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人材紹介サービスを利用したいけど、手数料を「誰に、いくら、どうやって」払うべきかを悩む採用担当者の方も多いでしょう。
ここでの記事では、人材紹介の手数料の相場やシミュレーションを伴った金額を詳しく解説しますので、ぜひ参考にしてください。
まず人材紹介から理解しよう
人材紹介の手数料を知る前に、まず「人材紹介が何か」を確かめましょう。
ここでは、人材紹介の意味から、現在注目されている理由やメリット・デメリットについて解説します。
人材紹介とは？
人材紹介とは、有料職業紹介事業を行う職業紹介事業者が、企業（求人者）と求職者（転職希望者や新卒学生など）の間に入り、両者のマッチングを支援するサービスのことです。求人企業から採用ニーズを聞き取り、その条件に合った人材を探して紹介し、採用が成立するまでをサポートします。
新卒人材紹介サービスが注目されている理由
新卒採用の分野では、従来のナビサイトとは一線を画した「新卒人材紹介」と呼ばれるサービスが近年急速に注目を集めており、企業と学生の間にプロのキャリアアドバイザーやエージェントが介在することで、よりミスマッチの少ない採用を実現しています。採用市場が激化し、企業が求める人材が多様化する現代において、人材紹介は企業の重要な採用チャネルの1つとなっています。
そこで、新卒人材紹介サービスが企業から注目を集めている背景には、主に以下の3つの要因があります。
- 採用市場の激化（売り手市場の継続）
少子化による労働人口の減少と景気回復の波が重なり、新卒採用市場は長期的な「売り手市場」が続いています。特に知名度の低い中小企業やベンチャー企業にとって、大手ナビサイト経由での応募者確保は難しくなっており、ナビサイトに依存しない採用手法のニーズが高まっています。
- 採用活動の多様化と複雑化
学生の情報収集手段が多様化し、企業側もインターンシップ、リクルーター制度、大学訪問など、採用手法を複雑化させています。しかし、多くの企業にはこれらの多様な手法に対応できるだけの採用専任担当者やノウハウが不足しており、専門的な知見を持つ人材紹介会社への依存度が高まっています。
- ミスマッチの防止と定着率向上
従来のナビサイトでは、学生は主に企業が提供する情報（給与、福利厚生、事業内容）のみを基に応募を判断するため、入社後の「こんなはずではなかった」というミスマッチが発生しがちでした。新卒人材紹介では、キャリアアドバイザーが学生一人一人と面談し、価値観や潜在的な適性まで深く理解した上で企業を紹介します。これにより、企業文化とのフィット感を重視したマッチングが可能となり、早期離職のリスク軽減と定着率の向上につながると期待されています。
これらの理由から、新卒人材紹介は、単なる頭数の確保だけでなく、「本当に自社に定着し活躍してくれる人材」を採用するための戦略的なツールとして、多くの企業にとって不可欠なものとなりつつあります。
人材紹介のメリット
ここでは、人材紹介サービスを利用することで、企業が従来の採用活動では得られなかったメリットについて解説します。
成果報酬型のため、無駄なコストが発生しない
人材紹介サービスの最大の利点は、多くの場合成功報酬型で成り立っていることです。これは、採用が成立し、内定者が実際に入社するという成果が発生して初めて、企業に手数料（紹介料）の支払い義務が生じる仕組みです。
例えば、ナビサイトの掲載費や求人広告の出稿費のように、応募者がゼロであっても一定のコストが発生する「先行投資型」の採用手法とは異なり、費用対効果が極めて明確になります。特に、中小企業や採用人数が少ない企業にとって、採用活動における予算を最適化し、費用をコントロールしやすい点は非常に大きな魅力です。無駄なコストをかけずに、必要な時だけサービスを利用できる柔軟性は、経営の観点からもメリットといえます。
学生を探す手間が省ける
採用活動における企業側の大きな負担の1つが、母集団形成のための工数です。ナビサイトへの登録、説明会の開催、スカウトメールの送信など、学生を集めるための活動には多大な時間と労力を要します。人材紹介サービスを利用すれば、これらの煩雑な初期工数を大幅に削減できます。
人材紹介会社が自社のデータベースや独自のネットワークを駆使して、企業の採用要件に合致する学生をスクリーニングし、選考の初期段階である「会うべき人材」に絞り込んだ状態で紹介してくれます。これにより、企業の採用担当者は、学生を探す作業から解放され、面接や選考プロセスの最適化といった、より付加価値の高い業務に集中することが可能になります。
職種ごとの採用ができる
一般的なナビサイトでは、企業全体への応募を募るため、特定の専門職やニッチな職種（例：R&D部門の特定のエンジニア、特定の言語に長けたWebデザイナーなど）のニーズを直接満たすことが難しい場合があります。
一方、人材紹介会社は、特定の業界や職種に特化したエージェントを抱えていることが多く、その分野の専門知識やネットワークを持っています。そのため、企業が求める特定のスキルセットや経験、資格を持った学生を、ピンポイントで探して紹介することが得意です。これにより、職種別採用や部署ごとの専門的な採用ニーズに柔軟に対応でき、採用の専門性・精度を向上させることができます。
急な人材不足に対応できる
事業の急拡大や、予期せぬ退職などによる「急な人材不足」は、企業の経営に大きな影響を与えます。従来の採用活動（ナビサイトや自社採用サイト）は、募集開始から選考、内定出しまでに一定の期間を要するため、スピード感が求められる緊急性の高い採用には不向きです。
一方、人材紹介サービスの場合、すでに登録し、転職や就職の意欲が高い状態にある学生のデータベースを保有しています。このため、企業のニーズを伝えた直後から、マッチする人材の紹介を受けることが可能であり、緊急性の高い採用課題に迅速に対応できるという強力なメリットがあります。
学生の質が保障されている
人材紹介会社は、企業に紹介する前に、エージェント（キャリアアドバイザー）が必ず学生と個別に面談を行っています。この面談を通じて、学生のスキル、経験、志向性だけでなく、人柄やキャリアへの考え方までを深く把握しています。また、企業側が求める人物像や企業文化を理解した上で紹介するため、企業と学生のミスマッチが起こりにくいように配慮されています。これにより、企業側は「書類上の情報だけでは分からない、質の高いスクリーニングを経た学生」を対象に選考を進めることができ、採用の質を安定させることが期待できます。
内定辞退のリスクを軽減できる
新卒採用において、内定を出したにも関わらず学生から辞退される「内定辞退」は、企業にとって大きな痛手となります。人材紹介サービスのエージェントは、学生にとって第三者の相談相手としての役割も果たします。内定後の不安や疑問、他社との比較検討の状況などを学生から直接聞き出し、企業と学生の間で情報や意向の調整を行うことができます。
内定辞退の要因となり得る不安を事前に解消したり、企業の魅力を改めて学生に伝えたりすることで、内定承諾率を高め、結果的に内定辞退のリスクを軽減することに貢献します。
人材紹介のデメリット
多くのメリットがある一方で、人材紹介サービスには、採用戦略を考える上で無視できないデメリットも存在します。これらの点を十分に理解し、他の採用手法と組み合わせて利用することが重要でしょう。
母集団が少ない
ナビサイトや自社採用サイトでの募集と比較して、人材紹介サービスを通じてアプローチできる母集団の総数は一般的に少なくなります。なぜなら、人材紹介会社に登録している学生は、「キャリアアドバイザーを利用したい」「特定の企業にピンポイントで紹介されたい」といった特定の意向を持つ層に限られるためです。
特に、年間で数百名単位の大規模採用を計画している企業や、幅広い層からの応募を求めている企業にとっては、人材紹介サービスのみでは必要な人数を確保できない可能性があります。そのため、人材紹介は「量」を追う採用ではなく、「質」を追う採用、あるいは特定の専門職を確保するための補完的な採用チャネルとして位置づけるのが賢明です。
自社に採用ノウハウが蓄積されにくい
人材紹介サービスは、学生のスクリーニングや初期の動機付けをプロのエージェントが代行してくれるため、企業側の工数は削減されます。しかし、その反面、「なぜこの学生は自社を選んでくれたのか」「どういったメッセージが響いたのか」といった、採用決定に至るまでのプロセスや学生の深層心理に関する詳細なデータやノウハウが、自社に蓄積されにくいというデメリットがあります。
このため、将来的に人材紹介に頼らず自社で採用を完結させたいと考えた場合に、効果的な手法を確立することが難しくなる可能性があります。自社の採用力を高めるためには、エージェントとの密な連携を通じて、紹介された学生のフィードバックや傾向を積極的に収集する努力が求められます。
1人当たりの採用単価が高くなる
人材紹介サービスの最大のデメリットの1つは、採用単価（1人当たりの採用コスト）が他の手法と比較して高くなる傾向があることです。人材紹介は成功報酬型が一般的であり、費用は採用が成功した場合のみ発生しますが、その手数料の相場は、採用者の理論年収の30%から35%程度（新卒の場合は、想定年収に基づく固定額やパーセンテージ）が一般的です。
例えば、年収400万円の人材を採用した場合、手数料として120万円から140万円程度が発生することになります。これは、ナビサイトの掲載費を人数で割った場合の単価と比較すると、一見すると高額に見えます。しかし、これは採用活動にかかる工数削減、ミスマッチの防止、そして質の高い人材の確保という、目に見えない価値に対する投資と捉えることもできます。採用単価の高さをどう評価するかは、企業の採用戦略と予算によって判断が分かれる部分です。
人材紹介の手数料は高い？ 相場や仕組みを解説
人材紹介の手数料は高額に感じられますが、採用活動を支援する多くの業務コストが含まれています。ここでは手数料の相場や仕組みについて解説します。
人材紹介の手数料に含まれる内容
人材紹介の手数料には、企業と応募者のマッチング、求人文面の作成、応募者との面談日程の調整、企業説明の代行といった業務が含まれます。
本来は採用担当者が対応する内容を外部に委託するため、その分のコストが手数料として発生します。そのため、自社で行えば費用のかからない業務に対して支払いが生じることから、手数料が高いと感じられるケースがあります。
人材紹介の手数料は誰が誰に支払う？
人材紹介の手数料は、採用する企業が人材紹介会社へ全額を支払います。職業安定法により、求職者から手数料を受け取ることは原則禁止されているため、求職者は費用を負担しません。
求職者が無料で求人紹介や面談サポートを受けられるのは、企業が紹介手数料を負担しているためです。結果として、サービス利用者の費用負担は企業側にのみ発生します。
人材紹介の手数料の仕組みや相場
人材紹介の手数料は、採用が確定したときに初めて費用が発生する成功報酬型が主流です。算出は採用者の理論年収に料率を掛けて行われ、返金規定や着手金が設定される場合もあります。相場を理解することで予算計画が立てやすくなります。
基本、人材紹介の手数料は成功報酬
人材紹介の手数料は、採用したい人材の年収を基準に算出される成功報酬型が一般的です。採用が決まるまで初期費用が発生しない点が特徴で、採用ニーズに合わせて必要なときだけ利用できるメリットがあります。
手数料の支払いは、採用決定のときに発生
手数料は採用プロセスを経て採用が決定し、入社が確定したタイミングで支払い義務が発生します。請求日は入社日が基本となるため、契約時に支払いスケジュールを確認しておくことが重要です。
採用した人材が早期退職した場合のための返金規定
紹介された人材が入社後すぐに退職した場合、手数料の一部を返金する返金規定が設けられていることがあります。保証期間や返金率は紹介会社によって異なり、契約書で明記されています。
例えば、90〜180日の保証期間で、入社1カ月以内は80％、3カ月以内は50％、6カ月以内は10％返金するケースなどがあります。
場合によっては着手金も発生
ヘッドハンティングなどサーチ型サービスでは、希少性の高い人材を探す難易度が高いため、契約時に着手金が発生する場合があります。手数料の一部を事前に支払う仕組みで、エグゼクティブ層や専門性の高い人材の採用で利用されます。
「理論年収の30〜35%程度」が相場
一般的な手数料は、理論年収に料率を掛けて算出します。料率は最大50％まで設定可能ですが、30〜35％が最も一般的です。
採用難易度が高い職種では35％以上となる場合もあります。料率はサービスごとに異なるため、契約前に必ず確認する必要があります。
人材紹介の手数料に使う勘定科目
人材紹介に関する紹介料の仕訳で使用する勘定科目は、支払先や内容によって異なります。企業が紹介会社や他社、または従業員へ紹介料を支払う場合、それぞれ異なる科目を使用します。ここでは、主に使用される3つの勘定科目について解説します。
支払手数料
紹介業を行う業者へ紹介料を支払った場合は、「支払手数料」で処理します。また、紹介業者ではない相手に対して支払う場合でも、契約内容が明確で役務提供が確認でき、費用として妥当と判断できる場合は、同じく支払手数料として処理できます。
支払手数料は、商品やサービスの本体価格ではなく、それに付随して発生する費用を計上する際に使用する勘定科目です。
接待交際費
人材紹介業者ではない相手へ紹介料を支払う場合は、「接待交際費」で仕訳します。接待交際費とは、得意先や仕入先など事業に関係する相手への接待や供応に係る費用を指します。
例えば、取引先が人材紹介事業を行っていない場合に顧客を紹介してもらい対価を支払うケースが該当します。
給与手当
社内でリファラル採用制度を導入している場合、従業員に紹介料を支払う際は、「給与手当」または「支払手数料」を使用します。
業務としての紹介活動かどうか、かかったコストが会社負担か自己負担かなど、制度の内容に応じて判断されます。業務時間内の紹介行為は給与手当、それ以外は支払手数料として扱う場合があります。
人材紹介の2種類｜算出方法も解説
人材紹介の手数料には「成功報酬型」と「着手金型」の2種類があります。費用の考え方が異なるため、採用戦略に合わせた選択が重要です。ここでは手数料の種類と算出方法について解説します。
1. 成功報酬
成功報酬型は、多くの人材紹介会社が採用している手数料体系です。採用が決まった人材の収入を基準に手数料を計算し、採用が成立した場合にのみ費用が発生します。算出方法には、「届出制手数料」と「上限制手数料」の2種類があります。
算出方法1 届出制手数料
届出制手数料は、初年度の理論年収に設定された料率を掛けて算出する方法です。人材紹介会社の多くが採用しており、相場は職種により異なりますが30〜35％程度とされています。
理論年収から算出できるため、採用が決まった段階で金額が確定し、入社時に支払うケースが一般的です。ただし料率や支払時期は会社によって異なるため、事前の確認が必要です。
算出方法2 上限制手数料
上限制手数料は、一定期間の雇用実績に基づいて計算します。入社後に支払われた賃金に対して料率を掛け、所定期間が経過した後に金額が確定します。
例えば、雇用期間が6カ月以下の場合は支払賃金の11.0％以下、6カ月を超える場合は6カ月分の賃金×11.0％以下といった基準があります（免税事業者は10.3%以下）。
消費税率の増加に伴い上限料率が引き上げられた経緯があります。利用企業は少なく、主流は届出制手数料です。
2. 着手金
着手金は、ヘッドハンティング型サービスで発生する費用です。エグゼクティブ層など希少性の高い人材を、登録者以外から探索するため、通常の紹介より大きなコストがかかります。
人材探しに着手した段階で支払うため、採用に至らなくても返金されない点に注意が必要です。
理論年収とは？
理論年収とは、基本給に加えて賞与や各種手当を含めた年間の想定総支給額のことです。手数料計算の基準となるため正確な理解が必要です。ここでは理論年収の考え方と算出方法について解説します。
理論年収に含まれるもの
理論年収に含まれるのは、基本給、残業代（固定残業代）、賞与、各種手当の4項目です。基本給は使用期間終了後の金額を12カ月分として計算し、残業代は毎月の固定残業代を12カ月分として算出します。
賞与は基準額に支給月数を掛けた金額、住宅手当や家族手当などの諸手当は12カ月分を合算します。企業によっては成果報酬（インセンティブ）を含める場合もあります。
理論年収に含まれないもの
理論年収には、通勤手当など非課税扱いとなる交通費は含まれません。また、出張手当など変動が大きい手当も対象外となります。
成果報酬（インセンティブ）は実績によって変動するため、一般的には理論年収に含めないケースが多いです。実際の支給額と異なる可能性がある点に注意が必要です。
理論年収の計算方法
理論年収は、月次給与の12カ月分に交通費以外の諸手当、報奨金や一時金を加えて算出します。
計算式は以下のとおりです。
- 理論年収 ＝ 月次給与×12カ月 ＋ 交通費以外の諸手当 ＋ 報奨金・一時金
変動給が多い場合は企業の平均値や前年度実績をもとに計算します。諸手当には、所定外労働手当、役職手当、家族手当、住宅手当、資格手当、食事手当などが含まれます。
早期退職が発生した場合の返還金はどうする？
早期退職が起きた場合、支払った手数料の一部を返金する制度があります。返金率や対象期間は紹介会社ごとに異なるため確認が重要です。ここでは返還金の取り扱いについて解説します。
保証期間と料率
返還金の設定は義務ではありませんが、紹介手数料が高額であることや、ミスマッチの可能性を考慮し、企業間で事前にルールを定める場合があります。保証期間は多くの場合3カ月で、6カ月まで設定される例もあります。
返還率は離職時期によって変動し、1カ月以内の離職では約80％、1〜3カ月以内では約50％が相場で、就業期間が長くなるほど返還金は減少します。期間や料率は会社によって異なるため、事前確認が重要です。
長い保証期間が敬遠される理由
企業側はリスクを抑えるため保証期間を長く設定したいと考えますが、期間が長すぎると優秀な人材が紹介されにくくなる可能性があります。人材紹介会社の担当者のインセンティブは保証期間終了後に確定するため、保証期間が半年の場合、報酬も半年後になります。
この仕組みが、担当者が注力する企業を選別する要因になるといえるでしょう。さらに、人材不足が続く状況では、紹介会社が求人を選べる立場となり、この傾向が強まりやすいとされています。
人材紹介の手数料の具体的な金額をシミュレーション
手数料は理論年収に料率を掛けて算出されるため、実際の金額をシミュレーションすることが重要です。採用計画や予算調整の参考になります。ここでは具体例を用いて金額を解説します。
1.理論年収が450万円で料率が25％の場合
理論年収が450万円で、紹介手数料の料率が25％に設定されている場合、手数料は「450万円×25％」で算出され、112万5,000円となります。
2.理論年収が500万円で料率が30％の場合
理論年収が500万円で料率が30％のケースでは、「500万円×30％」で計算され、紹介手数料は150万円となります。
3.理論年収が800万円で料率が45％の場合
理論年収が800万円で、料率が45％の場合は、「800万円×45％」で算出され、手数料は360万円となります。
人材紹介を活用する際の注意点6つ
人材紹介を利用する際は、手数料率や支払いタイミング、返金規定の確認が欠かせません。複数社比較も重要です。ここでは利用時の注意点について解説します。
複数の人材紹介サービスの手数料率を比較する
人材紹介サービスによって手数料率は異なります。複数のサービスを比較し、得意領域や職種、保有するタレントプールなどを考慮した上で、自社に合ったサービスを選定するといいでしょう。
相場を把握しておくことで採用予算の算出や社内調整も行いやすくなります。あわせて返金規定の有無も確認が必要です。
理論年収は正確に算出する
理論年収は紹介手数料の基準となるため、正確に算出することが重要です。理論年収に含まれる項目と含まれない項目を誤ると、想定と実際の費用に差が出る可能性があります。
変動給が多い場合は平均値や前年度実績を参考にし、必要に応じて人材紹介会社のアドバイスを受けながら決定するといいでしょう。
手数料の支払いタイミングを確認する
手数料の支払いタイミングは、手数料の種類や人材紹介会社によって異なります。多くは入社日を基準としますが、「入社後◯カ月経過後」など別の条件が設定されている場合もあります。
支払期日についても翌月末払いや翌々月末払いなど会社ごとに異なるため、契約前に必ず確認しておく必要があります。
人材の質を確認する
人材紹介サービスを選ぶ際は、費用だけでなく人材の質を確認することが重要です。登録者数が多くても、自社の求めるスキルや経験と合致しなければ効果的な採用はできません。担当者に応募者のスキルや資格、経験を確認し、求める人物像と一致するかイメージを具体的に把握しましょう。
サーチ型の人材紹介サービスは、着手金が必要になる場合もある
エグゼクティブ求人など、サーチ型の人材紹介サービスを利用する場合、着手金が発生するケースがあります。登録者以外から適任者を探すためコストが高く、紹介手数料とは別で支払いが必要となる点に注意が必要です。
採用に至らなくても返金されない場合があるため、契約前に必ず条件を確認しましょう。
紹介手数料は採用人数分必要になる
紹介手数料は採用した人数分で発生します。例えば複数名同時採用する場合、1人ごとに理論年収と料率による費用が必要です。想定人数に応じた費用シミュレーションを行い、予算計画に反映しておくことが重要です。
人材紹介に困っていたら、ワンキャリアがおすすめ！
もし、あなたが「これまでの採用手法では質の高い学生が集まらない」「採用活動の工数が多すぎる」「内定辞退に悩んでいる」といった人材紹介のデメリットや課題に直面し、最適な採用パートナーを探しているならば、「ワンキャリア」の利用をおすすめします。
ワンキャリアは、単なる新卒人材紹介サービスにとどまらず、日本最大級の就職活動情報プラットフォームを運営している企業が提供するサービスです。このバックグラウンドが、他の人材紹介サービスにはない独自の強みを生み出しています。
ワンキャリアは、年間で数百万人の学生が利用するプラットフォームを運営しているため、その膨大なユーザーの行動データや選考データを分析することができます。このデータに基づき、「どの学生が、どの企業に、なぜ興味を持っているのか」を深く理解した上で紹介を行うため、企業が求める人材とのマッチング精度が極めて高いのが特徴です。特に、キャリア志向の高い難関大学層や特定職種を志望する学生へのアプローチに強みを持っています。
人材紹介だけでなく、採用ブランディングや採用コンテンツ制作のノウハウも豊富に持っています。単に学生を紹介するだけでなく、貴社がターゲットとする学生層に魅力的に映るよう、採用メッセージの策定やアトラクト戦略まで踏み込んだ支援を提供してくれる点も大きな魅力です。
このように、ワンキャリアは、質の高い母集団の形成と、データに基づいた精度の高いマッチングにより、人材紹介サービスが抱えがちな「母集団が少ない」というデメリットを克服し、貴社の採用課題を根本から解決へと導く強力なパートナーとなるので、ぜひご利用を検討してみてください！
おわりに
ここでの記事では、人材紹介サービスの基本的な理解から、最も気になる手数料（紹介料）の仕組み、相場、計算方法、そして早期退職時の返還金規定まで、企業側が知っておくべき重要な情報を網羅的に解説してきました。
人材紹介サービスは、「採用単価は高くなる」というデメリットがある一方で、「質の高い人材に効率的にリーチできる」「採用工数を大幅に削減できる」という、費用対効果の高いメリットを提供してくれます。重要なのは、単に手数料の金額だけを比較するのではなく、サービスが提供する「人材の質」「マッチング精度」「早期退職のリスク軽減」といった総合的な価値を見極めることです。
貴社の採用課題や予算、求める人材像に応じて、複数の人材紹介サービスの手数料率や保証期間を綿密に比較し、自社にとって最適なパートナーを選ぶことが、採用活動を成功させる鍵となります。
ここでの記事が、貴社が人材紹介サービスを戦略的に活用し、優秀な人材との出会いを実現するための確かな指針となれば幸いです。
