作成日 2025.12.05

【比較一覧表付き】新卒ダイレクトリクルーティングサービスを徹底解説

「なかなか求める人材に出会えない……」。そんなお悩みはありませんか？　こちらの記事では、企業から学生へ直接アプローチする「ダイレクトリクルーティング」を徹底解説します。

さらに、メリットからサービスの選び方、おすすめ20選の比較、成功のポイントまで詳しく解説します。ぜひ参考にしてください。

新卒採用のダイレクトリクルーティングとは？

新卒採用におけるダイレクトリクルーティングとは、企業が新卒採用媒体（ナビサイト）に登録されている学生データベースや、自社で構築した独自の学生情報などを活用し、自社の求める要件に合致する学生を企業側から直接探し出し、スカウトを送る採用手法です。

従来の「待ち」の採用（学生からの応募を待つ）とは異なり、企業が主体的に採用活動を展開できる点が特徴です。これにより、自社が本当に欲しい人材にピンポイントでアプローチできるため、採用のミスマッチを減らし、内定承諾率の向上につながると期待されています。特に、専門性の高い学生や、特定の分野に特化した学生など、従来のナビサイトでは出会いにくい層へのアプローチに有効です。

なぜ新卒採用のダイレクトリクルーティングが必要なのか

近年の新卒採用市場では、売り手市場の進行やコスト増加により、従来の手法では人材確保が難しくなっています。こうした背景から、企業自らが学生にアプローチするダイレクトリクルーティングの重要性が高まっています。

売り手市場で人材確保競争が激化している

新卒採用市場では売り手市場が続いており、学生優位の状況が続いています。そのため、企業はできるだけ早期に学生と接触し、優秀な人材を囲い込もうとする動きを強めています。

こうした環境では、自社を認知してもらうだけでも一苦労です。特に知名度の低い業界や中小企業は不利な立場にあり、ナビサイトなどに掲載して待つだけでは応募を集められないケースもあります。

そのような状況を打開する手段として、企業が学生に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングの需要が高まっています。

採用コストが上昇しているため

従来の採用手法では、一定の効果を得るために多くのコストがかかることが課題となっています。たとえば、求人サイトは広く認知を得やすい反面、応募者の質にばらつきがあり、成果がともなわなくても掲載費が発生します。

また、人材紹介サービスは的確な人材と出会える反面、採用単価が高く、大量採用には向いていません。特に採用予算に制限のある企業では、こうした手法だけに依存することは難しい状況です。

その点、ダイレクトリクルーティングは、費用対効果の高い手法として注目されています。従来の手法と組み合わせることで、コストを抑えつつ質の高い母集団形成が可能になります。

オンライン採用が進む中で、学生との関わり方に変化が生じている

コロナ禍を経て、採用活動のオンライン化が急速に進行しました。従来のように、合同説明会や対面の面接で多くの学生と接点を持つスタイルは難しくなっています。

その結果、オンライン上でどう学生と関わりを持つかが、新たな課題として浮上しました。ナビサイト経由での応募だけでは接点が限られ、他社との競争に勝てない場面も増えています。

ダイレクトリクルーティングは、オンライン環境下でも学生と1対1でつながれる手段として活用が進んでいます。柔軟なアプローチが可能な点で、現代の採用活動に適した手法といえるでしょう。

新卒採用のダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

ダイレクトリクルーティングは、学生と企業をダイレクトにつなげる新しい採用手法です。活用には多くの利点がありますが、一方で注意すべき課題もあります。メリットとデメリットを正しく理解することが大切です。

メリット

ダイレクトリクルーティングは、コストを抑えながら優秀な人材と出会える効率的な採用手法です。企業側から学生に直接アプローチできるため、ターゲットに応じた戦略的な採用活動が可能になります。ここでは、具体的な7つのメリットを見ていきましょう。

採用コストが低い

ダイレクトリクルーティングは、採用単価を抑えやすい手法です。新卒向けのサービスでは、定額型の場合3名までで75万円から利用できるケースもあり、1人あたりの採用単価を25万円程度に抑えられる可能性があります。

成果報酬型でも1人あたり30万円前後と、人材紹介に比べて費用を抑えられる傾向があります。採用人数が増えるほど単価が下がる構造のため、複数名の採用を予定している企業にとっては特に効果的です。

採用ミスマッチを防ぐことができる

候補者と直接やり取りできるダイレクトリクルーティングでは、企業の理念や事業内容、社風などを個別に丁寧に伝えることができます。学生側の理解が深まることで、入社後のミスマッチを減らす効果が期待できます。

また、早期からの継続的な接点づくりによって、学生の志望度を高めながら選考を進められるため、内定辞退のリスクを抑えることにもつながります。

母集団形成における主導権がある

ナビサイトのように学生からの応募を待つ形式とは異なり、ダイレクトリクルーティングでは企業側が母集団形成の主導権を握れます。自社に合う学生をデータベースから検索し、条件を絞ってアプローチすることで、効率的に質の高い母集団を作ることができます。

自社に興味を持っていない学生にもオファーを送れるため、新たな接点の創出にもつながります。

欲しい人材にピンポイントで接触できる

ダイレクトリクルーティングは、自社の採用ターゲットに絞ったアプローチが可能です。学歴、専攻、スキル、居住地、適性検査の結果など、さまざまな情報をもとに検索・抽出できます。

特に、モデル社員と似た傾向のある学生を探せる機能があるサービスもあり、求める人物像にマッチする人材へピンポイントでアプローチしやすくなっています。

企業ブランディングができる

1対1で学生にメッセージを送る形式のため、他社情報に埋もれずに自社の魅力をしっかりと伝えられます。メッセージの内容ややり取りの丁寧さによって、企業のイメージを高めることも可能です。

特に、学生が企業名を知らない段階からアプローチできる点は、ブランディングの観点でも大きなメリットといえます。

知名度や会社規模に左右されにくい

まだ認知度が低い企業でも、丁寧な対応や魅力的なメッセージで興味を引ければ、採用成功につなげられます。

ナビサイトや求人広告の場合、どうしても知名度や企業規模によって応募数に差が出がちです。しかし、ダイレクトリクルーティングであれば、企業の知名度に関係なく、アプローチ次第で学生との接点を持つことができます。

自社の採用ノウハウを蓄積・活用することができる

継続的な改善を通じて、採用ノウハウを社内に定着させられることも、大きなメリットの1つです。

ダイレクトリクルーティングでは、スカウトの送信数、開封率、返信率などのデータを取得しやすく、PDCAを回すための材料がそろっています。これにより、自社の採用活動のどこに課題があるのか、どのようなメッセージが効果的かといった知見を蓄積できます。

デメリット

ダイレクトリクルーティングは多くのメリットを持つ一方で、導入・運用には注意すべき点もあります。ここでは、実際に活用する際に直面しやすい代表的な3つのデメリットについて解説します。

長期的な取り組みが必要

ダイレクトリクルーティングは、すぐに成果が出る手法ではありません。ターゲットの選定からスカウト文面の作成、返信対応、選考管理まで、複数の工程を経て効果が現れます。

また、成果を上げるためにはPDCAサイクルを繰り返し、自社に合った運用方法やメッセージの最適化を図る必要があります。そのため、短期的な成果だけを求めるのではなく、長期的な視点で継続的に改善していく姿勢が求められます。

使用するツールによって成果が左右される

ダイレクトリクルーティングは、どのサービスを使うかによって効果が大きく異なります。学生の登録数や属性、スカウト機能の柔軟性、マッチング精度など、各ツールには特徴があります。

さらに、同じツールを使っても、スカウト文面の工夫や送信タイミングなど運用方法次第で成果は変わります。導入時には、ツールの特徴を見極めるとともに、自社の運用体制に合ったサービスを選定することが重要です。

採用担当者の負担が増える

ダイレクトリクルーティングでは、学生データベースの活用、スカウト文面の作成、候補者との個別対応など、多くの業務を自社内で行う必要があります。そのため、特に導入初期は採用担当者の業務負荷が大きくなりがちです。

一人一人に最適なメッセージを送ることで効果が上がる一方で、テンプレートでは成果が出にくい側面もあります。ただし、他の採用手法と同様に工程の最適化や優先順位付けを行うことで、負担を抑えながら運用を進めることは可能です。

新卒採用ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際のポイント

ダイレクトリクルーティングの成果は、選ぶサービスによって大きく左右されます。どのような基準でサービスを比較すべきか、重要な選定ポイントをおさえて、自社に合ったプラットフォームを見極めましょう。

欲しい学生が登録しているか

ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際は、自社のターゲット学生がそのサービスにどれだけ登録しているかを確認することが重要です。登録学生の属性や傾向が、自社の採用方針や募集ポジションに合致していなければ、成果にはつながりません。

具体的には、登録者数、大学のレベルや種類、学部・学科、地域、学生の年次などを事前にチェックしましょう。たとえば、理系や体育会系に特化したサービス、あるいは1年生から登録できるものなど、それぞれに特徴があります。

まずは採用ペルソナを明確に設定したうえで、その人物像に近い学生が多数登録しているサービスを選ぶことが成功への第一歩です。

スカウトの開封率・承諾率

ダイレクトリクルーティングでは、スカウトメールを送っても学生に読まれなければ意味がありません。そのため、サービスごとのスカウト開封率や承諾率を事前に確認することが重要です。

ただし、開封・承諾率はサービスの性能だけでなく、スカウト文面の工夫や企業の知名度にも左右されます。そのため、自社に近い業種や規模の企業の実績を参考にすることが大切です。

多くのサービスでは数値を公開していない場合もあるため、資料請求や商談時に担当者へ直接確認しておくことをおすすめします。

学生との接点の作りやすさ

登録学生とスムーズに関係性を築けるかどうかも、サービス選定の大きなポイントです。学生との接点を作りやすくするためには、検索条件の柔軟性やスカウト機能の使いやすさ、メッセージ管理のしやすさなど、機能面の充実度がカギです。

送信予約、適性検査、候補者管理などの補助機能が整っていると、業務効率が上がるだけでなく、より効果的なアプローチが可能になります。また、スカウト代行や広報支援といったサービスが含まれているかどうかも確認しておくと安心です。

費用体系とコストパフォーマンス

ダイレクトリクルーティングの料金体系は大きく分けて「定額制」と「成功報酬型」に分かれます。定額制は、あらかじめ決まった期間と人数で一定料金が発生する仕組みで、複数名の採用を計画している企業に向いています。

一方、成功報酬型は内定承諾などの成果が出たタイミングで費用が発生するため、ピンポイントで採用したい場合に効果的です。サービスによっては、早期利用料やスカウト数による変動費もあるため、細かい費用構成まで確認しておく必要があります。

自社の採用人数や期間、目標に合った料金体系を選ぶことで、より高いコストパフォーマンスを実現できます。

新卒ダイレクトリクルーティングサービスの比較一覧表

サービス名	特徴	料金
キミスカ	・登録学生数と企業数のバランスを調整し、接触可能性が高い・3種類のスカウトを活用した柔軟なアプローチが可能・適性検査を活用してマッチ度の高い人材を検索可能	・3名枠：75万円（ゴールド50通、シルバー150通、ノーマル1,000通）・5名枠：125万円（ゴールド90通、シルバー250通、ノーマル1,200通）・10名枠：250万円（ゴールド240通、シルバー550通、ノーマル1,700通）・30名枠：750万円（ゴールド1,040通、シルバー1,950通、ノーマル3,700通）
dodaキャンパス	・専任担当による手厚いサポート体制・スカウト通数無制限で効果が出るまでアプローチ可能・ベネッセグループのキャリア教育を受けた優秀な学生が登録	定額制（初年度限定）・3名プラン：60万円・5名プラン：75万円・無制限プラン：90万円成功報酬制・初期費用：0円・成功報酬料金：35万円／人
Re就活キャンパス	・会員数60万人以上、学生満足度が高い・インターンから本選考まで通年で全学年にアプローチ可能・動画やリアルイベントを活用し選考移行率を向上	・ライトプラン：45万円・スタンダードプラン：60万円・プレミアムプラン：90万円・プラチナプラン：135万円
OfferBox	・導入企業数20,000社超、AI活用の人材分析が強み・オファー開封率が高く、ピンポイントで人材を絞り込み可能・専任担当のサポートにより初心者でも安心の運用	・早期定額型プラン：要問い合わせ（人数別でプランを用意）・成功報酬型プラン：38万円／人
キャリアチケットスカウト	・スカウト承諾率が高く、価値観重視のマッチングが可能・専任ライターが企業ページ制作をサポート・定額プランで柔軟なオファー送信や募集掲載が可能	要問い合わせ
Matcher Scout	・スカウト運用を専任担当が代行し工数削減・OB・OG訪問積極派の主体性ある学生が登録・採用成功報酬型で初期費用・運用費用無料	・成功報酬型：45万円／大学3年1月～4年9月の9カ月間）・早期前金型：60万〜300万円（プランにより異なる）※最安30万円／人（大学3年4月〜4年9月の18カ月間）
OpenWork	・東大・京大・早慶など高学歴層が多数登録・新卒・中途を同一プラットフォームで管理可能・求人掲載数無制限で潜在層へのアプローチも可能	・基本利用料120万円／年・新卒採用成功報酬：30万円／人（スカウト通数10,000通）
LabBase	・理系学生特化、スカウト返信率40％の高水準・AIアシスト機能でスカウト作業の工数を大幅削減・理系特化イベントや専任コンサルタントの伴走支援あり	月額データベース利用料金（成果報酬なし）※要問い合わせ
TECH OFFER	・理系学生約3万人が登録、特許取得済みの検索システム・オファー送付を自動化し手動比で工数を9割削減・専任コンサルタントが採用活動をトータルサポート	定額プラン・成功報酬プランあり※詳細は要問い合わせ
paiza新卒	・ITエンジニア志望の学生特化、技術力を客観的に可視化・担当コンサルタントがスカウト・面接調整をサポート・初期費用・掲載費用無料で成果報酬型の料金体系	・初期費用・掲載費用無料・成功報酬：60万円〜
CheerCareer	・ベンチャー志向の高い学生が中心に登録・SEO対策・リスティング広告で意欲の高い母集団形成・業界高水準の応募率8%のスカウト機能	・シンプル：年額30万円・ライト：年額56万円・ベーシック：年額80万円・プレミアム：年額128万円
Wantedly	・企業の「想い」への共感を重視した採用が可能・ストーリー機能や社員インタビューで関係構築・成果報酬なしの定額制でコストを抑えて運用可能	要問い合わせ
iroots	・最大72項目の検索軸で精度の高いマッチング・プロフィール最大6,000字で人柄や価値観を深掘り・スカウト経由の応募率が業界最高水準	要問い合わせ
Base Me	・価値観重視のマッチングで内定承諾率80%以上・長期インターンなど経験豊富なハイクラス層が登録・独自プロフィールで入社後のミスマッチを軽減	要問い合わせ
ガクセン	・就活生上位1％の優秀層にピンポイントアプローチ・詳細なインタビュー記事で事前に人物像を把握・一般ナビ媒体の半額以下のコストで効率的採用	要問い合わせ
ViViViT	・デザイナー特化、ポートフォリオを見てスカウト可能・マッチング率約30％、110万点以上の作品を掲載・美術系教育機関の網羅率100％で意欲的な学生が登録	要問い合わせ
ReDesigner for Student	・デザイナー志望学生特化、スカウト承諾率45%・運営はデザイン会社グッドパッチで支援が手厚い・正社員採用以外にインターンやイベント掲載も対応	要問い合わせ
GlobalCareer.com	・グローバル人材特化、英語中級以上が90％以上登録・早慶上智・GMARCHなど上位校の学生が多数・卒業年月に縛られず幅広い層にアプローチ可能	要問い合わせ
クリ博ダイレクト	・クリエイター・エンジニア特化、登録者約1万人・年7回の職種別オンライン選考会を実施・初期費用無料、完全成功報酬型で導入しやすい	・初期費用：0円・成功報酬費用は職種により異なる（要問い合わせ）

新卒ダイレクトリクルーティングを成功させるためのポイント

ダイレクトリクルーティングを効果的に活用するには、単にスカウトを送るだけでは不十分です。成果につなげるための具体的な運用の工夫や工数の最適化について、成功のポイントを詳しく解説します。

早期から運用を始める

新卒ダイレクトリクルーティングを成功させるには、大学3年生の夏から秋には運用を開始するのが理想です。優秀な学生ほど早期に就職活動を始める傾向があり、時期が遅くなるほどスカウトの返信率も下がっていきます。

インターンシップや説明会を通じて、早期に接点を持つことが応募意欲の向上にもつながります。OfferBoxやdodaキャンパスなどのサービスでは早期利用に追加費用がかかることもありますが、それを上回る採用効果が期待できます。

登録したての学生に優先的にスカウトを送る

ログイン日や登録日が新しい学生は、就職活動への意欲が高く、スカウトへの返信率も上がります。特に登録から7日以内の学生に優先してスカウトするのが効果的です。

30日以上ログインのない学生は返信がほぼ見込めないため、効率よくターゲティングすることが大切です。レジュメ更新日を基準にする方法もありますが、時期が遅くなるとプロフィール内容が薄い学生も増えるため、時期に応じて基準を調整することが求められます。

特別感のあるスカウトを送付する

テンプレート的なスカウト文では、他社と差別化できず返信率が下がります。特に優秀な学生は多数のスカウトを受け取っているため、「なぜこの学生をスカウトしたのか」「どのプロフィール内容に魅力を感じたか」といった個別具体的な理由を盛り込むことが重要です。

少し手間をかけて文章をパーソナライズすることで、学生に特別感が伝わり、返信率の向上や選考参加への意欲にもつながります。

カジュアル面談や限定イベントに招待する

面接に進んでもらう前に、カジュアル面談や限定イベントへ招待することは有効な手段です。特に知名度が高くない企業にとって、いきなりの面接招待は辞退につながりやすくなります。

まずは学生と接点を持つ機会を作り、志望度を高めましょう。一般公開されたイベントよりも、スカウト経由でしか参加できない非公開イベントのほうが、特別感を演出でき参加率も向上します。

スピーディーな対応を心がける

学生からの反応があった際には、迅速な対応が信頼の獲得と志望度の維持に直結します。特に複数社からオファーを受けている学生に対しては、対応の遅れが選考辞退の原因にもなりかねません。

スカウト返信へのレスポンスや面談日程の調整など、コミュニケーションのスピード感を意識することで、他社との差別化を図ることができます。

PDCAサイクルを回しながら運用する

効果的なスカウト運用には、定期的な振り返りと改善が不可欠です。媒体によっては、大学や志望職種などの属性ごとに返信率のレポートが見られる機能もあります。

これらを活用して、どの属性の学生にスカウトが響いているかを分析し、戦略を練り直しましょう。PDCAを意識して継続的に改善を図ることが、成果を上げるダイレクトリクルーティングのカギです。

新卒採用におけるダイレクトリクルーティングの注意点

ダイレクトリクルーティングは強力な手法ですが、導入には慎重な判断も求められます。社内体制や既存の課題との整合性を見極めながら、効果的に活用するための注意点を確認しておきましょう。

既存の採用課題の解決につながるか確認する

ダイレクトリクルーティングは、すべての企業にとって最適な手法ではありません。手間をかけてでも優秀な人材に直接アプローチしたい企業には適していますが、少ない工数で母集団を確保したい、あるいは大量採用を目的とする企業には不向きです。

導入にあたっては、自社の採用課題と手法の相性をあらためて確認しましょう。他の手法と比較検討しながら、自社にとって最も効果的な方法を選ぶことが重要です。

専任者を設ける

ダイレクトリクルーティングを効果的に運用するには、専任者の存在が欠かせません。スカウト対象や文面が社員ごとにバラバラだと、効果の検証や改善が困難になります。

専任者を中心に、数値の管理・分析を行い、スカウト基準や文面の最適化を図りましょう。運用開始前に専任担当を決めておくことで、組織的なPDCAが回しやすくなり、成果の出る採用活動につながります。

現場の社員にも協力を仰ぐ

ダイレクトリクルーティングでは、候補者の志望度が他の手法に比べて低くなりがちです。そのため、動機づけや企業理解を深めてもらう工夫が求められます。現場の社員と候補者が直接関わる面談やイベントは、志望度を高めるうえで非常に効果的です。

採用担当者だけで完結させるのではなく、現場の協力体制を事前に整え、「全社で採用に向き合う」姿勢を持つことが重要です。

まとめ

新卒採用におけるダイレクトリクルーティングは、現在の売り手市場において企業が優秀な人材を確保し、採用コストを最適化するための不可欠な手段となっています。従来の「待ち」の採用から脱却し、企業が自ら欲しい人材にピンポイントでアプローチできるため、採用ミスマッチの防止や企業ブランディングの強化にもつながります。

しかし、その成功には長期的な視点と、適切なサービスの選定、そして採用担当者の継続的な運用努力が求められます。スカウトの開封率・承諾率が高いサービスを選び、学生との接点を積極的に作り、特別感のあるスカウトやスピーディーな対応で学生のエンゲージメントを高めることが重要です。

ダイレクトリクルーティングは、単なる採用手法に留まらず、企業が採用ノウハウを蓄積し、持続的な成長を支えるための強力な戦略ツールとなり得ます。既存の採用課題を解決し、未来の組織を担う人材と出会うために、ダイレクトリクルーティングを戦略的に活用していきましょう。