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「エンジニア採用が難しい」「エンジニア採用の成功事例や成功する方法を知りたい」と悩んでいる採用担当者必見！ 本記事では、エンジニア採用が難しい理由を「外的な」理由と「内的な」理由に分けて解説します。また、エンジニア採用の成功事例や成功する方法も解説しますので、参考にしてください。
エンジニア採用が難しい「外的な」理由
エンジニア採用が難航する背景には、企業努力だけではどうにもならない市場環境の変化があります。人材の需給バランスや業界全体のトレンドが採用難に大きく影響しています。ここでは、そうした外的な要因について解説します。
市場にエンジニアが不足し、企業間での競争が激しくなっている
ITエンジニアの採用が難しくなっている背景には、深刻な人材不足があります。厚生労働省が2025年6月に公表したデータによると、情報処理・通信技術者の新規求人倍率は3.45倍にのぼり、全職種平均の2.02倍を大きく上回っています（※1）。これは新たに求人を出す企業数に対して、求職者の数が著しく少ないことを意味します。
さらに経済産業省の調査では、2030年には最大で約79万人ものIT人材が不足する可能性が指摘されており、今後も需要と供給のギャップは拡大する見通しです（※2）。こうした背景のもと、企業間の獲得競争はますます激化しており、限られた優秀な人材を巡って、スピード感や魅力的な条件を持つ企業に採用が集中する傾向が強まっています。
（※1）参考：厚生労働省「一般職業紹介状況(令和7年6月分)について P.7」
（※2）参考：経済産業省「IT人材需給に関する調査 P.20」
各社がエンジニアの離職防止に努めている
エンジニア不足が深刻化するなか、各社は優秀な人材の流出を防ぐために待遇の改善や働きやすい環境づくりに力を入れています。その結果、エンジニアが転職に踏み切る理由が乏しくなり、採用市場に現れる人材の数が限られてしまっています。
たとえ求めるスキルを持ったエンジニアが転職活動を始めたとしても、条件の整った大企業に集中しやすく、給与や制度面で劣る中小企業にはなかなか応募が集まりません。このような状況では、求人を出すだけでは効果が薄く、採用につながりにくいのが現実です。
優秀なエンジニアを確保するには、企業側が待ちの姿勢を改め、リファラル採用やダイレクトソーシングなど、主体的に候補者へアプローチする採用戦略を講じる必要があります。
フリーランス・副業など、エンジニアの働き方が多様化している
近年、エンジニアの働き方は正社員雇用にとどまらず、フリーランスや副業といった多様なスタイルに広がっています。特に経験やスキルを持つエンジニアは独立しやすく、副業を組み合わせることで年収アップも期待できるため、転職の必要性が薄れてしまう傾向があります。
こうした状況下では、企業が希望する人材を採用するために、フリーランスや副業を支援できる体制を整えることが重要です。「副業可」や「独立後も案件を提供できる」といった条件は候補者にとって大きな魅力です。
しかし実際には、副業やフリーランス契約への対応が整っていない企業も多く、その結果、優秀なエンジニアが集まりにくく人手不足に陥るリスクが高まっています。
採用手法やチャネルが多様化している
エンジニア採用が難しくなっている背景の1つに、採用手法やチャネルの多様化があります。従来の求人広告や人材紹介だけでは、優秀な人材にアプローチするのが難しくなりつつあります。
現在では、SNSや自社メディアを活用した採用広報や、社員のつながりを生かすリファラル採用、さらに企業側から候補者に直接声をかけるダイレクトリクルーティングなど、幅広い手法が用いられています。また、過去に接点を持った候補者の情報を管理し、最適なタイミングでアプローチする「タレントプール」の活用も増えています。
こうしたチャネルの多様化により、スピード感や情報発信力のある企業に優秀な人材が集中しやすく、特に転職を意識する前の段階で他社に囲い込まれてしまうケースも少なくありません。
エンジニア採用が難しい「内的な」理由
外部環境だけでなく、自社の採用体制やプロセスにも課題が潜んでいる場合があります。ターゲットの不明確さやコミュニケーションのズレが、採用の機会損失につながることもあります。ここでは、内的な要因について解説します。
ペルソナが明確になっていない
エンジニア採用がうまくいかない企業の多くは、どのような人材を採りたいのかが明確になっていません。必要なスキルや経験値、人物像が定まっていないと、訴求内容がぼやけ、ターゲットに響く求人にはなりません。
仮に採用できたとしても、入社後の業務やカルチャーとのミスマッチが原因で、早期離職につながるリスクがあります。さらに、採用担当者の間で求める人材像にズレがあると、面接評価の軸も定まらず、選考が長期化してしまい、候補者の辞退にもつながります。
ペルソナを明確にするには、実際のプロジェクト内容や既存のエンジニア社員の特性をもとに具体的なターゲット像を描くことが重要です。また、採用に関わる社員全員がそのペルソナを共通認識として持つことも欠かせません。
採用基準が市況感とかけ離れている
エンジニア採用において、自社の理想を重視しすぎた採用基準を設けてしまうと、優秀な候補者を取りこぼす原因になります。
特にエンジニアは売り手市場であり、スキルの高い人材ほど複数の企業から声がかかっているのが現状です。そうしたなかで、市場の相場から乖離（かいり）した高い要件を設定してしまえば、そもそも母集団が集まらず、採用の難易度が一層上がってしまいます。
採用基準を見直す際は、「求めるスキルのレベル感」「そのスキルを持つ人材の市場価値」「自社が提示できる条件」など、複数の観点から現実的なラインを検討することが重要です。
市場感を無視した理想論ではなく、「採用したい人材像」と「現実的に採用可能な人材像」のバランスを取ることが、成功への第一歩です。
エンジニアに刺さるアピールをできていない
エンジニアからの応募が集まらない要因の1つに、求人票で自社の魅力を効果的に伝えられていないことが挙げられます。エンジニアは働く環境や技術領域への関心が高く、それらに対する情報が不足していると、興味を持たれにくくなります。
例えば「どの工程を担うのか」「使用するプログラミング言語は何か」「柔軟な働き方ができるか」など、具体的で実務に直結する情報を記載することが重要です。
また、専門用語や技術スタックの誤記があると、開発体制への不信感を与える恐れがあるため、必ず自社エンジニアによる事前チェックを行いましょう。文章や写真の表現も、エンジニアの視点で違和感がないかを意識し、表層的な表現にとどまらない本質的な魅力の訴求を心がける必要があります。
面接官がエンジニアのスキルを見極められない
エンジニア採用の現場では、面接官が技術的な知見を持たないことで、候補者のスキルを正しく判断できないケースがあります。
特に大手企業などでは、採用を人事部門が主導することが多く、現場のエンジニアと距離があるため、必要なスキルセットを理解しきれないまま選考が進んでしまうことも少なくありません。その結果、本来求める人材とは異なる候補者を通過させてしまい、無駄な面接や選考プロセスの長期化を招く恐れがあります。
また、履歴書に記載された資格や経験だけで判断してしまうと、実務との乖離に気づけず、ミスマッチが発生するリスクも高まります。採用の精度を高めるには、人事と現場のエンジニアが連携し、自社に必要な技術や業務への理解を共有した上で、評価基準を統一することが不可欠です。
エンジニアの希望や不安を理解できていない
エンジニアの志向や不安を正確に把握できていないと、採用活動は思うように進みません。多くのエンジニアは業務内容だけでなく、働き方やスキルの成長機会、将来的なキャリアの展望にも強い関心を持っています。そうした希望や不安を理解せずに画一的な訴求をしても、魅力は伝わりません。
例えば、評価制度や技術的チャレンジの有無、残業時間など、エンジニアが不安を感じやすい点を配慮せずに選考を進めると、途中辞退や内定辞退にもつながる恐れがあります。
条件・待遇面の折り合いがつかない
エンジニア採用においては、条件や待遇面の調整が大きな鍵を握ります。売り手市場が続く中、優秀な人材ほど複数社から声がかかり、少しでも条件が合わなければ他社に流れてしまうケースが珍しくありません。
例えば、希望年収に達していない、勤務時間や働き方に柔軟性がないといった理由で、内定辞退につながることもあります。また、採用担当者が市場動向を把握せず、自社基準だけで条件を設定してしまうと、そもそも応募が集まらないという事態にもなりかねません。
特に中小企業では大手のような高待遇は難しいこともあるため、市場水準をリサーチした上で、提示可能な条件を適切に見直す姿勢が求められます。
選考にかかる時間が長く、候補者が辞退してしまう
エンジニア採用がうまく進まない要因の1つに、選考に時間がかかりすぎて候補者が離脱してしまうケースがあります。
応募から内定までのプロセスが多段階であったり、次の選考までに長い時間が空いたりしてしまうと、候補者は「連絡が来ない＝不合格かもしれない」と不安を抱き、他社への応募を進めるきっかけとなります。特に売り手市場のエンジニア採用においては、スピーディーな対応が求められます。
採用決定までのフローを必要最低限に見直すとともに、合否の連絡や次回選考の案内は迅速に行うことが重要です。
受け身の姿勢で求職者との接点を作れていない
求人票を出して応募を待つだけの受け身の採用活動では、エンジニア採用は成功しにくいのが実情です。
特に優秀なエンジニアは常に多くの企業から声がかかっており、自ら積極的に求人を探すとは限りません。そのため、企業側から積極的に接点を作りにいく姿勢が求められます。
例えば、ダイレクトリクルーティングの活用や、エンジニア向けイベント・勉強会への参加、自社ブログやSNSによる情報発信などは有効な手段です。能動的な採用活動を通じて、自社の魅力を伝え、候補者との信頼関係を築くことが重要です。
内定後のフォローアップが不足している
せっかく内定を出しても、その後のフォローが不十分だと入社辞退につながるケースがあります。
特にエンジニアは、複数社から内定を得ていることが多く、入社意欲が薄れればすぐに他社を選択することもあり得ます。内定通知後も継続的にコミュニケーションを取り、不安や疑問を解消することが重要です。
例えば、現場社員とのカジュアル面談や、プロジェクトの情報共有、入社前のオンボーディング説明などを通じて、候補者との接点を保つことで、入社への納得感や安心感を高められます。
【6STEP】エンジニア採用を成功させる方法
エンジニア採用を成功させるには、綿密な準備と戦略的なアプローチが欠かせません。ここでは、エンジニア採用を成功させる方法を6つのステップで解説します。
1. 採用目的を明確にする
エンジニア採用を成功させるには、まず「なぜ採用するのか」「どんな人材が必要なのか」を明確にすることが不可欠です。短期的な人手不足の解消だけでなく、事業の中長期的な成長に向けて、必要なスキルや体制を見据えた採用方針を定める必要があります。
自社の事業計画と照らし合わせる
採用の目的を明確にする際は、自社の中期的な事業計画やプロダクトの成長戦略とリンクさせることが重要です。例えば、新たなサービス開発やグロースに向けてどのような技術が必要か、どの領域に人材を集中させるかといった視点で、必要な人材像を具体化します。
Why（なぜ採用するのか）、What（何を求めるのか）、How（どう採用するのか）という3つの視点で整理すると、社内の共通認識が生まれやすく、採用活動の軸として機能します。
こうした採用コンセプトの明確化は、リファラル採用や内定承諾率の向上にもつながります。
2. 求めるエンジニア像を具体化する
採用活動を効果的に進めるには、どのようなエンジニアを求めているのかを明確にする必要があります。漠然とした要件では応募者が集まりにくく、ミスマッチも起こりやすくなります。現場の声を反映し、必要なスキルや人物像を具体的に描くことが大切です。
必要なソフトスキル
技術力に加えて、円滑なチーム開発を進める上で重要なのがソフトスキルです。例えば、他部門との連携に必要なコミュニケーション力や、自ら課題を発見して改善に取り組む主体性などは、プロジェクトを前進させる上で欠かせません。
また、チームでの開発が前提となる場合は、協調性や柔軟性も求められます。こうしたソフトスキルは履歴書やスキルシートだけでは把握しづらいため、面接の中での質問設計や、実際の業務に近い状況での評価方法を工夫する必要があります。
必要なハードスキル
ハードスキルとは、特定の業務に必要な専門的知識や技術力を指します。自社の開発環境やプロジェクトの要件をもとに、どのプログラミング言語やフレームワーク、インフラ技術が必要なのかを具体的に整理することが重要です。
例えば、ウェブアプリ開発ならフロントエンドとバックエンドで必要なスキルが異なりますし、チーム構成によっても求められる役割が変わります。経験年数だけでなく、どのような開発フェーズに関わってきたのか、どんな規模・業界の案件を担当していたのかも確認するようにしましょう。
現場のニーズと照らし合わせた上で、実務に即したスキル要件を設定することが、精度の高い採用につながります。
3. 採用計画を立案する
採用活動を成功に導くには、具体的かつ柔軟な採用計画の立案が不可欠です。職種やスキル要件を定量的に定めることで、選考の公平性や効率が向上します。
ただし、要件を厳しく設定しすぎると候補者の幅が狭まり、優秀な人材との出会いを逃す恐れがあります。また、エンジニア採用市場が売り手優位の状況にある現在では、採用基準を候補者側に合わせて調整することがポイントです。
例えば、フルリモートやフレックスタイム、副業可といった柔軟な働き方の提供やキャリア成長への支援は、多くのエンジニアにとって魅力的な条件となります。
企業の都合だけで条件を決めるのではなく、候補者のニーズや価値観を理解した上で歩み寄る姿勢が大切です。
4. 自社の魅力を整理する
採用競争が激化する中で、給与や条件だけでは差別化が難しくなっています。そのため、自社の魅力を体系的に整理し、応募者に伝えることが重要です。事業内容や技術の独自性、組織風土、働き方など、複数の視点から強みを洗い出し、採用広報に生かしましょう。
自社エンジニアにヒアリングする
自社の魅力を明確に伝えるには、実際に働いているエンジニアの声を活用することが有効です。応募のきっかけや、複数社から自社を選んだ理由、入社後に感じた魅力など、リアルな経験をヒアリングすることで、求職者に響く具体的な訴求ポイントを発見できます。
例えば、技術的な挑戦ができる環境や、フラットな組織体制、リモートワークなどの柔軟な働き方といった実体験は、求人情報の説得力を高める材料です。また、選考中に印象に残った面接対応や、入社後に実感したギャップのなさなども、応募者の不安を払拭（ふっしょく）する重要な要素となるでしょう。
5. 最適な採用方法やチャネルを選ぶ
エンジニア採用では、ターゲット人材に合った採用チャネルを選定することが成果に直結します。採用手法がミスマッチだと、応募が集まらなかったり、採用効率が低下したりする原因になります。目的に応じて適切なチャネルを活用しましょう。
ITエンジニアの採用には、以下のような多様なチャネルを目的に応じて使い分けることが効果的です。
- 求人媒体：幅広い層へのアプローチが可能で、認知拡大に有効
- 採用アプリ：スマートフォン利用者へのリーチに優れる
- 人材紹介会社：専門性や経験に応じた人材を紹介してもらえる
- リファラル採用：社員からの紹介でミスマッチを防ぎやすい
- マッチングサイト：スキルや希望条件で即時マッチが可能
- 採用アウトソーシング：工数を削減しながら専門的な採用活動ができる
- ダイレクトリクルーティング：企業から能動的にアプローチ可能
- フリーランス採用：柔軟な働き方を希望する人材への対応に適する
これらのチャネルを採用目的やターゲット人材の属性に合わせて組み合わせることで、採用効率と質の向上が期待できます。
6. 自社について発信する
優秀なエンジニアを安定的に採用するには、日頃から自社の存在や魅力を発信し、タレントプールを形成しておくことが重要です。SNSやブログ、勉強会などを通じて継続的に情報発信を行い、候補者との接点を増やすことで、採用活動を有利に進めることができます。
SNSや採用広報記事を通して発信する
SNSやブログを活用し、エンジニアに向けた情報を発信することで、自社への関心を高めることができます。例えば、GitHubやQiitaでは技術スタックや開発ノウハウを、TwitterやLinkedInでは開発現場の日常を発信するのが効果的です。
また、Instagramでは働き方や福利厚生、Wantedlyでは企業文化や採用情報などを伝えることができます。現場のエンジニアに協力してもらい、リアルな目線での発信を心がけましょう。過度に飾らず、等身大の情報を届けることで、共感や信頼感が生まれ、将来的な採用につながりやすくなります。
テックブログを開設する
自社の技術力や開発体制をアピールする手段として、テックブログの活用は非常に有効です。日々の開発で得られた知見や技術的な課題への取り組み、チームの工夫などを記事として発信することで、エンジニアにとって価値ある情報源となります。
こうした技術発信を通じて、自社の開発文化やスタンスを示すことができ、同じ価値観を持つエンジニアとのマッチング精度も高まります。更新頻度よりも継続性と内容の信頼性を重視し、現場エンジニアが主体となって執筆する体制を整えると、読者からの信頼を獲得しやすくなります。
エンジニア向けのミートアップや勉強会を企画する
エンジニアとの接点を築く手段として、勉強会やミートアップの開催は非常に効果的です。エンジニアは日頃からスキルアップを目的に勉強会に参加する傾向があり、最新技術の解説や開発事例の共有、現場社員との交流は関心を引きやすいテーマです。
ハンズオン形式のワークショップやオフラインでの懇親会を通じて、参加者との信頼関係を構築できれば、将来的な採用につながる可能性も高まります。また、企業の技術力や成長支援の姿勢を直接伝えられる機会にもなるため、採用ブランディングの一環として継続的に実施するのが望ましいでしょう。
エンジニア採用を成功させるコツ
エンジニアに選ばれる企業になるには、他社との差別化や候補者目線の工夫が必要です。求人票の見せ方から選考体験、社内巻き込みまで、押さえておきたい実践的なポイントがあります。ここでは採用を成功に導くコツについて解説します。
エンジニアに選ばれる求人票を作成する
エンジニアに選ばれる求人票を作成するには、業務内容や条件を具体的に記載し、求職者が「自分に合っている」と感じられる情報設計が重要です。
例えば、「◯◯業界の開発経験3年以上」「Pythonを用いたバックエンド開発経験」など、求める経験やスキルを明示することで、適切な人材からの応募を促すことができます。
また、「月平均残業時間」「リモートワークの可否」「想定年収◯◯万円〜」などの待遇面も、数値や事実をもとに記載しましょう。情報が曖昧だとミスマッチの原因になります。
さらに、求人票が自社の魅力や強みをしっかり訴求できているかも重要なポイントです。求める人材像に合わせて表現を工夫し、候補者の目線で内容を確認することが、質の高い応募獲得につながります。
雇用条件は候補者に合わせて設定する
エンジニアを採用する際は、一律の雇用条件を提示するのではなく、候補者の志向や価値観に寄り添った提案が求められます。給与や福利厚生だけでなく、「どのような技術に挑戦できるのか」「どんなキャリアパスを描けるのか」といった将来像が、応募の意思決定に大きく影響します。
採用面接では、候補者が転職によって何を実現したいのかを丁寧にヒアリングし、それに対して自社が提供できる環境や機会を具体的に示すことが重要です。
例えば、技術的な挑戦を望む人には先端技術を扱う案件を、ワークライフバランスを重視する人には柔軟な働き方の制度を提案します。さらに、実際に活躍している社員の事例やプロジェクト内容を紹介することで、入社後のイメージを明確にし、安心感と納得感を与えることができます。
スキルを伸ばせる環境・働きやすい環境を用意する
エンジニアが長く活躍するには、スキルを伸ばせる環境と、働きやすさを両立した職場づくりが欠かせません。例えば、リモートワークやフレックスタイム制の導入は、多様な働き方を支え、ワークライフバランスの実現に貢献します。
また、技術書籍の購入補助や社内勉強会の開催、最新ツールの導入など、成長を後押しする制度はエンジニアにとって大きな魅力です。さらに、高性能なPCやデュアルディスプレイなどの機材支給や、キャリアパスに応じた評価制度も、モチベーションの維持に直結します。
こうした環境整備は、現場の声を反映して継続的に見直すことが重要です。働きやすさが担保された職場は、口コミやSNSを通じて広まり、企業の採用力向上にもつながります。
正社員採用にこだわらない
エンジニア採用が難航している場合は、正社員に限定せず、フリーランスや副業人材の活用も視野に入れる必要があります。
近年では、高いスキルを持つエンジニアが独立するケースも増えており、フリーランス市場の質も向上しています。業務委託という形であれば、専門性の高い即戦力人材を柔軟に採用できるというメリットがあります。
正社員採用が難しい状況でも、フリーランスであればマッチする可能性が高まります。ただし、継続的な契約が保証されない点には留意が必要です。
採用時には、スキルや業務範囲、契約条件を明確にし、プロジェクトとの相性を重視して選定しましょう。SNSやリファラル、エージェントの活用も有効な手段です。
自社のエンジニアを採用活動に巻き込む
エンジニア採用を成功させるには、人事部門だけでなく、現場のエンジニアを採用活動に巻き込むことが不可欠です。IT分野では技術の進化が早く、求めるスキルや人物像を的確に見極めるには、実務を担うエンジニアの視点が必要です。
特に技術評価や業務との適合性の判断は、現場エンジニアでなければ見抜けないケースも多くあります。協力を得るためには、採用の重要性や事業への影響を丁寧に伝え、理解を促すことが第一歩です。
また、面接官として関わってもらう際には、評価基準を事前に共有し、業務に支障が出ないようスケジュール調整にも配慮する必要があります。さらに、採用活動への関与を人事評価項目の1つとして位置づけることで、協力体制を継続的に築くことができます。
書類選考だけで判断せず、対面で会って判断する
エンジニア採用では、書類選考のみで候補者を判断せず、できる限り対面で面接を行うことが重要です。職務経歴書だけでは実力が伝わりづらく、特に求人サイト経由の応募では、エージェントによる添削が入っていないため、潜在的な優秀人材を見逃す恐れがあります。
まずは明らかな経験不足やスキルミスマッチがないかを確認し、可能な限り多くの候補者と面談する方針を取りましょう。オンライン面談も有効ですが、最終面接ではオフィスに来てもらうことで、職場の雰囲気を体感してもらい、入社後のイメージを具体化できます。
対面での面接は、技術スキルだけでなく、コミュニケーション力や学習意欲、チームとの相性など、多角的な評価が可能です。丁寧な対話を通じて互いの理解を深めることで、採用のミスマッチを防ぎ、質の高い採用につながります。
選考はスピード感を意識する
エンジニア採用においては、選考のスピードが合否を左右する重要な要素です。優秀なエンジニアほど複数の企業からアプローチを受けており、選考に時間がかかると他社への入社を決めてしまうリスクが高まります。
一般的に選考期間は1カ月前後ですが、スピーディーな企業では1週間以内で完結するケースもあります。面接日程の迅速な調整や、書類選考・合否連絡の即時対応など、テンポのよい対応が応募者の志望度を高め、途中辞退の防止につながります。
また、スピード重視といっても対応が雑になるのは避けるべきです。候補者の不安を取り除くためにも、電話やメールでのコミュニケーションは丁寧かつ明確に行いましょう。
面接官もエンジニアの基礎知識を把握する
エンジニア採用の場では、面接官がエンジニアリングの基礎を理解しているかどうかが、候補者との信頼関係や選考の質を大きく左右します。職種ごとの違いや使用する技術、転職理由の傾向を理解しておくことで、的確な評価と納得感のある説明が可能です。
エンジニアの職種と役割
エンジニアには、フロントエンド、バックエンド、インフラ、モバイル、データサイエンティストなど、さまざまな職種が存在し、それぞれで求められるスキルや役割が異なります。
例えばフロントエンドはUIの設計・実装、バックエンドはサーバー側の処理やデータベース設計を担当します。さらに、プロジェクトリーダーやプロダクトマネジャーなどの職位も含めると、採用ターゲットが担うべき業務範囲は大きく異なるため、職種と役割を正しく理解しておくことが不可欠です。
面接官がこうした違いを把握していれば、候補者に対して的確な質問や評価が可能になり、ミスマッチを防げます。
プログラミング言語の知識
人事や面接官にとって、プログラミングを実践できる必要はありませんが、基本的な言語の特性や用途を理解しておくことは重要です。
例えばJavaScriptはフロントエンド開発に強く、PythonはAIやデータ分析に多く用いられます。こうした背景を理解することで、求人票に記載する技術要件の整合性を保ち、面接時にも候補者のスキルをより具体的にヒアリングできます。
HTMLやCSSといったマークアップ言語の役割も含め、主要な言語の特徴を把握しておくことは、候補者との信頼構築にもつながります。
エンジニアの転職動機とキャリアの考え方
エンジニアが転職を考える理由は、年収や待遇の改善だけでなく、評価への不満、キャリアアップ志向、スキルアップ環境の不足など多岐にわたります。特に若手層では、新しい技術への挑戦や、自分の市場価値を高めることを重視する傾向が強く見られます。
また、マネジメントの質や職場の人間関係に課題を感じ、精神的な負荷から環境を変えたいと考えるケースもあります。こうした背景を理解した上で、候補者のキャリア観や期待に寄り添った対話ができると、企業側の魅力をより具体的に伝えることができ、内定承諾にもつながりやすくなります。
内定後のフォローを徹底する
内定を出した後も、採用活動は終わりではありません。候補者は内定後も他社と比較検討しているケースが多く、入社までに志望度が下がると辞退につながる恐れがあります。こうした事態を防ぐためには、内定後のフォローを丁寧に行い、継続的に接点を持つことが重要です。
具体的には、定期的な面談や現場社員とのミートアップを実施し、疑問や不安を解消する機会を設けると効果的です。また、業務体験の機会を提供することも有効です。新卒採用では長期インターン、中途採用では入社前の業務委託契約などを活用し、入社後のギャップを減らすことで安心感を高められます。
こうした取り組みによって、候補者の入社意欲を維持し、内定辞退のリスクを最小限に抑えることができます。
エンジニアを採用するためのおすすめの手法
エンジニア採用では、目的や対象人材に応じて手法を使い分けることが効果的です。求人サイトからダイレクトリクルーティング、リファラルまで、それぞれの特徴と使いどころを押さえる必要があります。ここでは主な採用手法について解説します。
求人サイト・就活サイト
求人サイトや就活サイトは、多くの求職者に広くアプローチできる採用手法です。
特に未経験者や若手層など、幅広い人材を対象に母集団形成をしたい企業に向いています。媒体ごとに利用者層が異なるため、エンジニア採用に特化したサイトを選ぶことで、よりターゲットに近い人材に訴求できます。
掲載プランによって料金が明確なため、予算が立てやすいのも特徴です。ただし、採用に至らなくても掲載費が発生する点や、他社と条件を比較されやすいため、競合との差別化を意識した広告内容にする必要があります。
人材紹介
人材紹介は、紹介会社から条件に合った求職者を紹介してもらう仕組みです。特に、CTOなどのハイクラス人材や即戦力のエンジニアを採用したい場合に適しています。
成果報酬型のため、採用が決まるまで費用が発生しないケースが多く、効率的な採用が可能です。一方で、採用コストは比較的高めであり、自社内に採用ノウハウが残りづらいという課題もあります。
他の採用手法と併用しながら活用することで、バランスの取れた採用体制を構築できます。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、専用サイトやSNSなどを活用し、企業が候補者に直接スカウトを送る攻めの採用手法です。
特に、転職を積極的に検討していない潜在層にもアプローチできる点が特徴です。自社の知名度が低くても、スカウト内容が魅力的であれば関心を引くことができます。
ただし、ターゲットの選定やメッセージ作成などに時間と労力がかかるため、担当者の負担は大きくなりがちです。必要に応じて業務代行サービスの利用や、他手法との併用も検討しましょう。
採用アウトソーシングサービス
採用アウトソーシングサービスは、採用活動の一部または全体を外部に委託できる手法です。戦略設計から媒体運用、応募者対応まで幅広いサポートが受けられるため、リソースが限られている企業や採用経験の浅い企業に有効です。
担当者は自社の中核業務に集中でき、業務効率も向上します。ただし、委託先との情報共有が不十分だとミスマッチが起こる可能性があるため、密な連携が欠かせません。また、自社内にノウハウが蓄積されにくい点にも注意が必要です。
リファラル採用
リファラル採用は、社員からの紹介を通じて人材を募集する方法で、企業文化にフィットした人材に出会いやすいのが特徴です。
社員の元同僚や知人など、信頼できる関係性の中から紹介を受けられるため、マッチ度の高い採用が可能です。紹介に対してインセンティブを設けることで、社員の協力も得やすくなります。
一方で、紹介が成立しなかった場合のフォローや、人材のタイプが偏る可能性があるため、社内でのバランスを見ながら活用することが大切です。
エンジニア採用ならワンキャリア！
エンジニア採用の難しさは、採用市場の人材不足や競争激化といった外的要因だけでなく、採用要件の不明確さや魅力発信の不足など、企業内部の課題にも起因します。こうした複合的な課題を解消するには、戦略的かつ効率的な採用活動が不可欠です。
そこで、ワンキャリアであれば、求人掲載・スカウト・候補者管理・選考進捗（しんちょく）の可視化まで、一元的に採用を支援できます。
具体的には、エンジニアに刺さる求人票の作成支援を行ったり、ターゲットに直接アプローチできるスカウトを送ったりできます。採用広報記事やイベントを通じて自社の魅力を発信し、フリーランスや副業人材との接点を作ることも可能です。さらに、市場や候補者の動向を踏まえたデータ分析機能も搭載しているため、採用基準の最適化や歩留まり改善にも役立ちます。
採用競争が激化する中で、ワンキャリア以上に効果的にエンジニア採用を支援できる媒体は少ないでしょう。「エンジニア採用が難しい」と悩まれている企業様こそ、ワンキャリアの活用をご検討ください。
おわりに
エンジニア採用が困難な背景には、市場の人材不足や働き方の多様化といった外的要因と、採用戦略や選考プロセスに関わる内的要因が複雑に絡み合っています。しかし、これらの課題は決して乗り越えられないものではありません。
本記事で紹介した6STEPやコツは、単なるノウハウ集ではなく、自社の事業計画や文化に根差した採用戦略を構築するための土台となります。まずは採用目的と求める人物像を明確化し、自社の魅力をエンジニア視点で整理することから始めましょう。さらに、最適な採用チャネルの選定や情報発信、現場エンジニアの巻き込みを通じて、候補者に「ここで働きたい」と感じてもらえる接点を増やすことが鍵です。
ワンキャリアでは、求人掲載からスカウト、候補者管理まで一元的に行えるため、効率的かつ戦略的な採用活動を実現できます。採用難の時代だからこそ、一歩先を行く採用体制を整え、未来の成長を支えるエンジニアとの出会いを確実につかみましょう。
