作成日 2026.02.26

優秀な人材とは？定義・特徴・採用方法・定着のポイントまで徹底解説採用優秀な人材

「優秀な人材」とはどのような人物なのでしょうか。多くの企業がその確保に力を入れていますが、その定義や求める要素は企業によってさまざまです。表面的な経歴やスキルだけで判断するのではなく、自社にとって価値のある人材を見極める視点が求められています。

本記事では、優秀な人材の考え方や特徴、見分け方、採用・定着に向けたアプローチについて詳しく紹介します。組織構築や採用戦略のヒントとして、ぜひ参考にしてみてください。

優秀な人材の定義とは

そもそも優秀な人材とはどのような人材のことを指すのか疑問がある人もいるのではないでしょうか。優秀な人材の定義について、企業ごとの違いや共通する要素を踏まえて解説します。

「優秀な人材」の基準は企業ごとに異なる

「優秀な人材」とは何かを明確にするには、まず企業ごとの定義が異なることを認識する必要があります。ある企業では即戦力として成果を出せる人材が求められる一方で、別の企業では粘り強く学び続けられる姿勢が重視されることもあります。

自社にとっての「優秀さ」は、業界特性や成長フェーズ、現場ニーズによって変化するため、定義づけの際には現場の声を反映することが重要です。

成果を生み出せる人材

優秀な人材に共通しているのは、求められた仕事にとどまらず、期待を超える成果を出せる点です。依頼された業務を着実にこなすだけでなく、自らの判断で付加価値を生み出し、会社の利益に貢献する姿勢が求められます。

そのような人材は、日々の業務に真摯（しんし）に取り組みながら、より高い目標に向けて主体的に行動し、結果を出すことができます。

組織にいい影響を与えられる人材

優秀な人材は、成果を上げるだけでなく、周囲に好影響を与える存在でもあります。

たとえば、仕事への取り組み姿勢や学ぶ意欲が他のメンバーにも刺激を与え、チーム全体の士気やパフォーマンスを引き上げることがあります。組織の中でポジティブな循環を生み出せる人材は、企業の成長を支える重要な存在です。

企業文化に適合している人材

どれほど優れた能力を持っていても、自社の価値観や働き方に合わなければ、長期的に活躍するのは難しいものです。優秀な人材には、自社の文化や理念に共感し、それを体現する行動が取れることも求められます。

企業文化にフィットすることで、社内コミュニケーションも円滑になり、周囲との協力や連携がよりスムーズに進むようになります。

優秀な人材の特徴

企業にとって本当に価値のある人材は、能力やスキルだけでなく、内面や対人能力、行動特性にも優れています。ここでは、優秀な人材に共通する特徴をカテゴリーごとに整理し、その具体的な内容を解説します。

行動特性に関する特徴

自分の役割や目標を理解している

優秀な人材は、企業から何を求められているのかを正確に把握し、その期待に応えるために必要な行動を選び取ります。自分が担うべき役割を理解した上で、優先すべき業務に集中し、他の業務は適切に他者へ委ねるなど、効率的な判断ができるのが特徴です。

また、自分の強みや得意分野を認識しており、それを活かすことで企業全体の成果につなげる工夫も欠かしません。状況に応じて柔軟に対応しながら、組織の目標達成に貢献する姿勢が際立ちます。

タスクを計画し、実行できる

優秀な人材には、目標を達成するために必要なステップを明確にし、具体的なスケジュールに落とし込める計画力があります。それに加えて、計画に沿って一つ一つのタスクを着実にこなしていく実行力も兼ね備えています。

予期せぬトラブルが起きた場合でも、冷静に対処しながら柔軟に対応し、必要に応じて計画を見直すことで、最終的な期限を守り抜く姿勢が特徴です。

主体的に仕事に取り組める

優秀な人材は、与えられた仕事をただこなすのではなく、自ら考えて判断しながら行動します。上司からの指示に対しても、その目的を理解した上で、自分の裁量で何をすべきかを判断し、率先して動く姿勢が評価されます。

また、業務を「自分ごと」として捉えるため、表面的には見えづらい課題にも気づきやすく、改善に向けた提案や行動につなげることができます。

失敗から学び、改善できる

優秀な人材は、失敗を完全に避けられるわけではありませんが、その後の行動に違いがあります。問題が起きた際には、まず目標達成を最優先に考え、迅速に対応します。

また、必要に応じて反省と謝罪を行いながらも、必要以上に落ち込むことなく前を向いて行動を続けます。さらに、失敗の原因を的確に分析し、同じミスを繰り返さないための対策を講じることで、着実に改善へとつなげていきます。

コスト意識を持って行動できる

優秀な人材は、費用と時間の両面からコストパフォーマンスを意識し、最小の投入で最大の成果を出すことに注力します。限られた予算や期限の中で目標を達成するだけでなく、無駄を省き、効率化のための工夫を欠かしません。

たとえば、ツールの導入や業務の取捨選択、外部リソースの活用などにより、生産性を高める方法を自ら考えて実行します。こうした姿勢により、業務の非効率な部分や無駄なコストにも敏感に気づき、改善につなげていくことができます。

組織の将来を考えて行動できる

優秀な人材は、目の前の業務だけにとどまらず、社会や業界全体の変化にも目を向けながら、組織の将来を見据えて行動します。

たとえば、技術革新やインフラの進化といった外部環境の変化を捉え、自社の事業にどう活かすかを考える視点を持っています。

キャッシュレス化や医療の進歩など、他業界の動向にも敏感であり、それらをヒントに新たな価値創出や改善提案につなげることができるのが特徴です。こうした広い視野と先見性が、企業の持続的成長につながります。

内面に関する特徴

学習意欲が高い

優秀な人材は、常に変化する環境の中で成果を出し続けるために、現状に満足せず学びを継続します。新しい技術やシステムが次々と生まれる時代において、従来の方法だけでは限界があることを理解しており、自らをアップデートする姿勢を持ち続けます。

また、得た知識やスキルを自分の成長だけにとどめず、社内で積極的に共有する点も特徴です。学びを組織全体の力に変えていこうとする意識が、企業にとって大きな価値となります。

時代の変化に柔軟に対応できる

現代は、先行きが不透明で変化の激しい「VUCA（ブーカ）時代」と呼ばれており、働き方や顧客ニーズの多様化が急速に進んでいます。優秀な人材は、そうした時代背景を理解し、従来のやり方に固執せず、柔軟に対応できる力を持っています。

製品やサービス、仕事の進め方が急速に変化する中で、今何が求められているのかを見極め、適応する姿勢が求められます。変化に敏感で柔軟な思考を持つことは、企業が変革を乗り越えて成長するための大きな強みとなります。

自己管理能力が高い

優秀な人材は、自身の業務量や限界を正確に把握し、優先順位を明確にしながら効率よく行動できます。この自己管理能力の高さによって、安定した成果を上げるだけでなく、企業側の管理コストを抑えるという点でも大きなメリットがあります。

さらに、自分自身を客観的に見つめ、ストレスや感情を適切にコントロールできるため、環境の変化にも柔軟に対応しながら、常に求められる役割に集中して取り組むことが可能です。こうした行動は、組織全体の生産性や収益にも好影響をもたらします。

ストレスをコントロールできる

現代のビジネス環境では、業務の多忙さや人間関係など、さまざまなストレス要因が存在します。優秀な人材は、そうしたストレスと上手に向き合い、自身の心身のバランスを保つ力を備えています。

ストレスを感じたときでも冷静さを失わず、適切に対処することで、パフォーマンスの低下を防ぎます。ストレス耐性は、休職や離職といったリスクを避ける上でも重要であり、安定的に成果を出し続ける人材に共通する資質の一つといえます。

前向きに仕事へ取り組める

優秀な人材は、困難な状況や失敗に直面しても過度に落ち込まず、前向きな姿勢で仕事に取り組み続ける力を持っています。ストレスと冷静に向き合い、それをコントロールしながら建設的な行動に転換できるため、高いパフォーマンスを維持できるのが特徴です。

また、課題やミスに対しても必要以上に悲観せず、次に活かす改善点を見つけ、積極的に行動に移す柔軟性と成長意欲を備えています。こうした前向きな姿勢が、周囲にも良い影響を与え、組織全体の活性化にもつながります。

対人関係に関する特徴

傾聴力がある

優秀な人材は、ただ話を聞くだけではなく、相手の立場や感情に寄り添いながら耳を傾ける「傾聴力」に長けています。この力によって、顧客のニーズを正確に把握したり、同僚や部下の意図や考えを深く理解したりすることが可能です。

相手の言葉や気持ちを受け止める姿勢は、円滑なコミュニケーションを生み、信頼関係の構築にもつながります。職場での人間関係を良好に保ち、チーム全体のパフォーマンスを高める上でも欠かせない資質です。

論理的に説明できる

優秀な人材は、自分の考えや意見を筋道立てて分かりやすく伝える力を備えています。話の構成は「結論＋理由」を基本とし、相手が理解しやすい言葉や用語を選ぶことで、内容を的確に伝えます。

さらに、具体例やたとえ話を交えて説明することで、抽象的な概念もイメージしやすくなります。相手の反応を見ながら理解度を確認しつつ、丁寧に説明を進める姿勢は、社内外を問わず信頼されるコミュニケーションの土台となります。

他者と協力しながら仕事を進められる

優秀な人材は、目標達成のためにチームワークの重要性を理解しており、自分一人で抱え込まず、必要に応じて他者の協力を積極的に求めます。

その際は、相手の状況に配慮しながら、「目的・現状・依頼内容・納期」などを明確に伝えることで、相手がスムーズに対応できるように配慮します。

さらに、日頃から他部署との関係構築にも努めており、いざというときにも連携しやすい環境を整えている点が特徴です。こうした姿勢が、組織全体の生産性を高めることにつながります。

謙虚で誠実な姿勢を持つ

優秀な人材は、どれほど高いスキルや知識を持っていても、それを誇示することなく、常に謙虚な姿勢で周囲と接します。また、他人からの指摘やアドバイスに対しても素直に耳を傾け、自らを改善する姿勢を持ち合わせています。

こうした誠実な対応は、信頼関係の構築にもつながります。ただし、謙虚さが行き過ぎて自己否定的になると業務に悪影響を及ぼす可能性もあるため、適度な自己肯定感があることも重要です。

人材育成ができる

優秀な人材は、自らの成果を出すだけでなく、次世代の成長を支える人材育成にも積極的に取り組みます。会社の持続的な成長のためには、一部の人材に依存するのではなく、組織全体の底上げが不可欠です。

まずは自分が手本を示し、部下に段階的に仕事を任せながら、適切なサポートを行うことで、無理なく成長を促します。部下が自立して仕事を進められるようになると、自身はより高度な業務に専念できるようになり、組織全体の生産性向上にもつながります。

スキルに関する特徴

ITに関する知識をもち、使いこなすことができる

優秀な人材は、ITに関する知識を持つだけでなく、それを業務に活用するスキルも備えています。デジタルトランスフォーメーション（DX）やAI（人工知能）、ビッグデータといった技術が急速に進化する中、それらを理解し実務に取り入れる力は、企業の成長を左右する重要な要素です。

たとえば、SNSを活用したマーケティングや、ITツールによる業務効率化は、成果を大きく左右する施策です。こうした新しい技術に柔軟に対応し、変化を前向きに取り入れられる人材こそが、今多くの企業から求められています。

語学に優れている

優秀な人材には、英語をはじめとする語学スキルも重要な資質の一つとして求められています。国内市場の成熟やビジネスのグローバル化が進む中、企業が成長を続けていくためには、海外展開や国際的な人材の受け入れが必要になる場面が増えています。

こうした状況で、語学を使って現地の人々と円滑にコミュニケーションを取れる力は大きな武器です。また、異文化への理解も併せ持つことで、多様な価値観と協働しながらグローバルに活躍できる人材として企業の成長を支える存在になります。

資格を保有している

優秀な人材は、必要に応じて資格を取得し、専門的な知識やスキルを身につけています。資格は、新しい視点や考え方を得る機会にもなり、実務での応用力を高めるだけでなく、自分の能力を客観的に証明する手段にもなります。

そのため、転職活動でのアピール材料として有効なだけでなく、社内での昇進・昇給にもつながる可能性があります。また、資格を取得する過程そのものが、学習意欲や計画性の高さを示す評価ポイントにもなるでしょう。

優秀な人材の見分け方と判断のポイント

優秀な人材を見極めるには、履歴書や職務経歴書の表面的な情報だけでなく、面接での応答や人柄の深掘りが欠かせません。ここでは、採用活動において優秀な人材を見分けるための具体的な判断ポイントを解説します。

経験やスキルについて質問する

優秀な人材を見極めるためには、過去の実績や経歴を深く掘り下げて確認することが重要です。面接では、成功体験や携わった業務内容に加え、それに至るまでの思考や取り組みの過程を質問することで、問題解決能力や主体性を把握できます。

たとえば、プロジェクトにおける具体的な役割や達成した成果だけでなく、どのような課題に直面し、どのように乗り越えたのかを丁寧に聞き出すと、学生の実力がより明確になります。

また、退職理由にも注目することで、その人の価値観や成長意欲、ストレス耐性を知ることができます。加えて、話の組み立てや説明の分かりやすさから、論理的思考力やコミュニケーション能力も見極めることも可能です。

やり取りから垣間見える人間性を重視する

選考の場では、スキルや経歴だけでなく、やり取りの中で見えてくる人間性にも注目することが大切です。学生は採用されたい一心で自身をよく見せようとしますが、ふとした場面にその人本来の人柄が表れることがあります。

以下のポイントに着目すると、より正確な判断が可能です。

目を合わせて誠実に会話ができているか
あいさつやお礼、謝罪などの基本的な礼儀ができているか
想定外の質問にも冷静に対応できているか
リラックスした場面で態度や姿勢が乱れていないか

これらの観察を通じて、表面的な受け答えではなく、その人が持つ本質的な誠実さや柔軟性、礼儀正しさを見極められます。

具体的なエピソードや深掘りを取り入れる

優秀な人材を見極めるには、面接で抽象的な回答を受け取るだけでなく、具体的なエピソードをもとに確認することが効果的です。

学生は自分をよく見せたいという意識から、事実とは異なる表現をすることもあるため、実際の経験談を語ってもらうことで、より信頼性の高い情報を得ることができます。また、その内容が整理されていて分かりやすいかどうかからは、説明力の有無も見えてきます。

加えて、エピソードの要点に対して深掘りの質問を繰り返すことで、思考や行動の背景を明らかにでき、表面的な回答では判断できない本質的な力を把握することが可能です。

虚偽の内容があった場合にも、深掘りによって見抜きやすくなるため、見極めの精度が高まります。

優秀な人材を採用するためのプロセス設計

優秀な人材を採用するには、単なる募集だけでなく、戦略的な採用プロセスの設計が求められます。ここでは、定義の明確化から求人手法、面接設計、選考基準の設定に至るまでのプロセスについて解説します。

企業にとっての「優秀な人材」の定義を再確認する

優秀な人材を採用する上でまず重要なのは、「自社にとっての優秀さ」を明確に定義することです。業界や職種によって必要な能力は異なるため、自社の業務内容や企業文化、求める役割を踏まえて、自社独自の基準を設ける必要があります。

たとえば、特定のスキルや経験に加え、ビジョンへの共感や価値観の一致といった観点も重要な判断軸です。こうした定義を明確にすることで、表面的な能力にとらわれず、自社の成長に本質的に貢献できる人材を見極めやすくなります。

また、その定義に沿った環境整備を行うことで、採用後のミスマッチ防止や定着率の向上にもつながります。

求人の方法について見直す

優秀な人材を効率的に採用するためには、現在利用している求人手法を見直し、目的や対象に合った手段を選ぶことが欠かせません。求人媒体にはそれぞれ特徴があり、適切な選定によって成果が大きく変わる可能性があります。

主な求人手法の特徴は以下のとおりです。

求人メディア：幅広い層にアプローチできるのが魅力ですが、優秀な人材を絞り込むには時間がかかることがあります。
特化型人材紹介会社：特定の職種や業種に特化しているため、条件に合う人材をスピーディーに紹介してもらえる一方で、地域や分野によっては対象が限られる場合もあります。
ソーシャルリクルーティング（SNSなど）：本格的な転職活動をしていない潜在層にもアプローチ可能ですが、採用までには時間と労力がかかりやすい点に注意が必要です。

採用にかかるコストも含め、ターゲットとなる人材像に最も適した媒体を選ぶことが、採用成功の近道です。

面接プロセスのデザインを行う

優秀な人材を確実に見極め、かつ入社後のミスマッチや早期離職を防ぐためには、面接プロセス自体を丁寧に設計することが重要です。

まず、面接を通じて自社のビジョンや将来像をしっかりと伝えることが求められます。経営陣の言動に一貫性があり、社員が将来に希望を持てると感じられることで、候補者の入社意欲にもつながります。

また、成長機会の提供やキャリア支援制度の紹介を面接段階で行うことも効果的です。自分の能力を生かし、発展させられる環境であると認識できれば、長期的に貢献したいという意欲が高まります。

さらに、候補者が入社後に尊敬できる上司と出会い、正当な評価を受けながら働けるかどうかも重要な観点となるため、実際の評価体制や組織文化についても具体的に説明するとよいでしょう。

面接は単なる選考の場ではなく、自社の魅力や働く価値を伝える場でもあります。入念に設計されたプロセスによって、採用の質を高めるだけでなく、入社後の定着にも大きく寄与します。

選考基準を明確にする

優秀な人材を見極めるためには、選考時の判断軸となる「採用基準」を明確にしておくことが欠かせません。その際、自社で活躍している優秀な社員の特徴をもとに採用要件を構築することが有効です。

採用要件とは、自社に適した人材を見極めるための条件を体系的にまとめたものであり、明確な判断材料です。優秀な人材の特徴は多岐にわたりますが、すべてを満たす人材を見つけるのは現実的ではありません。

そこで、自社で成果を上げている社員に共通するスキルや行動特性を整理し、それを採用要件に落とし込むことで、自社にフィットする候補者をより高い再現性で見つけられるようになります。

インターンシップ／カジュアル面談を実施する

インターンでは、実際の業務を体験してもらうことで、計画力・実行力・主体性・課題対応力・コスト意識といった、面接だけでは見えにくい本質的な能力を確認できます。

最低でも1日以上のプログラムとすることで、候補者の行動や考え方をより正確に把握でき、自社の業務や企業文化との適合性も見極めやすくなります。

一方で、カジュアル面談は、候補者と企業がリラックスした雰囲気の中で本音を交わせる場として機能します。面接とは違い、自然体での会話を通じて、候補者の価値観や人柄、考え方を深く理解できるのが特徴です。

こうした面談を通じて、お互いに納得感を持った採用判断ができれば、入社後のミスマッチも大きく減らすことができるでしょう。

他社の成功事例から学ぶ採用戦略

企業が優秀な人材を採用するためには、自社に合った戦略的なアプローチが欠かせません。

ここでは、ワンキャリアというサービスを導入することで、それぞれの採用課題を解決した企業の事例について紹介します。

採用ターゲットを拡大する手法

採用ターゲットを拡大した採用戦略の一例として、「ロート製薬」を紹介します。

ロート製薬は、大阪を本社とする、目薬やスキンケアを主力とする総合ヘルスケアメーカーです。以前は、関東の学生との接点が少ないことや、商品イメージが先行することで、ビジネス志向の学生からの認知度が低いことが課題でした。

この課題を解決するため、同社はワンキャリアの導入を決定。関東をはじめとした接点の少ないエリアの学生や、理系のビジネス志向層に向けたオンラインイベントなどの施策を展開しました。

その結果、イベント参加者のうち、当初同社に興味のなかった学生にも広くアプローチでき、そのうちの73％が就職先の候補として同社を認識するようになりました。

これにより、サービス導入により、従来は接点を持てなかった層へのアプローチが可能になったと考えられます。

認知度を向上させ、企業の求める人材を集める戦略

企業の認知度を向上させた採用戦略の一例として、「電通デジタル」を紹介します。

電通デジタルは、デジタルマーケティングの全ての領域に対する、コンサルティング、開発・実装、運用・実行を提供している企業です。

2016年創業という比較的新しい企業であったことから、学生からの認知度が低く、採用予定数に対してエントリーの数が不足していることが課題でした。

そこで、100名超の採用をする上での大きな母集団形成のために、ワンキャリアの導入を決定。

その結果、エントリーの数が2021年度から2022年度にかけて1.5倍増加し、その中でもデジタル志向の学生が多く応募するようになりました。さらに、ワンキャリア経由の学生が内定者の20％を占めたことから、企業との親和性が高く、優秀な学生の採用に寄与したと評価されています。

採用ミスマッチを防ぐための戦略

「日本生活協同組合連合会」は、会員生協への商品供給などに関わる事業／会員生協への支援の取り組みや、生協の全国組織としての取り組みを行う企業です。

これまで対面説明会のみで業務内容を伝えていたため、学生の事業理解が浅く、選考途中や内定後にミスマッチが発生する課題がありました。実際、内定者の中には「事業をよく理解できてなくて」という声もあったそうです。

そこで、学生視点で柔軟な情報提供を可能にするために、ワンキャリアの導入を決定。

その結果、ワンキャリア経由で弊社に応募した学生の約48%が一次選考を通過できました。さらに、選考がある程度進んだ段階で、60分といった事業説明の長い動画を共有したことで、内定辞退率も前年と比べて、約4割が減少するという成果を出せました。情報提供の工夫により、選考段階での理解の促進と、ミスマッチの防止につながったと言えます。