目次
ダイレクトリクルーティングとは
「ダイレクトリクルーティング」とは、企業が自ら候補者を探し、直接アプローチをかける採用手法を意味します。
従来の採用活動では、求人広告の掲載や人材紹介会社への依頼が主流でしたが、ダイレクトリクルーティングでは、企業が主体的に採用候補者を探し出す点が特徴的です。
ダイレクトリクルーティングは、企業の採用担当者や現場の社員が直接、求めるスキルや経験を持つ人材にメッセージを送信します。この手法では、企業が採用したい人物像を明確に定義し、それに合致する人材にピンポイントでアプローチできます。これにより、応募を待つだけでなく、積極的に採用候補者を発掘し、潜在的な転職希望者や、現時点では転職を考えていない優秀な人材にもアプローチできる可能性が広がります。
最近注目されている理由
近年、ダイレクトリクルーティングの手法が注目されている背景には、代表的に以下のトレンドによる影響があります。
- 労働人口の減少
- 採用形態の多様化
- 求人広告だけではアプローチできない潜在層の存在
さらに、SNSや転職サイトの発達により、優秀な人材に対してタイムリーかつパーソナライズされたスカウトが可能になり、企業が主体的に母集団形成を行える環境が整ったことも、大きな理由です。
他の採用手法との違い
ここでは、代表的な採用手法である求人サイト・人材紹介・合同説明会とダイレクトリクルーティングの違いについて、費用・工数・集客力の観点から具体的に比較していきます。
求人サイトとの違い
求人サイトは学生が自ら情報を探して応募する「待ちの採用手法」であるのに対し、ダイレクトリクルーティングは企業側から学生にアプローチする「攻めの採用手法」です。
費用形態や作業量、集客方法にも大きな違いがあるため、自社の採用課題や戦略に応じた使い分けが重要です。
| 比較項目 | 求人サイト | ダイレクトリクルーティング |
| 費用形態 | 掲載料（年50万〜150万円） | 前金型：約100万円成功報酬型：30〜45万円/人 |
| 工数 | 初期設定後は更新中心 | 条件検索・スカウト作業が継続的に必要 |
| 集客方法 | 学生からの検索・閲覧を待つ | 企業が条件を絞ってスカウト送信 |
| 向いているケース | 知名度が高く、母集団の量を重視 | 質を重視し、ターゲットを絞りたい場合 |
自社の知名度が高く、応募数の確保が優先される場合はナビ媒体が有効です。一方、ターゲット層を明確に定めた採用をしたい企業には、ダイレクトリクルーティングが適しています。
人材紹介との違い
人材紹介は、採用要件に合う学生をエージェント経由で紹介してもらう仕組みで、企業が自ら候補者を探す必要はありません。
一方、ダイレクトリクルーティングでは、企業自らが候補者を検索し、スカウトを送るため、アクション量は増えますが、アプローチの自由度が高いという特徴があります。
| 比較項目 | 人材紹介 | ダイレクトリクルーティング |
| 費用形態 | 完全成功報酬型（30万〜80万円/人） | 成功報酬型：30〜45万円/人 |
| 工数 | 選考対応が中心。紹介会社に任せられる | 条件検索・スカウト・文面作成が必要 |
| 集客方法 | エージェント経由でマッチした学生を紹介 | 条件に合った学生に企業が直接アプローチ |
| 向いているケース | 採用工数をかけられない、学生の質を重視 | 柔軟なターゲット設定・大量接触がしたい場合 |
短期間で質の高い人材と効率的に出会いたい場合は、人材紹介が有効です。一方で、幅広い学生に自社の魅力を発信しながら戦略的に採用を進めたい場合は、ダイレクトリクルーティングの活用が適しています。
合同説明会との違い
合同説明会は、学生との偶発的な接点が得られるイベント型の採用手法です。学生の母集団形成や企業認知の拡大には効果的ですが、採用に直結するとは限りません。
一方、ダイレクトリクルーティングは、ターゲット層に絞って直接アプローチできるため、確度の高い接点が得られます。
| 比較項目 | 合同説明会 | ダイレクトリクルーティング |
| 費用形態 | 出展ごとに発生（20万〜80万円/回） | 前金型：約100万円成功報酬型：30〜45万円/人 |
| 工数 | 資料準備・ブース設営・当日対応が集中 | 条件検索・スカウト作業を継続的に実施 |
| 集客方法 | 偶然の出会いや広範な認知獲得が可能 | 志向や属性で絞った学生に直接リーチ |
| 向いているケース | 認知度向上・母集団形成を重視する場合 | 質重視でターゲットを採用したい場合 |
初期フェーズでの認知拡大や、学生との接点を広く持ちたい場合には、合同説明会が適しています。対して、採用の精度を重視したアプローチをしたい場合には、ダイレクトリクルーティングの活用が有効です。
ダイレクトリクルーティングのメリット6つ
ダイレクトリクルーティングには、企業が求める人材に能動的にアプローチできるなど、他の採用手法にはない利点があります。ここでは、採用活動を効率化・高度化するために押さえておきたい6つのメリットについて解説します。
求める人材に直接アプローチできる
ダイレクトリクルーティングを通じて、自社が求めていた人材に直接アプローチすることができます。
従来の採用手法では応募者を待つ受け身の姿勢が中心でしたが、ダイレクトリクルーティングでは企業が条件や経歴をもとに候補者を絞り込み、直接スカウトを送ることが可能です。
これにより、条件を譲らずに、自社に必要なスキルやカルチャーに合う人材に的確にアプローチできるようになり、採用の精度を高められるでしょう。
転職潜在層にもアプローチできる
ダイレクトリクルーティングの大きな魅力のひとつが、転職潜在層にアプローチできる点です。
求人媒体や人材紹介サービスは、基本的に「今すぐ転職したい」という意欲の高い顕在層が中心ですが、ダイレクトリクルーティングには「よい条件があれば話を聞きたい」「転職の予定はないが情報収集はしておきたい」と考える層も多く登録しています。
こうした潜在層は、まだ他社からアプローチされていないケースが多く、競合が少ない分だけ、優秀な人材を早期に確保できる可能性があります。転職市場に表れていない有望な候補者を採用できるという点で、母集団の質と幅を同時に広げられる手法だといえるでしょう。
採用コストを抑えることができる
ダイレクトリクルーティングは、採用コストを抑えるのに効果的な手法といえます。
多くのサービスでは月額課金制を採用しており、成功報酬型でも紹介手数料より安価に設定されていることが一般的です。そのため、人材紹介会社のように採用者の年収の3割程度を支払う必要がありません。
結果的に、長期的に運用体制を確立できれば、広告費や仲介手数料を抑えながら、安定して採用活動を継続できます。
自社の魅力を伝えやすい
ダイレクトリクルーティングでは、企業自らが求人情報やスカウトメールの内容を作成するため、仲介者を挟まずに自社の魅力をダイレクトに伝えることができます。
例えば、企業の理念やビジョン、働く環境、チームの雰囲気など、定型的な求人情報では伝えきれない要素も自由に表現できます。
また、スカウトメールでは候補者の経歴に合わせたパーソナライズも可能なため、会社や事業にかける思いや将来への展望といった情熱を含めることで、共感を得やすくなります。
採用のノウハウが高まる
ダイレクトリクルーティングを通じて、採用活動のノウハウが高められます。
例えば、候補者の検索、スカウト文面の作成、面談設定などを全て自社で行うため、採用活動のノウハウが社内に蓄積されます。また、反応率の高い文面や効果的なアプローチのタイミングなど、経験から得られる知見は次回以降の採用精度向上にも直結します。
急募にも対応できる
ダイレクトリクルーティングは、自社で求職者に直接アプローチできるため、急な人員補充が必要な場面でも柔軟に対応できるのが強みです。
例えば、社員が突然退職した場合や、急な事業拡大で早急に人材を確保したい場合でも、すぐにターゲットにスカウトを送ることができます。
一方、求人サイトの場合は契約や原稿制作、掲載までに最短でも1週間、長いと2週間以上かかることもあります。人材紹介ではさらに時間がかかるケースもあり、スピード感を求める採用には不向きです。
ダイレクトリクルーティングのデメリット4つ
多くのメリットがある一方で、ダイレクトリクルーティングには注意すべき課題も存在します。ここでは、導入前に理解しておきたい4つのデメリットについて解説します。
採用担当者の業務負担がかかる
他の手法と比べて、ダイレクトリクルーティングを担当する採用担当者の業務負担が増えるかもしれません。
その理由は、候補者探しからスカウト送信、面談調整までを自社で行うため、従来型の採用よりも担当者の工夫が必要となるからです。特に導入初期はターゲット選定や文面作成に時間がかかり、他業務との兼任が難しくなる場合があります。
中長期スパンで取り組む必要がある
ダイレクトリクルーティングを行う際には、中長期的な視点で取り組むことを予想して動く必要があるため、短期的な成果を期待することが難しいかもしれません。
ダイレクトリクルーティングは潜在層へのアプローチも含まれるため、短期的な成果が出にくい傾向があります。候補者との信頼関係を築き、応募意欲を高めてもらうまでに時間がかかるため、継続的な運用と発信が不可欠です。
通常の面接の方法には向いていない
ダイレクトリクルーティングでは、従来の面接スタイルがそのまま通用するとは限りません。特にスカウト経由で接点を持った候補者は、自発的に応募してきたわけではなく、企業に対してまだ強い関心を持っていない場合が多いためです。
そのため、一般的な面接で行われる「志望動機」や「自己PR」を深掘りする質問は、かえって候補者にプレッシャーを与え、離脱につながるリスクがあります。
重要なのは「見極め」よりも「魅力付け」です。まずは、なぜスカウトを送ったのか、どのようなポジションでどんな役割を期待しているのか、企業や仕事の魅力などを丁寧に伝えることで、候補者の関心を高める姿勢が求められます。
大人数の採用には限界がある
ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者一人一人にスカウトを送って進める手法のため、大量採用には不向きです。
基本的に一対一のやり取りを前提としているため、アプローチできる人数には限界があります。短期間で多くの人材を確保したい場合は、担当者の体制強化や、ナビ媒体などの求人広告と併用することが現実的です。
採用人数の規模に応じて、手法を使い分けることが大切です。
ダイレクトリクルーティングが向いている企業の特徴
すべての企業にとって万能な手法というわけではなく、ダイレクトリクルーティングに適した企業には共通する特徴があります。ここでは、導入に適している企業のタイプについて解説します。
採用のミスマッチを防ぎたい企業
ダイレクトリクルーティングは、採用のミスマッチを避けたい企業にとって有効な手段です。あらかじめ自社に合いそうな人材を絞り込んでアプローチするため、候補者とのマッチング精度が高くなります。
また、スカウト後は候補者と密なコミュニケーションを取りながら選考を進めるため、相互理解が深まりやすいのも特徴です。応募者側の不安や懸念にも早い段階で対応できるため、入社後のギャップによる早期離職のリスクを軽減し、定着率の向上にもつながります。
採用力を高めたい企業
将来的に自社の採用力を強化したいと考えている企業にとって、ダイレクトリクルーティングは有効な手法です。
ダイレクトリクルーティングでは、人材要件の見直しやスクリーニング、面接の調整など、採用プロセスのすべてを自社で担う必要があります。その過程で、現場の社員と協力して採用方針を再検討したり、評価基準や制度の整備を進めたりすることが求められます。
こうした一連のプロセスを通じて、採用のノウハウや体制が社内に蓄積され、長期的に見て採用力が底上げされていきます。短期的な成果が出にくい場合もありますが、将来的には安定的な人材確保につながるといえるでしょう。
専門性の高い職種を採用したい企業
エンジニアなどの専門性が高い職種を採用したい企業にとって、ダイレクトリクルーティングは非常に有効な手段です。専門性の高い人材は市場全体での数が限られており、一般的な求人広告ではなかなか応募が集まりません。
特に、認知度が高くない企業の場合、採用待ちの採用では採用成功が難しいです。そこで、企業自らが対象人材にアプローチできるダイレクトリクルーティングを活用すれば、認知度の壁を乗り越えて優秀な人材と出会える可能性が高まります。
業界内のネットワークや人材データベースを活用し、自社にマッチするスキルを持つ候補者にタイミングよくアプローチすることが、採用成功への鍵です。
ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント6つ
ダイレクトリクルーティングは、適切な進め方をしなければ成果に結びつきません。ここでは、実際に成功させるために押さえておきたい6つのポイントについて解説します。
採用条件を絞りすぎない
ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、求職者の条件を絞りすぎないことが重要です。条件を厳しく設定しすぎると、そもそも対象となる候補者が極端に少なくなってしまい、十分なアプローチ数を確保できません。
特に転職潜在層の中には、まだ明確に転職条件を定めていない人も多く存在します。そのため、最初の段階では「絶対に譲れない条件」に絞って検索し、ある程度幅広く接点を持つことが効果的です。
柔軟に条件を見直しながら進めることで、想定外の優秀な人材と出会える可能性も広がります。
迅速で細やかな対応で取り組む
ダイレクトリクルーティングを行う際には、迅速で細やかな対応で取り組む必要があります。
特に、スカウトへの返信や面談依頼にはスピーディーに対応することが重要です。候補者が複数企業からアプローチを受けている場合、対応の早さが選考参加の決め手になることも少なくありません。
そのため、後から後悔が残らないように、始めからスピーディーに求める人材にアプローチしていくように心掛けて動いた方が良いです。
人事以外の部署を巻き込む
ダイレクトリクルーティングを効果的に進めるには、採用担当者だけで完結させるのではなく、現場部門を含む社内全体での協力体制が重要です。
特に転職潜在層に対しては、企業の魅力や働くイメージを具体的に伝える必要があるため、人事だけの説明では情報が不足しがちです。そこで、実際に配属予定の部署の社員や上司が面談に同席することで、仕事内容やチームの雰囲気をリアルに伝えられ、候補者の納得感や安心感が高まります。
また、「この会社は本気で自分を求めてくれている」と感じてもらいやすくなるため、入社意欲の向上にもつながります。
特別なダイレクトスカウトで他社との差別を図る
ダイレクトリクルーティングを行う際に、他社とは違った特別なスカウトで、応募者の関心を引き寄せることも大事です。
テンプレート文面ではなく、候補者の経歴や実績に基づいたパーソナライズされたスカウトを送ることで、他社との差別化が可能です。
その場合、相手に「自分だから声をかけられた」と感じさせ、返信率向上にもつなげることができます。
非公開のイベントへの参加を促す
ダイレクトリクルーティングを通じて、単純な勧誘ではなく、非公開の特別なイベントへの招待も行うことも効果的です。
スカウトの際に、一般には公開していない会社説明会や社員座談会などへの招待を組み合わせることで、「自分だけ・自分だからこそ」という特別感を演出できます。
これによって、最初は深くない興味しか持っていなかった候補者が、徐々に企業理解を深めるきっかけにもなるかもしれません。
PDCAサイクルを意識して進める
ダイレクトリクルーティングを実際に行ったときだけでなく、PDCAというサイクルを意識しながら考えることが大事です。
送信数や開封率、返信率、面談化率などのKPIを設定し、定期的に振り返ることで、スカウトの精度を高められます。他にも、文面や検索条件を改善しながら、効率的に成果を積み上げていくことが大切です。
ダイレクトリクルーティングにはワンキャリアがおすすめ！
ダイレクトリクルーティングを成功させるには、ターゲットとなる学生像を明確にし、適切な層へ直接アプローチすることが欠かせません。
ワンキャリアは、新卒採用に特化したダイレクトリクルーティングを含めた採用支援を支援するサービスです。
就職活動に積極的な学生が多数登録しており、さらに豊富なクチコミ・選考体験談を活用することで、学生に刺さる情報発信が可能です。単なる媒体掲載にとどまらず、採用ペルソナに基づいた母集団形成から志望度の醸成、内定承諾率の向上までを一貫してサポートします。
2025年5月時点で導入企業は5,000社を突破し、大手から中小・ベンチャーまで幅広く活用されています。ターゲット学生に直接リーチし、採用成果を最大化したい企業は、ぜひ一度ワンキャリアをご検討ください。
おわりに
こちらの記事では、ダイレクトリクルーティングのメリットについて、向いている企業の特徴や成功させるポイントまで詳しく解説しました。
この記事を通じて、自社にダイレクトリクルーティングが向いているかを検討し、自社にあった手法で優秀な人材を獲得できるようにしましょう！
