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「エンジニア採用は難しい」とは本当？｜最新動向を踏まえて解説
エンジニア採用の難易度は年々高まっています。企業が直面する課題や背景にはどんな事情があるのでしょうか。ここでは、その理由について解説します。
エンジニア採用が難しい理由
エンジニアの採用が難航する背景には、単に人材不足というだけでなく、業界特有の事情や変化が影響しています。IT市場の拡大による競争激化や、スキルの見極めにおける難しさ、働き方の多様化など、複数の要因が複雑に絡み合っています。ここでは、代表的な5つの理由を取り上げます。
IT市場の拡大による採用競争の激化
IT人材に対する需要は年々増加しており、有効求人倍率も上昇を続けています。
例えば、2025年3月時点では新規有効求人倍率が3.0倍に達し、企業は1人の求職者を複数社で奪い合う状況が続いています。
AIやDXといった成長分野への投資が進む一方で、ITエンジニアの供給は追いついておらず、特に経験者採用では難易度がさらに高まっています。今後も競争は激化する見込みであり、採用市場での差別化が不可欠です。
採用前に応募者のスキルを把握する難しさ
エンジニア採用では、応募者の技術力や業務適性を見極めることが非常に難しいという課題があります。技術的な評価は現場任せになることが多く、人事担当者は初期選考での判断に悩まされがちです。
また、プログラミングスキルだけでなく、コミュニケーション能力や協調性なども重要な判断軸となるため、総合的な人物評価が求められます。
結果として、適切な人材の見極めに時間と労力がかかり、採用の歩留まりにも影響を与えます。
企業と求職者で条件の合意の難しさ
近年、エンジニアの市場価値が高まるにつれ、求職者側の希望条件も上昇しています。しかし中小企業やスタートアップでは、十分な報酬や働きやすい環境を整備しきれないケースも多く、条件面でのミスマッチが起きやすくなっています。
求職者はスキルに見合う待遇を求める一方、企業は予算や制度の制約から条件を緩和できず、結果として採用が難航する状況が続いています。競合他社との比較や、経営層の理解不足も要因となっています。
フリーランスや副業を行う人の増加
エンジニアの働き方は多様化が進み、フリーランスや副業を選択する人が増えています。技術力のある人材が正社員にこだわらず、自身のスタイルに合った働き方を選ぶ傾向が強まっており、転職市場での流動性は下がっています。
企業側も副業や業務委託を許容する方向に動いていますが、従来の正社員採用にこだわる企業では人材確保が難しくなることもあります。結果として、採用市場における競争は一段と厳しさを増しています。
各社がエンジニアの離職防止に努めている
慢性的な人手不足を背景に、多くの企業がエンジニアの定着率向上に力を入れています。給与水準の見直しや働きやすい環境の整備、キャリア支援など、あらゆる施策が講じられています。
とりわけ優秀なエンジニアに対しては企業側の引き留めも強く、外部からの採用はますます難しくなっています。その結果、ハイスキル人材は市場に出回りにくくなっており、採用活動を行っても成果につながらないケースが増加しています。
そもそもエンジニアの職種内容は？
「エンジニア」といっても職種はさまざまです。業務範囲や専門性は職種によって大きく異なります。ここでは、代表的な職種について解説します。
プログラマー
プログラマーは、システム開発の中核を担う職種であり、設計書に基づいて実際のプログラムコードを書き上げます。
主にシステムエンジニアが設計した内容に従って、正確かつ効率的に動作するソフトウェアを構築する役割を果たします。また、単体テストや結合テストなどを通じてバグの検出・修正も担当します。
近年では、コードの可読性や保守性の高さも重視されるようになり、ドキュメントの整備や継続的な改善対応も重要な業務のひとつとされています。
システムエンジニア（SE）
システムエンジニアは、顧客の要望をもとに、システムの要件定義から設計、実装、テスト、導入、保守まで幅広く担当する総合職的なエンジニアです。
プログラミングの知識に加えて、業務理解やプロジェクト管理、関係者との調整といったスキルも求められます。特に上流工程では、クライアントとのコミュニケーションを通じて要件を明確化し、プロジェクト全体の進行を左右するポジションでもあります。
技術面と対人スキルの両立が必要な職種です。
ネットワークエンジニア
ネットワークエンジニアは、企業やサービスの通信インフラを支える専門職です。社内ネットワークやインターネット接続、VPN、ファイアウォールなどの設計・構築・運用を担当し、安定した通信環境を提供することが主な役割です。
近年では、オンプレミス環境からクラウドへの移行が進み、ネットワークの仮想化やクラウドネットワーキングの知識が求められる場面も増えています。障害対応やセキュリティ対策も重要な業務です。
サーバーエンジニア
サーバーエンジニアは、企業内外で利用されるサーバーの構築・管理を行う技術者です。メール、Web、業務アプリケーションなど、さまざまなサービスが稼働するサーバーを設計・構築し、日々の運用・監視・障害対応も担います。
特に、近年はオンプレミスに加え、AWSやAzureなどのクラウドサービスを活用した設計・運用スキルも重視されています。インフラの安定稼働を支える縁の下の力持ち的存在です。
データベースエンジニア
データベースエンジニアは、企業が保有する膨大な情報を効率よく整理・管理し、必要に応じて適切に取り出せるような環境を構築・維持する役割を担います。
データベースの設計・構築・運用はもちろん、パフォーマンスチューニングやセキュリティ対策なども重要な業務です。
ビッグデータやIoTが普及する現在では、SQLやNoSQL、クラウドデータベースの知識も求められ、多岐にわたるスキルが必要とされています。
セキュリティエンジニア
セキュリティエンジニアは、サイバー攻撃や情報漏洩といったリスクからシステムを守る専門家です。
ファイアウォールやIDS/IPS、ウイルス対策ソフトなどの導入・運用に加え、不正アクセスの監視や脆弱性診断、インシデント対応なども行います。
高度な技術知識と分析能力に加え、万一のトラブル発生時には迅速な判断力も求められます。情報セキュリティに対する社会的関心が高まる中、注目度が増している職種です。
自社に合ったエンジニア採用方法の選び方
エンジニア採用には複数の手法があり、目的や体制に応じた選定が欠かせません。ここでは、自社に適した採用方法の選び方について解説します。
長期的な人材育成を目指す場合
将来的な戦力を社内で育てたいと考える企業には、採用後の教育コストがかかっても、ポテンシャル重視の採用手法が有効です。新卒採用や長期インターン、SNS経由での学生リーチなどがその代表例です。
長期インターンシップ
長期インターンシップは、学生が実際の業務に一定期間携わることで、職場理解やスキル習得を促す手法です。採用活動においては、候補者の能力や人柄を見極めながら育成できる点が大きなメリットです。
企業文化への理解も深まり、入社後のミスマッチ防止や定着率向上にもつながります。一方で、成果を得るまでには時間がかかるため、中長期的な視点での人材戦略として活用する必要があります。
新卒採用
新卒採用は、ポテンシャルの高い若手を自社で育て上げるための代表的な手法です。業界や業務に関する知識は乏しいものの、自社のカルチャーに染まりやすく、長期的な戦力として期待できます。
また、新卒採用の成功には、インターンや説明会などを通じた母集団形成、育成環境の整備が欠かせません。一方、即戦力とはなりにくいため、教育リソースの確保が課題となります。
求人広告
求人広告は、求人サイトに情報を掲載し、応募を待つ手法です。比較的コストを抑えやすく、掲載後すぐに応募が集まりやすいという特徴があります。
特化型・総合型の媒体を選ぶことで、ターゲット層に応じた訴求が可能です。ただし、人気企業に応募が集中しやすく、スカウトの運用次第で結果が左右される面もあります。
運用に手間はかかりますが、上手く活用すれば短期間での母集団形成が見込めます。
SNS採用
SNS採用は、X（旧Twitter）やInstagramなどを活用し、企業の認知や興味喚起を行う手法です。自社の雰囲気や社員の声をリアルに発信でき、企業ブランディングにもつながります。
特に若手層への訴求力が高く、日常的な発信によって自然な形で接点を持つことが可能です。一方で、運用には継続的な時間と手間が必要で、短期的な成果は見込みにくい点に注意が必要です。
即戦力の確保を目指す場合
急な欠員や事業拡大に対応するため、短期間で実務に対応できるエンジニアを採用したいケースも多くあります。その場合は、スピーディーに候補者と接点を持てる手法や、確度の高い紹介が期待できる手段が適しています。
人材紹介
人材紹介は、エージェントを通じて条件に合う候補者を紹介してもらう成果報酬型の採用手法です。あらかじめスクリーニングされた人材と出会えるため、選考工数の削減や採用精度の向上につながります。
特に、経験者採用や急募の場面で効果を発揮します。ただし、採用が決まると高額な費用が発生し、エージェントの質によって成果が変わる点には注意が必要です。
リファラル採用
リファラル採用は、社員から友人や知人を紹介してもらう社内発信型の採用手法です。紹介者との信頼関係があるため、マッチ度の高い人材を採用しやすく、定着率も高い傾向にあります。
採用コストも抑えられるのがメリットですが、紹介者の手前、不採用の判断がしづらい、関係悪化リスクがあるなどの課題もあります。社内理解と協力を得ながら、制度として根付かせる工夫が求められます。
専門性の高い人材採用を目指す場合
特定分野の経験者や、ハイスキルなエンジニアの採用には、通常の採用手法では十分にリーチできないこともあります。こうした場合には、技術に特化した転職イベントや、ピンポイントでアプローチ可能な手法が有効です。
転職イベント（技術特化形）
技術系に特化した転職イベントは、エンジニア採用におけるリアルな接点を作る場として有効です。求職者と直接話ができるため、スキルや志向性をその場で把握し、応募の動機付けにもつながります。
また、転職潜在層とも接点が持てる貴重な機会です。ただし、短時間での魅力訴求が求められるため、ブース設計やプレゼン内容の工夫が成果を大きく左右します。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者のデータベースに直接アクセスし、スカウトメールなどでアプローチを行う手法です。ターゲット人材を絞って接点を持てるため、専門性の高いエンジニア採用にも有効です。
また、自社で一貫して採用を行うため、ノウハウの蓄積やスピード感のある対応も可能です。一方で、運用には工数がかかり、成果を出すには経験と戦略が求められます。
エンジニア採用に効果的な媒体20選
優秀なエンジニアに出会うには、媒体選びがカギとなります。特化型から総合型まで幅広く存在します。ここでは、おすすめの媒体を解説します。
paiza
paizaは、プログラミングスキルを可視化して転職に活かせる、ITエンジニア特化型の転職プラットフォームです。ユーザーはスキルチェックにより実力を証明し、一定以上の評価を得ると企業からスカウトが届く仕組みになっています。
求人票には開発環境や使用ツール、上司のプロフィールまで詳細に掲載されており、入社後のギャップを最小限に抑える工夫も魅力です。技術ベースでマッチングを行うため、ミスマッチが起きにくく、スキル重視の採用を進めたい企業に適しています。
doda
dodaは、登録者数934万人以上を誇る国内有数の転職サービスです。業界や企業規模を問わず幅広い企業が利用しており、エンジニア採用にも高い実績があります。
求人広告とダイレクトスカウトの両方に対応しており、「doda転職フェア オンライン」などのイベント施策も充実しています。
担当者による丁寧なフォローも好評で、進捗管理や媒体運用に不安がある企業でも安心して活用できます。採用難易度が高まる中でも、確実に母集団を形成できる点が強みです。
リクナビNEXT
リクナビNEXTは、リクルートが運営する国内最大級の転職サイトのひとつで、Indeed PLUSとの連携により、クリック課金型で効率よく求人配信ができる点が特徴です。
Airワーク採用管理との連携により、自動で求人の最適化やアプローチが可能となり、採用業務の手間も軽減されます。幅広いユーザーにリーチできるうえ、掲載内容の柔軟な修正や停止も可能なため、コストを抑えながら採用活動を進めたい企業に適しています。
イーキャリア
イーキャリアは、ソフトバンクグループが運営する転職サイトで、コストパフォーマンスに優れた掲載プランが特徴です。4週間で10万円から掲載可能で、1原稿の料金で最大3職種まで掲載できるなど、柔軟な運用が可能です。
掲載後も職種の入れ替えや内容の変更が無料で行えるため、変化の激しい採用状況にも対応しやすい構造です。転職意欲の高いユーザーが多く集まっており、スピーディーな母集団形成を求める企業に向いています。
type
typeは、20〜30代の経験者層に強みを持つ転職サイトで、エンジニアや営業職を中心とした即戦力採用に適したサービスです。スカウトメール機能が充実しており、再送機能や細かな検索軸により、求める人材へ的確にアプローチできます。
さらに、定期的に開催されるエンジニア転職フェアでは、平均1,400名以上の来場があり、短期間で多くの求職者と接点を持つことも可能です。中小企業の利用実績も豊富で、幅広い規模の企業に対応しています。
Forkwell Jobs
Forkwell Jobsは、ITエンジニアに特化したスカウト型求人サービスで、スキルセットや志向性にマッチする企業からの直接スカウトが届く点が特徴です。
求職者はプロフィールを充実させることで、希望に沿った企業からのアプローチを受けやすく、転職意欲の高いエンジニア層と接点を持ちやすい仕組みになっています。
企業側はコードの質や開発経験などに注目したスカウトができるため、即戦力となる人材を精度高く採用したい場合に適しています。スキルベースでの検索性やエンジニア志向の高い登録者層も魅力です。
Green
Greenは、IT・Web業界に特化した転職サイトで、スタートアップや成長中の企業によるエンジニア採用に強みを持っています。スカウト機能や応募者の閲覧履歴などを活用しながら、自社にマッチする候補者に直接アプローチできる点が特徴です。
また、企業カルチャーや働き方を重視した求人設計がしやすく、写真やインタビュー記事などを活かした情報発信で応募者の関心を引く工夫も可能です。
費用は成果報酬型を中心に複数のプランが用意されており、採用のタイミングで費用が発生するため初期投資を抑えたい企業にも適しています。
Wantedly
Wantedlyは、共感型のマッチングを重視した採用プラットフォームで、企業のビジョンやカルチャーに共鳴する人材と出会えるのが特徴です。
従来の職務経歴ベースではなく、「なぜ働くか」「どんな人と働くか」といった価値観のマッチングに焦点を当てており、特にスタートアップや若手層の採用に強みを発揮します。
求人ページには写真やストーリー、社員インタビューなどを自由に掲載でき、自社の魅力を柔軟に表現可能です。一方で、即戦力採用には向きにくい傾向があるため、ポテンシャル層やカルチャーフィットを重視する企業に適しています。
LAPRAS SCOUT
LAPRAS SCOUTは、SNSや技術系プラットフォームの公開情報をもとにエンジニアのスキルや志向性をスコア化し、企業がそれをもとにスカウトを送れるダイレクトリクルーティングサービスです。
GitHubやQiita、Twitter、Zennなどの活動を自動的に解析し、プロフィールが自動生成されるため、転職潜在層とも自然に接点を持つことが可能です。
エンジニア本人のアウトプットをもとにマッチングを行えるため、技術的なマッチ度が高く、専門性の高い人材を探したい企業に適しています。また、業界理解の深いサポート体制もあり、テックリードやCTOクラスの採用にも対応しています。
BIZ REACH
BIZREACH（ビズリーチ）は、即戦力人材を対象としたハイクラス向けの転職プラットフォームで、ITエンジニア領域でもマネジメント層や高度なスキルを持つ人材の採用に活用されています。
年収600万円以上の登録者が多数を占め、ハイレベルなスキルを求める企業とマッチしやすいのが特徴です。企業側はスカウト機能を用いて直接候補者にアプローチできるほか、エージェント経由での紹介も可能です。
採用予算に余裕があり、即戦力かつ一定のマネジメント経験や専門性を持つ人材を求める中堅～大手企業に向いています。一方で、スカウト運用やターゲット選定にはある程度の戦略が求められます。
RISE for Business
RISE for Businessは、エンジニアをはじめとしたIT人材に特化した副業・フリーランス向けのマッチングサービスです。リモート勤務や副業案件を希望するエンジニア層と、柔軟な働き方を提供したい企業とをつなぐことに強みがあります。
業務委託から将来的な正社員登用を視野に入れた関係構築も可能で、まずはスモールスタートでスキル確認をしながら、ミスマッチを減らした採用が行える点が魅力です。
また、登録エンジニアのスキル情報が精緻に整備されており、必要な技術領域に絞った人材探索がしやすいのも特長です。正社員採用にこだわらない柔軟なリソース確保を考える企業におすすめの手法です。
マイナビエージェントx IT
マイナビエージェント×ITは、マイナビが運営するIT・Web業界特化型の人材紹介サービスです。20代～30代の若手エンジニアの転職支援に強く、ポテンシャル人材から第二新卒まで幅広い層にリーチ可能です。
専任のキャリアアドバイザーが求職者との面談を行い、志向やスキルにマッチした人材を紹介してくれるため、採用の工数を削減できる点が特徴です。また、マイナビブランドの信頼性もあり、求職者からの反応率も高めです。
成功報酬型のため初期費用が不要で、採用に至った段階で費用が発生します。若手人材の育成を視野に入れた企業や、採用ノウハウをアウトソースしたい企業に適しています。
WORKPORT
WORKPORT（ワークポート）は、IT・Web業界に強みを持つ総合型の人材紹介サービスです。未経験者からベテラン層まで幅広いエンジニア人材が登録しており、特に20代～30代の若手層へのアプローチに適しています。
特徴的なのは、業界・職種に精通した転職コンシェルジュによる手厚いサポートで、求職者との密なコミュニケーションを通じて企業とのマッチング精度を高めてくれる点です。紹介スピードが早く、短期間で複数人の面接候補を確保したい場合にも有効です。
また、成果報酬型で初期費用がかからず、採用決定時にのみ料金が発生します。スピーディかつ効率的に母集団形成を行いたい企業におすすめのサービスです。
GEEKLY
GEEKLY（ギークリー）は、IT・Web・ゲーム業界専門の人材紹介サービスで、エンジニアを中心とした技術職の採用に特化しています。職種ごとに専門のキャリアアドバイザーが在籍しており、技術理解に基づいた適切なマッチングが可能です。
求人票に表れにくい企業の魅力やカルチャーを求職者にしっかり伝えてくれるため、ミスマッチの少ない採用を実現しやすいのが特徴です。
登録者には即戦力となるミドル層が多く、特に経験3年以上の中堅人材を探している企業に適しています。また、スカウト代行や面接調整のサポートも充実しており、採用業務の負担軽減にもつながります。
レバテック
レバテックは、ITエンジニア・クリエイター領域に特化した人材紹介およびフリーランス支援サービスです。正社員採用の「レバテックキャリア」、フリーランス紹介の「レバテックフリーランス」など複数のサービスを展開しており、企業のニーズに応じた柔軟な採用支援が可能です。
業界特化型としての知見が深く、職種ごとの専門アドバイザーが、企業とエンジニアの技術的なマッチ度を高めるサポートを行ってくれます。スピード感のある提案と候補者対応も強みで、急ぎの採用にも対応可能です。
エンジニア採用の質と量の両立を図りたい企業にとっても有力な選択肢のひとつとなるでしょう。
ユニゾンキャリア
ユニゾンキャリアは、未経験からのITエンジニア転職に特化した人材紹介サービスです。職業訓練やスキル研修といった学習支援を受けながら転職活動ができる仕組みが整っており、実務経験のない若手人材でも即戦力に近い形で現場に送り出す体制が特徴です。
紹介先も研修制度やフォロー体制が整った企業が多く、育成前提の採用に適しています。初めてITエンジニアを目指す層を多く抱えているため、自社で丁寧に育てながら活躍してもらいたい企業におすすめです。
また、応募者とのマッチングは専任アドバイザーが担当し、採用要件に合致する人材を効率的に紹介してくれます。
Bridgersエンジニア
Bridgersエンジニアは、外国籍エンジニアの採用に特化したマッチングサービスで、グローバルなIT人材との接点を持ちたい企業に適しています。日本語での業務遂行が可能な人材や、日本での就業経験を持つエンジニアも多く、技術力と多様性を兼ね備えた候補者の確保が可能です。
就労ビザや入国手続きの支援体制も整っており、初めて海外人材を採用する企業でもスムーズに進められるのが特徴です。
また、国内市場では採用が難しい領域や高い専門性を求めるポジションに対しても、グローバル人材を活用することで採用難易度を下げる効果が期待できます。技術力重視かつ多様性を推進したい企業におすすめです。
CODEAL
CODEAL（現テックダイレクト）は、「フルリモート・副業OK」の求人に特化したマッチングサービスで、柔軟な働き方を重視するエンジニア層にアプローチできるのが特徴です。
即戦力のフリーランスや副業人材が多く登録しており、求人内容に応じてスピーディにアサインが可能です。企業は業務委託ベースでの契約からスタートできるため、まずは小規模なプロジェクトでスキルや相性を見極めながら長期契約に切り替えるといった柔軟な採用戦略がとれます。
正社員採用にこだわらず、スキル特化型の人材をプロジェクト単位で起用したい企業にとって有効な選択肢です。
テックビズ
テックビズは、フリーランスエンジニアに特化したエージェントサービスで、案件紹介だけでなく、税務・独立支援・キャリア相談といった包括的なサポートが特徴です。
企業側にとっては、実務経験豊富な即戦力人材をスピーディにアサインできる点が魅力で、常駐型・リモート型を問わず、開発フェーズに応じた最適なエンジニアを紹介してもらえます。
特にフリーランス活用に初めて取り組む企業にも対応しやすい手厚いフォロー体制があり、初回契約から稼働後の定着支援まで一貫してサポートが受けられます。中長期プロジェクトの要員補充や、人手不足の緊急対応にも適したサービスです。
サポーターズ
サポーターズは、エンジニア志望の学生に特化した新卒採用支援サービスで、全国の大学や高専に在籍するIT系人材とのマッチングに強みを持ちます。
企業がイベントや講座を通じて学生に直接アプローチできる点が特徴で、技術力だけでなく価値観や志向性のマッチを図りやすいのが魅力です。
また、交通費を企業が支援する「サポーターズ制度」により、遠方の学生とも接点を持てる仕組みになっています。学生側のモチベーションが高く、インターンや本選考への移行率も高いため、将来性ある若手エンジニアを早期に確保したい企業におすすめです。
エンジニア採用のサービスを選ぶ際の基準4つ
採用媒体やサービスを選ぶ際は、知名度やコストだけで判断せず、求職者との相性やスピード感など多角的に見極めることが重要です。
特にエンジニア採用では、ターゲット層にしっかり届くか、自社の採用課題に合っているかが成果を左右します。
媒体を利用している求職者数が多いか
エンジニア採用においては、母集団の質と量が結果を大きく左右します。そのため、まず注目すべきはサービス全体の利用者数、とくに「アクティブユーザー数」です。
単なる登録者数だけではなく、定期的にログインし、プロフィールを更新しているなど、積極的に転職活動を行っているユーザーがどれだけいるかを確認しましょう。
エンジニア職は特に売り手市場が続いているため、一定以上のボリュームがある媒体でなければ、十分な候補者と出会えない可能性があります。
自社に合ったターゲット層が存在するか
媒体のユーザー属性が、自社の求めるターゲットと合致しているかどうかも重要な判断基準です。
たとえば、自社が若手のポテンシャル層を求めている場合には、新卒・第二新卒に強い媒体を、即戦力を求めるなら経験者比率が高いサービスを選ぶ必要があります。
また、リモート勤務の求人を出すのであれば、全国から応募が来やすい媒体を選ぶと効果的です。事前に採用ターゲットのスキルや経験、志向性などを明確にしたうえで、媒体ごとの特色と照らし合わせることが成功の鍵となります。
自社にとって適切な費用か
媒体を選ぶ際は、費用対効果をしっかりと見極めることが大切です。特に中小企業やスタートアップの場合、限られた採用予算のなかで最大限の成果を上げる必要があります。
費用体系は主に「成果報酬型」と「掲載課金型」があり、成果報酬型はリスクが低い一方で、採用人数が増えるとコストがかさむ点に注意が必要です。
反対に、掲載課金型は一度に複数名を採用する場合にコスト効率がよくなります。自社の採用人数、予算、採用の緊急性をもとに最適な料金体系を選びましょう。
採用のスピードを保てるか
採用活動においてスピードは非常に重要です。特にエンジニアのような人気職種は、優秀な人材ほど早期に他社で決まってしまうため、スムーズな接点と選考フローの構築が欠かせません。
媒体によっては、応募から初回連絡までのスピードが遅いと離脱に繋がることもあるため、レスポンスの早さや、スカウト機能の有無、媒体側のサポート体制も確認しておきましょう。
社内体制と媒体機能の相性を見極め、効率的な運用ができるかを判断することが、スピード感ある採用の実現につながります。
エンジニア採用を成功させるための5つのコツ
媒体や手法だけでなく、採用の進め方にも工夫が求められます。ここでは、エンジニア採用を成功へと導くための具体的なコツについて解説します。
仕事内容を具体的に提示する
エンジニアが求人に応募する際、最も重視するのが「どんな仕事をするのか」という点です。そのため、職務内容はできる限り詳細に記載することが重要です。
使用言語やフレームワーク、担当フェーズ、チーム体制、開発手法（アジャイルかウォーターフォールか）などを明示することで、応募者が自分のスキルやキャリアに合っているかを判断しやすくなります。
また、開発環境やツール類、プロジェクトの目的や規模といった情報も、職場のイメージを具体化し、志望度の向上につながります。
キャリアパスを明確にする
エンジニアは将来の成長やスキルアップを見据えて企業選びをするため、キャリアパスが不透明な求人には魅力を感じません。
採用活動においては、入社後にどのようなポジションや業務に挑戦できるか、技術的な専門性やマネジメント志向など、複数のキャリアの選択肢があることを伝えると効果的です。
また、スキルアップを支援する社内制度や評価基準、チーム体制の特徴なども明らかにすることで、安心して入社後のビジョンを描いてもらえます。
一つだけの採用方法にこだわらない
エンジニア採用では、転職サイトや人材紹介だけに頼るのではなく、複数の採用手法を組み合わせることが成功の鍵です。
特に希少な人材を求める場合は、ダイレクトリクルーティングやリファラル、SNS活用、ハッカソンなど多様なチャネルを活用しましょう。異なる経路から接点を持つことで、より広範囲で多様な候補者にリーチできます。
さらに、各手法の成果や特性を分析しながら柔軟に切り替えることで、採用効率と質の向上を図ることが可能です。
現場の人との同席で面接を行う
面接に現場のエンジニアが同席することで、応募者は仕事内容や雰囲気をリアルに理解でき、入社意欲が高まりやすくなります。
また、技術的な質問にもその場で対応できるため、応募者のスキルや志向性を正確に見極めることが可能になります。現場視点でのマッチング精度が上がるうえ、選考スピードも早められるため、他社との競争に勝ちやすくなります。
特に1次面接での現場同席は、内定後の辞退リスクを抑えるうえでも有効です。
エンジニア採用面接時の質問例
エンジニア採用では、スキルや志向性、チーム適応力などを多角的に確認できる質問を用意することが重要です。以下のような質問を組み合わせて、候補者の実力や価値観を把握しましょう。
| 今までに開発したなかで、特に印象に残っているプロジェクトは何ですか？その理由も教えてください。技術的な課題に直面した際、どのように解決してきましたか？普段、技術情報をどのように収集・学習していますか？使用経験のあるプログラミング言語と、それを使った具体的な開発事例を教えてください。チーム開発で大切にしていることは何ですか？今後チャレンジしたい技術や業務領域はありますか？コードレビューを行う際、どんな点に注目していますか？これまでの仕事で達成感を感じた場面と、その背景を教えてください。 |
これらの質問を通じて、候補者のスキルだけでなく、主体性や成長意欲、文化的な適合性まで評価することが大切です。
辞退を防ぐためのフォローをする
ITエンジニアは複数社から内定を得ているケースも多く、他社への入社を選ぶ可能性が常にあります。そのため、内定を出したあとも油断せず、丁寧なフォローを継続することが重要です。
具体的には、合格通知後に面談の場を設けて不安や疑問を解消したり、現場社員とのカジュアルな交流の機会をつくることで、自社への理解と期待感を高められます。
また、入社までのスケジュールや手続きを明確に伝えることで、安心して入社を迎えられるようにする配慮も欠かせません。小まめなコミュニケーションが辞退防止に直結します。
【9冊】エンジニア採用に役立つ本のおすすめ
エンジニア採用に関する知識や視点は、書籍からも多く得られます。ここでは、採用担当者や経営者におすすめの本を厳選して解説します。
作るもの・作る人・作り方から学ぶ 採用・人事担当者のためのITエンジニアリングの基本がわかる本
ITエンジニアの採用に携わる人事担当者が、現場とのギャップを埋めるために知っておくべき基礎知識を体系的に学べる一冊です。
開発現場で使われる用語や工程、ツールの概要を、文系人事でも理解しやすいよう平易に解説しています。加えて、実際の採用に役立つコラムも豊富に収録されており、スキルの見極め方や面接でのポイントなど、実践に生かせる内容が満載です。
これからエンジニア採用を始める人はもちろん、採用体制を整えたい企業にもおすすめの実用書です。
自社にピッタリの人材がみつかる 小さな会社がITエンジニアの採用で成功する本
中小企業向けに、限られたリソースでも成果を出せるエンジニア採用のノウハウを詰め込んだ実用書です。
現役のフリーランスエンジニアでもある著者が、実体験をもとにした面接の進め方、適切な質問例、人物像の見極め方などを丁寧に解説しています。
採用条件の設計や社内に合う人材の定義の仕方まで踏み込んでおり、初めてのIT人材採用にも有効な指針となる一冊です。
全産業「デジタル化」時代の日本創生戦略
ITやデジタル技術の本質と社会・産業への影響を幅広くまとめた一冊です。
AIやIoT、RPAなどの最新トレンドを網羅的に解説しつつ、それが医療や流通、教育、行政にどう応用されるかを示しています。
エンジニア採用に直接関わる本ではありませんが、経営層や人事がデジタル化の全体像を理解し、今後の組織づくりや人材戦略を考える上で有益な参考書です。
エンジニアリング組織論への招待 不確実性に向き合う思考と組織のリファクタリング
チーム運営や組織設計の課題を抱える企業に向けて、エンジニア組織の在り方を根本から問い直す一冊です。
個人・チーム・組織のレベルごとに「不確実性」への向き合い方を丁寧に分析しており、実務に落とし込めるコミュニケーション手法や思考モデルも多数掲載されています。エンジニアと非エンジニアの認識ギャップを乗り越えるための視点が得られるでしょう。
ソフトウェア開発者採用ガイド
世界的に有名な技術者Joel Spolskyによる、ソフトウェア開発者の採用バイブルです。インターンからフルタイム採用までの全プロセスを実践的に解説しています。
面接での具体的な質問例や履歴書の読み解き方など、技術者目線に立ったノウハウが満載で、初めてエンジニア採用に挑む担当者にもわかりやすく構成されています。
人事・現場問わず活用できる良書といえるでしょう。
ずっと受けたかったソフトウェアエンジニアリングの新人研修 第3版 エンジニアになったら押さえておきたい基礎知識
新人エンジニアの教育や育成に携わる人にとって最適な入門書です。
ソフトウェア開発の目的や手法、設計・テストなどの基本知識に加え、業務に直結する文書作成の要点や演習課題も収録しています。
採用後の研修教材としても活用できる内容となっており、新卒や未経験者を育てる文化を大切にしたい企業にとって、心強いガイドブックです。
エンジニアが生き残るためのテクノロジーの授業
IT業界で求められる基礎スキルを横断的に網羅した一冊です。
ネットワーク、データベース、セキュリティなどの基礎知識に加え、最新技術であるIoTやAIの概要も解説しています。
採用担当者がエンジニアとの面接や選考を進める際、基礎用語や文脈を理解するのに役立ちます。エンジニアとの対話力を高めたい人事やマネージャーにおすすめです。
カイゼン・ジャーニー たった1人からはじめて、「越境」するチームをつくるまで
改善活動を進めるエンジニアのストーリーをベースに、現場を変えていくプロセスを描いた書籍です。
技術面だけでなく、チームの文化や関係性にフォーカスしており、「自分の現場にどう適用するか」を自然にイメージできます。
開発チームとの橋渡し役となる人事やマネージャーにとって、実務と共感の両面から学びを得られる内容です。
プログラマーとお仕事をするということ
プログラマーの特性や思考様式を踏まえた上で、プロジェクトマネジメントやチームマネジメントをどう進めるかを解説した書籍です。
採用後の関係構築や、開発チームとの連携に悩む非エンジニア職にとって有益な内容が豊富です。
エンジニアとの信頼関係を築きたい人事・経営層にとっても、業務理解の参考書として役立つ一冊です。
エンジニア採用が難しい場合の代替策
どうしても採用がうまくいかない場合は、別の手段を検討することも有効です。ここでは、採用以外の代替策について解説します。
業務を委託する
エンジニア採用が難しい場合、業務委託という選択肢があります。
業務委託とは、成果物や業務遂行に対して報酬を支払う契約形態で、正社員と異なり雇用契約を結ばずに人材リソースを確保できる点が魅力です。社会保険の負担が不要で、繁忙期だけ人材を確保したい場合などにも柔軟に対応できます。
ただし、委託先とは対等な関係となるため、正社員のように細かく指示を出せない点には注意が必要です。専門性が高い業務をスポット的に依頼したい場合に有効です。
人材派遣サービスを活用する
短期的に人材を補いたい場合は、人材派遣サービスの活用も有効です。業務委託との違いは、自社が派遣社員に直接指揮命令を出せる点にあり、労働力として柔軟に活用できます。
即戦力人材をスピーディーに確保できる一方で、派遣期間や派遣法の制限には注意が必要です。常駐型の開発支援やチームの補完要員として活用すれば、社内リソースの過不足を補いながら、業務の質も一定に保てます。採用リスクを抑えつつ、人材を流動的に活用したい企業に適しています。
未経験者を育成する
将来的な人材確保を視野に入れるなら、未経験者を採用して育成するのも一つの手段です。すぐに即戦力とはいかないものの、社内での成長を見据えた中長期的な戦略として有効です。
研修制度やOJTを通じて基礎スキルを身につけさせ、自社の文化や開発フローにも適応させやすいメリットがあります。また、採用競争が激化するなかで、潜在的なポテンシャル人材を見つける機会にもなります。
人材育成に投資できる余力がある企業にとっては、有望な採用アプローチといえるでしょう。
おわりに
こちらの記事では、エンジニア採用に効果的な媒体の紹介から、役に立つ本のおすすめまで幅広く解説しました。
この記事を通じて、成功的なエンジニア採用を行い、優秀なエンジニアを採用していきましょう！
