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求人広告を掲載し、理想の人材を効率良く獲得するためには、まず費用相場や料金体系を正しく理解することが重要です。
本記事では、新卒採用における求人広告の基本的な費用相場や年間コスト、料金形態について詳しく解説します。さらに、求人広告掲載までのステップや費用対効果を高めるポイント、求人広告媒体の選び方、具体的な成功事例もご紹介します。
初めて求人広告を検討する採用担当者の方に役立つ情報が満載です。ぜひ最後までご覧ください。
求人広告とは
求人広告とは、企業が人材を募集する際に求人情報を掲載する広告のことです。仕事内容や条件、求める人物像などを、求職者に分かりやすく伝える役割があります。ここでは求人広告の基本的な役割や特徴について解説します。
人材紹介サービスとの違い
人材紹介サービスは、採用企業と求職者の間に専任コンサルタントが入り、企業の採用要件に合う候補者を選定して紹介する仕組みです。面接の日程調整や条件交渉などの手続きも代行するため、企業の負担を軽減できる点が特徴です。
一方、求人広告は募集要項を広く公開し、不特定多数の求職者からの応募を募る手法です。応募対応や面接調整などの一次対応は企業側が行う必要があります。
また、費用発生のタイミングにも違いがあり、人材紹介サービスは採用決定時に費用が発生する成果報酬型が一般的ですが、求人広告は掲載時に費用が発生するケースが多く見られます。採用体制や目的に応じて最適な方法を選択することが重要です。
求人広告の費用相場について解説
求人広告の費用相場は、媒体や掲載期間、募集職種、採用目標人数などによって大きく変動します。費用を正しく理解することで、採用戦略を効率的に立てることが可能です。ここでは求人広告の費用相場について解説します。
新卒の求人広告の費用相場
新卒採用の求人広告費の相場は、1シーズンあたり80～300万円が一般的です。企業規模や掲載媒体、活用するサービスによって大きく変動します。採用人数や知名度向上に向けた投資規模の違いによって、費用に大きな差が生まれる点が特徴です。
新卒採用と中途採用の求人広告費の違い
中途採用の求人広告費は、月額20～100万円が相場で、1カ月あたりの投資額としては新卒より高めになりやすい傾向があります。一方、新卒は1シーズン単位の投資で調整されるため、費用の構造が異なる点が特徴です。
1人当たりにかかる採用単価
1人当たりの採用単価は、「広告費 ÷ 採用人数」 で算出します。費用対効果を高めるためには、広告費を抑える、あるいは1回の募集で複数名採用するなど、分母を増やす工夫が必要です。
また、成果報酬型の求人広告を活用すれば、採用できなかった場合に費用だけが発生するリスクを避けられるため、費用対効果改善の選択肢として有効です。
求人広告の料金形態
求人広告には、成果報酬型・掲載課金型・クリック課金型など、複数の料金形態があります。料金体系を理解することで、自社の採用目的に合った媒体選定が可能になります。ここでは求人広告の料金形態について解説します。
掲載課金型
掲載課金型は、求人広告を掲載した時点で費用が発生する料金形態です。成果が得られるかどうかに関係なく料金を支払う必要があるため、先行投資型とも呼ばれています。広告の大きさや情報量、表示順位などによって料金が決定されるのが特徴です。
掲載後に追加費用が発生しないため、多くの人材を採用したい企業にとってはメリットがありますが、応募が集まらない場合でも費用が発生するリスクを伴います。
成果報酬型
成果報酬型は、求人広告から応募が発生した場合や採用が決定した場合に費用が発生する料金体系です。資料請求や会員登録など、成果の定義はサービスごとに異なり、成果の内容と金額は契約内容に基づいて決まります。
成果が得られない限り費用はかからないため、予算を無駄なく活用でき、採用候補者を増やしたい場合や掲載期間を長く設定したい企業に適しています。
クリック課金型
クリック課金型は、求人広告がクリックされるたびに費用が発生する料金体系です。応募者が積極的にアクションを起こす求人検索エンジンで利用されることが一般的です。
費用が発生するのはクリックが行われた場合のみのため、無駄な広告費が発生しません。費用対効果の高い料金モデルのひとつで、効率的な母集団形成を目指す企業に向いています。
完全無料型
完全無料型は、求人広告の掲載から採用に至るまで費用がかからない料金体系です。予算が限られている場合でも、費用を気にせず求人活動を進められる点がメリットです。
しかし、利用企業が多いため競争率が高く、特徴がなければ多数の求人に埋もれる可能性があります。求職者の目に留まりやすい魅力をどう打ち出すかが重要となります。
媒体別の費用相場
求人広告は、Web媒体・紙媒体・求人検索エンジン・SNSなど、媒体ごとに特徴と費用が異なります。自社のターゲット層に合わせて最適な媒体を選ぶことが重要です。ここでは媒体別の費用相場について解説します。
Web媒体
求人サイトは、掲載料を支払って求人情報を掲載し、幅広い求職者へアプローチできる手法です。代表的な媒体には「マイナビ」「リクナビ」「ワンキャリア」などがあります。短期間で複数名を採用したい企業に向いており、スカウト機能や特集枠で効果を高められるのも特徴です。
費用は、中途採用では20万〜190万円、新卒採用では年間で40〜90万円程度が一般的 とされています。
応募数が集まりやすい反面、採用できなかった場合でも掲載費用が発生するリスクがある点には注意が必要です。
紙媒体
紙媒体は、新聞折込チラシやフリーペーパーなど、地域密着型の採用に効果的な手法です。インターネットをあまり利用しない層へも届きやすく、地域限定の採用に向いています。情報更新が難しい点やターゲット層によっては効果が薄い点がデメリットです。
費用は、フリーペーパーで1.5万〜17万円、新聞折込チラシで最小枠2万円〜全面60万円前後 が目安です。配布部数や枠の大きさで調整できるため、予算に応じた運用がしやすいのが特徴です。
求人検索エンジン
求人検索エンジンは、Web上にある複数の求人情報をまとめて検索できるサービスで、「Indeed」「求人ボックス」「Googleしごと検索」などが代表例です。広く露出でき、クリック課金型で費用を抑えながら運用できます。
デメリットとして、ターゲットと異なる層からの応募や、クリックのみで応募につながらなくても費用が発生する点が挙げられます。
費用は1クリック25円〜1,000円程度が一般的で、無料掲載できるサービスもあります。
SNS
SNSは、企業文化や職場の雰囲気を手軽に発信でき、若年層へのアプローチやファン形成に向いています。無料で始められますが、広告配信や採用特化型サービスを利用する場合は費用が発生します。
採用広告として活用する場合、月額数万円〜30万円程度の費用がかかるケースがあります。
日常的な発信と広告併用で採用効果を高める企業が増えています。
人材紹介
人材紹介は、企業と求職者の間に専任のコンサルタントが入り、候補者の推薦から面接調整、条件交渉までを代行する採用サービスです。求職者は紹介会社へ登録済みで、企業は採用ニーズにマッチした人材を紹介してもらえる点が特徴です。
採用業務の工数削減につながるため、採用リソースが限られている企業にも向いています。料金体系は成果報酬型と固定報酬型の2種類があります。
成果報酬型は、学生が内定を承諾する、または入社が確定した時点で料金が発生し、初期費用を抑えながら利用できる点がメリットです。料金相場は1人あたり100万円前後で、安い場合は50万円、高い場合は数百万円程度です。面談やサービス利用には費用がかからず、複数社へ同時依頼しても料金は変わりません。
一方、固定報酬型は成果に関係なく一定額を支払う方式で、採用が成立しなくても費用が発生する点に注意が必要です。追加サービス利用時は別途費用が発生する場合もあるため、事前に契約内容を確認することが重要です。
リファラル採用
リファラル採用は、従業員の紹介によって候補者を採用する方法で、ミスマッチ防止や早期離職防止に効果的です。
基本的には無料で実施できますが、企業によっては紹介インセンティブとして1〜30万円の報酬を支給するケースがあります。
求人広告費を抑えながら質の高い採用を狙いたい企業に適した手法です。
求人広告出稿にかかる費用の内訳
求人広告のコストを正しく把握するには、総額だけでなく「何にいくらかかるのか」という内訳を理解することが大切です。ここでは主な5つの費用項目について解説します。
広告掲載費用
求人広告を利用する上で、予算のベースとなるのが媒体への「掲載費用」です。
Web媒体の場合、掲載期間や表示順位、写真の枚数や文字量によってプランが分かれており、上位プランほど露出度が高く、費用も高額になるのが一般的です。一方、紙媒体（新聞・折込チラシ・フリーペーパー）では、広告枠のサイズや発行エリア、カラーか白黒かといった仕様によって料金が変動します。
予算配分の大部分を占める項目であるため、採用したい人数やターゲットの属性に合わせて、最適な媒体とプランを慎重に選定する必要があります。
オプションサービス費用
多くのサービス提供会社では、基本的な掲載プランに加えて、オプションサービスを提供しています。これには、検索結果の上位表示、特集ページへの掲載、SNSでのプロモーションなどが含まれます。これらのオプションを利用することで、より多くの求職者の目に留まる可能性が高まりますが、その分追加費用が発生します。
原稿作成・デザイン費用
求人広告の内容やデザインを外部の専門家に依頼する場合、その費用も考慮する必要があります。プロのライターやデザイナーに依頼することで、より魅力的な広告を作成することができますが、これも追加のコストとなります。
媒体によっては掲載費用（基本プラン）に「原稿制作費」が含まれている場合もありますが、より訴求力の高い原稿を求める場合や、外部の制作会社・プロのライターに依頼する場合は別途費用が発生します。
取材・撮影費用
企業の魅力を伝えるために、社内の取材や社員のインタビュー、職場環境の撮影を行う場合、その費用も発生します。これらは、特に企業のブランディングを重視する場合に重要な要素となります。
成果報酬に伴う費用
一部の求人媒体では、成果報酬型の料金体系を採用している場合があります。これは、実際に採用が決まった場合や応募があった場合にのみ費用が発生する仕組みで、初期費用を抑えたい企業にとっては魅力的な選択肢です。
新卒採用におすすめの求人広告サービスの料金比較
新卒採用向けの求人広告サービスは多数ありますが、料金体系や特徴は大きく異なります。比較することで、自社に合ったサービスを選びやすくなります。ここでは新卒採用におすすめの求人広告サービスの料金比較について解説します。
マイナビ
マイナビは、学生と企業の相互理解を深め、高精度なマッチングを実現する就職情報サービスです。就職情報サイトとして認知度・利用度ともにNo.1を獲得しており、全国でのキャリアガイダンスや就職支援を通じて、多様な学生層を幅広くサポートしています。
さらに、全国19都市で開催される国内最大規模の合同説明会「マイナビ就職EXPO」やウェブイベントなど、学生と企業の接点を増やすための機会提供にも力を入れています。大手企業から中小企業まで幅広い情報を掲載しており、採用課題に合わせたトータルサポートによって、企業側の採用活動を全方位から支援できる点が特徴です。
企業の知名度向上や母集団形成に役立つ施策が揃っているため、多様な業種の企業が利用し、満足度の高い採用活動を実現しています。
リクナビ
リクナビは、多くの学生が利用している就職情報サービスで、圧倒的な学生数と精度の高いマッチングにより強い支持を得ています。掲載企業の56％以上が従業員300名未満の中小企業であり、企業規模を問わず学生の行動履歴データを活用した「興味度の高い企業の表示機能」によって、効率的な出会いを実現できる点が特徴です(※1)。
企業向けには、学生情報や選考進捗を一元管理できる「学生データ管理システム」や、共通フォーマットでエントリーシートを提出できる「OpenES」、人柄や適性を把握できる適性検査「SPI3」などのサービスを提供しています。
これらの機能を組み合わせることで採用業務を効率化しながら、企業にマッチした学生との接点を増やすことができるため、効果的な採用活動をサポートするサービスとして多くの企業に利用されています。
(※1)出典：Indeed Recruit Partners「リクナビが選ばれるポイント」
ワンキャリア
ワンキャリアは、学生のリアルな就活行動データをもとに設計された、新卒採用に特化したダイレクトリクルーティング型のプラットフォームです。単なる求人掲載に留まらず、企業の魅力や働く環境、社員の声などを記事・動画で発信できる「採用広報型」のコンテンツ運用が強みとなっています。
特に、ペルソナ設計から情報発信、志望度の醸成までを一貫して支援できる点は、他媒体と大きく異なる特徴です。「選考に進みたくなる」学生の母集団形成を得意としており、認知獲得に留まらない採用設計を実現しています。
導入実績は5,000社以上にのぼり、多様な企業が活用しています。費用は掲載プランや支援内容によって変動する仕組みで、志望度の高い学生からのエントリー獲得を重視する企業にとって、非常に有効な手段となっています。
求人広告を利用するメリット
求人広告の活用には、多くの求職者にアプローチできる、潜在層にもリーチできるなどのメリットがあります。適切に活用することで採用成功率を高められます。ここでは求人広告を利用するメリットについて解説します。
多くの層に訴求可能
求人広告は、Web媒体や紙媒体を通じて不特定多数に公開されるため、多くの求職者に対して自社の求人情報を届けられる点が大きなメリットです。検索エンジンやSNSと併用することで、年齢層や職種経験を問わず、幅広い層の求職者から応募を集めやすくなります。
採用要件が広く、多くの人に求人を見てもらいたい企業や、能動的に情報を発信したい企業に適しています。また、掲載時に課金するプランが多いため、複数名の採用を想定している企業においては、コストパフォーマンスの面でも効果的です。
潜在層へのアプローチが可能
求人広告は、転職活動中の求職者だけでなく、「条件が合えば転職したい」と考えている潜在層にもアプローチできる点が特徴です。
特にWeb媒体では、求人サイトの閲覧や関連コンテンツからの流入により、明確に転職を意識していない層にも自然に情報を届けられます。転職潜在層を含む幅広い求職者へアプローチできるため、自社の採用サイトや紹介のみでは応募が集まりにくい企業に向いています。
企業の魅力や働きやすさを丁寧に伝えることで、応募数の増加とともに企業イメージの向上にもつながる点がメリットです。
募集人数が多いほど費用対効果が高まりやすい
掲載課金型の求人広告は、募集人数が多いほど1人あたりの採用コストを抑えやすいという特性があります。複数名の採用を想定している場合、同じ掲載料金でも複数人を採用できれば、費用対効果が高まるため効率的です。
そのため、採用難度が比較的低い職種や、多人数採用を行いたい企業に向いています。一方で、成果報酬型のサービスでは採用人数が増えるほど費用が上昇するため、このような費用最適化は難しく、掲載課金型ならではのメリットと言えます。
求人広告を利用するデメリット
求人広告にはメリットだけでなく、成果が出ないリスクや作成の手間などデメリットも存在します。事前に理解することで失敗を防ぐことができます。ここでは求人広告を利用するデメリットについて解説します。
求人広告作成に手間がかかる
求人広告を掲載するためには、募集要項の整理や原稿作成、求人広告会社との調整、媒体ごとの原稿審査対応など、多くの準備工程が必要です。
掲載開始までには最低でも数日、取材が必要な場合は1〜2週間程度かかるため、スケジュールに余裕を持った進行が求められます。
掲載後も応募者管理や連絡業務、選考対応などを自社で行う必要があるため、人手や時間に余裕がない企業にとっては大きな負担となる可能性があります。
期待した効果が得られないリスクがある
求人広告の効果は、掲載プランによって左右される表示順位や検索結果画面での見え方に大きく影響されます。目立ちやすい上位プランは費用が高額になる傾向があり、予算を抑えたい企業には不利となる場合があります。
また、求職者からどの程度の応募が集まるかは予測が難しく、広告費をかけても期待した効果が得られないケースも考えられます。そのため、導入には慎重な判断が必要です。
採用業務を自社で行う必要がある
求人広告を利用する場合、応募受付、面接調整、選考対応、内定後フォローなど、採用業務のすべてを企業自身で担当する必要があります。
人材紹介のように候補者の絞り込みや面談調整、連絡業務を代行してもらえる仕組みがないため、採用担当者に大きな業務負担がかかります。人事リソースが不足している企業では対応が難しく、採用活動全体のスピードや品質に影響を及ぼす可能性があります。
求人広告掲載までのステップ
新卒採用における求人広告の掲載を行う場合、計画的に進めることが重要となります。
ここでは、求人広告を掲載するための具体的な手順を解説します。
サービス提供会社へ問い合わせ
求人広告の掲載を決めたら、まずは取り扱いのあるサービス提供会社へ問い合わせを行います。
この際、最初から1社に絞り込むのではなく、複数の会社に問い合わせて「比較検討（相見積もり）」を行うことが重要です。同じ求人媒体であっても、媒体運営会社に直接依頼する場合と、広告代理店を介する場合で、提案内容やサポートの手厚さ、場合によってはキャンペーン適用による費用感が異なることがあるためです。
各社の実績や得意な業界、料金体系を確認し、自社の課題感に最もマッチするパートナーを選定しましょう。
業者との打ち合わせ
依頼するパートナーが決まったら、具体的な打ち合わせ（ヒアリング）を行います。ここでは、単に募集要項を伝えるだけでなく、「どんな人物に来てほしいか」というターゲット像（ペルソナ）を明確に共有することが重要です。
求めるスキルや経験はもちろん、社風とのマッチ度、入社後に期待する役割、自社の強みや課題まで包み隠さず伝えましょう。担当者は採用市場のプロですが、自社のことを一番知っているのは採用担当者自身です。
掲載プランの決定・申込
打ち合わせを経て、具体的な掲載プランを決定します。
プランには、掲載期間や広告の種類、オプションサービスの有無などが含まれます。
自社の予算や採用目標に応じて最適なプランを選び、正式に申し込みを行います。
求人広告作成のための取材
申し込み完了後は、原稿制作に向けた取材や撮影が行われます。
プロのライターやカメラマンが介入する場合、職場の雰囲気や社員のリアルな表情を素材として集めます。ここでは、現場の社員に協力を仰ぎ、インタビューのスケジュール調整や撮影場所の確保など、事前の段取りを丁寧に行うことが大切です。
ここでの情報収集が、応募者に対する企業の印象を左右するため、丁寧に対応しましょう。
原稿作成
取材で得た情報をもとに、求人広告の原稿を作成します。
原稿は、ターゲットとなる新卒の学生に響く内容であることが重要です。
企業の魅力を具体的かつ分かりやすく伝える表現を心がけ、必要に応じてサービス提供会社のアドバイスを受けながら、修正を加えていきます。
求人広告の掲載開始
最終的な原稿が完成したら、いよいよ求人広告の掲載を開始します。
しかし、掲載開始はゴールではありません。Web媒体の場合、掲載中も閲覧数や応募数などのデータをモニタリングすることが可能です。もし想定よりも反応が鈍い場合は、担当者と相談して写真の差し替えやキャッチコピーの修正など、掲載期間中にできる改善策（PDCA）を講じましょう。
採用活動の進捗を見ながら、効果的な採用活動を続けていきましょう。
求人広告の選び方のポイント
自社に適した求人広告を選ぶためには、ターゲット層や採用市場の動向、媒体の特徴を把握することが重要です。選び方の基準を設定することで費用対効果を高められます。ここでは求人広告の選び方のポイントについて解説します。
ターゲットの人材に適した媒体を選ぶ
求人広告の費用対効果を高めるためには、まず採用したい人材像やペルソナを明確にすることが重要です。求める人物の年齢層やスキル、興味関心、普段利用している情報源などから、適切な媒体を選定します。
例えば、20〜30代であれば求人サイトやSNSなどのWeb媒体、50代以上の層には新聞やフリーペーパーといった紙媒体が有効です。このように、ターゲットが日常的に触れる媒体に情報を届けられるかどうかで、応募率は大きく変わります。
媒体ごとの特徴を理解し、採用したい人材に最も到達しやすい媒体を選ぶことが、効果的な採用活動につながります。
数字をもとに媒体を選ぶ
求人広告の選定において、感覚や経験だけで判断するのではなく、過去の応募数や採用率、アクセス数、コンバージョン率などの数字を基準にすることが大切です。
Web解析ツールや広告媒体のレポートを活用することで、どの媒体が応募者を最も集められたか、採用に結びついたかを客観的に把握できます。
掲載後も応募動向をモニタリングし、成果が出ない場合には媒体変更やメッセージの改善など、運用を柔軟に見直すことで無駄な予算消費を防ぎ、費用対効果を高められます。
企業の魅力が伝わりやすい媒体を選ぶ
求人広告は、情報を掲載すれば応募が集まるわけではありません。求職者が応募したくなるような企業の魅力を表現できる媒体を選ぶことが重要になります。
仕事内容や制度だけではなく、働く人の想いや企業文化、価値観などを伝えることで興味を持ってもらいやすくなります。文章だけで伝えるのが難しい場合、記事や動画、社員インタビューなどを掲載できる媒体を選ぶことで、入社後のイメージをより具体的に伝えることが可能です。
選考の入り口で魅力を伝えられる媒体を選ぶことで、応募率と採用の質の向上につながります。
求人広告で費用対効果を高めるためのコツ
求人広告は、掲載するだけで成果が出るわけではありません。競合調査や原稿改善、効果測定などの取り組みが重要になります。ここでは求人広告で費用対効果を高めるためのコツについて解説します。
事前に採用市場のリサーチを行う
求人広告の費用対効果を最大化するためには、原稿作成前の「市場調査」が欠かせません。どんなに高額なプランで露出を増やしても、給与や待遇などの条件が競合他社より著しく見劣りしていれば、応募にはつながらないからです。
まずは、ターゲットとなる人材が比較検討しそうな競合他社の求人をチェックし、給与相場や必須スキルの水準を把握しましょう。その上で、「給与は相場通りだが、福利厚生の手厚さなら勝てる」「知名度はないが、リモートワーク可で差別化する」といった自社の立ち位置（ポジショニング）を明確にします。
市場における優位性を見極め、勝てるポイントを原稿に落とし込むことが、無駄な掲載費を抑え、効率的な採用につなげる鉄則です。
採用ターゲットやペルソナを明確にする
効果的な求人広告を作成するためには、まず採用したいターゲットとなる求職者のペルソナを明確にすることが重要です。
職種やポジションに求められる年齢層・性別・興味関心といった属性を分析し、求職者の特性を把握することで、効果的に届く媒体を選定しやすくなります。
誰に向けた求人なのかを明確にできれば、広告の内容や訴求ポイントも絞り込まれ、応募行動につながる確度の高い情報提供が可能になります。結果として、求人広告の費用対効果を高めることにつながります。
競合他社の求人広告媒体や募集内容を確認する
求人広告の効果を最大化するためには、競合他社の求人内容や訴求ポイントを分析し、差別化の方向性を把握することが欠かせません。給与・待遇・業務内容・アピールポイントなどを比較することで、自社が強みを出せるポイントや改善が必要な点を客観的に確認できます。
転職市場では求職者が複数企業を比較して応募先を決める傾向が強いため、競合との差異を明確に提示することが重要です。分析結果をもとに、自社の魅力を戦略的に設計することで、応募につながりやすい求人広告を作成できます。
企業の魅力が伝わる求人広告を書く
求人広告には業務内容や給与、福利厚生といった基本情報を掲載するだけでは、応募につながりにくい場合があります。複数企業の比較検討が前提となるなかで、自社に興味を持ってもらうためには、魅力が伝わる紹介文の工夫が重要です。
心をつかむキャッチコピーや特に推したい制度などを盛り込み、働く魅力を明確に伝えることで応募意欲を高められます。また、専門用語を避け、誰にでも理解できる言葉で簡潔にまとめることも大切です。
読みやすく魅力が伝わる構成にすることで、応募率向上が期待できます。
必須項目の漏れを起こさない
求人広告には、法的に明示しなければならない項目があります。
具体的には、雇用形態、給与、勤務地、勤務時間、福利厚生などです。
これらの情報を漏れなく記載することで、求職者に対して信頼感を与え、応募後のトラブルを防ぐことができます。
マイナスな情報も開示する
「繁忙期の長時間労働」や「勤務地の不便さ」などといったネガティブな情報をあえて開示することも、費用対効果を高める高度なテクニックです。
一見、応募者が減るように思えますが、良い面ばかりを伝えて入社させたとしても、実態とのギャップで早期離職されれば、採用広告費や教育コストが無駄になるリスクがあります。
加えて、企業の誠実さをアピールすることにも繋がり、結果として長期的な人材定着にも繋がります。
具体的でわかりやすい内容にする
求人広告の内容は、具体的でわかりやすくすることが求められます。
抽象的な表現を避け、具体的な業務内容やキャリアパス、社内の雰囲気を伝えることで、求職者は自分がその企業で働く姿をイメージしやすくなります。
また、写真や動画を活用して職場の雰囲気を視覚的に伝えることも効果的です。
掲載後の効果分析と改善が重要
求人広告は掲載して終わりではなく、掲載後の効果分析と改善を継続的に行うことが重要です。応募数・採用率・コンバージョン率などの指標を定期的に確認し、成果を客観的に評価しましょう。
期待した効果が得られない場合には、掲載プランやメッセージ内容の改善、新たな施策への切り替えなど柔軟な運用が求められます。求職者の動向や採用市場の変化に応じて適切な打ち手を選択することで、費用対効果の最大化につながります。
採用スケジュールから逆算して掲載期間を決める
求人広告は掲載期間によって費用が変動するため、入社日から逆算して掲載期間を決めることが費用対効果の向上に大きく影響します。
申し込み後すぐに掲載できる媒体もあれば、掲載開始まで1カ月程度を要する媒体もあるため、早めの申し込みとスケジューリングが重要です。
「入社日 ＞ 入社準備 ＞ 選考 ＞ 応募締め切り ＞ 掲載開始」という流れで必要日数を整理し、無駄なコストを発生させない計画的な運用を行いましょう。
求人開始後の対応を予め決めておく
求人広告の掲載後、応募者対応をスムーズに進めるためには、事前に対応体制を整えておくことが重要です。たとえば、応募者への返信スケジュール、面接設定の手順、社内での合否決定フローなどを明確にしておくことで、対応の遅れによる辞退や応募機会の損失を防げます。
採用活動は広告掲載だけで完了するものではなく、掲載後の運用も含めて全体を設計することが費用対効果を高めるポイントです。
求人広告の成功事例
電通デジタル
株式会社電通デジタルは、デジタルマーケティングの全ての領域に対する、コンサルティング、開発・実装、運用・実行を提供している企業です。
当初、弊社では2016年創業という比較的新しい企業であったことから、学生からの認知度が低く、採用予定数に対してエントリーの数が不足している状況でした。
そこで、100名超の採用をする上での大きな母集団形成のために、ワンキャリアの求人掲載の導入を決定しました。
その結果、エントリーの数が2021年度から2022年度にかけて1.5倍増加し、その中でもデジタル志向の学生が多く応募するようになりました。さらに、ワンキャリア経由の学生が内定者の20％を占めたことから、マッチ度の高い学生の募集に貢献できたそうです。
ロート製薬
ロート製薬は、製薬会社として研究職志望の学生だけでなく、ビジネス職への関心を高める採用広告戦略を実施しました。同社の課題は、商品イメージが先行していて個人の成長や社会的意義を感じる学生への訴求が不足していたことと、関西の会社であるため関東圏の学生への認知度が不十分だったことでした。
この課題に対し、ロート製薬は「理系就職LIVE」などの企画を通じて、ターゲットであるビジネス創りに興味のある理系学生へ効果的にアプローチしました。ワンキャリアでの求人掲載も活用することで、これまでの手法では母集団形成が困難だったビジネス系職種の自覚ある人材を獲得することに成功しました。
結果として、自社に関心がなかった視聴者の73%を「就職先候補」に転換することができ、課題であった関東圏の学生からの認知獲得や、アーカイブ動画で母集団の企業理解も促進するなど、多面的な成果を実現しています。
株式会社マネーフォワード
株式会社マネーフォワードは、「お金を前へ。人生をもっと前へ。」をミッションに、家計簿アプリ「マネーフォワード ME」やバックオフィスSaaS「マネーフォワード クラウド」などを展開するFintech企業です。
同社では、事業の急成長に伴い新卒採用の拡大を目指していましたが、求めるターゲット層への認知拡大や、全国規模での効率的な母集団形成が課題となっていました。
そこで、学生の利用率が高く、掲載を通して認知度向上も狙える点から、ワンキャリアでの求人掲載の導入を決定しました。求人掲載に加え、早期はミートアップ形式のイベントを実施するなど、時期に応じたコンテンツ設計を行いました。
その結果、イベントなどを通じて全国から1,800名もの学生を集客することに成功しました。オンラインならではの強みを活かし、エリアを問わず多くの学生に自社の魅力を届けることで、採用拡大に向けた大きな成果を上げました。
新卒採用の求人広告ならワンキャリアがおすすめ
新卒採用の求人広告において、ワンキャリアは非常に有効なサービスです。
ワンキャリアの主な強みは、以下の2点です
- 就職活動に積極的な学生が多数登録されている
- 豊富な学生の口コミ・選考体験談を保有している
多くの優秀な学生がワンキャリアを活用しており、企業は主体的に就職活動を進める優秀な学生と出会うことができます。また、選考体験談が豊富に蓄積されているため、学生からのリアルな声をいつでも閲覧でき、それをもとにより戦略的な採用活動を行うことが可能です。
採用ターゲットに近い学生とマッチしやすく、応募者の質を向上させることができるため、効率的な採用活動を実現できます。新卒の採用を強化したい方は、ぜひ一度ワンキャリアの求人掲載をご検討ください。
おわりに
いかがでしたでしょうか。
本記事では、求人広告の基本的な費用相場や求人広告掲載までのステップ、費用対効果を高めるポイント、具体的な成功事例について紹介しました。
本記事で解説した相場観やポイントを参考に、まずは「どんな学生に」「自社の何を」伝えたいのかを整理することから始めてみてください。貴社の採用活動が成功することを心より応援しています。
