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ダイレクトリクルーティングの費用相場やサービス選びに悩んでいませんか？
「サービスが多すぎて選べない、違いが分からない」「費用相場を知りたい」「成功報酬型と定額型、どちらを選べばいいか知りたい」などと感じている採用担当者の方は少なくありません。
近年、ダイレクトリクルーティングは中途・新卒採用の両方で導入が進み、費用対効果を重視した採用活動の必須手法となりつつあります。
本記事では、ダイレクトリクルーティングの料金体系ごとのメリット・デメリット、16社のサービスの費用相場比較、費用を抑えるポイントや、効果的な活用方法をわかりやすく解説します。サービス選定のポイントがわかり、コストを抑えながら採用成功を実現するための実践的な知識が得られます。
ダイレクトリクルーティングとは
「ダイレクトリクルーティング」とは、企業が自ら候補者を探し、直接アプローチをかける採用手法のことです。従来の採用活動では、求人広告の掲載や人材紹介会社への依頼が主流でしたが、ダイレクトリクルーティングでは、企業が主体的に採用候補者を探し出す点で大きく異なります。
ダイレクトリクルーティングは、企業の採用担当者や現場の社員が直接、求めるスキルや経験を持つ人材にメッセージを送信します。この手法の大きな特徴は、企業が採用したい人物像を明確に定義し、それに合致する人材にピンポイントでアプローチできる点です。これにより、応募を待つだけでなく、積極的に採用候補者を発掘し、潜在的な転職希望者や、現時点では転職を考えていない優秀な人材にもアプローチできる可能性が広がります。
候補者との直接的なコミュニケーションを通じて、企業の魅力をダイレクトに伝え、双方にとって最適なマッチングを目指す採用手法といえるでしょう。
【関連記事】ダイレクトリクルーティングとは｜従来の採用方法との比較やメリット
ダイレクトリクルーティングのメリット
ダイレクトリクルーティングには大きく4つのメリットがあります。
1つ目は、採用コストの削減です。多くのダイレクトリクルーティングサービスでは月額課金制を採用しています。成功報酬型でも紹介手数料よりも安価に設定されていることが一般的です。継続的に活用して採用体制を確立できれば、コストを大幅に削減できる可能性があります。また、必要なタイミングで必要な人材にアプローチできるため、無駄な広告出稿費用も削減できます。
2つ目は、応募者の質の向上です。企業自らが候補者の経歴やスキルを確認し、求める条件に合った人材に直接アプローチするため、応募者の質を高めやすいです。
3つ目は、会社とのミスマッチを減らせる点です。企業が直接スカウトすることで、候補者の人物像や価値観をより正確に把握した上でアプローチできます。これにより、単なるスキルマッチではなく、企業文化や働き方への適合度も考慮した採用が可能になります。
4つ目は、採用ノウハウをストックできることです。採用業務を自社内で完結させるため、スカウトメールの文面、反応率の高いタイミング、候補者とのコミュニケーション手法など、運用の中で得たノウハウを社内に蓄積できます。
ダイレクトリクルーティングの3つの料金形態
ダイレクトリクルーティングには「成功報酬型」「定額型」「定額+成功報酬型」の3種類があります。ここでは、それぞれの料金形態の特徴と違いについて解説します。
1.成功報酬型
成功報酬型は、採用に至った場合のみ費用が発生する料金体系です。採用人数が少ない企業やピンポイントで人材を確保したい場合に向いています。ただし、採用が増えると総額が高くなりやすく、大量採用には不向きです。
中途採用
中途採用の場合、費用は採用者の年収の15〜20％程度が相場です。別途初期費用が必要になるサービスも多く、人材紹介に近い料金イメージとなります。具体的なサービス例としては「Green」が該当します。
新卒採用
新卒向けでは、完全成果報酬型のスカウト媒体もあり、採用1人あたり約30〜40万円が相場です。採用が決まるまでは費用が発生しないため、予算が限られた企業でも導入しやすいのが特徴です。
2.定額型
定額型は、利用期間に応じて一定額を支払う方式で、採用人数にかかわらず料金が固定されます。大量採用に適しており、コストを予測しやすいのがメリットです。
ただし、新卒向けの場合は採用人数に上限が設けられるケースがあるため注意が必要です。
中途採用
中途採用向けでは、年間200〜300万円程度が相場です。エン転職ダイレクトやWantedlyなどが代表的なサービスで、コストを抑えつつ幅広い層にアプローチできます。
新卒採用
新卒採用向けでは、年間70〜250万円前後が相場で、採用枠数によって変動します。一部サービスでは採用上限人数が規定されているため、契約内容を事前に確認することが大切です。
3.定額+成功報酬型
定額＋成功報酬型は、年間利用料に加えて採用成功時の成果報酬が発生する仕組みです。総コストは高くなりがちですが、ハイクラス人材や専門性の高い人材を確保したい場合には有効です。
代表的なサービスとして、ビズリーチ、AMBI、ミドルの転職などが挙げられますが、新卒採用でこの形態はあまり見られません。
成功報酬型・定額型のメリットとデメリット
料金形態を理解したうえで、どちらを選ぶかは企業の採用状況次第です。ここでは、成功報酬型と定額型それぞれのメリット・デメリットについて解説します。
成功報酬型メリット
成功報酬型は、採用に至った場合のみ費用が発生するため、初期投資を抑えやすいのが特徴です。特に完全成功報酬型であれば初期費用やシステム料が不要で、初めて利用する企業や他の求人媒体と併用する場合に向いています。
また、採用ニーズに合った人材だけを採用できるためミスマッチの防止につながり、結果的にコスト削減しやすい点も魅力です。さらに、掲載期間内に採用できなくても費用が発生しにくいため、ニッチな採用ニーズにも安心して対応できます。
成功報酬型デメリット
一方で、成功報酬型は採用人数に応じて費用が積み上がるため、複数名を採用する場合にはコストが高額になりやすいのが難点です。
さらに、サービスによっては採用者が入社直後に退職したり、内定辞退が発生したりした際の返金規定が異なるため、事前に契約内容を確認しておく必要があります。
返金制度の有無や成功報酬発生のタイミングを把握しておかないと、想定外の費用が生じるリスクがある点に注意が必要です。
定額型メリット
定額型は、利用期間や採用予定人数に応じた料金が設定されており、あらかじめ採用にかかる費用を見通しやすいのがメリットです。期間内で複数名を採用すれば、1人あたりのコストを抑えることができ、大量採用や複数職種の採用を同時に進めたい企業に適しています。
また、時間をかけて候補者を見極めたい場合や、一定人数の確保を前提とした中長期的な採用計画にもフィットしやすい料金体系です。
定額型デメリット
ただし、定額型は採用実績に関わらず費用が発生するため、期間内に採用できなければコスト削減効果は得られません。採用計画が曖昧な状態で契約すると、枠が不足して追加費用が必要になったり、逆に過剰なプランを選んでしまうおそれがあります。
さらに「予定より早く採用が完了したので残り期間分を返金してほしい」といった要望は原則受け入れられないため、利用開始前に採用人数や期間をしっかり定めておくことが重要です。
ダイレクトリクルーティングサービスの費用相場
ダイレクトリクルーティングの費用は、サービスや契約プランによって大きく異なります。料金体系は「成功報酬型」「定額型（先行投資型）」などがあり、採用単価や利用期間もそれぞれ違いがあります。
成功報酬型では、1人あたり30〜45万円前後が相場とされ、採用に至ったときのみ費用が発生します。初期費用が不要なケースもありますが、基本利用料がかかる場合もあるため注意が必要です。
定額型では、採用可能人数に応じて料金が設定されており、3名枠で約60〜75万円、5名枠で120万円前後、10名枠で250万円程度といった水準です。無制限プランでは90万円〜300万円以上となる場合もあり、採用枠数をフルに活用できれば採用単価を抑えることができます。
このように、費用相場は採用人数や契約方式によって幅があり、1人あたりの単価は25〜45万円程度、年間総額では60万円〜300万円超までと幅広いのが実情です。自社の採用計画やターゲット数に合わせて、適切な料金体系を選ぶことが重要です。
おすすめなダイレクトリクルーティングサービスの比較一覧
サービスによって費用や特徴、得意とする人材層が異なります。ここでは、中途採用・新卒採用に分けて代表的なダイレクトリクルーティングサービスの比較一覧を解説します。
中途採用サービスの比較
中途採用向けのダイレクトリクルーティングサービスは、料金体系や登録者層、得意とする職種が大きく異なります。ここでは、幅広い層を対象としたサービスからハイクラス層に特化したものまで、代表的なサービスの特徴を比較します。
エン転職ダイレクト
エン転職ダイレクトは、442万人規模の人材データベースを活用できる業界最大級のサービスです。登録者の過半数が同じ職種を5年以上経験した職務経験を持つため、即戦力を求める経験者採用に適しています。
シークレットスカウトなど開封率・返信率を高める機能が充実しており、高い採用決定率を実現しています。また、専任のカスタマーサクセスが導入企業をサポートし、求人票やスカウト文面の改善提案も行うため、初めての利用でも安心です（※1）。
（※1）参考：エン転職ダイレクト「エン転職ダイレクトの3つの強み」
dodaダイレクト
dodaダイレクトは、約406万人の登録者を抱える国内最大級のデータベースを活用できるサービスです。幅広いスキルや経験を持つ人材にアプローチでき、採用計画に応じて「月額費用＋成功報酬型」と「定額型プラン」から選択可能です。
前者は少人数採用に適し、初期費用を抑えられる点が特徴です。一方、後者は成功報酬が不要で、複数名を採用したい場合に有効です。
さらに、最短1日で面接設定が可能なスピード感と、専任カスタマーサクセスによる専門的なサポート体制が整っており、効率的かつ安心して活用できます。
RECRUIT DIRECT SCOUT
リクルートダイレクトスカウトは、初期費用無料で導入できるダイレクトリクルーティングサービスです。入社時のみ「入社者の理論年収×15％」の成果報酬が発生する仕組みのため、導入コストを抑えながら採用活動をスタートできます。
スカウト送信数は無制限で、求めるターゲット層に継続的かつ網羅的なアプローチが可能です。さらに、AIが求職者のレジュメ情報や行動履歴を分析し、自社の採用要件に合致する候補者を自動でレコメンドするため、効率的な母集団形成につながるでしょう。
登録者はハイキャリア層に限らず、中堅・ポテンシャル人材まで幅広く、年齢・年収・職種の多様な人材に出会えるのも強みです。また、リクルートグループの求職活動支援サービス共通の職務経歴書機能「レジュメ」によって対象者が拡大し、今後さらに多くの求職者へリーチできる基盤が整っています（※2）。
（※2）参考：リクルートダイレクトスカウト「リクルートダイレクトスカウトの特長」
ビズリーチ
ビズリーチは、独自の審査を通過した即戦力人材のみが登録している点が大きな特徴で、現在は281万人以上の会員データベースから直接検索・スカウトが可能です。
有料のプランを提供しているため転職意欲の高い人材が多く、条件に合致する候補者と効率的に出会えます。全国6カ所の拠点では地域事情に詳しいコンサルタントが企業を支援しており、規模や知名度に関わらず採用成功事例が多数あります。
さらに、4種類の料金プランから選べるため、即戦力人材の採用とコスト最適化を両立できる仕組みとなっています（※3）。
（※3）参考：ビズリーチ「ビズリーチで採用に成功する3つの理由」
AMBI
AMBIは、エン・ジャパンが提供する若手ハイキャリア層向けのダイレクトリクルーティングサービスです。登録者は上場企業勤務者や専門スキル保持者、マネジメント経験者など志向性の高い次世代リーダー候補が中心で、平均年齢は28.2歳です。
会員の92％が20〜30代と若手層が多く、約84％が大卒以上、そのうち45％はMARCH以上の学歴を有しています。登録条件は年収400万円以上で、決定年収は平均525万円と高水準です。
求人票の掲載による認知拡大と、スカウト機能を活用した直接アプローチの両面で、優秀な若手人材へのリーチが可能です（※4）。
（※4）参考：エン・ジャパン「AMBI」
Wantedlyエン・ジャパン
Wantedlyは、条件や待遇ではなく「想い」や価値観を重視する求職者が集まるプラットフォームで、400万人以上が登録しています。求人票を自由に掲載でき、中途からインターンまで幅広い職種に対応可能です。
さらに、自社の事業意義や日常をストーリーとして発信でき、検索エンジンやSNS経由での流入にも強いため、候補者のファン化を促進します。スカウト機能ではプロフィールを基に直接アプローチでき、高い返信率が期待できます。
料金は成果報酬のない定額制で、利用を続けるほど採用単価を抑えやすい点も特徴です。
（※5）参考：Wantedly「採用担当者の方へ」
LinkedInは、世界で10億人以上、日本国内でも400万人以上が利用する世界最大級のビジネスSNSです。求人要件に合致する候補者を即座に検索でき、スカウトを直接送信することが可能です。
サービスは求人広告を掲載できる「Post Job」と、スカウト送信や候補者検索が行える「Recruiter」と企業の魅力を伝える「Career Page」に分かれており、業界・職種を絞った配信やATSとの連携にも対応しています。
認知拡大からスカウト、候補者管理まで採用の一連のプロセスをシームレスにカバーできるため、大手からベンチャーまで幅広い企業に利用されています（※6）。
（※6）参考：ダイレクトソーシング「LinkedIn採用を活用すべき理由」
Green
Greenは、IT・Web業界の経験者採用に強みを持つ成功報酬型の求人サービスです。登録者は120万人を超え、そのうち半数以上がエンジニアやクリエイティブ系の人材で、採用実績の約70％は25〜39歳の若手層となっています。
料金は職種ごとに一律設定されており、年収に応じて変動しないため採用コストを抑えやすいのが特徴です。さらに、毎月1000通まで無料でスカウトを送信でき、継続的なアプローチが可能です。
加えて、企業紹介ページはライター・フォトグラファーが記事作成と写真撮影を実施し、、会社の魅力を効果的に発信できる仕組みも整っています（※7）。
（※7）参考：Green「IT人材の採用ならGreen」
新卒採用サービスの比較
新卒採用向けサービスは、学生登録者数や利用プラン、スカウト機能に違いがあります。ここでは、幅広い学生層にアプローチできるサービスから、低学年層や特定層を対象としたサービスまで、それぞれの特徴を比較します。
OfferBox
OfferBoxは、全国22万人以上の学生とつながれる新卒向けスカウトサービスです。大きな特徴は、AIと適性検査を活用した「活躍人材分析」で、自社で成果を上げている人材の要件を可視化し、それに合う学生を見つけられる点です。
学生検索機能ではプロフィール入力率が高く、自由検索やAIアシストを通じて効率的に候補者を絞り込むことが可能です。
さらに、オファーの流通制限により開封率は82％と高水準を維持しており、専任のカスタマーサクセスが検索方法やオファー計画の策定を支援してくれるため、初めて利用する企業でも安心して成果を得やすい仕組みが整っています。（※8）
（※8）参考：OfferBox「全国22万人の”新たな個性”と出会う新卒スカウト型採用サービス」
dodaキャンパス
dodaキャンパスは、ベネッセのキャリア教育を受けた学生が多数登録する新卒向けスカウトサービスで、早期からの利用がおすすめです。年間160回のイベント開催や、延べ8,000人の参加実績を持ち、コラム閲覧数も787万人超と学生接点が豊富です。
知名度に左右されず、自社の魅力を学生に直接伝えられるため、中小企業や認知度が低い企業でも効果的に採用活動を進められます。
さらに、定額制プランでは3年生夏のインターンシップから選考後期まで幅広く活用でき、低学年向けには業界理解やキャリア形成を促すイベント案内も提供可能です（※9）。
（※9）参考：dodaキャンパス「ベネッセとパーソルの新卒ダイレクトリクルーティング「dodaキャンパス」」
キミスカ
キミスカは、新卒採用を効率化する多彩な機能を備えたスカウト型サービスです。自己PRや適性検査の傾向をもとに類似学生を自動表示するレコメンド検索や、能力・性格を定量的に把握できる適性検査を活用し、精度の高い候補者選定が可能です。
説明会や面接の日程調整はシステム内で完結し、Zoomとも連携するため運用負荷を大幅に削減できます。
さらに、スカウト送付の効果を数値で分析できる機能や、捻出した時間を内定者のフォローに充てることができます。生成AIによるスカウト文提案機能もあり、学生の関心を引くアプローチを実現できることも特徴です（※10）。
（※10）参考：キミスカ「どこよりも先にアプローチ！ターゲット学生の母集団形成ならキミスカ」
OpenWork（オープンワーク株式会社）
OpenWorkは、社員や元社員による職場環境の評価・口コミを共有する企業リサーチサイトとして広く利用されており、転職検討者や就職活動中の学生だけでなく、情報収集段階の潜在層も多数登録しています。
採用企業向けの「OpenWorkリクルーティング」では、新卒・中途の両採用に対応しており、求人掲載とスカウトによる直接アプローチが可能です。また、自社に寄せられた口コミを性別や職種、雇用形態などの切り口で分析でき、競合との比較も行えます。
さらに、人材紹介会社向けのサービスでは、初期費用60万円と一律の紹介手数料でスカウト送信が可能で、幅広い候補者層へのリーチができるでしょう（※11）。
（※11）参考：Open Work「求人掲載」
Re就活キャンパス
Re就活キャンパス（旧あさがくナビ）は、会員数60万人を誇る新卒向けスカウト型就職サイトです。学生の詳細情報を基に企業から直接スカウトできるだけでなく、学生側からのエントリーも可能なハイブリッド型サービスとなっています。
最大の特徴は、大学1年生から4年生まで全学年を対象とした「通年採用型」へリニューアルされた点で、インターンシップから本採用までをシームレスに結びつけられます。動画による企業紹介で学生の理解を深め、高い選考移行率を実現できるほか、合同企業セミナーや少人数制イベントを通じて直接面談の機会も豊富です。
複数の採用広報手段を選べるため、企業ごとに適した方法で学生にアプローチでき、ミスマッチのない採用活動を支援します（※12）。
（※12）参考：学情｜採用担当向け「Re就活キャンパスが選ばれる理由」
みん就
みん就は、就活生約24万人が利用する日本最大級の新卒採用クチコミサイトです。これまでに2万9,318社に関する累計約1,496万件のクチコミが掲載されており、1996年のサービス開始以来「就活といえばみん就」という強いブランドを確立しています。
特徴として、毎年多くのメディアに取り上げられる『人気企業ランキング』と連動し、知名度や魅力を効果的に発信できます。また、大学1年生から登録しているユーザー層に対し、商品やサービスの認知度向上を目的としたプロモーション支援も可能です。
（※13）参考：みん就 広告掲載「就活生の約24万人が利用する日本最大級の新卒採用クチコミサイト」
ABABA
ABABAは、他社の選考で最終面接まで進んだ学生に直接スカウトできる点が特徴の新卒採用サービスです。登録学生の選考履歴を確認できるため、優秀な人材に的を絞ってアプローチ可能で、13万人以上の就活生データベースから業界や勤務地などの条件で検索できます。
利用学生の内定承諾率は67％を超えており、特に4年次4月以降に登録が急増するため、後半期の母集団形成にも強みがあります。
さらに、最終面接経験者はスクリーニング済みであることが多く、選考フローを短縮できるうえ、スカウト代行が無料で提供されるため、工数を大幅に削減できる仕組みが整っています（※14）。
（※14）参考：ABABA「ABABAが選ばれる理由」
Matcher（Matcher株式会社）
Matcherが提供する「Matcher Scout」は、工数をかけずに優秀な学生へアプローチできる新卒向けダイレクトリクルーティングサービスです。OB・OG訪問マッチングサービス「Matcher」のデータベースを活用し、主体的に動く学生へスカウトを送信できます。
候補者選定やスカウト送信、日程調整といった運用業務はすべて担当者が代行するため、採用チームの負担を軽減できます。さらに、2,500回以上のA/Bテストを通じて最適化されたスカウト文や画像を活用し、ターゲット学生との接触率を高められる点も特徴です。
料金体系は採用成功報酬型で、初期費用や運用費用は一切かからず、採用が決まるまでコストが発生しません（※15）。
（※15）参考：Matcher Scout「Matcher Scoutとは？」
ダイレクトリクルーティングサービスの選び方のポイント
費用だけでなく、登録者層やデータベースの使いやすさも重要です。ここでは、ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際に確認すべきポイントについて解説します。
予算や料金体系が適切かどうか
サービス選びでは、採用予定人数や期間を踏まえ、料金体系が自社に合っているかを確認することが重要です。成功報酬型は少人数採用向け、定額型は大量採用向けなど、それぞれの特性を理解して選択しましょう。
採用人数から逆算して選ぶ
成功報酬型は採用者数に応じて費用が変動し、少人数採用ならコストを抑えやすい傾向があります。
一方で定額型は採用数に関わらず一定料金のため、複数名を採用する場合に有利です。初期費用やデータベース利用料も加味し、採用予定人数から逆算して総コストをシミュレーションすると安心です。
登録者層のマッチ度
サービスごとに強みのある登録者層は異なります。新卒向けか中途向けかだけでなく、理系やベンチャー志向の学生、特定業界経験者、管理職候補など、専門性やキャリア段階に応じた特徴があります。
採用ターゲットの世代・経験年数・スキル領域にマッチするサービスを選ぶことで、ミスマッチを防ぎ、採用確度を高められます。結果的に採用期間の短縮やコスト削減にもつながるため、まずは自社が求める人材像を明確にした上で比較検討することが重要です。
データベースの規模と更新頻度
候補者数が多いサービスであっても、プロフィール更新が少なければ実際のアプローチ対象は限られてしまいます。データベースの規模だけでなく、最新情報の反映頻度やアクティブユーザーの割合を確認することが欠かせません。
常に情報が更新される媒体であれば、より精度の高いマッチングが可能となり、採用効率も向上します。単純な「人数の多さ」ではなく「鮮度と質」を重視して選ぶことが成果につながります。
検索・絞り込み機能の精度
自社の求める人材に効率よく出会えるかは、検索や絞り込み機能の精度に左右されます。スキルや属性など基本条件に加え、AIによる候補者レコメンド、スカウト承諾率の分析、自動送信機能といったサポート機能を持つサービスもあります。
これらを活用すれば、対象を広げつつも精度高く絞り込めるため、結果的に返信率や採用決定率の向上につながります。自社が欲しい人材をいかに早く見つけられるかを基準に機能を比較することが大切です。
運用時の工数
ダイレクトリクルーティングは、候補者検索、スカウト送信、日程調整など多くの工程を伴うため、担当者の工数が膨らみがちです。運用代行サービスや、説明会・面接管理をシステム内で完結できる機能を備えた媒体であれば、手間を大幅に削減できます。
限られた人員で運用する企業や、採用担当者が他業務と兼任している場合には、工数を減らす仕組みがあるかどうかがサービス選びの重要な判断基準となります。
サポートの内容
初めて導入する場合や採用経験が浅い場合は、カスタマーサクセスの充実度が成果を左右します。求人票やスカウト文面の改善提案、検索方法の指南、オファー計画の策定支援などを提供するサービスであれば、効果的な運用をスムーズに開始できます。
サポートが乏しいと試行錯誤に時間がかかり、コスト効率も下がってしまうため、専任担当者による伴走支援があるかどうかを必ず確認しておくべきです。
費用を抑えるためのポイント
導入コストや運用費を抑える工夫をすれば、限られた予算でも効果的に活用できます。ここでは、ダイレクトリクルーティングの費用を抑えるためのポイントを解説します。
無料のサービスを活用する
有料のデータベースを使うのが一般的ですが、LinkedInやSNS、OB・OG訪問サイトなど無料または低コストで利用できるチャネルを組み合わせると、費用を抑えつつ候補者との接点を広げられます。
さらに、社員紹介によるリファラル採用はほぼコストがかからず、自社との親和性が高い人材と出会える可能性が高いため、積極的に取り入れると効果的です。
複数サービスを比較検討して選ぶ
料金体系や強みはサービスごとに異なるため、知名度や事例だけで判断すると予算超過につながりやすくなります。候補者属性、スカウト可能数、追加機能などを具体的に比較し、自社ターゲットに合うサービスを選定することが重要です。
導入前に採用単価や採用人数をシミュレーションし、費用対効果を検証してから決定すれば、無駄な支出を防げます。
初期費用やシステム利用料を抑える
サービスによってはアカウント発行料や利用システム料などの固定費が発生します。契約内容を見直し、月額課金よりも成果報酬型やスポット利用の方が安く済む場合はそちらを検討しましょう。
最初から大規模プランを契約するのではなく、小さなプランで効果を確認してから拡張すれば、不要な固定費を削減しながら無駄のない運用が可能になります。
ダイレクトリクルーティングの費用対効果の上げ方
費用をかけるだけでは成果につながりません。ターゲット設定や運用改善が不可欠です。ここでは、ダイレクトリクルーティングの費用対効果を高める方法を解説します。
採用ターゲットを明確にする
年齢、経験、スキル、勤務地などを細かく設定してターゲットを絞り込むことが、費用対効果を高める第一歩です。
採用ターゲットが曖昧なままではスカウトの返信率が下がり、無駄に送信数が増えてコストが膨らむ原因となります。求める人材像を事前に明確化し、無駄のないアプローチを心がけることで、効率的な採用活動につながります。
スカウトメールの返信率を上げる工夫をする
スカウトを送っても、開封や返信につながらなければ効果は出ません。まず、件名は最重要ポイントで、「限定10名」「20期連続業績アップ企業」など数字を使ったり、相手のプロフィールに合わせた表現で興味を引く工夫が求められます。
本文では、相手のスキルや経験が自社でどう役立つかを具体的に伝え、リンクや電話誘導などで行動喚起を加えると返信率の向上につながります。
効果測定と改善を繰り返す
ダイレクトリクルーティングは送って終わりではなく、結果を分析して改善を続けることが重要です。サービスに備わる分析機能を活用し、開封率・返信率・採用決定率を定期的に確認しましょう。
効果が出ないターゲット層やスカウト文は改善、あるいは停止し、成果が出やすいパターンへリソースを集中させることで、費用対効果を最大化できます。
新卒採用の課題解決はワンキャリアがおすすめ！
多くの学生が利用する就職サイト「ワンキャリア」と連携した、新卒採用向けの採用マーケティングプラットフォームです。この導入により、応募者数・応募者の質の向上や、学生認知度の上昇、業務効率化、内定承諾率の改善などを図れます。上記以外にもさまざまな新卒採用の課題解決をサポートするサービスになるので、新卒採用活動の成果向上を考えている採用担当者の方におすすめです。
ワンキャリアとは
候補者情報の一元管理や選考進捗の可視化はもちろん、サイト上での求人掲載、学生へのスカウト機能、オン・オフライン説明会の場の提供、イベントやインターンの効果測定までさまざまな機能があり、戦略的に新卒採用を支えるサービスです。
これにより、採用担当者さまは煩雑な事務作業から解放され、学生との対話といった本質的な業務に集中できるため、採用成果の最大化に大きく貢献します。
また学生利用率が高く、2023年卒学生の登録率は60%を突破し、利用率についても4年連続2位を獲得しています。多くの学生が利用しているからこそ、母集団形成を強化できます。
2025年5月時点で導入企業は5,000社を突破し、大手から中小企業・ベンチャーまで幅広い企業様にご活用いただいております。以下にその事例の一部をご紹介します。
日本生活協同組合連合会
日本生活協同組合連合会（日本生協連）は、地域生協や大学生協などが加入する日本最大級の消費者組織です。通称COOP（コープ）とも呼ばれ、コープマークのついたPB（プライベートブランド）商品の開発や全国の組合員への商品供給、会員支援などに取り組んでいます。
同会はワンキャリアを導入したことにより、応募者の質向上と、内定辞退率の低減という成果を得られました。具体的には、ワンキャリア経由で選考に参加した約48%が1次選考を通過し、大手ナビサイトでは得られなかった成果を実現できました。これはワンキャリアに登録している学生の質が高いことを示しています。また、大手ナビサイト経由で同会にエントリーする学生の多くが、安定志向から志望されていたのに対し、ワンキャリア経由では「同会で活躍したい」、「新規事業を作りたい」などチャレンジ精神にあふれた方が多かったという結果が出ました。
また内定辞退率に関しては、ワンキャリアを導入し、1社独占LIVEや動画共有など戦略的なコンテンツ共有を行うことで、約4割減らすことができました（2022年卒採用、6月中旬時点）。
住友商事グローバルメタルズ
住友商事グローバルメタルズ（SCGM）は、世界を相手にトレードと事業投資を行う「鉄の商社」です。
同社は、ATS（採用管理システム）の連携機能に制限があり、採用業務の工数が増加しているという課題がありました。そこで、「sonar ATS」「i-web」の2つのATSとの自動連携により、応募者データを一元管理できるワンキャリアを導入しました。
このサービスにより、ワンキャリアでエントリーがあった応募者情報が、ATS（採用管理システム）である「sonar ATS」にリアルタイムで取り込まれることによって、応募者データベースを手間なく一元化することができるようになりました。他社のサービスは特定のATSしか利用できないなど制限があるなかで、ワンキャリアは「sonar ATS」と「i-web」の2つのATSとの自動連携ができる点に満足されていました。
就職活動サイトとATSが自動連携されていると、学生にとっても手間が省けて非常に利便性が高まります。学生は就職活動サイトのマイページに興味のある企業を登録するだけで、当該企業のイベントやインターンへの応募も可能になり、マイページ登録のしやすさ、応募のしやすさが向上します。
同社でも実際に活用をはじめてから、年間のマイページ登録数は2倍ほどとなり、その半分はワンキャリア経由での登録によるものでした。
まとめ
こちらの記事では、ダイレクトリクルーティングの基本から料金体系の種類、成功報酬型・定額型のメリット・デメリット、16社の費用相場やサービス比較まで幅広く解説しました。
ダイレクトリクルーティングは、自社が求める人材に直接アプローチできる効率的な採用手法ですが、料金体系やサービスの特徴を理解し、目的や予算に合った選定を行うことが重要です。
費用を抑えたい場合は、無料サービスの活用や複数サービスの比較検討が有効です。さらに、採用ターゲットの明確化やスカウトメールの工夫によって費用対効果を高められます。
本記事を参考に、自社に最適なサービスを選び、コストを抑えながら採用成功を実現する戦略を立ててみてください。
