作成日 2025.12.10

成功事例から学ぶダイレクトリクルーティング｜成功させるコツを解説

ダイレクトリクルーティングを実施しようとしても、具体的にどうやって行えばいいかを悩む採用担当者も多いでしょう。

こちらの記事では、ダイレクトリクルーティングの成功事例を詳しく解説し、成功させるコツを紹介します。

ダイレクトリクルーティングとは？｜基礎知識を解説

ダイレクトリクルーティングとは、企業が自ら採用したい人材を探し、直接アプローチする「攻めの採用手法」です。従来のように求人広告を出して応募を待ったり、人材紹介会社の推薦を受けたりする「受け身の採用」とは異なり、企業側が主体となってターゲット人材を見つけにいきます。

この手法の特徴は、求める人物像を明確に設定し、それに合致する候補者へピンポイントにアプローチできる点にあります。スキル・経験だけでなく、価値観や志向性などを踏まえて選定できるため、ミスマッチの少ない精度の高い採用が可能です。

また、転職活動を積極的に行っていない潜在層にもアプローチできる点も大きな魅力です。求人広告では出会いにくい優秀層との接点を広げられるため、多様な採用ニーズに応えやすくなっています。

企業と候補者が直接コミュニケーションを取ることで、企業の魅力をダイレクトに伝えられ、双方にとって納得度の高い採用が実現できる。これが、ダイレクトリクルーティングが注目を集めている理由の1つといえるでしょう。

ダイレクトリクルーティングについてより詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてみてください。

【関連記事】ダイレクトリクルーティングとは｜従来の採用方法との比較やメリット

【4選】ワンキャリアを活用したダイレクトリクルーティングの成功事例

こちらでは、実際にワンキャリアを活用し、ダイレクトリクルーティングに成功した企業事例を4つについて解説します。

プロクレアホールディングス｜一人一人に刺さるスカウトメールの活用

青森経済を支える金融グループのプロクレアホールディングスでは、「学生との接触機会が限られる」「自社の魅力が伝わりにくい」という課題を抱えていました。

そこでワンキャリアのスカウト機能を活用し、学生一人ひとりのプロフィールに合わせてメッセージ内容を最適化しました。「どのポイントが学生の志向に響くか」を意識した文面づくりに取り組み、画一的なメールでは伝えきれなかった企業文化や働く魅力を丁寧に発信しました。

その結果、学生からの返信率が向上し、従来よりも密度の高いコミュニケーションが可能に。ターゲット学生との接点づくりに成功し、スカウト起点での応募増加にもつながりました。

「個別最適化されたアプローチ」が効果を発揮した代表的な事例といえます。

日本財団｜スカウトメールに企業説明動画の組み込み

社会課題を解決する国内最大規模の民間財団の日本財団では、「財団の事業内容が学生にとってイメージしにくい」という課題がありました。そこでワンキャリアを活用し、スカウトメール内に「企業説明動画」を組み込み、文字情報では伝わりにくい財団のビジョンや事業の社会的インパクトを視覚的に伝える工夫を実施しました。

動画を通じて、学生が企業理解を深めやすくなり、スカウトメールを起点としたエントリーの質が向上しました。動画視聴後の面談では学生側の理解度が高く、よりスムーズなコミュニケーションにつながりました。

メールに動画を添えることで、「情報が伝わらない」課題を解消し、学生の興味を高める効果を生んだ事例です。

鈴与システムテクノロジー｜スカウトメールによる開封率や受諾率の向上

物流・エネルギー事業を中心に、食品や建設事業、航空事業と、多岐に渡る分野において、あらゆる事業をIT面で支えている鈴与システムテクノロジーでは、IT系学生の就活早期化により「ターゲットへの接点が取りづらい」「県外学生にアプローチできない」という課題を抱えていました。

そこで、鈴与システムテクノロジーはワンキャリアのスカウト機能を活用し、学生の“挑戦志向”に響くメッセージ構成へと改善。また、「ワンキャリア就活クチコミアワード GOLD受賞」といった信頼性を示す情報を盛り込み、安心感や企業の魅力を伝える工夫も行いました。

その結果、スカウトメールの開封率・受諾率が大幅に向上しました。従来アプローチが難しかった層とも接点を築き、エントリー数の増加へとつながりました。

この事例は、戦略的なスカウト文面づくりが成果に直結した好例です。

滋賀銀行｜優れた検索機能でターゲットへのアプローチが容易に

琵琶湖畔に本拠を置く滋賀銀行では、「銀行業界に興味のある学生の母集団が限られる」という悩みがありました。

ワンキャリアの詳細な検索機能を活用することで、学部・志向性・選考状況など、細かな条件からターゲット学生を抽出し、ピンポイントでスカウト送信が可能になりました。その結果として、これまで接点を持ちづらかった優秀層へのアプローチが効率的に行えるようになりました。

さらに、スカウト経由での応募率が向上し、学生側の志望度も高い状態で面談に臨めるようになったことで、選考全体の精度向上にも寄与しました。

ダイレクトリクルーティングを成功させるコツ｜選考前にすべきこと

ダイレクトリクルーティングでは、選考前の準備が成果を大きく左右します。採用ターゲットの明確化やスカウト文面の最適化など、戦略的な設計が必要です。ここでは、選考前に取り組むべきポイントについて解説します。

1.面談を実施する

ダイレクトリクルーティングでは、最初から選考に入るのではなく、まずは面談を通じて候補者との相互理解を深めることが重要です。面談では、自社の事業内容や募集ポジション、具体的な業務などを説明しながら、候補者が自社に興味を持った理由などをフランクに聞く場とします。

注意すべきは、初回の面談で転職理由や志望動機を尋ねないことです。ダイレクトリクルーティングは企業側から「あなたに関心がある」という意思表示をする採用手法のため、選考を意識させる質問をすると、候補者に不信感を与えてしまう可能性があります。面談を経て候補者の関心が高まった段階で、正式な選考に進むのが理想的です。

また、オンライン面談が主流になりつつある中で、あえて直接会うことも効果的な手法です。対面で話すことで誠意を伝えられ、企業側の本気度が候補者にも伝わりやすくなります。状況に応じて、オンラインと対面を使い分けましょう。

さらに、スカウトメールと面談内容に一貫性を持たせることも大切です。「カジュアル面談」と記載しておきながら実際に選考を行ったり、「役員が面談する」としながら現場社員が担当したりすると、信頼を損ねる原因になります。スカウト段階で伝えた内容と実際の対応に齟齬がないよう注意しましょう。

2. 迅速な対応を行う

候補者とのメッセージのやり取りや、面談・面接の日程調整などの対応はスピーディに行う必要があります。企業側からアプローチしているにもかかわらず対応が遅いと、候補者の関心が薄れたり、不信感を持たれたりする恐れがあります。対応の遅れが続くと、SNSや社内コミュニティを通じて企業イメージが悪化するリスクもあります。

ダイレクトリクルーティングは、通常の求人媒体のように自動化されたフローが少ないため、自社での運用負荷が高くなりがちです。そのため、1日のうちで候補者対応の時間を明確に決め、返信漏れや対応遅延が発生しないような体制を整えることが重要です。スピード感を持った対応が、候補者からの信頼を高める鍵となります。

3. 長期的な関係作りに意識する

アプローチした候補者の中には、すぐに転職を考えていない人も少なくありません。そうした場合でも、長期的な視点で関係を築いていくことが大切です。

ダイレクトリクルーティングでは、アプローチから採用までの期間が長期化するケースも多いため、短期間で成果を求めすぎず、継続的なコミュニケーションを通して信頼を積み重ねましょう。

たとえすぐに採用につながらなくても、将来的に転職を検討する際に自社を思い出してもらえる可能性が高まります。長期的な関係構築を意識した姿勢が、持続的な採用成功につながります。

ダイレクトリクルーティングを成功させるコツ｜選考後にすべきこと

内定を出した後も、フォローや改善を怠ると採用の定着率は下がってしまいます。候補者との関係を持続させ、次の採用活動につなげることが重要です。ここでは、選考後に行うべき取り組みについて解説します。

1.内定者のフォローを積極的に行う

内定通知後は、候補者が入社に不安を感じて辞退してしまうリスクがあります。せっかくマッチした人材を逃さないためにも、内定後のフォローを丁寧に行うことが大切です。

具体的には、こまめな連絡で入社への意欲や不安を把握し、スムーズな準備をサポートします。あわせて、労働条件通知書などの必要書類を早めに送付し、企業としての誠実な対応を示すことで信頼感を高めましょう。内定後のフォロー体制が整っていれば、候補者の安心感が増し、内定辞退を防ぐ効果が期待できます。

2.継続的な振り返りで改善を怠らない

ダイレクトリクルーティングは短期間で成果が出るとは限らず、常に定量・定性の両面から振り返りを行い、改善を続けることが成功の鍵となります。

うまくいかない場合は、まず原因の仮説を立て、それを検証するための施策を実行し、結果を分析して次のアクションに反映させます。このPDCAサイクルを繰り返すことが重要です。改善を積み重ねることで、自社の採用に適した「勝ちパターン」が蓄積されていきます。

採用が思うように進まない場合は、歩留まり率を算出して各フェーズの課題を特定しましょう。どの段階で候補者が離脱しているのかを可視化することで、より効果的な対策を打てるようになります。

ダイレクトリクルーティングを失敗する企業の特徴

せっかくスカウト活動を始めても、仕組みや体制が整っていないと成果にはつながりません。対応の遅れや一方通行のアプローチが失敗の原因になることもあるでしょう。ここでは、失敗しやすい企業の特徴について解説します。

十分な対応工数を割けない

ダイレクトリクルーティングがうまくいかない要因の1つが、他業務との兼任により採用活動に十分な工数を確保できないことです。候補者の検索やスカウトメールの作成、日程調整など、運用には多くの手間がかかります。対応に時間を割けないと、必要なアクション数を維持できず、振り返りや改善も滞ってしまいます。

このような状況を防ぐためには、専任の担当者を配置するのが理想です。兼任の場合でも、上司や周囲からのサポートを得てリソースを確保できる環境を整えましょう。もし十分な工数を割けない場合は、そもそも自社にこの手法が適しているかを見直すことも必要です。

候補者全員に同じ内容のスカウトメールを送る

全候補者に同じテンプレートのスカウトメールを送ってしまうことも、失敗の大きな原因です。テンプレートそのものが悪いわけではありませんが、一人ひとりに合わせた訴求ができなければ返信を得ることは難しくなります。

同一文面で大量に送信すると、「個別対応していない」といったマイナスイメージが広がるリスクもあります。テンプレート化できる部分は活用しつつも、基本的には候補者の経歴や興味関心に合わせて内容をカスタマイズすることが重要です。効率と個別最適のバランスを意識した運用が求められます。

スカウトメールの質にこだわりすぎる

スカウトメールの質は確かに重要ですが、内容にこだわりすぎて行動量が減ってしまうのは本末転倒です。送信数が少なければ、良質な候補者に届く機会自体が限られてしまいます。

まずはスカウト数を一定以上確保し、量と質のバランスを取ることが大切です。多くのスカウトサービスでは、返信率や内定率といった指標（何通のスカウトで1名が決定するか）を算出できます。これらの数値を参考に、自社で必要なアクション量を明確化し、日々の業務に落とし込むと良いでしょう。

採用担当者のみに裁量権がある

採用担当者1人にダイレクトリクルーティングを任せきりにしてしまうと、担当者が退職した際にノウハウが失われ、再び一から試行錯誤することになります。

これを防ぐには、複数の担当者が手順を共有できる体制を整えるか、業務プロセスや成功事例をドキュメント化し、知見を社内資産として蓄積することが重要です。ノウハウを個人ではなく組織に残すことで、持続的に成果を出せる採用チームを構築できます。

ダイレクトリクルーティングに関してよくある質問

こちらでは、ダイレクトリクルーティングに関してよくある質問2選について解説します。

ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いは？

ダイレクトリクルーティングは、企業が自社で候補者を検索し、その人の経歴やスキルに合わせて 1通ずつ文面を個別最適化して送る手法です。求人は非公開で進めるケースも多く、採用したい人物像を明確に定義し、専門性やスキル要件に合致する人材へピンポイントでアプローチできます。そのため、他社に知られずに採用活動を進めたい場合や、ハイスキル人材・専門職の採用に向いています。

一方、スカウトは、求人媒体に登録している求職者を、年齢・地域・希望条件などの大まかな属性で絞り込み、一括送信形式でスカウトメールを送る方法です。テンプレートをベースにした文章を複数名へ同時送信するため、工数は抑えられる一方、質より量を重視した母集団形成に向いています。応募数を確保しやすい反面、ターゲット外からの応募も増えやすく、選考負荷が高まりやすい点も特徴です。

つまり、精度と個別性を重視するならダイレクトリクルーティング、接点数の拡大を優先したいならスカウトという使い分けが最適です。採用難易度や職種に応じて両者を併用し、自社にとって最も成果が出るバランスを見極めることが重要です。

ダイレクトリクルーティングサービスの料金形態は？

ダイレクトリクルーティングの料金体系は「成功報酬型」「定額制」「定額＋成功報酬型」の3種類に分類され、職種や採用人数、採用難易度によって最適なプランが変わります。まず「成功報酬型」は、採用が決まった場合のみ費用が発生する仕組みで、新卒の場合は1名あたり30〜40万円、中途の場合は採用者年収の15〜20％が相場です。予算が限られる企業や、ピンポイントで人材を確保したい企業に向いていますが、採用人数が増えるほど費用が膨らむ点はデメリットです。

次に「定額制」は、利用期間に応じて一定の金額を支払う方式で、年間費用が固定されるためコスト管理がしやすい点が特徴です。中途向けでは年間200〜300万円、新卒向けでは70〜250万円ほどが相場。特に大量採用や継続的な採用強化を目指す企業に適しています。ただし、新卒向け媒体では採用人数に上限が設定されるサービスもあるため、契約内容の確認が必要です。

最後に「定額＋成功報酬型」は、年間利用料に加えて採用成功時の成果報酬が追加されるタイプで、ハイクラス・専門職採用に用いられるケースが多い料金体系です。総額は高くなりがちですが、ビズリーチやAMBIなど、スキルや経験が豊富な求職者と出会いやすいのが強みです。

このように、料金体系によって費用感も運用方法も大きく変わります。自社の採用計画・採用人数・職種難易度を踏まえ、どの料金形態が最適かを見極めることで、より費用対効果の高い採用活動が実現できます。