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求人媒体とは｜向いている企業やその他の採用手法
求人媒体とは、人材を採用したい企業と仕事を探す求職者を結びつける媒体を指します。
具体的には、Web媒体（求人サイト・検索エンジン・採用サイトなど）と、紙媒体（情報誌・折り込みチラシなど）に大別されます。
ここでは、求人媒体の定義や向いている企業、その他の採用手法について解説します。
求人媒体の定義
求人媒体とは、企業が求人情報を掲載し、求職者からの応募を募るための手段です。採用したい企業と、仕事を探している人材を結びつける「場」の役割を果たしており、主にWeb媒体と紙媒体に分類されます。
Web媒体には求人広告サイトや検索エンジン、自社の採用ページなどがあり、手軽に幅広い層へアプローチできるのが特徴です。
一方で、地域密着型の採用には紙媒体も有効です。近年は採用手法が多様化しているため、求人媒体を選ぶ際は、自社の求める人材像や予算、他の採用手段との違いも踏まえて検討することが重要です。
求人媒体が適している企業の特徴
求人媒体は、一定数以上の採用が必要な企業や、幅広い地域・職種で人材を募集したい企業に向いています。
たとえば、大規模な採用計画がある、複数拠点での人材確保が必要、応募者数が多くなる職種などでは、求人媒体の効果が出やすい傾向にあります。
全体の募集人数が多い
一度に多くの人材を採用したい場合、求人媒体は費用対効果の面で優れた手法といえます。人材紹介やエージェントでは1名ごとの成果報酬が発生するため、大量採用ではコストが膨らみがちです。
一方、求人媒体は掲載費を支払えば何人採用しても追加費用がかからないため、特に新規出店や増員を予定している企業にとっては効率の良い採用チャネルとなります。
また、転職潜在層への訴求力もあるため、今すぐ応募しない層への認知拡大にもつながります。
幅広い地域で人材を募集している
複数エリアで採用活動を行う企業にとっても、求人媒体は有効です。求人媒体では、1職種につき1案件の掲載となるのが一般的ですが、勤務地ごとに対象者を広げられるため、結果的に多くの求職者にリーチできます。
たとえば、同じ内容の営業職であっても、東京・大阪・名古屋など勤務地を細かく設定することで、それぞれの地域に特化した応募が集まりやすくなります。
掲載数が多くなる場合には、ATS（採用管理システム）を併用することで、情報の整理や応募者対応の効率化も期待できます。
募集職種へのたくさんの応募が予想される
営業職や事務職など、応募者が集まりやすい職種を募集する場合にも、求人媒体は効果的です。これらの職種は特別な資格や経験が不要なことが多く、求職者の母数が多いため、掲載するだけで一定数の応募が見込めます。
その分ミスマッチの可能性もあるため、求人情報の記載内容を丁寧に整えることが重要です。コストを抑えつつ幅広い候補者の中から選考を進めたい企業にとって、求人媒体は最適な選択肢となりやすいでしょう。
求人媒体以外の求人方法
求人媒体を使わずに人材を集める手法も多様化しています。
たとえば、即戦力人材を求めるなら人材紹介、若年層にリーチしたいならSNS活用、特定の層を狙うなら大学掲示板やリファラル採用など、目的に応じて使い分けが重要です。
人材紹介
人材紹介は、採用ニーズに合った候補者を紹介会社が代わりに探し出し、企業へ推薦してくれるサービスです。
担当者（キャリアコンサルタント）が求める人物像やスキルをヒアリングし、マッチした人材を絞り込んでくれるため、採用工数を大幅に削減できます。紹介料は成果報酬型で、採用が成立した場合に支払うのが一般的です。
特に専門性の高い人材や、即戦力を効率的に採用したい企業に向いていますが、コストは比較的高めといえるでしょう。
SNSの活用
FacebookやX（旧Twitter）、InstagramなどのSNSを活用した採用活動は、いわゆる「ソーシャルリクルーティング」と呼ばれます。SNS上で自社の取り組みや雰囲気を日常的に発信することで、採用ターゲット層に企業理解や共感を促す効果があります。
また、内定者との継続的な接点にも活用でき、辞退防止や入社後のミスマッチ回避にもつながります。費用がかからず自社ブランディングにも寄与する反面、継続的な運用と投稿内容の工夫が求められます。
大学の掲示板など
大学や専門学校の掲示板・求人システムは、無料で求人情報を掲載できることが多く、コストを抑えて新卒人材を確保したい企業に適しています。
求人票の提出方法は学校によって異なりますが、郵送や専用サイトを使って申請するのが一般的です。
応募数は少ない傾向にありますが、学生の特徴や学校との関係構築といった副次的なメリットも期待できます。採用に直結しなくても、今後の採用活動の基盤作りとして活用する価値があります。
縁故採用（リファラル）
社員や知人からの紹介による縁故採用は、「リファラル採用」とも呼ばれ、信頼できる人材を比較的低コストで採用できる手法です。
社風や業務内容を理解している人物からの推薦であるため、早期離職が少なくなる傾向があります。一方で、選考が形式的になりがちで、後々のミスマッチや人間関係のトラブルを招くこともあるため注意が必要です。
紹介された候補者に対しても、通常の選考プロセスと同様の確認を行うことが重要です。
求人媒体の種類とそれぞれのメリット・デメリットや費用
求人媒体には多様な種類があり、それぞれ特徴やコストに違いがあります。ここでは、主要な求人媒体の種類ごとのメリット・デメリットや費用について解説します。
求人サイト（求人広告）
求人サイトは、企業が掲載料を支払って求人情報を掲載し、幅広い求職者にリーチできる媒体です。代表的なものに「マイナビ」「リクナビ」「ONE CAREER」などがあり、新卒・中途を問わず対応しています。
短期間で複数名を採用したい場合や、応募数を増やしたい企業に向いています。スカウト機能や特集枠などのオプションを活用することで、採用成功率を高められるのも特徴です。全国規模での情報発信も可能で、地方企業の採用支援にも役立ちます。
メリット
求人サイトは、掲載から応募・採用までのスピード感があり、多くの求職者が登録しているため、幅広い人材にアプローチできます。応募数が集まりやすく、採用単価を抑えやすい点も魅力です。
また、スカウト機能や特集枠など、効果を高めるためのオプションも豊富で、求人原稿の工夫によって他社との差別化も可能です。特に営業や事務、販売職など応募数が見込める職種に適しており、短期間で複数名を採用したい企業に向いています。
デメリット
求人サイトは掲載課金が一般的なため、採用できなかった場合でも費用が発生するリスクがあります。特に競合の多い職種では、基本プランでは埋もれてしまうこともあり、上位表示や特集枠などの追加費用が必要になるケースもあります。
また、知名度の高い企業に応募が集中しやすく、中小企業では苦戦することも少なくありません。さらに、応募が多い分、選考や対応の手間が増える可能性も考慮しておく必要があります。
費用
費用は雇用形態や媒体によって大きく異なります。アルバイトやパートの採用では、1週間掲載で4千円〜25万円程度のプランもありますが（※1）（※2）、中途採用では20万〜190万円（※3）、新卒採用では年間で40〜90万円程度の掲載費が一般的です。
料金モデルには、掲載型・応募課金型・内定課金型の3種類があり、最近ではそれらを組み合わせた複合型プランも増えています。採用人数や採用スピードに応じて、コストの最適化が可能な媒体を選ぶことが大切です。
（※1）参考：dip「サービス紹介 バイトル」
（※2）参考：AiDEM「イーアイデム」
（※3）参考：エン転職「エン転職の料金一覧表」
紙媒体
紙媒体は、地域密着型の採用活動に効果的な手段です。フリーペーパーや新聞の折込チラシなどを活用することで、特定エリアの住民に直接アプローチでき、インターネットをあまり利用しない高齢者層や主婦層にも情報を届けられます。
特に、アルバイトやパートの募集など、地域限定で短期間に人材を確保したい場合に向いています。また、配布部数や掲載枠の調整によってコストを抑えやすい点も魅力で、限られた予算でも効果的な採用活動が可能です。
メリット
紙媒体は、地域に密着した配布方法が強みです。設置場所が駅やスーパーなど日常生活に直結しているため、地元での勤務を希望する求職者に届きやすいという特徴があります。
インターネットをあまり利用しない層、特に高齢者や主婦層などにも訴求でき、求人情報が偶然目に入る「非検索型」の接触機会を得られる点もメリットです。特に地域密着型の小売業や飲食店の採用に適しています。
デメリット
紙媒体は掲載情報の更新が難しく、誤情報の修正や緊急対応ができないという課題があります。また、若年層を中心に新聞離れが進んでおり、紙媒体自体に触れる機会が減っているため、ターゲット層によっては効果が薄くなる恐れがあります。
さらに、情報掲載スペースに制限があり、Web媒体のように画像や動画などで企業の魅力を伝える手段も限られます。掲載エリア以外の求職者には情報が届きづらい点にも注意が必要です。
費用
紙媒体の費用は、掲載枠の大きさや配布エリアによって幅があります。フリーペーパーでは1.5万〜17万円程度が相場で、配布部数が多くなるほどコストも上がります。
新聞折込チラシの場合、10万部の配布で最小枠が2万円程度、全面広告では60万円前後が目安です（※4）（※5）。Web広告に比べて比較的低予算から始められ、ターゲットを地域に絞った効率的なアプローチが可能なため、費用対効果は十分に見込めます。
（※4）参考：AiDEM「しごと情報アイデム 掲載料金」
（※5）参考：create「新聞の求人折込ならクリエイト」
ダイレクトリクルーティングサイト
ダイレクトリクルーティングサイトは、企業が登録された求職者に対して直接スカウトを送ることで、応募を促す採用手法です。
代表的なサービスには「ビズリーチ」や「Wantedly」などがあり、特定のスキルを持つ専門人材や、転職活動を始めていない潜在層へのアプローチが可能です。
従来の求人広告では届きにくい優秀な人材を見つけられる点が強みで、特に即戦力を求める成長企業や専門職採用を行う企業に適しています。
メリット
ダイレクトリクルーティングの最大のメリットは、企業側からアプローチできる点です。求職者の職務経歴やスキル、志向性などを事前に確認した上でスカウトを送れるため、採用のミスマッチが起こりにくく、効率的な選考が可能です。
転職意欲が高くない層へのアプローチも可能なため、他社が取りこぼしている優秀人材を確保できる可能性があるのも魅力です。
デメリット
一方で、スカウト対象の選定やメッセージ作成といった一連の作業には相応の手間がかかります。担当者のリサーチ力や文章力によって成果が大きく左右されるため、採用業務にかけられるリソースが限られている企業には負担が大きく感じられることもあります。
また、スカウトを送ったとしても必ずしも返信が得られるとは限らず、一定数の不応答も想定しておく必要があります。
費用
費用は主に「成功報酬型」と「定額制」に分かれます。成功報酬型では、1名の採用あたり30〜40万円程度の費用が発生し、少人数採用に向いています。
定額制の場合は、初期費用として15万〜75万円程度かかるのが一般的で、採用数が増えるほど1人あたりの単価を抑えられるため、大量採用に適しています（※6）（※7）。
自社の採用計画に合った料金体系を選ぶことで、費用対効果を最大限に高めることが可能です。
（※6）参考：ワンキャリア「就活生の半数以上が利用する「ワンキャリア」からスカウトサービスがリリース。 〜リリース記念キャンペーンとして、「初期費用0円」＆「利用料50%OFF」〜」
（※7）参考：キミスカ「キミスカの料金表」
求人検索エンジン
求人検索エンジンは、Web上に散在する求人情報を自動で収集し、求職者が一括で検索・閲覧できるようにしたサービスです。
「Indeed」や「求人ボックス」、「Googleしごと検索」などが代表例で、求人情報の露出を高めたい企業に適しています。
自社サイトの求人ページと連携させることで、無料で情報を掲載できる場合もあり、費用を抑えたい企業にとって有効な選択肢です。特に、幅広い地域や職種にまたがって人材を募集する際に高い効果を発揮します。
メリット
求人検索エンジンのメリットは、広範囲かつ多様な求職者に求人情報を届けられる点にあります。クリック単価制を採用しているため、少額から運用を始めることができ、コスト面でも導入しやすいのが特徴です。
自社の採用ページと連携することで、運用の手間を抑えながら応募数を増やすことも可能です。Web広告やダイレクトリクルーティングよりも認知の間口が広いため、求職者層を拡大したい企業には特に効果的です。
デメリット
一方で、求人検索エンジンにはいくつかの注意点があります。まず、広範囲に露出される分、ターゲットとずれた応募が来る可能性が高くなります。
また、クリック課金型のため、実際の応募につながらなくても費用が発生してしまい、無駄な広告費につながるケースもあります。さらに、表示順位を左右するアルゴリズムがあり、自社運用のみで継続的に上位表示させるにはノウハウや運用工数が求められます。
費用
費用面では、クリック課金型が主流で、1クリックあたり25円〜1000円程度が相場です（※8）。また、「Indeed」や「Googleしごと検索」など一部のサービスでは、無料で掲載できます。
限られた採用予算内で運用したい企業にとって、求人検索エンジンは柔軟かつコスト効率のよい手段となるでしょう。採用人数や応募単価に応じた調整が鍵です。
（※8）参考：求人ボックス「有料オプションとは？」
求人媒体を選ぶ際に見るべき要素
求人媒体選びでは、費用対効果や自社との相性を見極めることが重要です。ここでは、適切な求人媒体を選ぶためにチェックすべき要素について解説します。
自社の求める人材を採用しやすいか
求人媒体を選ぶ際は、自社の採用ターゲットと媒体の特性が一致しているかを確認することが重要です。求める人材の年齢層、経験、スキルなどに応じて、どの媒体がその層の登録者を多く抱えているか、過去の採用実績はあるかなどを比較検討しましょう。
たとえば、若手未経験者を求めるなら新卒向け媒体、中堅人材なら転職サイト、専門職ならダイレクトリクルーティングなど、ターゲットに合った媒体選定が採用成功の鍵を握ります。
自社のリソースや予算に適しているか
求人媒体には、無料掲載が可能なハローワークから、有料の掲載・成果報酬型・クリック課金型など多様な料金体系があります。
自社の予算内で、どの媒体なら目標人数を採用できそうか、1人あたりの採用単価をシミュレーションして選ぶことが大切です。
また、社内のリソースも加味しましょう。応募者対応に時間が割けない場合は、応募数が多い媒体よりも選考工数が抑えられる紹介型の方が適している場合もあります。
どのような付属機能があるか
求人媒体ごとに備えている機能も大きな差別化ポイントです。スカウトメールや履歴書の閲覧、応募者管理機能、不採用通知の自動送信など、採用業務を効率化するツールが充実している媒体ほど、限られたリソースでも運用しやすくなります。
また、掲載後に原稿を無料で修正できるか、有料オプションで露出を増やせるかといった点も事前に確認しておくことで、状況に応じた柔軟な対応が可能です。
採用戦略やスケジュールに適しているか
急募案件や短期集中での採用を進める場合、媒体の掲載開始までにかかる時間や、応募が来るまでのスピード感も重要な検討材料です。
たとえば、求人広告は原稿作成から掲載までに1〜2週間程度かかることが多く、即日募集には向きません。一方で、ダイレクトリクルーティングや人材紹介は個別対応が可能なため、計画的な採用にも柔軟に対応できます。
自社のスケジュールに合う媒体を選ぶことで、無駄な時間やコストを削減できます。
自社の採用課題を解決できるか
採用活動の目的が「応募数の増加」なのか「質の高い人材確保」なのかによって、選ぶべき求人媒体は異なります。採用課題が不明確なまま媒体を選ぶと、ミスマッチやコストの無駄が発生しかねません。
たとえば、応募は集まるが定着しないという課題がある場合、応募者のスクリーニングがしやすい人材紹介やダイレクトリクルーティングが効果的です。まずは自社の課題を明確にし、それを解決できる機能や強みを持つ媒体を選びましょう。
【種類別】求人媒体一覧
ここでは特徴ごとに、さまざまな求人媒体サービスを紹介します。各求人媒体に適している企業の特徴も解説しているので、ぜひご参考ください。
大手の求人サイト（求人広告）
マイナビやリクナビなどの大手求人サイトは、知名度と集客力が高く、全国的な募集に強みがあります。
新卒・中途ともに対応しており、安定した応募を得られやすい一方、費用が高めになる傾向があります。
大手の求人サイトが向いている企業
大手の求人サイトは、幅広い層にリーチできる強みがあり、特に中途採用で応募数を確保したい企業に向いています。認知度が高く、登録者数も多いため、知名度があまり高くない企業でも一定の応募を見込めます。
また、営業職や事務職など人気職種の採用においても母集団形成に優れており、採用スピードや選考効率を高めたい企業にとっては有力な選択肢です。全国対応で、地方採用にも活用できる点も魅力です。
マイナビ
マイナビは、新卒から中途まで幅広い層に対応し、特に若年層の転職市場に強い影響力を持つ求人サイトです。全国38エリアをカバーし、地域密着型の採用にも対応可能です。
マイナビ転職は、約852万人の会員を抱え、転職意欲の高い20〜30代が中心です。スカウト・DM・気になる機能などマッチング精度を高める機能が豊富にそろっています。
また、合同説明会やオンライン説明会などのイベントも充実しており、求職者との接点を多角的に作れる点も特徴です。
リクナビ
リクナビはリクルートが運営する新卒向け就職情報サイトで、毎年多くの学生が登録・利用しています。エントリーから選考管理まで一貫して行えるほか、OpenESの活用でエントリーシートの使い回しも可能なため、学生にとって使いやすい点が魅力です。
リクナビNEXTは中途向けで、Indeedやタウンワークなどとの連携により露出度が高く、Airワークを通じた自動アプローチ機能なども提供しています。効率よく求職者にリーチできる仕組みが整っているといえるでしょう。
doda
dodaはパーソルキャリアが運営する転職サイトで、公開・非公開を合わせて20万件以上の求人情報を保有しています。幅広い業種・職種をカバーし、ホワイト企業の掲載も多いため、質の高い母集団形成が可能です。
LINEによる相談機能「dodaキャリアアドバイザー」や、合格診断・人気企業ランキングなど、求職者支援機能も豊富です。採用側にとっては、多彩なスカウト機能と広告メニューを組み合わせることで、柔軟かつ効果的な採用活動が行えるでしょう。
エン転職
エン転職は、会員数1,100万人を超える日本最大級の転職サイトで、特に35歳以下の若手層に強い影響力を持っています。正直で詳細な情報提供を重視する「オネストリクルーティング」を掲げ、企業とのミスマッチを防ぐ仕組みが整っています。
その結果、エン転職経由の入社者は離職率が低く、定着率が高い傾向にあります。8年連続で顧客満足度No.1を獲得しており、信頼性とブランド力の両面から、多くの企業に支持されています。
ターゲット特化型の求人サイト（求人広告）
特定の業種・属性に特化した求人サイトは、効率的なマッチングが狙えます。たとえば女性向けや若手限定などのサービスでは、訴求力が高まりやすく、採用ターゲットが明確な企業にはとくに有効です。
ターゲット特化型の求人サイトが向いている企業
特定の年齢層や性別、スキルを持つ人材に焦点を当てたい企業には、ターゲット特化型の求人サイトが適しています。
たとえば、20代のポテンシャル層を狙う企業、女性の長期雇用を見据えた採用を行いたい企業、経験豊富なエンジニアを求める企業など、それぞれに合った専門サイトを活用することで、ミスマッチを減らし、効率的に採用を進めることができます。
採用したい人物像が明確であるほど、ターゲット特化型の求人サイトの効果は高まります。
type
typeはエンジニアやIT職に特化した求人サイトで、登録者の5人に1人がエンジニア経験者という圧倒的な専門性が魅力です。
スキル・資格・使用言語などの条件で詳細に絞れるスカウト機能や、AI（人工知能）による自動マッチング機能など、採用効率を高める機能が充実しています。
エンジニア採用に強みを持ち、若手から中堅層まで幅広い層へのアプローチが可能です。2職種まで同一料金で掲載できる点も、採用コストの削減に貢献するでしょう。
女の転職
「女の転職」は、会員の99.9%が女性で構成される、女性向けに特化した求人サイトです。正社員・契約社員として長く働きたい20〜30代女性の登録が多く、営業職・事務職・販売職など、職種も多岐にわたります。
女性視点のオリジナル原稿作成や面接調整支援、スカウト機能など、女性の就業ニーズに寄り添った機能が豊富です。
採用活動では、女性の働き方や価値観を理解したアプローチがしやすく、定着率の高い採用が期待できます。
Re就活
Re就活は20代専門の転職サイトで、登録会員の93％以上が20代という若年層に特化した構成が特徴です。初めての転職に挑戦するユーザーも多く、ポテンシャルを重視した採用に最適です。
カジュアル面談機能やスカウト配信など、20代の志向に合わせたアプローチが可能で、選考前に相互理解を深めやすいのも強みです。
全国各地で開催される転職イベントでは、企業が求職者と直接対話する機会も多く、カルチャーフィット重視の採用に効果的です。
紙媒体も併用できる求人媒体
タウンワークやDOMOなどは、ウェブと紙の両方に掲載できる媒体です。幅広い層にアプローチできる反面、エリアにより効果にばらつきがあります。地元志向の求職者を獲得したい企業に適しています。
紙媒体も併用できる求人媒体が向いている企業
紙媒体も併用できる求人媒体は、地域密着型の採用活動を行いたい企業に特に適しています。ネット検索をあまり利用しない層へのリーチが可能で、地元志向の高い求職者に情報を届けやすいのが特徴です。
短期採用やアルバイト・パート募集のほか、地元での認知度を高めたい中小企業にも有効です。さらに、ウェブと紙の併用により応募者の幅を広げ、採用機会を最大化できます。
タウンワーク
タウンワークは全国規模の紙媒体に加え、ウェブとの連携により広範囲に情報発信が可能な求人媒体です。Airワーク採用管理を使えば、Indeed PLUSとも連動し、クリック課金型で無駄なコストを抑えながら柔軟な採用が行えます。
直感的な操作性や無料サポートも魅力で、初めての求人掲載にも対応しやすい仕様となっています。紙×ウェブのハイブリッド運用ができる点が強みです。
Create転職
クリエイト転職は、社員採用を中心にした求人媒体で、ウェブと紙の両方を活用できます。6種類の掲載プランから自社の採用ニーズに合ったものを選べ、原稿作成はプロがサポートしています。
管理画面も使いやすく、応募者対応がスムーズです。紙媒体では新聞折込なども可能で、地域に根ざした求人活動に対応しています。スピーディーな対応力と柔軟なプラン構成が特徴です。
DOMO
DOMOは静岡エリアで50年の実績を持つ求人情報誌で、地域特化型の採用に強みを持っています。すべての紙面に二次元コードを掲載し、Web応募にも対応しているのが特徴です。紙での訴求力とウェブの利便性を融合させ、幅広い求職者層にアプローチできます。
配布網も充実しており、生活導線に沿った展開で地元ユーザーへの浸透力が高いのが魅力です。求人原稿の制作や配信もスピーディーに対応してくれます。
Workin
Workin（ワーキン）は東北・北陸エリアを中心とした紙＋ウェブのクロスメディア展開が強みの求人媒体です。
フリーマガジン「WorkinFree」とWebサイト「Workin.jp」の連動により、応募数はウェブ単独の1.5倍以上に伸びるという実績があります。
発行元は40年以上の歴史があり、地域での信頼度も高め。若年層からシニアまで幅広く集客でき、正社員からアルバイトまで多様な雇用形態に対応しています。
ダイレクトリクルーティングサイト
ビズリーチやwantedlyなど、積極的なアプローチが可能なプラットフォームです。特に即戦力やベンチャー志向の人材を求める企業に向いており、ブランディング要素も重要です。利用には社内体制の整備が求められます。
ダイレクトリクルーティングサイトが向いている企業
ダイレクトリクルーティングは、自社で採用活動を積極的に進めたい企業に向いています。特に、即戦力や専門スキルを持つ人材をスピーディーに採用したい企業や、自社カルチャーとのマッチングを重視するスタートアップ、ベンチャー企業に適しています。
また、求人広告での反応が得られにくい場合や、採用ブランディングを強化したい企業にも有効です。受け身の採用から攻めの採用へ切り替えたい企業におすすめの手法といえるでしょう。
ビズリーチ
ビズリーチは、ハイクラス層を対象としたスカウト型採用サービスで、年収600万円以上の経験豊富な人材が多数登録しています。
職種は管理職や専門職に強く、候補者の職務経歴書をもとに企業から直接アプローチできる点が特徴です。
有料プランでは高度な検索機能が使え、スカウトメールの一括配信なども可能です。採用コストは高めですが、そのぶん、質の高い人材に出会える可能性が大きく、中途採用に即効性を求める企業に適しています。
wantedly
Wantedlyは、共感を軸にしたマッチングを掲げるサービスで、企業のビジョンや価値観に共鳴する若手人材との出会いを重視しています。
求人票には給与などの条件を記載せず、ストーリー性のある情報発信を通じて企業文化をアピールできるのが大きな特徴です。
20〜30代のIT系・スタートアップ志向のユーザーが多く、カジュアル面談での接点づくりも可能です。情熱や価値観を重視する採用を行いたい企業に向いています。
dodaダイレクト
dodaダイレクトは、パーソルキャリアが運営するダイレクトリクルーティングサービスで、dodaに登録している約300万人の会員に企業から直接アプローチできます。
業種・職種ともに幅広く、エンジニアから営業職、バックオフィスまでカバーしています。自動スカウト機能や応募管理ツールも充実しており、採用実務の効率化を図りたい企業にも好評です。
即戦力の中堅層を採用したい中堅企業・大手企業に適したサービスです。
Green
Greenは、IT・Web業界を中心に特化した求人サイトで、ダイレクトリクルーティング機能を備えています。エンジニアやデザイナーなど、技術系・クリエイティブ系の人材が多く登録しており、職種にマッチしたスカウトが可能です。
企業の採用ページでは、働き方やチームの雰囲気などを写真やインタビューを通じて詳しく伝えることができ、カルチャーフィットの高い人材を引き寄せやすくなります。スタートアップや成長企業に人気の高い媒体です。
求人検索エンジン
求人ボックスやIndeedは、自社サイトや他媒体に掲載した求人情報を自動で拾い、広く露出させられるのが特徴です。手軽に始められる一方、競合求人との差別化が必要で、クリック課金型広告との併用も効果的です。
求人検索エンジンが向いている企業
求人検索エンジンは、低コストで多くの求職者にアプローチしたい企業に適しています。特に採用予算が限られている中小企業や、複数の雇用形態・職種で幅広く募集したい企業には有効な手段です。
また、自社採用サイトに掲載した求人をより多くの人に見てもらいたい場合にも効果的です。クリック課金型のモデルが多く、掲載自体は無料のため、採用活動の初期コストを抑えたい企業におすすめできます。
求人ボックス
「求人ボックス」はカカクコムが運営する求人検索エンジンで、無料で求人を掲載できる点が大きな魅力です。
求人票はフォーマットに沿って簡単に作成でき、写真や評価グラフなどで企業の雰囲気も伝えられます。クリック課金型の有料オプションも用意されており、上位表示によって応募数を増やす工夫も可能です。
掲載・採用までの費用が一切かからないため、コスト重視の企業や、まずは気軽に試したい事業者に最適です。
indeed
Indeedは世界最大級の求人検索エンジンで、膨大な求職者アクセスが期待できます。無料で求人掲載ができるうえ、スポンサー求人（有料）では検索結果上位への表示が可能になり、応募数の増加が見込めます。
クリック課金型の仕組みのため、費用対効果をコントロールしやすく、柔軟な運用が可能です。自社求人ページとの連携もしやすく、幅広い業種・雇用形態の企業に活用されています。即効性と汎用性を兼ね備えた媒体です。
Googleしごと検索
Googleしごと検索（Google for Jobs）は、Google検索上で求人情報を直接表示できる機能です。自社サイトに構造化データを設定することで、無料で検索結果に求人が表示されるようになります。
広告費は一切不要で、自社サイトを運用している企業にとっては、採用コストを抑えながら応募者との接点を増やせる貴重なチャネルです。ただし、HTMLや構造化データに関する知識が必要なため、導入には多少の設定作業がともないます。
求人媒体を効果的に活用するためのポイント
求人媒体は、採用活動において非常に強力なツールですが、ただ掲載するだけでは十分な効果は得られません。求める人材を確実に獲得するためには、戦略的な活用が不可欠です。ここでは、求人媒体を最大限に生かすためのポイントを解説します。
採用ターゲットを明確にして、魅力を全面に押し出す
効果的な採用活動の第一歩は、採用ターゲットを明確にすることです。「どのようなスキルや経験を持つ人材が欲しいのか」「自社でどのように活躍してほしいのか」など、具体的に定義することで、求人媒体に掲載する情報の内容が定まります。ターゲットが不明確なままでは、求職者にとって魅力的な求人を作成できません。
ターゲットを明確にしたら、次に自社の魅力を最大限にアピールしましょう。給与や福利厚生といった待遇面だけでなく、企業文化、仕事のやりがい、社員の成長機会、社会貢献性など、独自の強みを具体的に伝えることが重要です。
特に、具体的なエピソードを交えることで、求職者の興味を引きつけ、共感を呼ぶことができます。自社の強みを深く掘り下げ、ターゲットに響くメッセージを発信することが、応募数を増やすための鍵です。
採用戦略を立案して、解決すべき採用課題を明確にする
求人媒体の利用は採用戦略の一部であるため、全体の採用戦略が定まっていなければ、効果的に活用できません。まず、自社の採用課題を明確にしましょう。具体的な課題を特定することで、求人媒体の活用方法や改善点が浮き彫りになります。
たとえば、応募数が少ない場合は、求人票の記載内容やキーワードの見直し、または媒体選定が適切かどうかの再検討が必要かもしれません。選考途中の辞退が多いのであれば、面接内容や面接官の対応、企業説明に改善の余地がある可能性があります。
これらの課題を踏まえ、求人媒体のさまざまな機能をどのように活用するか、どのようなメッセージを発信するかといった具体的な戦略を立てることで、採用の効果を最大化できます。闇雲に求人を出稿するのではなく、課題解決に向けた戦略的なアプローチが不可欠です。
求人媒体に掲載する情報の質にこだわる
求人媒体に掲載する情報は、求職者が企業を選ぶ際の重要な判断材料です。そのため、情報の質に徹底的にこだわることが成功に直結します。募集要項を羅列するだけでなく、求職者が知りたいであろう情報を網羅し、かつ魅力的に伝える工夫が必要です。
具体例としては、業務内容の詳細を具体的に記述し、一日の仕事の流れやプロジェクト事例などを紹介することで、入社後のイメージをつかみやすくなります。また、実際に働く社員の声や社員インタビューなどを掲載することで、企業のリアルな姿を伝え、求職者とのミスマッチを防ぐことができます。写真や動画を活用し、オフィス環境や働く社員の表情を見せることも非常に有効です。
さらに、使用する言葉遣いや表現にも注意を払いましょう。ポジティブで前向きな言葉を選び、企業としての熱意やビジョンを伝えることが大切です。誤字脱字がないか、情報が最新であるかなど、基本的なチェックも怠らないようにしましょう。
質の高い情報を提供することで、求職者の応募意欲を高め、優秀な人材との出会いを増やすことができます。
おわりに
ここまで求人媒体の分類やメリット・デメリット、実際のサービス一覧などをご紹介してきました。求人媒体は採用活動において非常に強力な手段の一つです。求人媒体の効果的な活用に少しでも役立てていただければ幸いです。
