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エンジニアの新卒採用は学生のスキルを見極めにくいという点で難しいと思います。 本記事は、急速に進化するIT市場で新卒エンジニアをいかに効果的に採用するか、その全体像と具体的な手法を解説しています。
具体的には、現状の新卒エンジニア採用の課題から最新の市場動向、さらには求人掲載やSNS採用、大学連携といった多角的な採用戦略に至るまで、実務に直結する内容を丁寧に紹介しています。ぜひ最後までご覧ください。
新卒エンジニア採用の現状
近年、新卒エンジニアの採用はますます難しくなっています。企業の需要が高まる一方で、求められるスキルと学生のミスマッチが課題となっています。ここでは、新卒エンジニア採用の現状について解説します。
新卒エンジニアは不足している
新卒エンジニアの人材不足は深刻化しており、IT市場の拡大とともにその傾向は強まっています。
東京都内ではIT技術職の有効求人倍率が3倍を超え（※1）、他業種と比べても極めて高い水準にあります。経済産業省の予測によれば、2030年には最大で約80万人ものIT人材が不足する（※2）ともいわれています。
この背景には、DXの推進やITサービスの高度化に加え、少子化による若年層の減少も影響しています。その結果、企業間のエンジニア獲得競争は激化しており、早期からの採用活動や待遇面での優遇が求められる時代となっています。
（※1）参考：職業安定業務統計「職種別有効求人・求職状況（一般常用）」
（※2）参考：経済産業省 商務情報政策局 情報処理振興「ＩＴ人材育成の状況等について P.5」
学生のスキルを見極めが難しい
新卒エンジニア採用では、学生のスキルを正しく見極めることが大きな課題となっています。中途採用と異なり、実務経験や開発実績が少ない新卒の場合、技術力や適性を判断するための材料が限られるためです。
たとえプログラミング言語を学んでいても、どの程度の実装力があるのか、チーム開発経験があるのかは、書類や面接だけでは判断しづらいものです。また、技術力に加えて、論理的思考力や主体性、コミュニケーション能力といったビジネススキルも同時に見極める必要があります。
そのため、コーディングテストやポートフォリオ提出、インターンシップ評価を活用するなど、多面的な選考設計が欠かせません。採用担当者自身がエンジニア職の業務を十分に理解していない場合、判断の精度が落ちるリスクもあります。
新卒エンジニアの採用市場の動向
IT市場の拡大やDXの進展により、エンジニアの採用競争は激化しています。企業は新たな採用戦略を模索しながら、即戦力だけでなく将来性ある人材の確保にも力を入れています。ここでは、採用市場の動向について解説します。
IT市場が拡大し、企業競争が高まっている
日本のIT市場は年々拡大しており、2023年度には15兆円を超える規模に達しています（※3）。
さらに、IT技術が社会の基盤となるなかで、システム開発や運用を担うエンジニアへの需要が急増しているうえ、有効求人倍率も他職種を大きく上回り、採用競争は激化しています。
特に新卒エンジニアの採用では、従来の「総合職枠」ではなく、開発ポジションごとの職種別採用が主流となりつつあります。
若手のうちからスキルを生かし挑戦できる環境を求める学生が多く、企業側も成長環境の提示やスキルベースでの給与設定を行うなど、採用戦略の再構築が求められています。
（※3）参考：IT Leaders「2023年度の国内IT市場規模は前年度比6.3％増の15兆500億円」
今後も新卒エンジニア需要は拡大していく
IT化の加速とともに、AI（人工知能）、IoT、セキュリティ領域などで新たな専門人材の需要が増しており、エンジニア不足は今後さらに深刻化すると見られています。
少子高齢化の影響で若年層自体が減少するなか、新卒層をターゲットとした採用は企業の生存戦略として、ますます重要になるでしょう。
限られた人材を確保するためには、早期のアプローチやインターンの活用など、長期的な採用計画が欠かせません。
外国人採用やオフショア拠点展開の動きも
国内人材だけではエンジニア需要を賄いきれないなかで、海外人材の活用が進んでいます。インドや東南アジアといったIT人材が豊富な地域に現地法人を設立し、オフショア開発を行う企業も増加中です（※4）。
たとえばメルカリはインドに拠点を設けて採用活動を行っています（※5）。また、国内で外国人エンジニアの新卒採用に取り組む企業も増えており、グローバル人材の確保が1つの戦略となっています。
ただし、優秀な人材を獲得するには、他国企業と比べて見劣りしない待遇やキャリアパスの提示が不可欠です。
（※4）参考：オフショア開発.com「オフショア開発とは？意味やメリット、成功の秘訣を解説」
（※5）参考：TokyoDev「メルカリのグローバル戦略：多様性を活かした未来への道筋」
新卒エンジニアを別枠で獲得する企業も増加
DXやシステム内製化を進める企業の間では、エンジニアを一般の新卒とは別枠で採用する動きが加速しています。実際に、トヨタ自動車やみずほフィナンシャルグループなど大手企業の多くがIT人材の専門採用枠を設けており、採用要件や待遇も別基準で設定するケースが目立ちます。
このような傾向は、企業がIT人材を戦略的に確保する方針を強めている証拠であり、新卒段階から専門性やポテンシャルを重視する採用スタイルへとシフトしています。今後もこの流れは続き、より競争力ある採用設計が求められるでしょう。
エンジニア新卒採用のメリット
企業が新卒エンジニアを採用することには、長期的な成長への投資という側面があります。自社文化の浸透や柔軟な発想を取り入れる機会としても注目されています。ここでは、新卒エンジニア採用のメリットについて解説します。
企業カルチャーの継承が期待できる
新卒エンジニアは社会人経験がない分、企業の価値観や文化を素直に吸収しやすい傾向があります。入社時点で自社のカルチャーに適応してもらうことで、長期的に一体感のある組織をつくることができます。
特に、将来的に幹部候補として育成したい人材に対しては、新卒段階から育てることにより、自社らしさを理解したリーダーを生み出しやすくなります。
長期的な人材育成ができる
新卒エンジニアの採用は即戦力にはなりにくいものの、計画的な育成を前提とすれば中長期的に大きな成果が期待できます。
育成の過程で段階的にスキルを高め、将来は中核人材として活躍してもらうことが可能です。また、長く勤める前提で採用できるため、組織の安定性や継続的な成長にもつながります。社内育成プログラムとの連携もしやすい点が特徴です。
若手ならではの柔軟な考え方と新しい視点を持っている
新卒エンジニアは固定観念にとらわれず、自由で柔軟な発想を持っています。特にIT分野では、技術トレンドや最新サービスへの関心が高い傾向にあり、若手ならではの視点がイノベーションにつながることもあります。
既存の仕組みに新たな意見を加えることで、組織の活性化や技術面の刺激にもなり、開発チーム全体の成長にも好影響を与えます。
エンジニア新卒採用のデメリット
新卒エンジニアの採用には、教育や育成にかかる時間・コストが大きな課題です。また即戦力としての期待が難しい点も見逃せません。ここでは、そうしたデメリットについて解説します。
教育コストがかかる
新卒エンジニアの多くは、実務未経験であるため、業務を覚えてもらうための教育コストがかかります。プログラミングスキルやビジネスマナーなど、基礎から指導する必要があり、配属直後は即戦力になりにくいのが現実です。
教育担当者のリソースも必要になるため、育成体制が不十分な企業では、想定よりも多くの負担が発生することがあります。
初期戦力化までのリードタイムが長い
新卒エンジニアは実務に慣れるまでに時間がかかるため、入社してすぐに成果を求めることは現実的ではありません。初期段階では基本的な業務の理解やツールの使い方から学ぶ必要があり、即戦力として活躍するには一定の期間を要します。
成果が出るまでにタイムラグがあることを前提に、長期的な育成計画を持つことが重要です。
実績がないためスキルの見極めが難しい
新卒エンジニアは実務経験がないため、面接やポートフォリオだけではスキルを正確に判断しにくいという課題があります。技術力に加え、業務に必要な協調性や学習意欲といったソフトスキルも加味する必要があります。
採用段階での見極めが難しい分、インターンや選考課題を通じて、多面的な評価プロセスを設けることが重要です。
新卒エンジニアを採用する6つの手法とそのコスト
新卒エンジニアの採用にはさまざまな方法があります。求人掲載や紹介サービス、イベント活用など手法ごとに費用感や効果は異なります。
ここでは、代表的な6つの採用手法とそのコストについて解説します。
求人掲載をする
採用してもコス求人掲載は、新卒エンジニア採用におけるもっとも一般的な手法の1つです。知名度のある就職情報サイトに掲載することで、多くの学生にリーチでき、母集団形成がしやすくなります。また、一度に複数名をトが変わらない点も魅力です。
とくに、「ワンキャリア」は通年で掲載が可能なため、採用スケジュールに柔軟に対応でき、就活初期からエントリー期まで高い学生利用率を維持しています。知名度に関係なく自社の魅力を自由に訴求できる構成も特徴で、認知拡大にも効果的です。
一方で、掲載料が成果報酬ではないケースもあるため、採用に至らなくても費用が発生するという注意点があります。競合他社が多い媒体では、自社の求人情報が埋もれやすくなるため、オプションを活用した露出強化も検討しましょう。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、企業が学生に直接スカウトする「攻め」の採用手法です。採用媒体やSNSに登録されたプロフィールをもとに、ターゲットを絞ってメッセージを送ることで、自社に合った人材に効率的にアプローチできます。
「ワンキャリア」では、学生のプロフィール情報や就活データを活用して、ターゲット層にマッチしたスカウトが可能です。また、スカウト配信後の効果測定や改善にも対応しており、データに基づく運用ができる点も強みです。
ダイレクトリクルーティングは、学生側からの応募を待たずに動けるため、知名度が低い企業でも成果を出しやすいのが特徴です。ただし、スカウト文の作成や送信、対応など手間がかかるため、担当者の工数負担が増える点には注意が必要です。
イベント
採用イベントは、企業と学生がリアルまたはオンラインで直接対話できる場を提供する手法です。合同説明会やマッチングイベントなどの形式があり、自社の雰囲気や社員の人柄を伝える絶好の機会です。
一度に多くの候補者と接触できる反面、準備や当日の人員配置に手間がかかり、コストも比較的高くなりがちです。また、参加者の志望度が必ずしも高くないケースも多いため、その後のフォローアップ体制も重要です。
近年では、「ONE CAREER LIVE」のようなテレビ番組形式のオンライン説明会も注目されています。司会者を交えたクロストークや高品質なスタジオ収録により、学生が飽きずに視聴できる構成となっており、参加学生とのエンゲージメント向上につながります。
人材紹介
人材紹介は、エージェントを通じて要件に合う新卒エンジニアを紹介してもらう手法です。採用担当者が直接母集団を集める必要がないため、採用活動の手間を大幅に省けます。
紹介された学生はエージェントから動機づけや選考対策を受けていることが多く、選考通過率が高いのもメリットです。
ただし、採用に成功した場合の紹介手数料が高額になりやすく、他の手法と比べて一人当たりのコストが大きくなる傾向があります。
なお、「ワンキャリア転職」では、学生や求職者による実際の選考体験談や転職実例、企業クチコミが多数掲載されており、面接対策や志望動機の設計をサポートできます。人材紹介との併用で、学生の質をさらに高める活用方法としておすすめです。
SNS採用
SNS採用は、X（旧Twitter）やInstagramなどを活用して行う手法で、企業の情報発信と採用活動を兼ねた取り組みです。特に若年層に強い影響力を持つSNSは、新卒エンジニアへの認知拡大や関心喚起に効果を発揮します。
コンテンツによって企業文化や技術力を自然に伝えられる一方、継続的な運用には時間と工数が必要です。即効性は低いものの、潜在層へのアプローチとして中長期的に活用する価値があります。
リファラル採用
リファラル採用は、社員の紹介を通じて人材を募集する方法です。紹介者と企業の関係性を前提とするため、価値観やカルチャーに合った候補者と出会いやすく、早期離職のリスクが低いのが特徴です。
また、採用コストがほぼかからない点も魅力です。一方、社員への周知や紹介のハードルが存在し、短期間に大量採用を行うのは難しい側面もあります。内定者や若手社員からの紹介を促す仕組みづくりが成功のカギです。
コスト削減の方法は？
採用コストを抑えるには、無駄な施策を省き、ターゲットに合った手法を選ぶことが重要です。
たとえば、採用予定人数が少ない場合は、人材紹介ではなくダイレクトリクルーティングやリファラル採用の活用が有効です。
また、自社の採用広報力を高め、求人媒体に頼らないオウンドメディア採用を進めるのも有効です。工数や広告費だけでなく、内定辞退率の低減や定着率の向上もコスト削減につながる点を意識しましょう。
新卒エンジニア採用はワンキャリアがおすすめ
新卒採用の効率化と質的向上、その両方を実現したい人事担当者の方に、採用担当者向け「ワンキャリア」の導入をご提案します。学生に広く利用されている就職サイト「ワンキャリア」と連携した、新卒採用に特化した採用マーケティングツールです。
候補者データの一元管理や選考状況の見える化はもとより、学生へのダイレクトスカウト、開催イベントの効果分析、データに基づいた求人票の最適化まで、戦略的な採用を後押しする多彩な機能を備えています。
これによって、採用担当者は日々の煩雑な業務から解放され、学生との対話といったより本質的な活動に注力できるようになり、採用成果の最大化を実現します。
新卒エンジニアを採用するためのポイント10選
優秀な新卒エンジニアを確保するには、採用手法だけでなく企業の魅力をどう伝えるかが重要です。ここでは、採用活動を成功に導く10のポイントについて解説します。
高い年収を提示する
新卒エンジニアの採用において、給与水準の高さは学生の応募動機を左右する大きな要因です。特に優秀な学生ほど、複数社からの内定を持ち、待遇面を比較する傾向が強いため、年収面での競争力が求められます。
実力に応じた給与の柔軟な設定や、入社後の昇給制度の明示があると、学生に安心感を与えることができます。
また、単に金額を提示するだけでなく、その背景にある企業の評価制度や成果への正当な還元方針も合わせて発信することが、採用の成否を分けるポイントです。
エンジニア学生の求める労働環境を理解する
エンジニア志望の学生は、労働環境にも敏感です。特に「自由度の高い働き方」「成長できる環境」「風通しの良い組織文化」などが重視されます。
長時間労働のイメージを払拭（ふっしょく）し、リモートワークやフレックスタイム制の導入、技術共有の文化など、自社の環境を具体的に伝えることが重要です。
現場の声や働き方の一例を紹介することで、リアルな職場像を描けるようにしましょう。学生にとって「働くイメージが湧く」ことは、エントリー動機の形成に大きく影響します。
具体的な案件や実績を紹介する
学生が自分の将来をイメージしやすくするためには、企業が携わる案件や開発実績を具体的に紹介することが不可欠です。どんなプロジェクトに関わり、どのような価値を社会に提供しているのかを明確にすることで、学生は自分の志向とのマッチングを判断しやすくなります。
さらに、若手エンジニアが活躍している事例や、入社後の関わり方などを紹介することで、より具体的な働くイメージを提供できます。これは企業の技術力のアピールにもつながり、志望度の向上に貢献します。
インターンを充実させる
インターンは学生に実務経験を提供するだけでなく、自社の魅力を伝える重要な接点です。実際に働く現場を体感してもらうことで、志望度やマッチ度を高めることができます。
ここでは、効果的なインターンの工夫について掘り下げます。
フィードバックを充実させる
インターンの効果を最大限に高めるには、参加学生に対するフィードバックの質と量が重要です。単なる作業報告にとどまらず、よかった点や改善点を丁寧に伝えることで、学生は自己理解を深め、企業側の姿勢にも好印象を持ちます。
また、評価基準や期待値を事前に明確にしておくことで、学生は安心して取り組むことができ、パフォーマンスの向上にもつながります。採用につながるインターンを実現するには、双方向の対話を大切にしたフィードバック体制の構築がカギです。
現場エンジニアも動員する
現場エンジニアを採用活動に巻き込むことで、学生にとっての企業理解が深まります。現場で働く人のリアルな声は、パンフレットや公式サイトだけでは伝えきれない説得力を持っています。
たとえば、現役エンジニアが説明会やカジュアル面談に登壇したり、インターンのメンターとして関わったりすることで、企業の技術力や文化がより具体的に伝わります。
また、採用基準を現場と共有しながら設計することで、ミスマッチを防ぎ、入社後の定着率向上にもつながります。
文理不問採用であることをアピールする
理系出身者を中心に採用する企業が多いなかで、「文系でも活躍できる」と明示することは有効な差別化要素になります。
特に近年は、独学でプログラミングを学ぶ文系学生も増えており、彼らのポテンシャルを見極めて育成する姿勢が企業の魅力となります。未経験者に向けた研修制度の充実や、キャリアパスの多様性を発信することで、幅広い層からの応募を促進できます。
また、実際に文系出身で活躍している社員の声を紹介するのも効果的です。
選考フローを見直す
優秀な新卒エンジニアを確保するためには、スピーディーかつ負担の少ない選考フローが求められます。
選考期間が長引くと、他社への流出リスクが高まり、学生の志望度が低下する恐れがあります。そのため、書類選考・面接・最終面談といったプロセスを必要最小限にし、効率的に進めることが重要です。
また、オンライン選考の導入や、個別面談での柔軟な対応など、学生にとってストレスの少ない体験を意識した選考設計がポイントです。
カジュアル面談を積極的に活用する
カジュアル面談は、学生との関係構築や企業理解を深めるための有効な手段です。選考とは異なる「情報交換の場」として機能させることで、学生の緊張感を和らげ、率直な質問や疑問を引き出すことができます。
実際に社員との会話を通して、自社の雰囲気や働き方を具体的に知ってもらうことは、入社後のミスマッチ防止にもつながります。カジュアル面談は、母集団形成段階の接点としても有効であり、採用成功の角度を高める施策です。
大学と連携する
大学との連携を強化することで、優秀な学生との接点を増やすことができます。特に、キャリアセンターや研究室との関係構築は、新卒採用において有効です。
大学が主催している企業説明会やセミナーへ積極的に参加し、自社の認知度を高めましょう。また、OB・OG訪問の機会を設けたり、講義内での登壇などを通じたりして、学生との信頼関係を築くことも効果的です。
中長期的な視点で大学とのパートナーシップを育てることが、安定した採用活動につながります。
内定後のフォローを行う
内定を出した後のフォローも、新卒エンジニア採用の成功を左右する重要なフェーズです。
優秀な学生ほど複数の選択肢を持っており、他社からの引き抜きや志望変更のリスクがあります。定期的な連絡やイベントへの招待、メンターとの面談などを通じて関係性を維持しましょう。
また、内定者が抱える不安や疑問に丁寧に対応することで、入社への期待感を高めることができます。入社までの期間も「企業との関係構築期間」として丁寧に扱うことが求められます。
社内育成プログラムを整える
新卒エンジニアを長期的に戦力化するためには、社内の育成体制が整っていることが欠かせません。入社直後からのOJTや技術研修、キャリア支援制度など、段階的なスキルアップが実現できる仕組みを整備しましょう。
また、教育体制の魅力を学生に伝えることで、入社後の成長イメージを持たせることができ、志望度の向上にもつながります。研修の具体的な内容や、実際に成長した若手社員の事例を紹介することで、説得力ある訴求が可能です。
新卒エンジニア採用の成功事例
続いて、新卒エンジニア採用の成功事例をご紹介いたします。
サイバーエージェント
サイバーエージェントは、企業の知名度は高いものの、技術者集団としてのカルチャーや、エンジニアとして成長できる環境が学生に十分に伝わっていないという課題がありました。
そこで、同社は、エンジニア社員による技術ブログ「CyberAgent Developers Blog」や、技術カンファレンスでの登壇を積極的に行っています。現場のエンジニアが日々向き合っている技術的な課題や、その解決プロセス、新しい技術への挑戦などを赤裸々に発信しています。これにより、学生は入社後の働く姿を具体的にイメージでき、企業の技術力の高さをリアルに感じることができます。
これにより、質の高い技術情報の発信は、多くの技術志向の学生をひきつけ、応募数の増加に直結しました。
まとめ
新卒エンジニア採用は、IT市場の拡大にもかかわらず、学生が不足し、各候補者のスキル評価が難しい現状です。企業間の競争は激しく、外国人採用やオフショア展開、別枠採用といった新たな動きも活発化しています。
新卒のエンジニア採用は、若手ならではの柔軟な発想、企業文化の継承、長期的な人材育成というメリットが注目される一方、教育コストや初期戦力化に時間を要する点が課題です。求人掲載、ダイレクト採用、イベント、人材紹介、SNS・リファラル採用などの手法と、高年収提示、労働環境整備、大学連携、内定後フォローといった採用ポイントを組み合わせることで、効果的な採用戦略が構築できます。
