目次
新卒採用の手法が多様化する中、自社に最適な手法を選べていますか？ 本記事では、主要な採用手法と最新トレンドをメリット・デメリットで徹底比較。さらに「母集団形成」「知名度不足」といった課題別に、今すぐ取り組むべき採用手法と、限られたリソースで成果を出すポイントを解説します。
主要な新卒採用の手法5選
新卒採用には従来から幅広く活用されてきた手法があります。ここでは、ナビサイト、合同説明会、リファラル採用など、主要な5つの手法について解説します。
就職情報サイト（ナビサイト）
就活ナビサイトは、マイナビやリクナビなど、学生が求人検索やWebエントリーに利用する代表的な採用手法です。多数の学生が登録しており、効率的に母集団形成が可能ですが、費用が高く大手企業に応募が集中しやすい点が課題です。
| 項目 | 内容 |
| 特徴 | 求人媒体に掲載料を支払い情報を掲載 |
| 費用相場 | 約20〜180万円（オプションによって変動） |
| メリット | 登録者数が多く母集団形成に有効 複数名採用しても掲載料は一定 |
| デメリット | 採用0人でも費用が発生 他社に埋もれやすい 上位表示には追加費用が必要 |
合同説明会・就活イベント
ナビサイトや大学が主催する合同説明会は、多数の学生と直接接点を持てる場です。社風や担当者の人柄を伝えやすく、認知度の低い企業でも工夫次第で効果を得られますが、費用や運営力が成果を大きく左右します。
| 項目 | 内容 |
| 特徴 | イベント参加者へ直接アプローチし応募を集める |
| 費用相場 | 約50〜150万円（ブース規模や会場による） |
| メリット | 直接会話で社風が伝わる 数百〜数千人規模と接点を持てる 知名度が低くても装飾や呼び込みで魅力を伝えられる |
| デメリット | 担当者のプレゼン能力が必要 ブース装飾や備品に追加コストがかかる |
リファラル採用
社員や内定者が知人・友人を紹介するリファラル採用は、企業文化と相性の良い人材を見つけやすく、費用負担も少ない点が魅力です。一方で、短期間で多くの学生を集めるには限界があり、制度浸透や社内調整が必要になります。
| 項目 | 内容 |
| 特徴 | 社員や内定者からの紹介で候補者を募る |
| 費用相場 | 無料（インセンティブを支給する場合もある） |
| メリット | 価値観の合う人材を採用しやすい 採用コストが低い 知人がいるため定着しやすい |
| デメリット | 母集団形成に時間がかかる 協力を得る仕組みづくりが必要 人間関係に配慮が必要 |
大学キャリアセンター・研究室推薦
大学キャリアセンターへの求人票送付や研究室からの推薦は、費用をほとんどかけずに採用活動ができる手法です。特定分野の学生に絞ったアプローチも可能ですが、必ずしも多数の応募があるとは限りません。
| 項目 | 内容 |
| 特徴 | キャリアセンターへ求人票提出や教授推薦を依頼 |
| 費用相場 | 郵送費・印刷費など少額 |
| メリット | 低コストで実施可能 地域や専攻を絞って発信できる |
| デメリット | 応募数が安定せず、成果が限定的になる場合もある |
採用代行（RPO）
採用代行（RPO: Recruitment Process Outsourcing）は、母集団形成から選考運営まで一部または全部を外部に委託できる仕組みです。担当者不足の解消に有効ですが、委託費用がかかる点と、依頼範囲を明確にする必要があります。
| 項目 | 内容 |
| 特徴 | 採用業務を外部業者に委託 |
| 費用相場 | 委託範囲・契約形態によって変動 |
| メリット | 採用ノウハウを活用できる 担当者不足を補える 採用活動が効率化する |
| デメリット | 委託費用が発生する 自社文化を十分に伝えにくい場合がある |
【27卒／28卒】トレンドの新卒採用手法7選
採用環境は年々変化しており、学生との接点も多様化しています。ここでは、27卒・28卒向けに注目される最新の新卒採用手法7選について解説します。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、企業が自ら候補者を探し、直接アプローチをかける採用手法のことです。従来の採用活動では、求人広告の掲載や人材紹介会社への依頼が主流でしたが、ダイレクトリクルーティングでは、企業が主体的に採用候補者を探し出す点が大きく異なります。
| 項目 | 内容 |
| 特徴 | 企業が積極的に候補者を見つけにいく |
| 費用相場 | 成功報酬型（採用が決定した時点で費用が発生） 1名あたりの料金相場は35〜40万円程度定額制（初期費用型） （利用期間や採用枠に応じて初期費用が発生）料金相場は40〜75万円程度 |
| メリット | 低コストで実施可能 応募者の質の向上 ミスマッチを減らせる 採用ノウハウをストックできる |
| デメリット | 採用担当者の負担が増える 長期的な採用活動が必要になる ダイレクトリクルーティングに関する知識が必要になる |
ソーシャルリクルーティング（SNS採用）
SNSを通じて学生にアプローチするソーシャルリクルーティングは、ブランディングや認知度向上にも役立ちます。低コストで始められる反面、即効性がなく継続運用の体制が不可欠です。
| 項目 | 内容 |
| 特徴 | SNSを活用した不特定多数の学生へ情報発信 |
| 費用相場 | 無料（広告利用時のみ費用発生） |
| メリット | 低コストで実施可能 ブランディング効果が期待できる 広告活用で細かいターゲティングが可能 |
| デメリット | 就活特化ではないため効果が出るまで時間がかかる 継続的な運用制作には人的コストが必要 |
インターンシップを通じての採用
インターンシップは、学生の特性や適性を把握できるだけでなく、企業理解を深めてもらえるため、入社後のミスマッチ防止に有効です。特に長期インターンは定着率向上につながります。
| 項目 | 内容 |
| 特徴 | 短期・長期インターンを経由して採用 |
| 費用相場 | 実施形式・参加人数・募集方法により変動 |
| メリット | 優秀層に早期からアプローチ可能 企業理解を促進し志望度を高められる ミスマッチ防止につながる 学生の行動特性や人柄を把握できる |
| デメリット | 企画や運営にコストと工数が必要 |
多様な選考フローの導入
AI面接や動画選考、ジョブ型選考など、多様な選考フローを導入する企業が増えています。学生に合わせた柔軟な選考設計で、幅広い層と接点を持ちやすくなる一方、システム導入や設計工数が課題となります。
| 項目 | 内容 |
| 特徴 | オンライン選考やAI面接、ジョブ型選考など多様化 |
| 費用相場 | システム導入費・運用費など（内容により変動） |
| メリット | 学生の状況に合わせた柔軟な対応が可能 幅広い母集団にアプローチできる 効率的なスクリーニングが可能 |
| デメリット | 導入コストが発生する フローが複雑になりすぎると学生離れにつながる場合がある |
自社サイト採用
採用専用サイトやオウンドメディアを活用する方法です。情報量を豊富に掲載できるため、志望度を高めやすく、ミスマッチ防止に有効ですが、立ち上げや運営の工数・コストが大きな負担となります。
| 項目 | 内容 |
| 特徴 | 自社運営の採用サイトやオウンドメディアで募集 |
| 費用相場 | 0円〜数千万円（制作・運用内容により幅広い） |
| メリット | 情報量を十分に掲載できる 学生の理解を深め志望度を高める ミスマッチを減らせる |
| デメリット | 立ち上げに時間と工数が必要 短期的な効果は出にくい |
採用ミートアップ
小規模な交流会や座談会を通じて学生と接点を持つ採用ミートアップは、社風や職場の雰囲気を伝えやすく、深いコミュニケーションが可能です。ただし、集客や運営の工数が大きく、短期的な大量採用には向きません。
| 項目 | 内容 |
| 特徴 | 少人数イベントや座談会を通じて交流 |
| 費用相場 | 0円〜（告知媒体利用時のみ費用発生） |
| メリット | 学生と直接話せるため社風を伝えやすい 採用ブランディングにつながる 一人ひとりと深く交流可能 |
| デメリット | 企画や集客に手間がかかる 母集団形成には不向き |
人材紹介
人材紹介会社を通じて候補者を紹介してもらう方法です。成果報酬型のため無駄な費用はかかりませんが、採用成功時のコストは高めで、大規模採用には適していません。
| 項目 | 内容 |
| 特徴 | 人材紹介会社から登録学生を紹介してもらう |
| 費用相場 | 採用者の年収の約35%（例：年収400万→約140万） |
| メリット | 効率的にターゲット人材に接触できる 母集団形成の工数を削減できる 採用に至るまで費用ゼロ |
| デメリット | 成功報酬が高額になりやすい 自社にノウハウが蓄積しにくい |
新卒採用手法のメリット・デメリット比較一覧表
新卒採用の手法は多岐にわたり、それぞれ特徴や効果、コストが大きく異なります。
ここでは、これまで紹介した主要な手法とトレンド手法を一覧表にまとめ、メリットとデメリットを一目で比較できるようにしました。自社の課題やリソースに合わせ、最適な組み合わせを検討する参考にしてください。
| 手法 | 特徴 | 費用相場 | メリット | デメリット |
| 就職情報サイト（ナビサイト） | 求人媒体に掲載料を支払い、学生に広く告知 | 約20〜180万円 | 登録者数が多く母集団形成に有効 複数名採用でも費用一定 | 採用が0人でも費用が発生する 競合に埋もれやすい 上位表示は追加費用が必要 |
| 合同説明会・就活イベント | イベント参加者に直接アプローチ | 約50〜150万円 | 直接会話で社風を伝えやすい 一度に多数と接触可能 | 担当者スキルで成果が左右される 装飾や備品コストの負担がある |
| リファラル採用 | 社員や内定者からの紹介 | 無料（インセンあり） | 価値観の合う人材が集まる 採用コストが低い 定着率が高い | 母集団形成に時間がかかる 文化浸透が必要 人間関係に配慮が必要 |
| 大学キャリアセンター・研究室推薦 | 大学へ求人票提出や推薦依頼 | 郵送費・印刷費程度 | 低コストで利用可能 専攻に応じた採用ができる | 応募数が安定しない 成果が限定的になる場合も |
| 採用代行（RPO） | 採用業務を外部に委託 | 委託範囲により変動 | 採用ノウハウを活用できる 担当者不足を補える 効率的に運営可能 | 委託費用がかかる 自社文化が伝わりにくい |
| ダイレクトリクルーティング | 学生データベースから個別スカウト | 数十万〜数百万円 | ターゲット層に直接接触できる 知名度が低くても効果的 | スカウト文面作成など運用工数が大きい |
| ソーシャルリクルーティング（SNS採用） | SNSで情報発信し学生に接触 | 無料（広告利用時のみ費用） | 低コストブランディングに寄与する 広告で精密ターゲティングできる | 効果が出るまで時間がかかる 継続運用に工数がかかる |
| インターンシップ採用 | 短期・長期インターン経由で採用 | 実施形式で変動 | 早期から優秀層と接触可能 ミスマッチ防止 学生理解が深まる | 企画・運営コストが高い |
| 多様な選考フロー | AI面接・動画選考など導入 | システム導入費など | 幅広い層に柔軟対応 効率的にスクリーニングできる | 導入費用がかかる フローが複雑化すると離脱懸念がある |
| 自社サイト採用 | 採用専用サイトやオウンドメディア | 0円〜数千万円 | 情報量を十分に掲載可能 志望度を高めやすい ミスマッチ防止 | 立ち上げ・運用コストが大きい 短期的効果は限定的 |
| 採用ミートアップ | 小規模交流会や座談会 | 0円〜（媒体利用時は費用発生） | 直接交流で社風が伝わる ブランディング効果がある | 集客・運営に手間がかかる 母集団形成には不向き |
| 人材紹介 | 紹介会社から候補者を紹介 | 採用者年収の約35% | 効率的にターゲット人材と接触できる 採用に至るまで費用ゼロ | 成功報酬が高額 ノウハウが社内に蓄積されにくい |
課題別｜新卒採用手法の選び方とポイント
企業によって抱える採用課題は異なります。ここでは、母集団形成や専門人材確保など、課題ごとに効果的な新卒採用手法と選び方のポイントについて解説します。
母集団形成
新卒採用の最初の課題は、十分な応募者数を安定的に確保することです。学生への接点が少ないと、選考を進めても母集団が枯渇し、採用計画に支障が出てしまいます。
そのため、広範な層に認知されやすい媒体やイベントを活用し、多くの学生と出会う機会を設けることが重要です。ナビサイトや合同説明会といった大規模チャネルに加え、大学キャリアセンターやSNS採用も効果的な選択肢となります。
就職情報サイト（ナビサイト）
就活ナビサイトは、多数の学生が登録しており、幅広い層に求人を届けられる代表的な手法です。知名度の高い企業や条件面で魅力のある企業は、求人を掲載するだけで応募数を大幅に増やせるケースも少なくありません。
特に就活初期から利用する学生が多いため、エントリー獲得の起点となる手法です。
一方で、競合が多いため埋もれやすく、上位表示やDM送付には追加費用が必要です。また、採用できなくても掲載費は発生するため、コスト負担の大きさが課題となります。
それでも、多くの学生にアプローチできる利点があるため、母集団形成を重視する企業にとって有効な手法といえるでしょう。
合同説明会・就活イベント
合同説明会や学内セミナーは、学生と直接会って話せる場であり、社風や人柄を伝えやすいのが大きな特徴です。数百〜数千人規模の学生が参加するイベントもあり、短期間で多くの候補者と接点を持てます。認知度が低い企業でも、ブースの装飾や説明方法を工夫することで関心を引き、応募につなげることが可能です。
ただし、出展には数十万単位の費用がかかるうえ、担当者の説明力や雰囲気が成果を左右します。また、当日の運営には装飾品や配布物といった追加コストが発生するため、全体的な費用対効果を見極めながら活用することが重要です。
専門性の高い人材の確保
デジタル化や技術革新が進むなか、理系や専門知識を持つ人材の採用は、多くの企業にとって重要な課題です。営業や事務といった一般職に比べ、技術職や研究開発職は母集団が限られており、通常の採用チャネルでは必要な人材に出会えないことも少なくありません。
そのため、対象を絞り込んで直接アプローチできる手法や、専門人材に特化したサービスを利用することが求められます。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、企業側から学生データベースにアクセスし、専攻や研究内容、スキルをもとにターゲットを選定して直接スカウトできる方法です。
たとえばプログラミング経験や使用言語といった具体的なプロフィールを事前に確認できるため、求めるスキルを持つ人材をピンポイントで採用につなげられます。
一方で、スカウト文面の作成や候補者とのやり取りに一定の工数が必要であり、経験のある採用担当者がいないと成果が出にくいこともあります。それでも、専門性の高い学生を効率的に見極められる点で、技術職採用に特に有効な手法です。
人材紹介
人材紹介サービスを利用すれば、専門知識やスキルを持った学生を紹介してもらうことができます。エージェントが候補者の学業背景や研究内容を把握したうえで推薦してくれるため、自社の求める条件に合った人材に出会いやすいのが特徴です。
また、選考に進むまで費用が発生しない成果報酬型であることから、効率的に人材確保を進められます。ただし、成功報酬は高額になりやすく、大規模採用には不向きです。
それでも、理系・専門職など希少性の高い人材を確実に確保したい場合には有効な選択肢といえるでしょう。
求める人物像に合った人材の採用
応募者数は集まっていても、自社が本当に求める人物像に合致する人材が少ない場合があります。この課題を解決するには、候補者の特性や価値観を見極められる手法が有効です。
インターンシップやリファラル採用を活用すれば、実際の働き方や社員との相性を確認でき、ミスマッチを防ぎつつターゲット層に近い人材を採用しやすくなります。
インターンシップを通じての採用
インターンシップは、学生に実務を経験してもらうことで、単なるエントリーシートや面接では把握しきれない人柄や適性を確認できるのが大きな強みです。学生にとっても企業理解が深まり、志望度が高まるため、内定後の辞退防止にもつながります。
特に長期インターンでは、社員と同様に業務を体験するため、入社後の定着率を高められる効果が期待できます。
ただし、企画や運営にコストや工数がかかる点には注意が必要です。効果を最大化するには、単なる職場体験ではなく、実際の業務をベースにしたプログラムを設計することがポイントです。
リファラル採用
リファラル採用は、社員や内定者から友人・知人を紹介してもらう手法で、自社の文化や価値観に合致する人材を見つけやすいのが特徴です。紹介者と被紹介者の間に信頼関係があるため、入社後の定着率が高まりやすく、採用コストも低く抑えられます。
一方で、短期間で多くの応募者を集めるのは難しく、社員への周知や制度の浸透が不可欠です。また、紹介者と被紹介者の関係に配慮しながら運用する必要があります。制度を根付かせれば、自社にマッチした人材を継続的に採用できる有効な手法です。
学生からの知名度が低く、応募が少ない
企業規模にかかわらず、事業内容がニッチであったり学生に知られていなかったりすると、応募数が伸びにくいケースがあります。
この場合は、まず認知度を高め、企業の魅力を伝えることが必要です。特に、自社HPや採用サイト、ナビサイト上での情報発信を充実させると同時に、SNSを活用して学生と継続的な接点をつくることが効果的です。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングでは、企業がデータベースから学生を探し、直接アプローチすることで、知名度に頼らず求める人材と接点を持つことができます。自社を認知していない優秀な学生や、従来の採用活動では出会えなかった潜在層にもリーチできるのが強みです。
学生は、自身の経験やスキルに注目した特別なスカウトに強く惹かれる傾向があります。そのため、個別に企業の魅力を伝えることで、応募意欲の向上に直結させることが可能です。
ただし、ターゲット選定やスカウト文作成に工数がかかるため、大量の母集団形成には向きません。短期的な応募数の増加よりも、中長期的にマッチ度の高い人材を確実に獲得することを目的とした活用が適しています。
ソーシャルリクルーティング（SNS採用）
SNSを活用して採用情報や企業文化を発信することで、従来の媒体では接点を持ちにくい層にもリーチできます。学生は就職活動中に企業HPやナビサイトと併せてSNSをチェックする傾向があるため、SNSでの情報発信は認知度向上に直結します。
広告を利用すれば、地域・属性・関心分野ごとにターゲットを絞った配信が可能で、知名度不足を補う効果があります。
ただし、すぐに応募につながるわけではなく、継続的な運用やコンテンツ制作に人的コストがかかります。短期的な採用成果よりも、中長期的なブランディングと母集団拡大を目的とした活用が適しています。
採用コストが高い
採用活動にかかるコストは、媒体掲載料やイベント出展料、広告費などで膨らみやすく、担当者にとって大きな課題となります。
コストを抑えつつ効果を出すには、既存の社員ネットワークや自社メディアを活用するなど、外部費用を削減できる手法を組み合わせることが有効です。
リファラル採用
リファラル採用は、社員や内定者から友人や知人を紹介してもらう仕組みで、外部広告費をかけずに採用活動が進められるのが大きな魅力です。
紹介者との信頼関係が前提となるため、応募者は企業文化や仕事内容を理解しやすく、入社後の定着率も高まる傾向があります。インセンティブ制度を設ける企業もありますが、それでも全体的な採用単価を抑えやすい手法です。
一方で、母集団形成には時間がかかり、紹介制度の周知や文化の浸透が不可欠です。短期間に大量採用を目指すケースには不向きですが、コスト効率を重視しつつ、自社にマッチする人材をじっくり採用したい企業に適しています。
自社サイト採用
自社が運営する採用サイトやオウンドメディアを通じて応募を集める方法は、外部媒体への依存を減らし、長期的に見ればコストを抑えやすいのが特徴です。企業理念や社員紹介、仕事内容などを充実させれば、学生に深い理解を与え、志望度を高める効果も期待できます。
ただし、サイトの制作や運用には費用と工数がかかり、短期間では効果が見えにくい面があります。中長期的な採用ブランディングの一環として取り組むことで、費用対効果を高められる手法といえるでしょう。
採用担当者が不足している
専任の人事担当者が少ない、または他業務と兼務していて十分な工数を割けないという課題は、多くの企業に共通します。採用経験が乏しい場合は特に、SNS採用やダイレクトリクルーティングのように運用負荷の高い手法は成果につながりにくくなります。
このようなケースでは、外部サービスの活用やシンプルな運営で済む手法を選び、限られたリソースを有効活用することが重要です。
採用代行（RPO）
採用代行（RPO: Recruitment Process Outsourcing）は、求人原稿作成や応募者管理、面接日程調整などの採用業務を外部に委託できる仕組みです。担当者不足を補えるだけでなく、採用ノウハウを持つ外部パートナーの知見を活用できるため、採用プロセスの効率化にもつながります。
委託範囲を柔軟に設定できるため、必要な部分だけ任せて、自社のリソースを面接や最終判断といったコア業務に集中させることも可能です。
人材紹介
人材紹介サービスを利用すれば、母集団形成や候補者のスクリーニングといった前段階をエージェントに任せられます。採用担当者は面接や最終判断に集中でき、採用経験が少なくても成果を出しやすいのが特徴です。
費用は成功報酬型で発生するため、採用が成立しなければコストはかかりません。ただし、1人あたりの採用単価は高額になりやすいため、即戦力や特定ポジションの確実な充足を目的とする場合に有効です。
現在の人員で採用手法を最適化したい場合の対処法
採用担当者が限られている場合でも工夫次第で成果を高められます。ここでは、効果的な手法の選定や選考フローの調整など、最適化の具体的な対処法について解説します。
ターゲット人材に効果的な採用手法に集中する
採用活動ではエントリー総数に目が行きがちですが、重要なのは自社に合う「ターゲット層」をどれだけ集められるかです。従来型の就活サイト中心の手法だけでは、近年多様化する学生の就活スタイルに十分対応できません。
総エントリー数を追いかけるよりも、ターゲット層を絞り込んだ施策に注力することで、説明会や面接にかかる工数を減らし、採用難度の高い人材との接点に集中できます。
選考ステップや選考時期を見直す
長年踏襲してきた選考フローや「一般的な新卒採用スケジュール」に合わせるだけでは、変化する学生の価値観や行動特性を十分に捉えられない可能性があります。エントリーシート、適性検査、グループワーク、面接といったステップごとに意義を見直すことで、応募者数や歩留まり率が改善することもあります。
また、選考回数をむやみに増やすと学生の離脱や待機時間の発生につながるため、自社のリソースに見合った最適なフローを設計することが大切です。
採用代行（RPO）でノウハウを蓄積する
採用は母集団形成から応募者対応、説明会の運営や面接日程調整まで幅広い業務が発生し、人員不足の企業にとって大きな負担となります。こうした課題を補えるのが、RPO（Recruitment Process Outsourcing）と呼ばれる採用代行サービスです。
求人コンテンツ制作や学生対応といった事務業務から、面接代行や採用戦略設計のような専門性の高い業務まで、委託範囲を柔軟に選択可能です。必要に応じて部分的に委託することで、短期的なリソース不足を補うだけでなく、外部の知見を取り入れて自社にノウハウを蓄積できる点も大きなメリットです。
新卒採用にはワンキャリアがおすすめ
新卒採用の効率化と質的向上、その両方を実現したい人事担当者の方に、採用担当者向け「ワンキャリア」の導入をご提案します。学生に広く利用されている就職サイト「ワンキャリア」と連携した、新卒採用に特化した採用マーケティングツールです。
候補者データの一元管理や選考状況の見える化はもとより、学生へのダイレクトスカウト、開催イベントの効果分析、データに基づいた求人票の最適化まで、戦略的な採用を後押しする多彩な機能を備えています。
これによって、採用担当者は日々の煩雑な業務から解放され、学生との対話といったより本質的な活動に注力できるようになり、採用成果の最大化を実現します。
新卒採用の成功事例
続いて新卒採用の成功事例について解説します。
株式会社電通デジタル
2016年設立と比較的歴史の浅い同社では、学生からの認知度が低い点と、主力事業であるデジタルマーケティングへの理解が十分に進んでいない点が課題でした。
そこで、学生の利用率が高く、認知度向上と事業理解の促進が期待できる「ワンキャリア」を導入しました。その結果、エントリー数は21卒の800人から22卒には1,200人へと1.5倍に増加しました。デジタル領域に強い関心を持つ学生が集まり、ワンキャリア経由の内定者が全体の2割を占めるなど、自社が求める質の高い母集団の形成に成功しています。
ロート製薬株式会社
同社では、商品の知名度が高い一方でそのイメージが先行してしまい、企業が求める「ビジネス創りに意欲のある学生」の採用に苦戦していました。また、大阪に本社を構えるため、関東エリアの学生と接点を持つ機会が少ないという課題も抱えていました。
そこで、関東圏の学生や求める人材層へ効果的にアプローチするため、「ワンキャリア」のオンラインイベント「理系就職LIVE」などを活用。結果として、参加前は同社への関心が低かった学生のうち73%が「就職先候補になった」と回答し、課題であった関東圏からのエントリー数を伸ばすことにも成功しました。
キヤノンマーケティングジャパン株式会社
同社は、全国の学生へ広くアプローチするための有効な手段がなく、客観的な視点から自社の魅力を伝える方法を模索していました。
この課題に対し、司会者との対話形式で、学生に近い目線で情報を伝えられる「ONE CAREER LIVE」を導入。出演した採用動画の再生回数は1万回を超え、多くの学生へのアプローチを実現しました。最終的に、ワンキャリアを通じたエントリーは3,000名に達し、大手就職情報サイトに匹敵する規模の母集団を形成することに成功しました。
日本生活協同組合連合会
同会では、応募者に安定志向の学生が多く、求めるチャレンジ精神旺盛な人材との出会いが少ないこと、また内定辞退率の高さが課題となっていました。
そこで、企業のリアルな姿をストレートに伝えられるワンキャリアの動画コンテンツを、選考の中盤以降の候補者へ共有。すると、「新規事業に挑戦したい」といった意欲の高い学生からの応募が増加しました。さらに、学生の企業理解が促進されたことで、22卒採用では内定辞退率を約4割減少させることに成功しました。
株式会社FUSION
新卒採用を本格化したところ応募者が急増し、従来のスプレッドシートでの情報管理が限界に達していた同社。学生へのメール連絡や面接官の評価入力といった作業が採用担当者の大きな負担となっており、業務効率化が急務でした。
そこで、応募者情報を自動で取り込むことができて、直感的に操作できるワンキャリアクラウドの採用管理システム（ATS）を導入しました。その結果、応募者数が倍増したにも関わらず、従来と変わらない工数での管理が可能となり、実質的に業務効率を50%改善することに成功しました。
まとめ
新卒採用を取り巻く環境は常に変化しており、その手法も多様化しています。かつて主流だった就職情報サイトや合同説明会といった従来の手法に加え、近年ではダイレクトリクルーティングやSNS採用など、企業が取りうる選択肢は大きく広がりました。
新卒採用を成功させる上で最も重要なのは、まず自社が抱える課題を正しく認識することです。「母集団形成に課題があるのか」「専門スキルを持つ人材が必要なのか」「採用担当者のリソースが不足しているのか」など、課題によって最適なアプローチは異なります。
それぞれの採用手法にはメリットとデメリットが存在するため、一つの手法に固執するのではなく、自社の目的やターゲット学生、そしてかけられるリソースに合わせて複数の手法を戦略的に組み合わせることが不可欠です。
本記事で解説した採用手法の比較や課題別の選び方を参考に、ぜひ貴社の採用活動を最適化し、成功へと繋げてください。
