目次
採用ファネルとは
採用ファネルとは、採用活動における候補者の数や、行動の推移を段階的に可視化したモデルです。応募から入社までのプロセスを分析し、採用活動の課題を明確にする上で役立ちます。ここでは、採用ファネルの基本的な概要について解説します。
採用ファネルの重要性
採用ファネルは、採用活動の各段階における候補者の動きや離脱ポイントを可視化し、最適なアプローチを導き出すための有効なフレームワークです。以下のような理由から、近年その重要性が高まっています。
- ライフスタイルや価値観の多様化に対応するため：働き方へのニーズが多様化する中で、候補者に合った情報や魅力を届けるには、段階ごとの丁寧なアプローチが不可欠です。
- 採用手法が多様化しているため：求人広告だけでなく、ダイレクト・ソーシングやリファラル採用など、多様な施策を最適に組み合わせるためには、プロセスの全体像を把握する必要があります。
- 売り手市場で企業間競争が激化しているため：候補者に選ばれる企業になるためには、自社の強みを的確に訴求し、離脱を防ぐ戦略が求められます。
- 採用活動が長期化しているため：通年採用や転職者の慎重な検討に対応するには、候補者の関心度に応じて適切なタイミングでアプローチを行うことが重要です。
こうした背景から、採用ファネルは効果的な人材確保に欠かせない仕組みとして注目を集めています。
商品マーケティングとの違い
採用ファネルは商品マーケティングの考え方を応用していますが、プロセスやその目的に違いがあります。
例えば、商品マーケティングでは「比較・検討」「購入」といったプロセスが中心ですが、採用ファネルではそれに相当する段階が「応募」「選考」「内定」です。
つまり、採用ファネルは人材確保を目的としており、候補者との接点やアプローチ方法も異なります。構造は似ていても、目的に応じた設計が求められる点が特徴です。
採用マーケティングとの関係
採用ファネルは、採用マーケティングを効果的に実践するための土台となる考え方です。
採用マーケティングとは、従来の「待ちの採用」ではなく、企業側から候補者に積極的に働きかける戦略的な採用手法を指します。
少子高齢化による売り手市場の中では、従来のような求人掲載だけでは十分な成果が得られなくなってきています。
こうした背景から、マーケティングの視点を採用活動に取り入れ、認知から応募・内定までのプロセスを段階的に管理する「採用ファネル」が重要視されています。
採用マーケティングを成功させたいならワンキャリア！
採用マーケティングで成果を出すには、ターゲット学生との適切な接点づくりと、自社の魅力を効果的に伝える仕組みが欠かせません。
ワンキャリアなら、ペルソナ設計から情報発信、効果検証までを一貫して支援し、志望度の高い母集団形成と選考通過率アップを実現します。
5,000社以上が導入し、大手からベンチャーまで幅広く成果を上げているサービスです。
採用マーケティングに悩んでいる方は、ぜひ一度ご検討ください。
採用ファネルの種類【図付き】
採用ファネルには、マーケティング手法を応用した複数の種類が存在します。ここでは、代表的な採用ファネルの種類について図を交えて解説します。
パーチェスファネル
採用ファネルにおけるパーチェスファネルは、求職者が企業を認識してから内定に至るまでの行動を5つの段階で示したモデルです。「認識」「興味」「応募」「選考」「内定」の順に進行します。
各段階を可視化することで、どこで求職者が離脱しているのかを把握しやすくなり、採用活動の改善に役立てることができます。
インフルエンスファネル
インフルエンスファネルは、採用後のプロセスを示すモデルであり、「継続」「紹介・発信」の2段階で構成されています。
入社した社員が自社で継続的に働くことで、企業への帰属意識や愛着が育まれ、やがて次の候補者に対して企業の魅力を紹介したり、自らの経験を発信したりするようになります。
この段階では、関与する人数が増えていくことが理想とされるため、ファネルの形状は末広がりになります。
ダブルファネル
ダブルファネルは、パーチェスファネルとインフルエンスファネルを連続させたモデルです。「認識」「興味」「応募」「選考」「内定」の5段階に、「継続」「紹介・発信」の2段階を加えた、全7段階で構成されています。
ダブルファネルは、求職者が企業を知り、興味を持って応募し、選考を経て内定・入社したあと、継続的に働くことで企業への愛着が高まり、次の候補者に対して紹介や情報発信を行うようになる流れを示したモデルです。
採用ファネルのプロセスと対策方法
採用ファネルは「認知」から「入社後」まで複数の段階に分かれており、それぞれに応じた対策が必要です。ここでは、各プロセスの概要と対策方法について解説します。
認知
採用ファネルの最初の段階である「認知」では、求職者に自社の存在を知ってもらうことが重要です。この段階に課題がある場合、多くは企業認知度の不足が原因とされます。
認知が広がらなければ、応募や選考など次のステップへ進む候補者も生まれません。そのため、まずは誰に対して、どのように情報を届けるのかを明確にする必要があります。
ここで有効となるのが、ペルソナ設定とチャネル選定です。
対策方法
まずは採用計画に基づき、自社がどのような人材を必要としているのかを明確にし、その上で「ペルソナ設定」を行います。
ペルソナ設定とは、年齢や価値観、ライフスタイルなどを詳細に定めた架空の人物像を作成する作業です。これにより、採用ターゲットへの理解が深まり、アプローチの方向性が定まります。
次に、そのペルソナにリーチできるチャネルを選定します。具体的には、オウンドメディア、SNS、採用イベント、求人媒体などが代表的です。自社の特徴や強みを反映させた発信内容を用いて、ターゲットに合った認知拡大施策を展開することが求められます。
興味／関心
求職者に自社を認知してもらっただけでは、応募にはつながりません。その次の段階として重要なのが、「興味・関心」を高めることです。この段階では、企業としての魅力をターゲット層に合わせて効果的に伝えることが求められます。
特に若年層では、企業理念や仕事のやりがいといった内面的な価値への共感が重視される傾向があります。企業の一方的なアピールではなく、「共感」を生む伝え方がポイントです。
対策方法
まず、ペルソナ分析をもとに、ターゲット層が関心を持ちやすい要素を明確にします。成長機会、働きやすさ、企業文化、社会貢献性など、関心が集まりやすいテーマと自社の強みとの接点を探ります。
その上で、「共感採用」を意識し、採用コンテンツや接点の場面に反映させていきます。具体的な手法としては、オウンドメディア、SNS、動画コンテンツ、カジュアル面談、インターンシップ、リファラル採用、リクルーター制度などが有効です。
特に自社視点ではなく、候補者視点に立った表現や情報設計が重要であり、「どのような点に魅力を感じてもらえるか」という受け手目線での訴求を心がけることが、応募への第一歩につながります。
応募
企業に興味を持った求職者を、実際の応募へとつなげる段階がこの「応募」です。
しかし、関心を持っても応募に至らないケースも少なくありません。そのため、このフェーズでは応募をためらう層に対して、より具体的かつ多面的なアプローチが求められます。
自社で働くイメージを鮮明に持ってもらうこと、将来のキャリア像を描かせることが、応募を促す鍵です。
対策方法
まず、求職者に自社で働く姿を想像してもらうために、社内の雰囲気や働き方を写真や動画で見せるコンテンツを充実させましょう。また、入社後のキャリアパスを提示することで、将来的な成長のイメージを持たせることができます。
先輩社員のインタビューや座談会記事を活用し、実際の声を通じて社風や仕事のやりがいを伝えることも有効です。併せて、自社が求める人物像や必要とするスキルを明確に記載することで、ミスマッチの防止にもつながります。
さらに、応募フォームや案内のわかりやすさも重要です。応募手続きが煩雑であったり、ステップが不明瞭であったりすると、応募のハードルが上がります。カジュアル面談やリクルーター制度を活用し、応募への後押しとなる接点を設けるのも有効な手段です。
選考／内定
選考から内定にかけての段階では、求職者の志望度を高め、最終的な入社につなげる工夫が求められます。特にこのフェーズは、企業が候補者を選ぶだけでなく、候補者からも企業が評価されるプロセスである点に注意が必要です。
選考中に感じた印象や内定後のフォロー体制は、入社意欲に大きく影響します。そのため、面接対応や社内の雰囲気など、あらゆる接点で不安を与えない配慮が重要です。
対策方法
選考・内定段階では、求職者の志望度を高めながら不安を取り除く対応が重要です。まず選考中は、迅速な対応や丁寧な面接を徹底し、候補者に安心感を与えることが求められます。
アイスブレイクや事前準備、礼儀ある応対など、面接官の対応1つで印象は大きく変わります。また、来社時に接する社員の雰囲気も企業の印象に直結するため、社内全体での意識共有が不可欠です。
内定後は、懇親会や会社見学、個別面談などを通じて入社後のイメージを具体化し、不安の解消を図ります。将来のキャリアビジョンを共有し、自社での成長を実感できる機会を設けることで、内定承諾率の向上につながります。
入社後
採用ファネルにおける「入社後」の段階は、インフルエンスファネルに該当します。この段階では、社員が長期的に活躍し続けられる環境づくりが重要です。
労働力不足が進むなか、せっかく採用した人材が早期離職してしまえば、企業にとって大きな損失です。そのため、定着率の向上と社員満足度の維持が、採用活動全体の成果を左右します。
対策方法
入社後の定着を促すためには、研修や教育制度の整備が欠かせません。入社直後のマナー研修やOJTを通じて、業務にスムーズに適応できるように支援します。さらに、定期的なフォローアップ面談を行い、業務上の課題や不安を早期に把握・解決する体制を構築します。
社内交流の場を設けることも重要です。イベントや交流会を通じて社員間のつながりを強化し、帰属意識の醸成を図ります。
併せて、離職リスク可視化ツールの導入により、兆候を早期に把握し、適切な対応を取ることで離職防止につなげることができます。
採用ファネルの分析方法
採用ファネルを適切に活用するには、現状の採用活動をデータに基づいて分析することが欠かせません。どの段階で候補者が離脱しているのかを可視化することで、改善すべきポイントが明確になります。ここでは、採用ファネルの分析方法について解説します。
1. 現在の採用活動を各プロセスに当てはめる
採用ファネルを活用するには、まず自社が実施している採用施策を、ファネルの各プロセスに当てはめて整理することが重要です。まずは、以下のように自社の施策を段階ごとに整理してみることから始めましょう。
| プロセス | 主な施策の例 |
| 認識 | 求人サイト掲載、SNS運用、合同説明会への参加など |
| 興味 | インターンシップ、企業紹介動画、SNSでの情報発信など |
| 応募 | 採用ページでの応募案内、イベント後のエントリー受付など |
| 選考 | 書類選考、面接、適性検査など |
| 内定 | 内定通知、内定者フォロー、懇親会の実施など |
採用活動全体の流れを可視化することで、どの段階に課題があるかを把握しやすくなります。
2. プロセスによる人数の変化を把握する
次に、それぞれのプロセスで求職者数がどのように変化しているかを確認します。例えば、「認識」から「興味」までは順調に進んでいても、「応募」で大きく減少している場合は、その部分に課題があると考えられます。
こうした分析を行うには、各施策ごとに数値を把握しておくことが前提です。SNSのフォロワー数、イベント参加人数、採用ページ閲覧数などのデータを記録・活用しましょう。
3. 検討すべきプロセスを中心に施策を考える
分析によって課題が明らかになったプロセスに対しては、重点的に改善策を講じる必要があります。
例えば、応募者が少ない場合には応募導線のわかりやすさを見直したり、カジュアル面談を導入したりすることも検討材料です。プロセスごとに的確な対策を行えば、ファネル全体の歩留まりが改善され、採用活動の成果向上が期待できます。
採用ファネルを分析するメリット
採用の質と効率を同時に高めるためにも、定期的な分析は重要です。ここでは、採用ファネルの分析によって得られる主なメリットについて解説します。
第三者の目で採用活動を分析できる
採用ファネルを活用することで、属人化しがちな採用活動を客観的に整理・分析できます。
多くの企業では、前年踏襲型の採用計画や担当者の感覚に依存した選考が行われていることも少なくありません。
ファネルの各段階に活動を分類することで、経験や主観に頼らず、全体を構造的に把握できます。結果として、より適切な判断や改善が可能です。
採用活動の課題ポイントを特定できる
採用ファネルは、各プロセスの人数や通過率を可視化することで、採用活動におけるボトルネックを明らかにします。
たとえば「認知」から「興味」までは順調でも、「応募」が極端に少ない場合には、応募方法や情報の伝え方に課題があると判断できます。このように、課題の所在を明確にできるため、効果的な改善策を検討しやすくなります。
「量」から「質」に力を入れることができる
従来の採用は、母集団の拡大や学歴による選別といった「量」重視のアプローチが中心でしたが、現在は自社にマッチする人材との接点を深める「質」の高い採用が求められています。
採用ファネルを活用すれば、入社後の定着や活躍まで見据えた施策設計が可能となり、「量」から「質」への思考転換を実現できます。
採用ファネルを効率的に活用するポイント
採用ファネルを単に把握するだけでなく、実際の活動にどう生かすかが成果を左右します。ここでは、採用ファネルを効果的に活用するためのポイントについて解説します。
自社の認知度を上げる
採用活動の第一歩は、候補者に自社の存在を知ってもらうことです。認知度が低い企業は、どれほど魅力的であっても人材を集めることが困難です。そのため、自社ホームページや採用サイトを充実させ、定期的に企業の魅力や社風を発信することが重要です。
また、SNSやブログを活用して日常の業務や社内の雰囲気を伝えることで、企業への親近感を高められます。それに加えて、合同説明会や業界イベントなどの対面機会も活用し、接点を増やしていきましょう。
自社に興味を持ってもらうようにする
認知された後に必要なのは、「興味」を持ってもらうことです。企業に関心を抱かせるためには、採用サイトやパンフレットで従業員の声やキャリアの魅力を発信するのが効果的です。
また、企業のミッションやビジョンを明確に伝えることで、価値観に共感した人材の心をつかむことができます。さらに、インターンシップや会社説明会を実施して実際の職場環境を体感してもらうことで、関心を応募へと近づけることができます。
ハードルを下げて応募につなげる
候補者が企業に興味を持っていても、応募のハードルが高いと離脱してしまいます。エントリー手続きが複雑であれば、その時点で意欲が下がる可能性があります。
そのため、応募方法はできるだけシンプルに設計し、オンラインで完結できるような仕組みを整えましょう。また、応募を迷っている候補者に対しては、企業側から個別にコンタクトを取るなどのフォローを行うことで、応募を後押しすることが可能です。
選考は効率的に行う
せっかく応募が集まっても、選考が長引けば候補者の熱意が冷めてしまうリスクがあります。書類選考や面接はスピード感をもって進め、できるだけ短期間で結果を出せる体制を整えましょう。
例えば、オンライン面接の導入により、移動の手間を省き、効率化を図ることも有効です。ただし、選考中には仕事内容やキャリアパスに関する情報を丁寧に提供し、候補者の不安を払拭（ふっしょく）することが大切です。
入社承諾率を上げる施策に取り組む
内定を出しても、入社が確定しなければ採用成功とはいえません。入社承諾率を高めるには、候補者が「この会社で働きたい」と思える環境づくりが求められます。
具体的には、内定者向けの懇親会や社員との交流の場を設け、職場の雰囲気を具体的に伝えることが効果的です。さらに、個別のフォローを通じて不安を解消し、他社と比較されても自社の魅力が伝わるよう、キャリア支援や強みをしっかり説明することが重要です。
おわりに
この記事では、採用ファネルについて、プロセスごとの対策法や活用する際のポイントについて詳しく解説しました。
この記事を通じて、採用ファネルの効果的な活用方を身に付け、自社にピッタリな採用マーケティングを展開できるようになりましょう！
