーカー・ITの人気上昇—みん就調べ」
まとめ
本記事では、2025年卒以降の新ルールに対応した最新トレンドから、タイプ別の企画設計ノウハウ、成功事例までをに解説しました。
インターンシップは今や単なる就業体験ではなく、優秀層との早期接触やミスマッチ防止を担う戦略的な採用チャネルです。成功の要諦は、夏・冬といった時期ごとの学生心理を的確に捉え、自社のターゲットに即したプログラムを設計・実行することにあります。
解説したステップを参考に、自社の魅力を最大限に伝える場を創出してください。なお、質の高い母集団形成には、学生から圧倒的な支持を集める「ワンキャリア」の活用も有効な一手となります。ぜひ本記事を貴社の採用成功にお役立てください。
