作成日 2026.02.12

採用直結型インターンシップとは？実施条件やメリットについてご紹介

2025年卒採用から、一定の条件を満たせばインターンシップで得た学生情報を採用選考に活用できる「採用直結型インターン」が正式に解禁されました。これにより早期の優秀層獲得競争はさらに激化していますが、「具体的な実施条件が複雑でわからない」「4つの区分の違いとは？」と戸惑う採用担当者様も少なくありません。

本記事では、採用直結型インターンシップの基礎知識や解禁による市場の変化、実施の必須条件からメリット・デメリットまでを網羅的に解説します。新ルールの下で採用活動を成功させるための手引きとして、ぜひお役立てください。

採用直結型インターンシップの基礎知識

採用直結型インターンシップは、インターン参加者を実際の採用選考につなげられる制度として、25卒以降の新卒採用から本格的に導入されました。従来のインターンとの違いや制度の位置づけを正しく理解することで、効果的な採用戦略を設計できるようになります。

25卒から解禁された「採用直結型インターンシップ」とは

25卒採用から導入された採用直結型インターンシップとは、一定の条件を満たしたインターンシップで得た学生情報を、正式な採用活動に活用できる制度です。

2022年のルール改正により、インターンは「オープン・カンパニー」「キャリア教育」「汎用的能力・専門活用型」「高度専門型」の4つに再定義されました。このうち、企業の実務を体験するタイプ3・タイプ4のみが採用に活用可能とされています。

従来は学業への影響を理由に、インターンと採用の直結は事実上禁止されていましたが、実態に即した形でルールが見直され、学生のキャリア形成と企業の採用活動を両立させる制度として公認されました。

採用直結型インターンシップが拡大した背景

採用直結型インターンシップが拡大した背景には、企業側の人材獲得競争の激化があります。外資系やベンチャー企業では以前から早期選考が行われており、実態とルールの乖離が課題となっていました。

こうした状況を踏まえ、政府は制度の現実化を進め、一定条件下での採用活用を認めました。近年は、優秀な学生と早期に接点を持つため、インターンの広報・実施時期を前倒しする企業が増えています。

今後は準備の遅れがそのまま採用競争力の差につながるため、戦略的なインターン設計が不可欠となっています。

インターンシップの重要性

インターンシップは、採用活動の成果を左右する重要な施策となっています。

たとえば、インターンに参加した学生ほど入社後の満足度や納得感が高い傾向があり、企業理解を深めたうえでの入社がミスマッチ防止につながるといえます。また、インターンを実施している企業は、未実施企業と比べて採用充足率が高い傾向にあります。

採用難が続くなかで、単なる説明会ではなく「実務体験の場」を提供することが、母集団形成と内定承諾率の向上の両面で重要な意味を持つようになっています。

採用直結型インターンシップ解禁による変化

採用直結型インターンシップの解禁により、企業の採用活動や学生の就職活動の進め方は大きく変化しました。インターンの分類や実施条件、学生の意識、選考スケジュールなど、従来とは異なる新たなルールが設けられています。

採用活動の分類変更

採用直結型インターンシップの解禁にあたり、インターンを含む学生向け施策は4つのタイプに再分類されました。従来は「インターン」と一括りにされていた取り組みが、目的や就業体験の有無によって明確に整理されたことで、採用に活用できる活動と、情報提供や学習支援を目的とした活動が区別されるようになっています。

特に採用直結型として扱われるのは、実務体験を伴う一部の取り組みに限定され、企業は自社の実施内容がどのタイプに該当するかを正しく理解したうえで、設計する必要があります。

オープンカンパニー

オープンカンパニーは、企業や業界、仕事の内容を学生に広く知ってもらうことを目的とした情報提供型のプログラムです。

大学のオープンキャンパスに近い位置づけで、会社説明会や業界研究セミナー、社員座談会などが該当します。参加のハードルが低く、就職活動の初期段階にある学生が「興味のある企業を知る」「業界全体を理解する」ために利用するケースが多いのが特徴です。

一方で、実際の業務に携わる就業体験は伴わないため、採用活動への直接的な活用は認められていません。あくまで企業理解を深める入口としての役割を担う施策であり、母集団形成や認知拡大を目的とした導線づくりに適した取り組みといえるでしょう。

キャリア教育

キャリア教育は、学生の職業観や就業意識を育てることを目的に実施される教育的性格の強い取り組みです。

企業がCSRの一環として行うプログラムや、大学が主導する産学連携の授業、プロジェクト型学習などが該当します。内容は講義形式やグループワーク、課題研究などが中心で、学びを通じて「働くとは何か」「社会で求められる力とは何か」を考える機会を提供します。

就業体験を主目的としないため、採用選考と直結させることはできませんが、企業の価値観や社会的役割を伝える場としては効果的です。学生のキャリア形成支援という観点から、企業ブランディングや信頼醸成につながる施策といえるでしょう。

汎用的能力・専門活用型インターンシップ

汎用的能力・専門活用型インターンシップは、実際の業務を通じて学生の適性や能力、専門性を確認することを目的としたプログラムです。

企業単独、または大学や地域と連携して実施され、オンラインを含む職場での就業体験が求められます。ビジネススキルや専門知識を実務の中で発揮する機会が提供されるため、学生にとっては働くイメージを具体化しやすく、企業側にとっては人材の見極めが可能となります。

原則として無給ですが、社員と同様の業務を担う場合には労働法令の適用を受け、有給での実施が必要です。現在、一般的に「インターンシップ」と呼ばれているものの多くがこのタイプに該当します。

高度専門型インターンシップ

高度専門型インターンシップは、自然科学分野の博士課程学生を対象とした、高度な研究・専門性を前提とするプログラムです。

文部科学省と経済団体が連携して試行的に進めている取り組みで、企業の研究開発現場におけるプロジェクトへの参画などが想定されています。一般的な新卒向けインターンとは異なり、研究者レベルの知識やスキルを前提とするため、現時点では民間企業での普及は進んでいません。

ただし、将来的には高度人材の早期確保や、産学連携の強化につながる可能性を秘めており、今後の制度設計や活用の広がりが注目されている分野です。

インターンシップを満たす条件の変化

採用直結型インターンシップの解禁に伴い、「インターンシップ」と名乗るための条件は大きく見直されました。従来のような職場見学中心の短期プログラムでは要件を満たさず、一定水準以上の就業体験を提供する設計が求められます。

具体的には、実施期間の半分以上を実務体験に充てることや、社員による指導・フィードバックの実施、汎用型で5日以上、専門型で2週間以上の期間確保などが必要です。

また、学業との両立を前提に長期休暇中の実施が基本とされ、募集時には内容・条件・活用方針などの情報開示も義務化されています。企業には、制度要件を踏まえた再設計と透明性の高い運用が強く求められるようになっています。

インターンシップ実施企業の増加

採用直結型インターンシップが制度として正式に認められたことで、インターンシップを採用戦略の中核に据える企業は今後さらに増加すると考えられます。インターン参加者を選考につなげられるようになったことで、インターンは「認知施策」から「採用施策」へと位置づけが変化しました。

これにより、これまで積極的でなかった企業も参入し、学生にとっては選択肢が広がる一方、企業同士の競争は一層激しくなります。その結果、単に開催するだけでは十分な応募を集められず、内容次第では志望度を高められないケースも増えると予想されます。

今後は、設計の質そのものが採用成果を左右する時代に入ったといえるでしょう。

インターンシップルール変更による学生の意識の変化

インターンシップのルール変更により、学生の意識は大きく変化しています。従来は「業界研究の一環」と捉えられることが多かったインターンシップですが、現在では採用選考に影響する重要な機会として認識されるようになりました。

学生はインターンを通じて、企業理解を深めるだけでなく、自身の適性や働くイメージを具体的に確認し、その結果を就職先選択に反映させようとしています。

また、短時間の体験型プログラムよりも、複数日程にわたる実務体験型のインターンへの関心が高まっており、内容の「深さ」や「実践性」を重視する傾向が強まっています。文理や専攻によって関心のあるプログラムの種類にも違いが見られるため、企業は自社の採用ターゲットに合わせたインターン設計がこれまで以上に重要になっているといえるでしょう。

採用直結型インターンシップによるスケジュールの変化

採用直結型インターンシップの公認により、採用スケジュールは大きく前倒しへとシフトしています。従来は一定の時期に広報や選考が集中する傾向がありましたが、インターン参加者を選考に活用できるようになったことで、実質的な採用活動の起点がインターン実施時期まで早まっています。

企業は早期段階から学生との接点を持ち、評価やコミュニケーションを進める必要が生じました。そのため、インターンの企画準備や募集、実施後のフォローまでを含めた長期的な採用設計が求められるようになり、これまで以上に計画性とスピード感のある採用活動が重要になっています。

採用直結型インターンシップの実施条件

採用直結型インターンシップを実施するためには、就業体験の内容や指導体制、実施期間・時期など、国が定める複数の要件を満たす必要があります。これらを正しく理解しないまま実施すると、制度違反となる可能性もあります。

就業体験要件

採用直結型インターンシップでは、プログラム全体のうち半分を超える日数を、実際の業務に携わる就業体験に充てることが求められます。単なる説明会や座学中心の構成では要件を満たさず、実際の職場で業務を体験させることが前提となります。

現場での実務を通じて、学生は働くイメージを具体的に描けるようになり、企業理解や志望度の向上につながります。企業側も、業務への取り組み方やコミュニケーションの取り方を把握できるため、採用後のミスマッチ防止に役立てることができます。

指導要件

就業体験を行う際は、現場の社員が学生を指導し、プログラム終了後にフィードバックを行う体制を整える必要があります。

学生にとって、実際に働く社員から直接指導を受けることは、業務理解を深める貴重な機会となります。フィードバックによって自身の強みや課題を認識できるため、成長意欲を高める効果も期待できます。

一方、企業側も学生の適性や将来性を把握しやすくなり、より精度の高い採用判断につなげることが可能になります。

実施期間要件

採用直結型インターンシップは、一定以上の期間を確保することが必須です。分野を問わず参加できる汎用型では複数日以上、専門性を活かすタイプではさらに長い期間が求められます。

短期間の体験では、業務内容や社風を十分に理解するのが難しく、インターンの効果が限定的になりがちです。一定期間を設けることで、学生は業務や職場環境に深く触れられ、企業側も適性やポテンシャルをより正確に見極められるようになります。

実施時期要件

採用直結型インターンシップは、学業との両立に配慮し、主に長期休暇期間に実施することが定められています。授業のある時期を避けることで、学生は時間的な制約を受けずに業務体験に集中できます。

フルタイムに近い形で参加できるため、より実践的で深い理解が得られる点が特徴です。企業側も、学生が腰を据えて取り組める環境を整えることで、業務適性や仕事への姿勢を十分に見極めることができます。

情報開示要件

募集にあたっては、インターンシップの目的や内容、実施条件などを事前に明確に示す必要があります。学生情報を採用活動に活用する可能性がある場合には、その旨を募集要項などで開示することも求められます。

こうした情報を透明性高く提示することで、学生は安心して参加を検討でき、企業への信頼感も高まります。企業にとっても、後のトラブル防止やミスマッチの低減につながる重要な要件といえるでしょう。

採用直結型インターンシップのメリット

採用直結型インターンシップは、優秀な学生と早期から接点を持てる点が大きな特徴です。学生の適性や価値観を深く理解できるため、ミスマッチの防止や採用効率の向上など、企業側に多くのメリットがあります。

優秀な学生と早期から接触できる

採用直結型インターンシップは、学生と早期段階から継続的な関係を築ける点が大きなメリットです。就職活動の初期に実務体験の場を提供することで、学生は他社と比較する前に自社を深く知る機会を得ます。

企業側も、学生の個性やポテンシャルを早い段階で把握できるため、その後の選考を効率的に設計できます。早期から関係性を構築できることで、競争が激化する前に有望な人材と接点を持ち、志望度を高めながら採用へとつなげられる点が大きな強みといえるでしょう。

学生の企業理解につながる

採用直結型インターンシップでは、学生が実際の業務を体験するため、企業理解が飛躍的に深まります。業務内容だけでなく、職場の雰囲気や社員同士の関係性、仕事の進め方など、説明会だけでは伝わりにくい要素を実感として捉えられるのが特徴です。

こうした体験を通じて、学生は入社後の働く姿を具体的に想像できるようになります。その結果、志望動機が明確になり、納得感を持ったうえで選考に進む学生が増えるため、内定承諾率の向上にもつながります。

学生と企業のミスマッチを予防できる

実際の職場での就業体験を通じて、学生と企業の相性を事前に確認できる点も大きなメリットです。学生は仕事内容や社風を体感し、自分に合うかどうかを判断できます。一方、企業側も、面接だけでは把握しにくい協調性や主体性、業務への適応力を観察できます。

こうした相互理解のプロセスにより、入社後に生じやすい「思っていた仕事と違う」「職場に馴染めない」といったギャップを抑え、早期離職の防止にもつなげることが可能です。

採用期間を早められる

採用直結型インターンシップを活用することで、実質的な採用活動のスタート時期を前倒しできます。広報解禁後に母集団形成を始める従来型の採用に比べ、早い段階から学生と接点を持てるため、選考を計画的に進められます。

採用後半に追加募集を行う必要が減ることで、担当者の工数削減にもつながります。早期に動くことは、学生との関係性構築だけでなく、採用活動全体の効率化にも寄与する重要なポイントといえるでしょう。

母集団形成に要するコストを削減できる

インターン参加者という母集団を事前に形成できるため、選考解禁後に大規模な募集施策を打たなくてもよくなります。これにより、求人媒体への追加出稿や説明会開催などにかかるコストを抑えられる可能性が高まります。

また、インターン参加者は企業理解が進んでいるため、選考辞退や内定辞退が減少しやすく、結果として無駄な採用費用の削減にもつながります。限られた予算の中で効率的に採用を進めたい企業にとって、有効な手法といえるでしょう。

優秀な学生を採用できる

採用直結型インターンシップには、将来のキャリアを主体的に考える意欲の高い学生が集まりやすい傾向があります。実務体験を通じて企業の魅力を伝え、成長の場を提供することで、学生の志望度を高めながら選考へと導けます。

企業側も、学生の実務能力や仕事への姿勢を直接評価できるため、通常の面接だけに頼るよりも精度の高い人材選定が可能です。その結果、優秀な学生を効率的に採用できる体制を構築できるでしょう。

採用直結型インターンシップのデメリット

一方で、採用直結型インターンシップには工数や運用面での負担増など、注意すべき点も存在します。実施方法を誤ると、かえって採用成果を下げてしまうリスクもあるため、事前に課題を把握しておくことが重要です。

一部の就職サイトに掲載できないリスク

採用直結型インターンシップは、一定の基準を満たした内容でなければ、就職サイトによっては掲載が認められない場合があります。とくに就業体験の割合や実施期間、情報開示の内容などが定義に沿っていないと、募集そのものが制限される可能性もあります。

掲載不可となれば、集客チャネルが大きく制限され、十分な応募数を確保できなくなるおそれがあります。インターン設計の段階から、就職サイトごとの掲載基準を確認し、要件に沿った内容で企画することが重要です。

採用までの工数がかかる

採用直結型インターンシップは、企画・実施から学生評価、選考、内定までのプロセスが長期化しやすく、従来の採用よりも多くの工数を要します。

インターン後のフォローや関係維持、選考案内など、学生を採用につなげるための継続的な対応が必要になるため、人事担当者の業務負担は増加しがちです。

あらかじめ全体スケジュールを設計し、関係部署と役割分担を明確にしておかなければ、通常業務に支障をきたす可能性もあります。

採用プロセスの再設計が必要

採用直結型インターンシップを導入する場合、従来の選考フローを見直す必要が生じます。インターン参加者専用のルートを設けるのか、既存フローの途中に合流させるのかなど、選考の進め方を再設計しなければなりません。

評価基準や選考段階の整理が不十分なまま導入すると、選考の公平性や運用面で混乱を招く可能性があります。インターンを採用戦略のどの位置づけに置くのかを明確にしたうえで、全体の選考設計を組み立てることが重要です。

インターンシップに要する工数がかかる

採用直結型インターンシップの実施には、プログラム設計から広報、学生対応、現場での受け入れ、評価・フィードバックまで多くの工数が発生します。現場社員の指導やサポートも必須となるため、部署全体の負担が増える点は見逃せません。

特に準備段階では、業務内容と育成要素の両立を図る設計が求められ、時間と調整が必要です。十分な体制を整えずに開始すると、現場の混乱や学生満足度の低下を招くおそれがあります。

内容次第で学生の志望度が下がるリスク

採用直結型インターンシップは、内容や運営次第で学生の志望度を下げてしまう可能性があります。指導が不十分であったり、業務内容が期待と大きく異なったりすると、企業に対する印象が悪化し、次の選考を辞退されるケースも考えられます。

また、現実を伝えすぎることでネガティブな印象を与える場合もあるため、体験内容の設計にはバランスが重要です。自社の魅力とリアルな業務を適切に伝える工夫が求められます。

採用直結型インターンシップを実施する際のポイント

採用直結型インターンシップを成功させるためには、社内体制の整備や集客設計、プログラム内容の工夫など、事前準備が欠かせません。自社の採用目的に合った設計を行うことで、より高い採用成果が期待できます。

社内の協力体制を構築しておく

採用直結型インターンシップを成功させるには、人事部門だけでなく、現場を含めた社内全体の協力体制が不可欠です。実務体験を提供するためには、受け入れ部署の社員による指導やフィードバックが求められ、事前に役割分担や対応方針を整理しておく必要があります。

また、インターンの目的や期待する成果を社内で共有することで、学生対応の質が安定し、部署間の連携も円滑になります。協力体制を整えることは、参加学生の満足度を高めるだけでなく、自社への志望度向上や採用成果の最大化にもつながる重要なポイントです。

競合よりも募集時期を早くする

十分な参加者を確保するためには、他社よりも早い段階で募集を開始することが効果的です。就職活動を早期に始める学生は、情報収集の初期段階から動いているため、募集開始が遅れると候補から外れてしまう可能性があります。

早期に情報を公開することで、意欲の高い学生の目に留まりやすくなり、質の高い母集団形成につながります。結果として、選考を有利に進められるだけでなく、採用全体のスケジュールにも余裕を持たせることができます。

集客方法を複数用いる

インターンシップの集客では、複数のチャネルを組み合わせることが重要です。採用サイト、就職情報媒体、SNS、大学のキャリアセンターなど、それぞれの媒体には異なる特性があります。

ターゲットとなる学生像を明確にし、その学生がどの媒体で情報を得ているかを把握したうえで適切に使い分けることで、無駄なコストを抑えながら効率的な集客が可能になります。

集客チャネルを分散させることで、幅広い層へのアプローチと安定した応募数の確保が期待できます。

オンラインとオフラインを使い分ける

オンラインインターンは、遠方の学生にも参加しやすく、準備や運営の負担を抑えられる点が強みです。一方で、対面型は職場の雰囲気や社員の人柄を伝えやすく、印象に残りやすいメリットがあります。両者の特性を理解し、目的に応じて使い分けることが重要です。

たとえば、初期接点はオンラインで広く集め、志望度を高めたい段階では対面型を組み合わせることで、効率と質の両立を図ることができます。

自社特有のコンテンツを意識する

多くの企業がインターンシップを実施する中で、学生の志望度を高めるには自社ならではの魅力を打ち出したコンテンツ設計が欠かせません。

業務内容の説明にとどまらず、社員の価値観や働き方、企業文化など「人」に焦点を当てた内容を盛り込むことで、他社との差別化が図れます。

社員や内定者へのヒアリングを通じて強みを明確化し、それを体験できるプログラムとして落とし込むことで、印象に残るインターンを実現できます。

実施後の選考フローを円滑にする

インターン終了後に学生をスムーズに選考へつなぐ仕組みづくりも重要です。評価やフィードバックを迅速に行い、次の選考ステップを明確に案内することで、学生のモチベーションを維持できます。

また、日程調整や連絡対応を柔軟かつ迅速に行うことで、離脱を防ぎやすくなります。インターンから本選考までを一貫した流れとして設計することで、採用成果の最大化が期待できます。

採用直結型インターンシップ実施の流れ

STEP1：インターンシップを開催する目的を明確にする（Why）

なぜインターンシップを開催するのか目的と受け入れ人数を明確化します。目的があいまいな場合、インターンシップ開催において達成したいゴールがブレやすく、参加した学生側に対しても、会社の仕事におけるやりがいや魅力が伝わりづらく満足度が低くなります。

そこで目的に沿ってインターンシップを行うことで、参加学生に対して自社の考え方や価値観を適切に伝えられるため、学生と企業双方にとって「互いのミスマッチが防げる」「業務をイメージしやすくなる」など、有意義な時間となるでしょう。

また、定めた目的により設定すべきインターンシップの実施期間も異なります。例えば、企業の認知度を高めたい場合は1日や1週間の短期インターンシップで十分でしょう。しかし仕事体験に加え、即戦力として活躍できる人材育成を行いたい場合は1か月以上の長期にわたる実践型インターンシップを企画する必要があります。

STEP2：ターゲット（ペルソナ）を設定する（Who）

まずは自社が求める人物像を明確に言語化・定義します。具体的には、経営ビジョンや理念に加え、「現在自社で高い成果を上げている社員」の共通点を分析することが有効です。

要素を洗い出す際は、スキルや学力といった「能力面」だけでなく、価値観や性格といった「社風適合性」も含めて多角的に設計しましょう。「どのような学生に会いたいか」というターゲット像が高解像度で固まれば、インターンシップで訴求すべきメッセージやプログラム内容も自然と定まり、採用のミスマッチ防止にもつながります。

STEP3：インターンシップの期間と時期を定める（When）

目的とターゲット像に基づき、具体的な開催時期と期間（短期・中期・長期）を策定します。

ここで重要なのは、ターゲットとなる学生が「参加しやすいタイミング」を見極めることです。学業の繁忙期や就職活動の全体スケジュールを考慮し、学生の動向に合わせて日程を組みましょう。

また、期間の長さはプログラム内容や運営側の準備工数を大きく左右します。1day開催か長期実習かによって企画の方向性が根本から変わるため、詳細設計に入る前のこの段階で大枠を固めておくことが不可欠です。

一般的には、長期は1カ月以上・中期は1週間～1カ月・短期は1日～1週間とされています。

STEP4：インターンシップのプログラム内容を考える（What）

まず、開催形式（オンライン／オフライン）を決定します。オンラインは場所を選ばないため、遠方の学生も参加しやすく、応募のハードルを下げられるのが利点です。一方、オフラインは職場見学や対面での交流を通じて、リアルな社風や空気感を伝えられ、企業と学生双方の相性を深く確認できる強みがあります。

形式が決まったら、期間内で完結し、かつ学生自身に「学び」があるプログラムを設計します。単なる座談会で終わらせず、実際の「実務体験」ができるワークを盛り込むことで、入社後の働くイメージを具体的に持ってもらいましょう。

また、終了後はアンケートやフィードバックの場を設けることも重要です。学生の理解度を確認すると同時に、当初設定した目的（STEP1）が達成されたかを検証し、次回以降の改善につなげます。

STEP5：人員・会場の手配と募集を開始する（How/Where）

プログラムの骨子が固まったら、具体的な開催形式（Where）と実施方法（How）を確定させ、環境を整備します。

まず開催形式は、全国から幅広く母集団形成を狙うなら「オンライン」、職場のリアルな雰囲気を伝えたいなら「オフライン」が適しています。目的に応じて、Web会議ツールや物理的な会場を手配しましょう。

次に実施方法は、会社理解を促す「講義・見学型」や、実務理解を深める「プロジェクト・実践型」などから最適なものを選びます。手法が決まれば、必要な現場社員（メンターや講師）の人数も明確になるため、社内調整を行った上で学生への募集を開始します。

具体的に必要な人員として、以下の役割が挙げられます。

参加者募集及び参加者とコンタクトをとる役割
当日に学生を引率及び指導する役割
インターンシップ開催後に評価および集計をする役割

STEP6：インターンシップの採用フローを整える

応募者が定員を上回るケースに備え、参加までの選考フロー（書類選考、面接、適性検査など）を設計します。

ここで最も重要なのは、合否判断の基準（評価シート）を、STEP2で設定した「ターゲット像（ペルソナ）」と完全にリンクさせることです。ここでの基準がブレると、インターンシップを通じた母集団形成の質が下がり、本選考の歩留まりに悪影響を及ぼします。

また、選考だけでなく当日の運営フローも重要です。プログラムが時間通りに進行するか、学生の誘導はスムーズかなど、事前にシミュレーションを実施し、運用体制を万全に整えておきましょう。

採用直結型インターンシップの実施時期

採用直結型インターンシップは、実施する時期によって集まる学生層や期待できる効果が異なります。主に夏・秋冬のタイミングで行われるケースが多く、それぞれに適した運用設計が求められます。

夏インターン（大学3年７〜9月）

夏インターンは、採用直結型インターンシップの実施時期として最もスタンダードなタイミングといえます。長期休暇中であるため、学生は学業に支障をきたすことなく、複数日程にわたる就業体験へ集中して参加できます。

また、多くの学生が本格的に就職活動を意識しはじめる時期でもあり、企業理解を深めたいという意欲が高まっています。

この段階で接点を持つことで、企業は早期から学生と関係性を構築でき、志望度を高めながら選考につなげる準備を進めやすくなります。母集団形成の起点として、戦略的に活用したい時期といえるでしょう。

秋冬インターン（大学3年11月〜12月）

秋冬インターンは、就職活動への意識がより明確になった学生が集まりやすい時期です。特に冬休み期間は、長期休暇要件を満たしつつ、学生が落ち着いて参加できるタイミングであり、実務体験型のインターンにも適しています。

夏に参加した企業と比較検討を行ったうえで参加する学生も多く、企業側は志望度の高い層と深いコミュニケーションを取りやすくなります。選考に直結させる前段階として、理解促進や見極めを進める重要なタイミングといえるでしょう。

採用直結型インターンシップの事例

インターン参加者の一部選考を免除

選考プロセスの一部免除を導入している事例として、オフィス家具大手のイトーキが挙げられます。

2026年卒の内定者の声によると、同社のインターンシップ参加者には「一次面接免除」という優遇措置が適用されています。インターンシップでの活動やコミュニケーションを実質的な「一次選考」とみなすことで、学生・企業双方の負担を軽減している好例です。

実際にインターンシップに参加した人のクチコミによると、本選考への影響度は5点満点中4.5点と評価しており、学生視点でも非常に高い影響力を持っているとわかります。

参加メリットを明確に提示することは、優秀な学生の参加意欲を高めるだけでなく、その後の選考辞退（離脱）を防ぐ効果も期待できます。

▼イトーキのインターンの本選考への影響度に関するクチコミ
・4.5点／5.0点
5日間参加することで早期選考に案内され、かつ選考過程も一部免除されるため、本選考への影響度は高いと考えられる。

※出典：イトーキ｜2027年卒事務系インターンを通じた企業へのクチコミより一部改変

▼イトーキのインターンの本選考への影響度に関するクチコミ
・5.0点／5.0点
インターンに参加すると早期選考に全員呼ばれます。もし早期の枠で人数が埋まった場合、一般での選考は行わないとおっしゃっていたので、興味がある方はインターンから参加することを強くお勧めします。

※出典：イトーキ｜2026年卒技術系インターンを通じた企業へのクチコミ

コースに応じたインターンを実施し、優秀者に対して特別選考ルートを提供

職種別（コース別）のインターンシップを通じて、成績優秀者に特別ルートを案内している代表例として、野村総合研究所（NRI）が挙げられます。

同社では、経営コンサルティングやITソリューションなど、専門分野ごとに細分化されたプログラムを開催しています。現場でのワークを通じて高い成果を出した学生には、一部選考の免除や早期面接といった特別フローへの招待が行われます。

専門性が求められる職種において、現場での実務適性を直接見極めた上で優秀層を早期に囲い込むという戦略的なモデルケースと言えます。

▼野村総合研究所のインターンの本選考への影響度に関するクチコミ
・5.0点／5.0点
インターン参加者の中から一部早期選考に呼ばれるため。早ければ10月ごろに内定が出る。

※出典：ワンキャリア｜野村総合研究所｜2027卒経営コンサルタントインターンを通じた企業へのクチコミ

▼野村総合研究所のインターンの本選考への影響度に関するクチコミ
・4.0点／5.0点
インターン参加者限定でのセミナーや社員座談会の案内が届いたほか、インターン評価が良い学生は早期選考ルートに案内されると説明があり、本選考では一定の優遇があると感じました。特に、配属部署での働き方や適性が評価される仕組みがあり、インターン中の成果や姿勢がそのまま選考に影響する可能性が高いと理解しています。

※出典：ワンキャリア｜野村総合研究所｜2027卒アプリケーションエンジニアインターンを通じた企業へのクチコミ

実務インターン後の早期選考で内定

実務型インターンシップから内定直結の特別ルートを用意している好例として、世界的な自動車機器サプライヤーであるボッシュ（Bosch）のケースが挙げられます。

2026年卒内定者の体験談によると、同社のインターンは現場に深く入り込む「職場密着型」で実施されています。インターン参加後には限定の早期選考へ案内され、その後のフローは「エントリーシート提出と最終面接のみ」という短い選考プロセスで内定に至っています。

期間中に学生の実務能力を十分に見極めているからこそ、選考ステップを簡略化し、スピード感のある採用を実現している事例といえるでしょう。

▼ボッシュ（Bosch）のインターンの本選考への影響度に関するクチコミ
・5.0点／5.0点
インターン参加者のみの早期選考の案内が来た。この企業は枠が埋まり次第募集を終了しているように思えるため、早期選考に乗れるのはかなり有利になるように感じる。

※出典：ボッシュ（Bosch）｜2026年卒技術系インターンを通じた企業へのクチコミ

▼ボッシュ（Bosch）のインターンの本選考への影響度に関するクチコミ
・4.5点／5.0点
インターンで仲良くなった社員さんから会社について教えてもらえたり、自分のインターン中のイメージが人事を通して伝わっていると思うので、本選考に影響があります。一番に早期選考に案内してもらえます。

※出典：ボッシュ（Bosch）｜2026年卒技術系インターンを通じた企業へのクチコミより一部改編