目次
少子化による人材不足の深刻化や学生のキャリア観の多様化が進展する現在、従来型の「新卒一括採用」に依存した日本の採用手法は限界に直面しています。本記事では、日本と海外の採用手法の根本的な違い6点について徹底的に解説します。さらに、北米・欧州・アジアの具体的事例をもとに、通年採用や専門性重視の採用戦略が企業にもたらす4つの具体的メリットについても解説します。ぜひ最後までご覧ください。
なぜ日本企業が海外の採用戦略を参考にする必要があるのか
少子高齢化による人材不足やグローバル化の加速により、日本企業は採用の在り方を見直す時期を迎えています。多様な人材確保と競争力強化のために、海外企業の採用戦略から学ぶことが重要です。ここではその理由について解説します。
人材不足が深刻になっているから
日本では少子高齢化が進行し、労働人口の減少が深刻な課題となっています。その影響で、多くの企業が慢性的な人手不足に直面しており、採用活動の見直しが求められています。
こうした状況を打開するため、政府は外国人労働者の受け入れを拡大しており、企業側でも海外人材の採用を積極的に検討する動きが広がっています。
外国人採用には、優秀な人材の確保や新しい発想・価値観の導入、海外展開の基盤づくりといった多くの利点があります。
一方で、募集・選考方法やビザ申請など独自の課題も伴うため、専門的な知識やノウハウを持つ紹介サービスの活用が成功の鍵となります。具体的な施策や成功事例を学びながら取り組むことで、より効果的な採用戦略を実現できるでしょう。
多様な人材を確保する必要があるから
グローバル化が進む現代では、企業が競争力を維持・強化するために、多様性（ダイバーシティ）とインクルージョンの視点を採用活動に取り入れることが欠かせません。
日本では欧米と比べて取り組みが遅れていたものの、近年は女性活躍推進や障害者雇用、外国人採用などを通じて、多様な人材を受け入れる動きが活発化しています。
たとえば、女性社員のキャリアアップ支援や働きやすい環境づくりを進める企業が増え、障害を持つ社員が能力を発揮できる職場整備やサポート体制の充実も進行中です。外国人社員の採用においては、異文化理解やメンター制度の導入で職場定着を支援する例も見られます。
一方、海外では性別・性的指向・人種・障害といったあらゆる側面での平等が重視されており、LGBTQ+を含む多様な人材を積極的に採用する文化が根付いています。企業はアクセシビリティの確保や平等な雇用機会を法的にも求められ、多様性を経営戦略の中核に据えています。
こうした世界的な潮流を踏まえ、日本企業も多様性と包摂性を重視した採用を推進することで、持続的な成長と企業価値の向上が期待できるでしょう。
日本と海外の採用手法の違い6選
日本の「新卒一括採用」文化と、海外の「通年採用」や「ジョブ型雇用」などの違いには、企業の価値観や人材観が色濃く反映されています。採用方法の違いを理解することで、自社の採用戦略を見直すヒントが得られます。ここではその主な違いを解説します。
①新卒一括採用 と 通年採用
日本の企業では、毎年4月入社に合わせて新卒を一括で採用する「新卒一括採用」が一般的です。前年から募集・選考を始め、一度に多くの学生を採用し、長期的な育成を前提に雇用します。これは終身雇用や年功序列を基盤とした日本特有の制度です。
一方、海外では新卒一括採用の仕組みが存在せず、人材が必要なタイミングで随時採用を行います。日本のように卒業時期に合わせて一括で募集する文化はなく、通年採用が基本です。
そのため「新卒採用」は日本独自のシステムといえます。近年は日本でも通年採用を取り入れる企業が増え、採用の多様化が進んでいます。
②メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用
日本企業の多くは「メンバーシップ型雇用」を採用しています。これは、入社時点で担当職務を限定せず、配属先やキャリアパスを会社が決定する仕組みです。社員は総合職として採用され、長期的に社内で育成されることを前提としています。
一方、海外では「ジョブ型雇用」が主流です。求人の段階で職務内容・求めるスキル・成果基準が明確に定義され、採用は即戦力を前提に行われます。入社後も職務範囲が明確で、成果に応じて評価・報酬が決まる仕組みです。
③ポテンシャル重視か即戦力・専門スキル重視か
日本の採用では、経験やスキルよりも「将来性」や「人柄」などのポテンシャルを重視する傾向があります。新卒者や未経験者を採用し、研修やOJTを通じて長期的に育成する仕組みが整っているためです。
一方で、海外企業は「即戦力」を重視します。採用時点で専門的なスキルや実務経験を備えた人材が求められ、入社後に手厚いサポートを受けることはほとんどありません。自ら学び成果を出す「自立型人材」が前提であり、新卒一括採用がないため、中途採用・実務経験者採用が一般的です。
④就職活動のタイミングと期間
日本では、新卒採用のスケジュールが統一されており、企業は毎年同時期に募集・説明会・選考を実施します。学生は在学中から就職活動を始め、卒業前に内定を得るのが通例です。
一方、海外では採用時期が決まっておらず、企業は必要に応じて随時募集します。人材の需給に合わせて柔軟に採用活動を行うため、学生や求職者も自分のタイミングで応募可能です。
この「通年採用」体制により、転職も一般的で、キャリアの流動性が高いことが特徴です。
⑤インターンシップの位置づけ
海外では、採用におけるインターンシップの重要度が非常に高く、採用選考の一部として扱われます。長期で実務を経験させ、インターン生の成果や適性を評価することで採用可否を判断します。入社前から業務能力を見極める実践的な仕組みといえます。
対して日本では、短期型インターンが多く、企業理解や職場体験を目的としています。採用直結型はまだ少数であり、教育的な側面が強いのが特徴です。海外型インターンは実績重視のため、潜在能力を見抜きにくいという課題もありますが、採用の効率化という利点もあります。
⑥リファラル採用（社員紹介）の重要度
海外では、リファラル採用（社員による人材紹介）が一般的な手法として定着しています。
社員のネットワークを活用して信頼性の高い人材を紹介してもらうことで、採用コストを抑えつつ文化的な適合度の高い人材を獲得できます。採用担当者よりも、現場社員の推薦が重要視されるケースもあります。
一方、日本ではこれまでリファラル採用の比率は低かったものの、近年は注目度が高まりつつあります。採用の効率化やミスマッチの防止に役立つことから、今後さらに普及が進むと考えられています。
国・地域別｜海外の採用手法の特徴
国や地域によって、採用の仕組みや重視されるスキル、学生との関係構築方法は大きく異なります。アメリカやヨーロッパ、アジアなど、それぞれの地域特有の採用手法を知ることは、グローバル人材戦略の第一歩です。ここでは地域別の特徴を解説します。
北米（アメリカ・カナダ）：大学キャリアセンターとの連携とネットワーキング文化
アメリカでは、通年採用が基本で、企業は必要なポジションが生じた時点で人材を募集します。終身雇用の概念がなく、解雇も一般的に行われるため、採用市場は非常に流動的です。求められるのは「即戦力」であり、学歴や実務経験などの実績が重視されます。
多くの学生は大学在学中にインターンシップを経験し、職場での実務を通じてスキルを身につけます。インターンシップで高い評価を得た学生が正社員として採用されるケースも一般的です。
こうした背景から、大学のキャリアセンターやネットワークづくりが採用活動の重要な役割を担っています。修士号や博士号などの高い学位を持つ人材が優遇される点も特徴です。
ヨーロッパ（イギリス・ドイツ）：専門性と修士・博士課程人材の採用
ヨーロッパでは、専門分野に基づいた職業教育と実務経験を重視する採用文化が根付いています。特にドイツでは、「デュアルシステム」と呼ばれる職業訓練制度が特徴的です。
この制度では、約350種の職種から選んだ分野で、週1〜2日は職業学校で座学を学び、週3〜4日は企業で実務を経験します。期間はおよそ2〜3年半で、訓練中には手当が支給され、社会保障の対象にもなります。
企業は「熟練労働者資格」を持つ人材を優先的に採用する傾向があり、教育と採用が密接に結びついています。こうしたシステムにより、ヨーロッパの企業は修士・博士課程を修了した高い専門性を持つ人材を積極的に採用し、即戦力として活用しています。
アジア（シンガポール・ベトナム・インド）：急成長市場におけるIT人材獲得競争
アジア各国では経済成長に伴い、ITを中心とした専門人材の獲得競争が激化しています。特にベトナムでは、企業が通年採用を実施し、即戦力を重視する傾向が強く見られます。新卒者向けの研修制度はほとんど存在せず、求職者自身が働きながらスキルを身につける必要があります。
卒業時点で就職先が決まらない学生も多く、卒業後に企業へ直接応募するケースが一般的です。こうした仕組みは、アメリカ型の「自立的キャリア形成」に近く、成長産業における実力主義が採用文化に根づいています。
また韓国では学歴・語学力・留学経験を重視する選考が主流であり、グローバルに活躍できる高学歴人材を求める傾向が強まっています。日本のような一括採用制度は残るものの、通年採用への移行も進んでおり、アジア全体で採用の多様化が進展しています。
海外の採用手法を用いることで企業側が得られる4つのメリット
海外で一般的な採用手法を取り入れることで、採用効率の向上やミスマッチの減少、優秀人材の確保など多くのメリットが得られます。日本企業がこれらの手法を応用することで得られる利点について、ここでは4つの観点から解説します。
メリット1：通年採用で優秀な人材を確保できる
海外では、採用期間を限定せずに通年採用を行うのが一般的です。必要なタイミングで人材を募集できるため、採用活動を効率的に進められるという利点があります。
日本のように一括採用の場合、スケジュール管理や選考準備、育成体制の構築に多くの時間とコストがかかりますが、通年採用ではその負担を軽減できます。
また、採用期間を定めないことで、求職者が希望する時期に応募できる柔軟性があり、優秀な人材との接点を増やすことにもつながります。必要な時期に必要なスキルを持つ人材を確保できる点が大きな魅力です。
メリット2：採用のミスマッチが減り、早期離職を防止できる
海外の多くの企業では、インターンシップを採用プロセスの一部として重視しています。実際に働いてもらうことで、スキル・知識・仕事への姿勢などを事前に確認できるため、入社後のミスマッチを防げます。
企業側は候補者の実務適性を把握でき、応募者側も自分に合う職場かどうかを見極められるため、相互理解が深まります。その結果、採用後に「思っていた職場と違った」という早期離職を防ぐことが可能になります。
採用の段階でお互いの相性を確かめられることは、長期的な定着や活躍にも直結する大きな利点です。
メリット3：新人研修コストを大幅に削減できる
海外の採用は即戦力前提で行われるため、入社後の教育や研修に多くの時間を費やす必要がありません。候補者は採用段階で必要な知識やスキルをすでに身につけていることが前提となるため、育成コストを大幅に抑えられます。
日本では新卒採用後に基礎研修やOJTなどの教育を手厚く行うのが一般的ですが、それには時間も費用もかかります。海外の仕組みでは、こうした初期教育にかかるリソースを削減でき、その分を業務や成果創出に充てられるため、生産性の向上にもつながります。教育負担の軽減と成果スピードの両立が可能な点が特徴です。
メリット4：即戦力の人材を確保できる
海外では、採用段階から即戦力として活躍できる人材を想定しています。インターンシップやドイツのデュアルシステムのように、入社前から実務スキルを磨ける環境が整っており、採用後すぐに業務に貢献できる人材を選びやすい仕組みです。
特に専門職や技術職などでは、採用時点で実務能力を見極めることができるため、企業は「入社後に成長を待つ」のではなく、「すぐに成果を出せる人材」を確保できます。教育コストをかけず、事業を即時に推進できる体制を築けるのが、海外採用手法の大きな強みといえるでしょう。
ほとんどの海外の採用手法は日本で実践するのが難しい理由
海外の採用手法は魅力的である一方、日本の雇用慣行や組織文化とは大きく異なります。総合職中心の雇用制度や年功序列といった背景が、導入の壁となるケースもあります。ここでは、その実践が難しい理由について解説します。
総合職採用が一般的であるから
日本では、長年にわたって「新卒一括採用」が慣例として根付いています。これは単なる採用手法ではなく、企業文化や雇用制度の一部として形成されてきた仕組みです。そのため、海外のような職種別・即戦力採用への転換は容易ではありません。
多くの企業では、新卒採用を続けることで得られるメリットを重視しています。たとえば、若手ならではの柔軟な発想を組織に取り入れられること、採用・育成を一括で行うことで計画的に人材を確保できること、さらには新入社員の育成を通して先輩社員の成長も促せることなどです。
また、年齢構成の偏りを防ぎ、組織のバランスを維持する効果もあります。こうした利点があるため、依然として多くの企業が新卒採用を中心とした総合職採用を続けており、海外型の通年・即戦力採用を導入することは難しい状況です。
年功序列を前提とした評価・報酬制度が根強いから
日本企業では、いまなお年功序列を前提とした人事・報酬制度が多く残っています。勤続年数に応じて昇給・昇進が決まる仕組みのもとでは、若手や新入社員を早期に採用して長期的に育成する方が合理的とされてきました。その結果、海外のように即戦力を前提とした採用制度を導入しにくい構造になっています。
さらに、新卒採用を行うことで人件費を抑えられるという企業側の事情もあります。社会人経験者を採用するよりも、初任給が低い新卒者を一括採用して社内で育成する方が、コスト面で有利だからです。
こうした年功序列型の給与体系や育成重視の文化が残る限り、海外の成果主義的な採用・評価制度をそのまま適用するのは難しいのが現状です。
専門家（スペシャリスト）が育ちにくい環境
海外では大学や職業教育の段階から、特定分野の専門知識やスキルを習得する教育制度が整っています。一方、日本では「大学卒」という学歴そのものが重視され、即戦力となる専門スキルを身につける教育はまだ十分とはいえません。
その背景には、大学カリキュラムの違いがあります。海外の大学は学科の種類が豊富で、実践的な課題や成績評価を通じて専門性を高める仕組みが整っています。これに対して日本の大学は入学が難しくても卒業が比較的容易であり、社会に出てから育成されることを前提としています。
また、日本では学歴が採用や給与に直結する傾向があり、「専門スキルより大卒資格を得ること」を目的に進学する学生も多く見られます。
厚生労働省のデータによると、高卒と大卒では初任給に約3万円の差があるなど（※1）、学歴が待遇に影響する構造も要因です。
結果として、「とりあえず大卒」志向が根強く、職業教育を経て専門性を高めるルートが一般化しづらい状況にあります。このように、即戦力人材を前提とする海外型採用を導入しても、適した人材を十分に確保できないのが日本の現実です。
（※1）参考：厚生労働省｜令和元年賃金構造基本統計調査結果（初任給）の概況：1 学歴別にみた初任給
日本で実践できる海外の採用手法・採用戦略
グローバルで実績のある採用手法は、日本の新卒採用市場においても、従来のナビサイト依存から脱却し、求める人材を能動的に獲得するための鍵となります。
ここでは、特に即効性が期待できる手法を、日本の新卒採用戦略にどう組み込めるかに焦点を当てて解説します。
ダイレクトリクルーティング
欧米では主流となっているダイレクトリクルーティングは、企業が自社の求めるスキルや資質を持つ候補者をデータベースなどから特定し、直接スカウトメッセージを送る「攻めの採用」手法です。
日本の新卒採用市場においても、学生の属性や経験に基づいたスカウトサービスが普及しており、単なる母集団形成ではなく、応募者の質を高め、結果としてミスマッチを低減する強力な手段となります。この手法を有効に機能させるには、まず企業側が求める明確なペルソナを設定し、それに合致する候補者に対してパーソナライズされたメッセージを送付することで、アプローチの精度を高める必要があります。
従来の「待ち」の姿勢から脱却し、採用担当者が積極的にデータベースを検索・活用する時間を確保することが重要です。
リファラル採用
社員や内定者の「紹介」を通じて候補者を募るリファラル採用は、欧米企業で最も効率的かつ定着率が高い採用チャネルの一つとされています。
紹介された候補者は、事前に企業の文化や仕事内容についてリアリティのある情報を得ているため、価値観のミスマッチが極めて少ないのが特長です。この手法を実践するには、社員が安心して紹介できるようなインセンティブを含む紹介制度を設計・明文化し、協力を促すことが求められます。
また、紹介者と候補者の人間関係に配慮しつつ、選考プロセスにおける丁寧なコミュニケーションを徹底することも欠かせません。新卒採用においては、内定者に対し友人紹介を依頼することで、内定者同士のロイヤリティやエンゲージメントを高める効果も期待できます。
タレントプール
タレントプールとは、過去の応募者、不採用者、インターンシップ参加者、イベント参加者など、将来的に採用したい可能性がある人材の情報を継続的に管理・育成する仕組みを指します。
常に流動的で短期決戦になりがちな日本の新卒採用において、タレントプールは「通年採用」や「長期的な接点」を可能にする上で最も重要な戦略の一つとなります。
この戦略を実行するには、まず採用管理システム（ATS）などを活用し、候補者の情報を一元管理する基盤を整備することが必要です。その上で、プール内の人材に対し、定期的に企業の最新情報やイベントへの招待、キャリアに関する有益なコンテンツを届けることで、継続的にエンゲージメントを維持します。特にインターンシップ参加者や惜しくも不採用になった学生に対しては、適切な時期に再度アプローチをかけ、再応募を促すことが重要です。
海外の採用手法を応用した採用成功事例
富士通株式会社
富士通は、グローバル競争力強化のため、2026年度入社から新卒採用に「ジョブ型人材マネジメント」を本格適用し、日本の採用慣行に一石を投じました（※2）。
従来の「新卒一括採用」を廃止し、キャリア採用との区別なく、職務に必要な人材を通年で柔軟に採用する体制に移行しています。この変革の核心は、処遇を「大卒一律」から職務内容（ジョブ）やスキルに応じたものへと切り替えた点にあります。高度な専門性を持つ学生には入社時から相応の給与を提示し、優秀な人材を獲得する狙いです。
さらに、選考手法として、1〜6カ月の有償の「実践型インターンシップ」を新設しました（※3）。学生は実ビジネスを通じて適性を深く確認でき、企業側は専門スキルを見極める、双方向のミスマッチ防止策として機能しています。この戦略は、「通年採用」「ジョブ型」「実践型インターンシップ」を組み合わせた先進的な成功事例です。
（※2）参考：富士通「『ジョブ型人材マネジメント』に基づく採用方針について」
（※3）参考：富士通「有償インターンシップ Professional Internship」
滋賀銀行
滋賀銀行は、中期経営計画に基づき多様な人材確保が課題となる中で、従来の採用手法から脱却し、ワンキャリアのダイレクトリクルーティングを導入しました（※4）。この成功の鍵は、「ターゲットへのアプローチのしやすさ」と、「熱意ある担当者による徹底的な運用フォロー」にあります。
同行は、ワンキャリアの出身高校検索機能を活用し、地元（滋賀・京都）出身ながらメガバンクなどを志望する優秀な学生層をターゲットに直接スカウトを実施。学生のプロフィールに合わせたパーソナルなメールを作成することで、高い選考誘引効果を発揮しました。結果として、本選考直前のタイミングにもかかわらず、スカウト経由で17人が内々定を獲得し、想定以上の費用対効果を実現しました。
スピーディーな選考と、内々定者全員への丁寧な個別面談フィードバックも承諾率の高さにつながり、戦略的なダイレクトリクルーティングの有効性を示す事例となりました。
（※4）参考：ワンキャリア「出身高校の検索機能でターゲットを限定。ワンキャリア経由で17人内々定の滋賀銀行」
まとめ
本記事では、深刻化する人材不足と多様性確保の観点から、日本企業が海外の採用戦略を参考にする必要性を解説しました。従来の「新卒一括採用」「メンバーシップ型」といった日本特有の手法は限界に達し、「通年採用」「ジョブ型雇用」、そして「専門性重視」へと舵を切ることが求められています。
多くの海外手法は、総合職・年功序列といった日本企業の慣習により導入が難しい側面もありますが、「ダイレクトリクルーティング」や「リファラル採用」「タレントプール」といった攻めの戦略は即座に実践可能です。これらの手法を応用することで、採用のミスマッチを劇的に減らし、新人研修コストを削減しながら、即戦力を継続的に確保し、変化に強い組織基盤を構築できるでしょう。
