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「エンジニアの採用単価の相場はいくら？」「採用コストを削減するにはどうしたらいい？」と悩んでいる採用担当者様必見！ 本記事では、エンジニアの採用単価の平均や相場について解説します。また、採用単価を削減するポイントや採用単価が高まっている要因なども解説しますので、参考にしてください。
エンジニア採用単価とは？ ～定義と計算方法を解説～
採用単価とは、正社員や契約社員、アルバイトなどの人材を採用する際に、1人あたりどのくらいの費用がかかったかを示す指標です。
採用コストとは、企業が人材を採用するために支出した総費用のことを指し、求人広告費や人材紹介料、面接にかかる人件費などが含まれます。これらの金額は、職種や採用する人材のスキルレベル、採用市場の動向、募集時期などによって大きく変動します。
ここでは、採用単価の定義や採用コストとの違い、そして実際の計算方法について解説します。
採用コストと採用単価の違い
採用コストとは、求人広告費や人材紹介手数料、面接や研修にかかる費用など、採用活動全体に要した金額の総称です。
これに対して採用単価は、「1人の採用にかかった費用」を示す指標です。採用単価は採用活動の効率性を測る重要な指標であり、この数値をもとに費用対効果を分析することで、無駄なコストや改善すべきポイントを把握することができます。
採用単価（採用コスト）は外部コストと内部コストに分けられる
採用単価とは、1人を採用するためにかかった総費用のことを指し、「外部コスト」と「内部コスト」の2種類に分けて考えられます。これらを分けて把握することで、どの工程に費用が多くかかっているかを可視化し、効率的な採用活動の改善につなげることができます。
外部コスト
外部コストは、採用活動において社外のサービスや業者に支払った費用を指します。具体的には、求人広告の掲載費、人材紹介会社への成功報酬、合同企業説明会や個別説明会の会場費、採用イベントへの出展費などが含まれます。
さらに、採用管理システムの利用料や、採用ホームページ・会社パンフレットを外部委託で制作した場合の費用も外部コストにあたります。
内部コスト
内部コストは、採用業務に社内で発生する費用を指します。主な項目として、採用担当者や面接官などの人件費が挙げられます。
そのほか、応募者の交通費や入社祝い金、リファラル採用制度を導入している場合の紹介者へのインセンティブなども内部コストに含まれます。これらを正確に把握することで、採用活動全体のコスト構造を明確にできます。
採用単価の計算方法
採用単価を正確に把握するためには、まず外部コストと内部コストを合計した「採用コストの総額」を算出し、その金額を採用人数で割る必要があります。
計算式は以下のとおりです。
- 採用コストの総額（外部コスト＋内部コスト） ÷ 採用人数 = 1人あたりの採用単価
たとえば、外部コストが400万円、内部コストが200万円で合計600万円を投じ、5名を採用した場合、計算式は「600万円 ÷ 5名 = 120万円」となり、1人あたりの採用単価は120万円です。
この数値を把握することで、採用活動の費用対効果を評価し、次回の採用計画ではどの工程にどれだけ予算を配分すべきかを明確にできます。また、事前に外部・内部コストの想定を立てておくことで、採用予算の最適化にも役立ちます。
エンジニア採用単価の最新相場
採用市場の変化により、エンジニアの採用単価は年々上昇傾向にあります。ここでは、経験者・未経験者別の平均採用単価や、採用手法ごとの相場データをもとに、最新の動向について解説します。
エンジニア経験者の平均採用単価
エンジニア経験者の採用単価はおおよそ80万円〜120万円程度が中心で、企業の約半数が100万円以下に抑えています。
IT・通信・インターネット業界の採用コストは全体的に高水準で推移しており、特にエンジニア経験者の採用単価は他職種よりも高い傾向にあります。
専門スキルや即戦力を求める採用では、エージェント利用や年収レンジの高さが影響し、採用コストが高くなる傾向があります。また、採用難度が上がる中で、「採用コストが増加した」と感じる企業も4割を超えており、年々単価が上昇している点が特徴です。
エンジニア未経験者の平均採用単価
未経験エンジニアの採用単価は、60万円未満が多く、経験者と比べて大幅に低い水準となっています。
未経験者の場合、スキルよりもポテンシャルを重視した採用が多く、求人広告や自社採用サイトを活用した採用が中心となるため、外部委託費用が抑えられる傾向にあります。
とはいえ、入社後の育成コストを含めて考えると、長期的な視点でのコスト管理が重要になります。
採用手法別の平均採用単価
エンジニア採用にかかるコストは、採用手法によって大きく異なります。ここでは主要な5つの採用手法ごとの平均採用単価を紹介します。自社の採用目的やターゲット層に応じて、どの手法が費用対効果の高い投資となるかを見極めることが重要です。
人材紹介
IT・通信・インターネット業界における人材紹介サービスの平均採用コストは500万円前後とされています。人材紹介を利用することで採用担当者の工数削減が可能ですが、成功報酬として採用者の年収の約30％を支払うのが一般的です。
そのため、年収が高いエンジニアを採用するほど単価も上昇します。マネジメント経験者や上流工程の人材を採用する場合は、採用単価がさらに高くなる点に注意が必要です。
求人広告
求人広告を利用した場合の平均採用単価はおおよそ150万円程度です。2021年から2022年にかけて上昇傾向にあり、採用難が影響して広告費が増加しています。
複数名を同時に採用できるため、採用人数が増えるほど1人あたりの単価は下がる傾向にあります。ただし、応募が少なくても広告費が発生するため、媒体選定や求人内容の工夫が欠かせません。
合同企業説明会
合同企業説明会・フェアの平均採用コストは100万円前後です。直接求職者と対話できるため、企業の雰囲気やカルチャーを伝えやすい点がメリットです。
一方で、イベント準備や社員の参加工数、パンフレット制作などに内部コストがかかる点を考慮する必要があります。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングの平均採用コストは200万円程度です。企業が求職者に直接スカウトメールを送る仕組みのため、マッチング精度が高く、無駄な応募を減らすことができます。
コスト面でも比較的抑えやすい一方、スカウト文面の作成や候補者管理などに時間がかかり、担当者の負担が増える可能性があります。
求人検索エンジン
求人検索エンジンを活用した場合の平均採用コストは100万円程度です。無料で掲載できるサービスも多く、広範囲の求職者にリーチできるのが強みです。
ただし、無料プランでは上位表示されにくく、有料プランを併用する企業が増えています。エンジニア採用では、求人内容を充実させて「質の高い応募者」を確保する工夫が重要です。
なぜエンジニア採用単価は高いのか？ コスト上昇要因を分析
エンジニア採用の難易度が高まる中、採用単価の上昇には明確な背景があります。ここでは、有効求人倍率や専門性の高まりなど、採用コストが増加している主な要因について解説します。
有効求人倍率が高く、採用競争が激化しているから
エンジニアの採用単価が高騰している最大の理由は、慢性的なIT人材不足にあります。
厚生労働省の「一般職業紹介状況」によると、全職種の有効求人倍率が約1.2倍であるのに対し、「情報処理・通信技術者」は1.6倍を超えており、求職者1人に対して複数の求人がある状態です。
こうした状況下では、優秀な人材を確保するために企業間の競争が激化し、報酬や採用コストの上昇を招いています。将来的にもIT人材の需給ギャップが拡大すると予測されており、この傾向はしばらく続く見込みです。
エンジニアの専門性が高まっているから
IT技術の進化により、エンジニアに求められるスキルレベルは年々高まっています。AI、クラウド、セキュリティ、DX（デジタルトランスフォーメーション）といった領域では、即戦力人材の確保が企業競争力に直結するため、経験豊富な人材ほど需要が集中しています。
その結果、他社よりも高い給与や条件を提示しなければ採用が難しく、採用単価が上昇しています。さらに、採用に要する期間が長期化することで、求人広告費や面接対応などの内部コストも増加しています。
加えて、コロナ禍以降は未経験者よりも経験者採用へシフトする企業が増えたことも、採用単価の上昇に拍車をかけています。
採用チャネル・プロセスが複雑化しているから
エンジニア採用の難化により、企業は求人広告や人材紹介に加え、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、SNS採用など多様なチャネルを併用するようになっています。これにより、単純な掲載費だけでなく、スカウト運用やデータ分析、広報活動などに関わる追加コストが発生しています。
また、チャネルごとに求職者層や反応が異なるため、最適な媒体やアプローチを見極めるための試行錯誤も必要です。採用プロセスが複雑化した結果、担当者の負担や運用コストが増大し、結果として採用単価の上昇につながっています。
エンジニアの採用単価を抑える8つのポイント
限られた採用予算の中で優秀な人材を確保するためには、コスト削減の工夫が不可欠です。ここでは、採用プロセスや要件定義の見直しなど、エンジニア採用単価を抑える具体的な8つの方法を解説します。
コストが上がっている要因の見直し
まず、採用単価が高くなっている理由を把握するために、外部コストと内部コストに分けて内訳を精査します。どの項目にどれだけ費用がかかっているかを可視化し、コストが膨らんでいる要因を特定したうえで削減策を検討します。
| 外部コストが大きい場合 | 内部コストが大きい場合 |
| 効果が薄い施策を見直す、あるいは利用するサービスを変更します（媒体・プラン・ベンダーの再選定など）。 | 選考回数を減らす、会社説明会を動画化して登壇回数を減らすなどで人件費や工数を圧縮します。転職エージェントの活用で採用業務の工数を削減する選択も有効です。 |
採用手法そのものを変えたり基準を下げたりする前に、まずはこの原因分析と内訳の見直しを行い、小さな工夫でも実行して採用単価の抑制につなげましょう。
採用要件・ターゲット像の見直し
エンジニア採用の単価が高騰している要因のひとつに、採用要件が高すぎることがあります。スキルや年齢などの条件を厳しく設定しすぎると、応募が集まらず採用活動が長期化し、求人広告費やエージェント費用がかさむ原因となります。
まずは、自社の規模や業態を踏まえ、現実的に採用できるターゲット層を見直すことが重要です。競合他社が提示している条件や給与水準を分析し、自社が狙える人材像を明確にしましょう。
また、コスト削減のためには、未経験や若手人材を対象に含めることも有効です。研修やOJT体制を整備すれば、ポテンシャル採用でも戦力化が可能になります。
さらに、外国籍人材に対象を広げることで、応募母数を増やし採用機会を広げる方法もあります。求人条件に「日本語能力試験〇級以上」や「グローバル人材活躍中」といった表記を追加するだけでも、海外のエンジニアからの応募を促進できます。
このように、採用基準を柔軟に見直すことで、採用活動のスピードを高め、結果的に採用単価の抑制につなげることができます。
採用手法・媒体の見直し
採用手法・採用媒体を見直すことも、エンジニアの採用単価を抑える上で非常に有効です。
ここでは5つの採用手法・媒体を解説しますが、重要なことは「自社の課題に合わせた採用手法を選び、効果的に組み合わせること」です。以下、それぞれのメリットやデメリット、運用ポイントについて整理しましょう。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、企業側から「会いたい」と思う人材を探し出し、直接声をかける採用手法です。これまでの求人広告のように受け身で応募を待つのではなく、企業が積極的に候補者を見つけにいく点が大きな特徴です。
| 項目 | 内容 |
| 課金形態 | 成功報酬型（採用が決定した時点で費用が発生） 1名あたりの料金相場は35〜40万円程度定額制（初期費用型） （利用期間や採用枠に応じて初期費用が発生）料金相場は40〜75万円程度 |
| メリット | 低コストで実施可能 候補者の質の向上ミスマッチを減らせる 採用ノウハウをストックできる |
| デメリット | 採用担当者の負担が増える 長期的な採用活動が必要になる ダイレクトリクルーティングに関する知識が必要になる |
| 運用ポイント | 自社の採用課題を明確にする 自社の魅力を全社をあげて最大限に伝える SNSやITツールを活用する 長期的な活動として取り組む 専任の役割を設置する |
リファラル採用
リファラル採用は、自社の社員が友人や知人を紹介し、その人材を採用候補とする手法です。紹介してくれた社員にはインセンティブが支払われることが一般的です。
候補者の人柄やスキルがある程度分かった状態で選考でき、定着率が高いのが大きなメリットです。ただし、社員の協力が欠かせず、継続的な紹介を得る仕組みづくりが難しいという課題もあります。
| 項目 | 内容 |
| 課金形態 | 基本無料（社員にインセンティブを支払う場合は1人あたり2万～30万円程度） |
| メリット | 自社文化や価値観に合う人材を採用しやすい 採用後の定着率が高い 人物面を把握した状態で採用できる |
| デメリット | 社員の理解と協力が必須 継続的な紹介を得にくい 採用人材が特定の層に偏る可能性がある |
| 運用ポイント | インセンティブ制度や表彰で社員の参加を促す 紹介後の選考は公平に実施する 紹介文化を浸透させ、長期的な取り組みとして定着させる |
求人広告
求人広告は、就活サイト・転職サイトなどの求人媒体に自社の募集情報を掲載して応募を集める手法です。総合型／特化型といった媒体特性があり、採用ターゲットが利用するサイトを見極めて出稿することが重要です。
課金形態としては掲載課金型（掲載開始で発生）と成果報酬型（応募時または採用決定時に発生）があり、上位表示やDM送付などのオプションで露出を高められます。
| 項目 | 内容 |
| 課金形態 | 掲載課金型（掲載開始時に費用発生） 成果報酬型（応募時または採用決定時に費用発生） ※プランや上位表示オプションにより追加費用あり。 |
| メリット | 媒体側の制作支援で魅力的な原稿にしやすい 閲覧・応募などのデータを分析して改善可能 利用者が多くスピーディに母集団を形成しやすい 転職潜在層にも一定のリーチが期待できる （掲載課金型の場合）複数名採用でも料金は一定 |
| デメリット | 掲載数・掲載期間に上限がある 採用に至らなくても費用が発生 （掲載課金型）安価なプランは表示順位が低く埋もれやすい |
| 運用ポイント | ターゲットが利用する総合型・特化型を選定する 上位表示などの有料オプション活用を前提に予算を設計する 閲覧率・応募率の指標で原稿改善を継続する 競合に埋もれない訴求（仕事内容・魅力の具体化）を徹底する |
自社採用サイト
自社サイトを通じて求人情報を発信する手法です。採用専用ページを設けることで、仕事内容や社員の声、働く環境などを自由に掲載でき、企業の魅力を直接伝えられます。
外部媒体に依存せずに応募を集められるため、コストを抑えやすい一方、知名度が低い企業ではアクセスが少なく、応募につながりにくい課題もあります。制作・運営費は無料～100万円程度（外部制作依頼の場合）と幅があります。
| 項目 | 内容 |
| 課金形態 | 基本無料。 新規制作やリニューアルを外部委託する場合は10万～100万円程度 |
| メリット | 自社の魅力を自由に発信できる ブランディングや認知度向上に寄与 応募情報を自社で直接管理できる 長期的に使えるためコスト効率が高い |
| デメリット | 知名度が低いと応募数が集まりにくい サイト制作や運営の知識が必要 効果が出るまでに時間がかかる |
| 運用ポイント | SEOやSNSと連動し流入を増やす 写真・動画・社員インタビューでリアルな情報を発信する 定期的に情報を更新し鮮度を保つ 他の手法と組み合わせて母集団形成を補完する |
エンジニア採用代行サービス（RPO）
エンジニア採用において「どの採用手法を選べばよいかわからない」という場合は、採用代行サービス（RPO）の活用も効果的です。RPOでは、採用戦略の立案から媒体選定、スカウト運用、面接調整といった一連の採用プロセスを外部に委託できます。
外部コストは発生しますが、採用の専門知識を持つプロに任せることで、採用活動全体の効率化や成果の最大化が期待できます。また、特定の業務のみを部分的に委託したり、繁忙期の一時的なサポートを依頼したりすることも可能なため、無駄なコストを抑えながら柔軟な運用ができます。
自社の採用体制やリソースに応じて、フルアウトソーシングかスポット委託かを選べる点もRPOの強みです。採用の生産性を高めたい企業は、導入を検討する価値があります。
若手エンジニアの採用
エンジニア採用が難航している場合は、若手や未経験層の採用を検討するのも有効です。
現在、IT業界への関心を持つ若年層は増加しており、ポテンシャル採用を行うことで採用単価を抑えられる可能性があります。求人広告を活用すれば比較的低コストで広く募集でき、応募数が多く集まるケースもあります。
未経験者を採用する際は、研修やOJT体制を整えることで早期育成が可能になり、長期的な人材確保にもつながります。
派遣社員や業務委託の活用
採用が難しい場合、正社員採用にこだわらず、派遣社員・フリーランス・副業エンジニアなどの活用も選択肢です。これらの形態では社会保険料などの企業負担を軽減でき、かつ即戦力となるスキルを持った人材を確保しやすいという利点があります。
人材育成コストが抑えられ、プロジェクト単位で柔軟に人員を確保できるため、結果的に採用コストの削減につながります。
採用プロセスの短縮／効率化
採用活動における内部コストを下げるには、採用期間を短縮して効率化することが重要です。たとえば以下の施策が有効です。
- 応募者対応を自動返信メールにする
- オンライン面接を導入する
- 採用管理システムを導入する
- 採用代行サービスを一部活用する
これにより、担当者の作業工数や面接日程調整の手間を減らし、人件費を削減できます。ただし、採用管理システムや代行サービスの導入には外部コストがかかるため、全体のコストバランスを見ながら検討することが大切です。
既存社員の離職防止
採用単価を抑えるうえでは、新たに人材を増やすだけでなく、離職を防ぐことも欠かせません。エンジニアが働き続けたいと感じる職場環境を整えることで、採用にかかる費用を根本的に削減できます。
具体的には、資格取得支援の充実化や定期的な面談によるフォロー、福利厚生の見直しなどが有効です。エンジニアが安心して成長できる環境を作ることで、長期的な人材定着とコスト削減の両立が可能になります。
助成金や補助制度の活用
採用コスト削減策として、助成金や補助金の活用も検討しましょう。厚生労働省の「雇用関係助成金」には、条件を満たせば人材採用後に支給を受けられる制度があり、「キャリアアップ助成金」や「人材開発支援助成金」など複数の種類があります。
どの制度が対象となるかは、厚生労働省の雇用関係助成金検索ツールで確認可能です。こうした公的支援を活用することで、採用後の費用負担を軽減し、採用単価を効果的に下げることができます。
エンジニアの採用単価を抑えるならワンキャリア！
エンジニア採用の単価を抑えるためには、「的確なターゲット設定」と「効率的な母集団形成」が欠かせません。
ワンキャリアは、企業の採用課題に合わせて、コストを最適化しながら優秀なエンジニア人材にリーチできる採用プラットフォームです。独自の学生・社会人データベースを活用し、ターゲット層へのダイレクトスカウトが可能です。また、無駄な広告費を削減しながら、自社のカルチャーにマッチした候補者に効率的にアプローチできます。加えて、説明会の告知や応募者管理、スカウトメールの自動配信など、採用業務の自動化機能も搭載しています。
これらの機能があることで、人事担当者の工数を削減しつつ、母集団の質を高めることができます。実際に、ワンキャリアを導入した企業では「採用単価の削減」や「採用スピードの向上」といった成果が多く報告されています。
限られた予算の中で、質・量ともに納得のいく採用を実現したい企業にとって、ワンキャリアは最適な選択肢といえるでしょう。
エンジニアの採用単価に関するよくある質問（FAQ）
採用単価に関して、「どのくらいが相場なのか」「どうすれば削減できるのか」といった疑問もあるでしょう。ここでは、エンジニア採用単価に関する代表的な質問とその回答を紹介します。
Q. 採用単価の業界相場はいくらくらい？
採用単価は、企業の従業員規模や業界によって異なるのが特徴です。たとえば、主な業界別の相場は、以下のとおりです。
| 業種・職種 | 採用単価（目安） |
| 保育・教育・通訳販売・フード・アミューズメント公共サービス | 20〜40万円 |
| 管理・事務技能工・設備・配送・農林水産 | 30〜40万円 |
| 営業医療・福祉 | 30〜50万円 |
| クリエイティブ電気・電子・機械・半導体建築・土木 | 30〜60万円 |
| コンサルタント・金融・不動産専門職 | 30〜70万円 |
| 企画・経営医薬・食品・化学・素材 | 30〜80万円 |
| ITエンジニアWEB・インターネット・ゲーム | 40〜60万円 |
| 美容・ブライダル・ホテル・交通 | 20〜90万円 |
Q. リファラル採用は本当にコスパがいい？
リファラル採用は、他の採用手法と比較してコストパフォーマンスが非常に高い手法といえます。エージェントや求人広告を利用する場合と比べて、初期費用・成功報酬といった外部コストを大幅に抑えられるのが特徴です。
さらに、リファラル採用で入社した人材は、社内の雰囲気や業務内容を事前に理解しているケースが多く、早期離職が少ない傾向があります。これは採用後の「離職コスト」も低減できるという点で大きなメリットです。
短期的な採用費だけでなく、5年・10年という長期的な視点で見た場合にもコスト削減効果が高いため、費用対効果の面で非常に優れた採用手法といえるでしょう。
Q. 自社ですぐにできる採用単価の削減策は？
採用単価を短期間で抑えるためには、現場でのKPI活用と採用プロセスの見直しが有効です。
まずは「応募数」「書類通過率」「内定承諾率」などの指標を設定し、採用プロセスごとにボトルネックを特定します。たとえば、書類通過率が低い場合は求人内容やスクリーニング基準を見直すなど、数値に基づく改善を積み重ねることで、無駄なコストを削減できます。
ただし、KPIを設定するだけでは効果は限定的です。数値を現場の行動改善につなげる仕組みを構築し、部門間で評価基準を統一することが重要です。
また、採用単価の削減は「採用して終わり」ではなく、定着までを含めた全体最適化がポイントです。オンボーディングや入社後フォローを整えることで早期離職を防止でき、再採用コストを抑えられます。
さらに、採用担当と現場部門で期待する役割や評価基準を共有し、ミスマッチを防ぐことで長期的なコスト削減につながります。
おわりに
エンジニア採用単価は、職種の専門性や採用競争の激化によって年々上昇傾向にあります。
しかし、単にコストを削減することが目的ではなく、「必要な人材を、最適なコストで採用できる仕組みを整えること」こそが本質的な課題です。採用単価の見直しは、採用チャネルの最適化やプロセス改善、採用広報の強化など、組織全体の採用力向上にもつながります。
本記事で紹介した8つのコスト削減ポイントを参考に、自社の採用活動を客観的に振り返ってみてください。特に、データを活用して採用効果を可視化できるワンキャリアなどのツールを取り入れることで、「コスト削減 × 採用成功率向上」を同時に実現することができるでしょう。
採用単価の最適化は、単なる経費削減ではなく、「企業の未来への投資」といえるでしょう。
